ARRÊT N° /2025

PH

DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 23/02402 – N° Portalis DBVR-V-B7H-FISI

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

21/00358

24 octobre 2023

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [I] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BAUER de la SELEURL CABINET DE MAITRE OLIVIER BAUER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Etablissement Public INSTITUT DE CANCÉROLOGIE DE LORRAINE ICL PERSONNE MORALE DE DROIT PRIVÉ prise en la personne de ses dirigeants pour ce domiciliés audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie BACH-WASSERMANN substitué par M^e GENIN, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 07 Novembre 2024 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 09 Janvier 2025 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 16 Janvier 2025 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 30 Janvier 2025 puis au 06 Février 2025 puis au 13 Février 2025;

Le 13 Février 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [I] [U] a été engagée sous contrat de travail à durée déterminée, par l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE du 03 avril 1995 au 31 décembre 1995, renouvelé jusqu’au 30 septembre 1996, en qualité d’assistante administrative.

Le 01er octobre 1996, la relation contractuelle s’est poursuivie sous contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de responsable de cellule de promotion des essais cliniques.

La convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 10 juillet 2020, Madame [I] [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 juillet 2020.

Par courrier du 06 août 2020, Madame [I] [U] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécution de son préavis.

Par requête du 05 août 2021, Madame [I] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de condamner l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE à lui payer les sommes suivantes :

—  59 953,69 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— d’ordonner l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 24 octobre 2023, lequel a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [U] est justifié pour cette cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [U] aux dépens de l’instance.

Vu l’appel formé par Madame [I] [U] le 16 novembre 2023,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [I] [U] déposées sur le RPVA le 14 juin 2024, et celles de l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE déposées sur le RPVA le 30 septembre 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 octobre 2024,

Madame [I] [U] demande :

— de déclarer recevable et bien fondée Madame [I] [U] en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 24 octobre 2023, et y faire droit,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 24 octobre 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [U] est justifié pour cette cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Madame [U] aux dépens de l’instance,

*

Et statuant à nouveau :

— de déclarer Madame [I] [U] recevable et bien fondée en l’ensemble de ces demandes,

— en conséquence, de juger le licenciement de Madame [I] [U] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE au paiement de la somme de 59 953,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE au paiement de la somme de 6 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 24 octobre 2023 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [I] [U] est justifié pour cette cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [I] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter Madame [I] [U] de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner Madame [I] [U] au paiement de la somme de 4 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— de condamner aux entiers frais et dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Madame [I] [U] déposées sur le RPVA le 14 juin 2024, et de l’établissement public INSTITUT DE CANCEROLOGIE DE LORRAINE déposées sur le RPVA le 30 septembre 2024.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Par la présente, nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 22 juillet 2020 avec Monsieur le Professeur [M] [C] et Madame [Z] [G], auquel bous avez été régulièrement convoquée et nous vous notifions votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Les raisons qui nous conduisent à prendre une telle décision découlent de carences constatées et répétées dans l’exécution de vos tâches préjudiciables aux intérêts de l’ICL et aux personnels placés sous votre responsabilité.

Vous avez été engagée le 03 avril 1995 en qualité d’employé administrative par le biais d’un contrat déterminée expirant le 31 décembre 1995, renouvelé le 01 janvier 1996 au 30 septembre 1996, puis par le biais d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 octobre 1996.

A compter du 01 janvier 2000, vous avez été positionnée sur un poste technicien de recherche clinique puis d’assistante d’étude clinique au 01 juillet 2006, puis sur un poste de chef de projet en recherche clinique à compter du 01 juillet 2011.

Dans le cadre de la mise en 'uvre de la nouvelle organisation de la recherche clinique, vous avez été nommée responsable de la cellule promotion depuis le 01 août 2013.

Cette responsabilité s’est accompagnée d’un passage dans un statut cadre. Vous exercez sous l’autorité de Monsieur le Professeur [M] [C], directeur de recherche et de Madame [E] [T], responsable de la recherche clinique.

Force est de constater que le rendu de vos missions n’est pas au niveau de celui que nous serions en droit d’attendre de la part d’un cadre responsable de la cellule de promotion.

Il vous est notamment rapporté depuis plusieurs années des difficultés dans le management des équipes placées sous votre responsabilité et dans votre capacité à gérer des projets.

Nous citons notamment :

— un besoin de renforcement des relations interpersonnelles et un défaut de management de l’équipe : leadership, capacité à mobiliser et convaincre. Ces éléments justifiant l’impossibilité de valider votre premier palier de parcours professionnel en 2017, en 2019 puis dernièrement en 2020 ;

— des salariés placés sous votre responsabilité alertant les instances représentatives du personnel et la Direction notamment sur leur souffrance au travail et les risques psycho-sociaux vécus liés au management de proximité ;

— l’absence d’évaluation par vos soins de la charge de travail de votre activité et en conséquence la non-adéquation des effectifs disponibles ;

— l’absence de tableau de bord de l’activité de la cellule de promotion ;

— le manque de reporting à votre hiérarchie sur un pilotage d’activités (avancement en termes de délais et de deadlines, coûts prévisionnels/ réels, etc.)

Nous vous avons alerté quant à nos interrogations sur la réalité de votre positionnement en qualité de responsable de la cellule de promotion, sur vos capacités et volonté à animer cette activité et les équipes qui y sont rattachées sans qu’aucune proposition satisfaisante n’ait été apportée par vos soins.

Depuis les difficultés relationnelles persistent et s’amplifient avec l’équipe, nous citons notamment :

— le manque d’information ou une communication non claire ;

— le défait de réponses aux sollicitations de votre équipe ou des équipes transverses ;

— le manque d’exemplarité ;

— le manque d’écoute ;

— des maladresse dans l’organisation de réunions …

Les mêmes difficultés sont constatées au niveau de la gestion de projet, nous citons notamment :

— la sollicitation excessive par vos soins des coordonnateurs pour des tâches vous incombant sans consultation préalable de votre responsable hiérarchique ;

— des délais anormalement longs pour le traitement de demandes d’informations ;

— un défaut de suivi financier des études placées sous votre responsabilité ;

— un manque de compréhension portant sur certaines études (par exemple étude PANDAS et nombre d’inclusions à réaliser)

— l’absence de suivi des activités et notamment de leur financement (exemple : un financement de la région Lorraine est obtenu dans le cadre de l’étude PANDAS portant sur le cancer du pancréas sans que vous n’y donniez suite dans les délais prescrits) ;

— le manque de capacité à mobilité et convaincre les différents acteurs (exemple étude CARBOCHIP, un financement est octroyé en décembre 2017 et à ce jour le protocole de cette étude n’est pas finalisé ni suffisamment avancé pour envisager sa mise en 'uvre).

Face à ce constat, vous avez bénéficié depuis plusieurs années :

— du soutient de votre hiérarchie,

— de l’appui des instances représentatives du personnel qui avec bienveillance et de façon régulière ont essayé de vous sensibiliser sur certaines façons de communiquer, certaines aptitudes, certaines maladresses,

— de l’appui de la direction DRH dans la gestion d’un relationnel quelques fois compliqué avec certains de vos collaborateurs (tenue des entretiens annuels notamment …) et surtout sur des sujets propres à la vie des équipes que vous devriez être en mesure de gérer en autonomie.

Les aides régulièrement apportées n’ont pas été suivies d’effets et depuis plusieurs années nous devons répondre à de nombreuses et fréquentes sollicitations de la part de vos collaborateurs, de la part des instances représentatives du personnel.

Votre incapacité à assumer correctement vos fonctions impacte péjorativement et met en cause la bonne marche et l’efficacité de la cellule promotion.

Nous citons notamment :

— des salariés en souffrance passive ou en revendication active ;

— une rupture de confiance entre vous et votre responsable hiérarchique ;

— une direction DRH qui doit intervenir en support directe des équipes ;

— des représentants du personnel en attente de solutions rapides.

L’ensemble de ses éléments confirme les insuffisances professionnelles qi vous sont reprochées.

Au vu de votre ancienneté à l’ICL, nous avons recherché une solution en interne afin d’éviter une éventuelle mesure de licenciement et vous avons proposé en dernier lieu par courrier du 22 juillet 2020, de vous positionner sur un poste d’assistant d’études cliniques administratif et réglementaire à l’interface entre la cellule de promotion et le centre de recherche clinique.

Vous n’avez pas souhaité réserver une suite favorable à cette proposition à la date de fin du délai de réflexion fixé au 03 août 1010 à 12h, aussi vous avons poursuivi la procédure de licenciement engagée.

Lors de l’entretien susvisé vous n’avez fourni aucun élément de nature à nous faire espérer un quelconque changement durable et de modifier notre appréciation à ce sujet.

Votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la première présentation de ce courrier (…).

L’employeur indique que Madame [I] [U] a été nommée responsable de la Cellule de Promotion des Essais Cliniques (CPEC) à compter du 1er août 2013 et qu’elle était sous l’autorité de Madame [D] [V], Directeur de la recherche, Responsable de l’unité de recherche clinique (également dénommé « service de recherche clinique »).

Il expose que des dysfonctionnements ont été constatés dans la gestion du CPEC dès 2016 et qu’après un audit des préconisations avaient été faites à Madame [I] [U] pour y remédier (pièces n° 20) ; qu’en juin 2016, le CHSCT a alerté la direction de l’existence d’une souffrance au travail au sein de la cellule, en lien avec la charge de travail, le management, l’organisation et les méthodes de communication interne et externe (pièce n° 9).

Il indique en outre que deux salariées, Mesdames [A] et [R], se sont plaintes du management de Madame [D] [V] et de Madame [I] [U] (pièce n° 7), ce qui a abouti au remplacement de la première par le Professeur [M] [C], le 1er mai 2017 (pièces n° 12 et 15).

L’Institut indique également que le 1er janvier 2017, dans le cadre de la « Validation des Acquis Professionnels » de Madame [I] [U], Monsieur [C] et la DRH, ont indiqué : « Doit pouvoir encore progresser dans la qualité managériale » et « Favorable, progression à poursuivre sur le management » (pièce n° 25).

Le 17 octobre 2017, Madame [I] [U] s’est vue notifier une décision de non-validation de son premier palier de parcours professionnel, avec l’indication que deux items devraient être renforcées : « qualité des relations interpersonnelles, en s’adaptant à ses interlocuteurs notamment » et « Leadership, améliorer la capacité à convaincre et à mobiliser » (pièce n° 27). Un plan d’action de 18 mois lui a été transmis par Monsieur [C], pour remédier à ces deux carences (pièce n° 22).

L’employeur fait valoir que Madame [I] [U], qui n’a contesté ni la non-validation de son premier palier de parcours professionnel, ni le plan d’action, n’a fait aucun retour à sa hiérarchie sur l’implémentation de ce plan, malgré plusieurs relances (pièces n° 14 et 15).

Il produit une note de Madame [A], Responsable de la Cellule Data Management Biostatistique qui travaille en collaboration avec la Cellule de Madame [I] [U], indique que cette dernière « ne remplit pas son rôle de chef de projet » et « fait perdre un temps considérable à son équipe et à moi-même par manque d’organisation, de planification et de compétence dans son coeur de métier » (pièce n° 26).

C’est dans ces conditions que le Parcours Professionnel de Madame [I] [U] n’a pas non plus été validé en 2019 (pièces n° 13 et 18).

L’employeur fait également valoir que la nouvelle responsable hiérarchique de Madame [I] [U], Madame [T], qui a succédé à Monsieur [C] en 2019, ne validait pas non plus son Parcours professionnel en 2020, indiquant que si la salariée « est compétente dans la réalisation de tâches techniques simples », les résultats ne sont pas atteints dans la gestion de projet, en raison d’un manque de connaissances scientifiques, d’un manque de capacité gestionnaire, de la mauvaise qualité des relations interpersonnelles et de l’absence de leadership (pièce n° 19).

Il fait enfin valoir que Madame [I] [U] a bénéficié de nombreuses formations lui permettant d’accomplir ses fonctions (pièce n° 25).

L’employeur indique avoir proposé à Madame [I] [U] une modification de son contrat de travail pour lui permettre d’occuper un autre emploi à l’Institut, mais qu’elle a refusé.

Madame [I] [U] expose qu’en fait son employeur la licenciée pour des raisons financières ; que des coupes budgétaires ont engendré une surcharge de travail et de fortes perturbations, notamment au sein de la CPEC dont le personnel est trop peu nombreux (pièces n° 5, 6 et pièces de l’intimée n° 9 et 11).

Elle expose également que dans un rapport d’évaluation de 2017, le Haut Conseil d’Evaluation de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur (HCERES) a souligné très positivement l’activité de la CPEC ; que son compte-rendu d’évaluation annuel pour 2017 est élogieux et propose la Validation des Acquis Professionnels (pièce n° 6)

Madame [I] [U] fait valoir que son employeur ne produit aucun élément objectif justifiant son licenciement et qu’elle a en fait été victime, ainsi que sa précédente supérieure hiérarchique, Madame [V], de la volonté de se débarrasser d’elle pour faire notamment des économies et qu’en outre, deux salariées, Madame [K] [A] et Madame [P] [R], nourrissaient une ranc’ur particulière contre elle, ont man’uvré pour obtenir son départ (pièce n° 14).

Madame [I] [U] souligne que l’employeur ne produit aucun témoignage de membres du CPEC la critiquant et que Madame [A], responsable de la cellule Data Management Biostatistique, n’avait aucun lien de subordination elle et ne participait pas aux réunions de gestion et planification de la CPEC.

Madame [I] [U] indique également que ses demandes de formation en management sont restées sans réponse.

Motivation :

L’insuffisance professionnelle se fonde sur l’incapacité du salarié à exercer de manière satisfaisante ses fonctions face à son manque de compétences. Elle peut être caractérisée par des éléments quantitatifs (production ou rendement faible, erreurs, malfaçons ou défauts dans le travail') et/ou qualitatifs (manque de compétences techniques, autorité insuffisante, mauvais management pour un salarié responsable d’une équipe'). Toutefois, l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute.

En l’espèce, pour appuyer ses griefs relatifs au management de son équipe par Madame [I] [U], l’employeur produit les comptes-rendus de réunions du CHSCT tenues en 2016 et d’une réunion tenue en 2018 (pièces n° 9 à 13).

Dans aucun des comptes-rendus de 2016, le management de Madame [I] [U] n’est remis en cause ; il en ressort cependant l’expression par les salariés d’un mal-être général au sein de l’Institut en raison de la charge de travail et de la gestion des ressources humaines (pièce n° 9) et s’agissant du service dénommé « UASM », une situation dégradée depuis plusieurs années avec « risques de passages à l’acte » exprimés par plusieurs salariés (pièce n° 10).

Le compte-rendu de 2018 rappelle les alertes du CHSCT sur la situation dysfonctionnelle du service « bio nettoyage » et indique l’existence d’un « état d’urgence de la dégradation des conditions de travail » au sein du « service de recherche clinique », sans que soit spécifiquement singularisée la CPEC ; il y est mentionné la remise d’un courrier à l’adresse du directeur général, qui ne figure cependant pas dans les pièces produites par l’employeur. Aucune précision n’est donnée dans ce compte-rendu sur les conditions de travail des salariés du service de recherche clinique (pièce n° 13).

Les documents produits par l’employeur relatifs à l’évaluation (Validation des Acquis Professionnels) de Madame [I] [U] montrent un changement total à compter du départ de Madame [V].

Son évaluation en 2017, réalisée par Madame [V], indique une « motivation constante et un investissement majeurs pour l’établissement », son « expertise de haut niveau et de qualité sur tous les aspects de la promotion des essais cliniques » et sa capacité à « partager ses connaissances, valoriser les membres de son équipe (pièce n° 25 de l’employeur).

Dans une attestation produite par Madame [I] [U], Madame [V] renouvelle ses éloges et précise qu’en 2017, elle a été elle-même « brutalement » démise de ses fonctions (pièce n° 11).

Les évaluations de Madame [I] [U] deviennent négatives dès l’année suivante, alors qu’elle a un nouveau supérieur hiérarchique (Monsieur [C] à la place de Madame [V]), principalement quant à la gestion de son équipe (pièces n° 15, 18 et 19 de l’employeur). Cependant l’employeur ne produit aucune autre pièce permettant de les substantifier, provenant notamment de subordonnés de Madame [I] [U], faisant part de leur mécontentement ou de leurs critiques du management de cette dernière.

L’employeur produit également des courriels de deux salariées, Mesdames [R] et [A], critiquant, en 2016, la gestion de Madame [V], mais ne faisant pas mention de Madame [I] [U], dont elles n’étaient pas les subordonnées (pièces n° 7 et 8).

S’agissant de la gestion technique de son service par Madame [I] [U], l’employeur produit le courriel de Madame [A] du 4 mars 2016 relatant « 3 exemples qui démontrent que [I] ' [U] ' ne remplit pas son rôle de chef de projet », sans que ses critiques ne soient là encore substantifiées par d’autres pièces, si ce n’est le courriel de Madame [R], indiquant, sans autre précision, être d’accord avec les dires de Madame [A] (pièce n° 8).

A cet égard, Madame [I] [U] produit l’attestation de Monsieur [B], indiquant que Mesdames [A] et [R] avaient pour intention de nuire, tant à Madame [V] qu’à Madame [I] [U] (pièce n° 14).

Madame [I] [U] produit en revanche le rapport du HCERES sur l’évaluation de l’ICL, pour la période 2016-2017, indiquant page 36, que la Cellule de Promotion des Essais Cliniques, dirigée par Madame [I] [U], est « bien organisée, dynamique et efficace » ; que « la renommée de la promotion d’essais au niveau régional est clairement justifiée compte-tenu des financements obtenus au niveau local ». Le rapport note relève également le sous-effectif de ce service (pièce n° 5, page 36).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les capacités professionnelles de Madame [I] [U] étaient louées jusqu’en 2017, date à laquelle sa cheffe de service a été remplacée et que par la suite sa nouvelle hiérarchie a considéré que ses compétences étaient insuffisantes, tant en matière de gestion de son équipe, qu’en matière de gestion de projets.

Cependant, la cour constate que les critiques formulées dans les évaluations de Madame [I] [U], postérieurement au remplacement de Madame [V], ne sont appuyées par aucune pièce objective.

En conséquence, le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Madame [I] [U] indique qu’elle a retrouvé un emploi au sein de l'[5] à [Localité 6] où elle assure le management de plus de 45 salariés, mais fait valoir qu’elle a dû s’éloigner de sa famille ; elle fait également valoir s’être consacré à son ancien travail pendant plus de 25 ans.

Elle réclame en conséquence la somme de 59 953,69 euros.

L’employeur fait valoir que Madame [I] [U] ne fournit aucune pièce relative à sa situation professionnelle actuelle et demande, à titre subsidiaire, que son indemnisation soit réduite à 9722,22 euros.

Motivation :

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, le montant des dommages et intérêts qu’il peut décider étant compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article visé ci-dessus.

Compte-tenu de l’ancienneté de Madame [I] [U], l’Institut de Cancérologie de Lorraine devra lui verser la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

L’Institut de Cancérologie de Lorraine devra verser à Madame [I] [U] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande.

L’institut de Cancérologie de Lorraine sera condamné aux dépens.

En outre, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par l’Institut de Cancérologie de Lorraine des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Madame [I] [U] postérieurement à son licenciement, dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté l’Institut de Cancérologie de Lorraine de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne l’institut de Cancérologie de Lorraine à verser à Madame [I] [U] la somme de 50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y AJOUTANT

Condamne l’institut de Cancérologie de Lorraine à verser à Madame [I] [U] la somme de 2000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’institut de Cancérologie de Lorraine de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’institut de Cancérologie de Lorraine aux dépens,

Ordonne le remboursement par l’Institut de Cancérologie de Lorraine des indemnités chômage éventuellement versées par France Travail à Madame [I] [U] postérieurement à son licenciement, dans la limite de 6 mois.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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