ARRÊT N° /2026

PH

DU 05 MARS 2026

N° RG 24/01836 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FNQ4

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

23/00352

10 septembre 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [V] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Virginie COUSIN, substituée par M^e Karine LAPREVOTTE, avocates au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A. SASP [1] inscrite au RCS de [Localité 2] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal, pour ce domicilié audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anny MORLOT de la SELAFA ACD, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 23 Octobre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Février 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 19 Février 2026 ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 26 Février 2026 puis au 05 Mars 2026 ;

Le 05 Mars2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [V] [H] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SASP [1], gestionnaire du club de football professionnel de l’AS [Localité 2] Lorraine, à compter du 1er juillet 2009, en qualité de médecin du sport.

La convention collective nationale des personnels administratifs et assimilés du football s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 21 septembre 2023, Monsieur [V] [H] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement économique fixé au 4 octobre 2023.

Par courrier du 13 octobre 2023, Monsieur [V] [H] a été licencié pour motif économique.

Par requête initiale du 3 juillet 2023, Monsieur [V] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins :

— à titre principal, de déclarer qu’il a été victime de harcèlement moral, ou à titre subsidiaire que la SASP [1] a manqué à son obligation de sécurité,

— en conséquence, de condamner la SASP [1] au versement de la somme de 98 784 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et l’exécution déloyale de son contrat de travail, ou à titre subsidiaire pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— de constater que la demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SASP [1] est devenue sans objet du fait du licenciement intervenu le 13 octobre 2023,

— de dire que le licenciement intervenu le 13 octobre 2023 est nul du fait du harcèlement moral, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de condamner la SASP [1] au versement des sommes suivantes :

—  131 712 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul, ou à titre subsidiaire sans réelle et sérieuse,

—  8 725,89 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 488 euros au titre du non-respect de l’ordre de priorité des licenciements,

—  65 856 euros au titre du préjudice moral distinct pour licenciement brutal et vexatoire,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens de l’instance.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 10 septembre 2024, lequel a :

— dit et jugé que Monsieur [V] [H] n’ a pas subi d’agissements de harcèlement moral,

— dit et jugé n’avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour ce motif,

— débouté en conséquence Monsieur [V] [H] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Monsieur [V] [H] de sa demande en nullité de son licenciement,

— débouté Monsieur [V] [H] de ses demandes au titre de l’indemnité de licenciement nul,

— dit et jugé que le motif économique justifiant le licenciement en date du 13 octobre 2023 de Monsieur [V] [H] est avéré,

— débouté en conséquence Monsieur [V] [H] de.sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la demande indemnitaire formée à ce titre,

— dit et jugé que les critères de l’ordre du licenciement ont été respectés par la SASP [1],

— débouté Monsieur [V] [H] de sa demande indemnitaire à ce titre,

— débouté Monsieur [V] [H] de sa demande au titre du licenciement brutal et vexatoire,

— dit et jugé Monsieur [V] [H] recevable en sa demande en complément d’indemnité de licenciement formée au visa de l’article 8-7-2 de la convention collective et y faisant partiellement droit,

— condamné la SASP [1] à payer à Monsieur [V] [H] la somme de 2 140,29 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— rappelé que cette condamnation est assortie de l’exécution provisoire de droit de l’article R.1554-28 du code travail,

— condamné la SASP [1] à payer à Monsieur [V] [H] une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SASP [1] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire

— débouté le SASP [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SASP [1] aux dépens de l’instance.

Vu l’appel formé par Monsieur [V] [H] le 14 septembre 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [V] [H] déposées sur le RPVA le 12 juin 2025, et celles de la SASP [1] déposées sur le RPVA le 5 mars 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2025,

Monsieur [V] [H] demande :

— de déclarer Monsieur [V] [H] recevable et bien fondé en sont appel du jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 10 septembre 2024,

— y faisant droit, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [H] de ses demandes,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— de juger qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de la SASP [1],

— en conséquence, de condamner la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] la somme de 98 784 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail, et subsidiairement sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [H] aux torts exclusifs de l’employeur, laquelle produit les effets d’in licenciement nul avec effet au 15 janvier 2024,

— de condamner la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] les sommes suivantes :

—  131 712 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul,

—  6 856,91 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  65 856 euros au titre du préjudice moral distinct pour licenciement brutal et vexatoire,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de Cour,

*

A titre subsidiaire :

— de juger que le licenciement économique de Monsieur [V] [H] est sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] les sommes suivantes :

—  65 856 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 856,91 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 488 euros au titre du non-respect de l’ordre de priorité des licenciements,

—  65 856 euros au titre du préjudice moral distinct pour licenciement brutal et vexatoire,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de Cour,

*

En tout état de cause :

— de débouter la SASP [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— de condamner la SASP [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La SASP [1] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 10 septembre 2024 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— condamné la SASP [1] à payer à Monsieur [V] [H] la somme de 2 140,29 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la SASP [1] à payer à Monsieur [V] [H] une indemnité de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SASP [1] de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire

— débouté le SASP [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la SASP [1] aux dépens de l’instance,

En conséquence :

— de débouter Monsieur [V] [H] de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner Monsieur [V] [H] à payer à la SASP [1] une somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, compte tenu tout à la fois à ses manquements, à la délicatesse en tant que médecin, qu’à ses déclarations publiques hasardeuses par voie de presse,

— de condamner Monsieur [V] [H] à verser à la SASP [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Monsieur [V] [H] déposées sur le RPVA le 12 juin 2025, et de la SASP [1] déposées sur le RPVA le 5 mars 2025.

Sur le harcèlement moral :

Monsieur [V] [H] expose qu’il a fait l’objet d’une procédure disciplinaire injustifiée, d’intimidations, et de harcèlement administratif pour le pousser au départ ; qu’il a été mis à l’écart de l’équipe ; que ses conditions de travail ont été volontairement dégradées.

La SASP [1] nie tout fait de harcèlement moral.

Motivation :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

— sur la convocation à un entretien préalable à sanction :

Monsieur [V] [H] expose avoir été convoqué le 29 juillet 2022 pour une prétendue absence injustifiée (participation à la CAN féminine), alors qu’il avait prévenu sa direction et organisé son remplacement (pièces n° 20, 39 et 44) ; que son employeur a abandonné la procédure disciplinaire évoquant une erreur ; que rapidement après cet entretien, le club a tenté de négocier son départ contre une indemnité, prouvant que son but était la rupture du contrat (pièce n° 33).

Les pièces produites par Monsieur [V] [H] confirment la convocation préalable et son motif, ainsi que l’abandon des poursuites par l’employeur.

— Sur la différence de traitement quant à la remise du nouvel équipement sportif :

Monsieur [V] [H] expose qu’à la reprise de la saison 2022-2023, il a été le seul membre du staff à ne pas avoir reçu la tenue officielle (à l’enseigne [2]), l’obligeant à travailler en civil ou avec d’anciens équipements, ce qui l’isolait visuellement du groupe et visait à lui faire commettre une faute grave, susceptible d’entraîner son licenciement, en lui faisant porter la tenue de PUMA.

Il produit des captures d’écran du site de l’ASNL présentant des joueurs et d’autres salariés portant la nouvelle tenue de l’équipe (pièces n° 47, 48, 49, 52).

L’employeur expose que son ancien équipementier, PUMA, a résilié leur contrat le 25 mai 2022, avec effet au 1er juillet 2022 (pièce n° 32), le contraignant à signer rapidement avec un nouvel équipementier, KIPSTA (pièce n° 4) ; que ce nouveau maillot n’était donc pas prêt en juillet 2022 (pièce n° 15) et n’a pu en être distribué à tous les salariés en même temps ; qu’en tout état de cause il a reçu son nouvel équipement à l’été 2022 (pièce n° 9).

Sur ce :

Il ressort des pièces produites par la SASP [1] que la résiliation effective du contrat avec [3] date de juillet 2022 et que la remise des équipements du nouveau sponsor à l’ensemble des salariés, y compris Monsieur [V] [H] qui ne le conteste pas, est intervenue au courant de l’été 2023. A cet égard, il y a lieu de préciser que Monsieur [V] [H] qui était en congé a annoncé son retour à compter du 13 août (pièce n° 92 de l’appelant).

Les photographies versées par Monsieur [V] [H], sur lesquelles n’apparaissent qu’une petite partie des salariés, ne démontrent pas qu’il se soit trouvé dans une situation de différence de traitement avec l’ensemble du staff et des joueurs quant à la distribution de l’équipement, étant précisé que sur les trois photographies en pièce n° 52 sur lesquelles il apparaît, il porte une tenue similaire à celle d’autres personnes du club y figurant.

En conséquence l’élément de différence de traitement quant à la distribution des nouvelles tenues du club n’est pas établi.

— Sur l’absence des photographies officielles du club :

Monsieur [V] [H] expose également qu’il a été volontairement exclu de la photo officielle des saisons 2022-2023, prise le 26 octobre 2022. Il produit un courriel du service communication, indiquant « Voici une proposition pour la photo en tenant compte de l’absence de [H] » (pièce n° 58), ce qui prouve l’intention de l’en exclure. Monsieur [V] [H] précise avoir toujours été présent pour la prise de la photo officielle et nie avoir fait part à son employeur de son indisponibilité.

Monsieur [V] [H] fait également valoir que c’est le docteur [L] qui apparaît à sa place sur la photo, étant présenté comme le médecin de l’équipe professionnelle alors qu’il ne l’est pas (pièce n° 61).

Enfin, Monsieur [V] [H] indique qu’il n’apparaît pas sur la première photo officielle de la saison 2023/2024, prise en septembre 2023 (une seconde étant réalisée en mars 2024), alors qu’il n’avait pas encore quitter le club.

La SASP [1] ne conteste pas ces faits. L’élément d’absence des photographies officielles du club est donc établi.

— Sur les pressions et intimidations :

Monsieur [V] [H] expose que le 26 août 2022, après un match, il a été convoqué dans un salon du stade par la direction, composée de [V] [S], [R], directeur général et [Q], directeur général adjoint ; que le premier lui a dit qu’il devait démissionner et que le second l’a traité d’ « escroc » et de « médecin de merde » parce qu’il refusait de démissionner sans indemnités (pièces de l’intimée n° 38 et 53).

Il indique également que le 17 août 2023, le nouveau Directeur Général, Monsieur [M] et le Directeur Sportif, sont venus dans son bureau pour lui demander de démissionner et de retirer sa requête devant le conseil de prud’hommes, déposée le 3 juillet 2023 (pièce n° 54), et ce, hors la présence de son avocate.

Sur ce :

La SASP [1] confirme la tenue d’un échange « quelques peu houleux », mais indique que « ni le Président [I] [R], ni le Directeur Général [Y] [Q], directeur général délégué, et ni Monsieur [F] [S] ne lui sont « tombés » dessus ». Elle nie toute pression.

L’employeur produit l’attestation de Monsieur [F] [S], indiquant que « Monsieur [H] a eu un échange houleux avec le président et le directeur général dans un salon du stade après le match contre [Localité 4] » ; que ce dernier lui a dit qu’il allait « traîner le club dans la boue » et qu’il suffisait de lui faire un chèque pour que la collaboration se termine (pièce n° 9).

La cour constate que la SASP [1] ne détaille le contenu de la rencontre entre Monsieur [V] [H] et la direction et ne conteste pas spécifiquement les propos rapportés par le premier.

S’agissant de l’intervention du directeur général et du directeur sportif le 17 août 2023, la SASP [1] ne donne pas d’explication spécifique.

Cependant, il ressort de la pièce n° 54 produite par Monsieur [V] [H] que, dans un courriel du 17 novembre 2023, Monsieur [M], directeur général du club depuis le 31 mai 2023, confirme, qu’après avoir appris que Monsieur [V] [H] avait saisi le conseil de prud’hommes de demandes financières importantes, il a souhaité le rencontrer pour « avoir un vrai éclairage sur la situation, son point de vue et ses aspirations. Qu’à cet effet, il a pris rendez-vous, et que la rencontre a eu lieu dans le bureau de Monsieur [V] [H], le 17 août 2023. Il y indique que l’entretien avait été « particulièrement constructif et apaisé ».

Dès lors, le caractère d’intimidation de l’entretien du 26 août 2022 est établi et le caractère de pression de l’entretien du 17 août 2023 n’est pas établi.

— Sur la surcharge mentale permanente :

Monsieur [V] [H] expose qu’alors qu’il était en congé, Monsieur [I] [R] l’a contacté le 23 décembre 2022 par messagerie sollicitant des renseignements urgents portant sur des pièces et examens médicaux réalisés il y a plus d’un an (début de saison 2021/2022) sur deux joueurs ; qu’il avait en conséquence écourté ses vacances de deux jours pour répondre à cette demande, refusant de répondre par message, ce qui serait « incompatible avec la sécurité du secret professionnel et la déontologie médicale » ; que seulement deux jours sur quatre jours de congé lui ont été restitués.

Monsieur [V] [H] produit un échange de messages dont il résulte que Monsieur [R] lui a demandé un point sur la reprise de l’entraînement du joueur [U] [E] et de lui communiquer les résultats des tests physiques de 2021-2022 du joueur [J] [D] et que Monsieur [V] [H] lui a répondu lui avoir déjà transmis « le dernier bilan de [N] et le bilan physique de [E] et ne pas avoir « la cardio de [N] qui est au club » (pièce n° 65).

Il produit également un échange de courriels avec la secrétaire du club s’agissant de la restitution de ses jours de congés (pièces n° 67).

L’employeur confirme que Monsieur [R] a demandé à Monsieur [V] [H] des renseignements sur deux joueurs pendant les congés de ce dernier, mais fait valoir qu’il ne lui a pas été demandé d’écourter ses vacances.

Il expose en outre que deux jours de congés lui ont été restitués, sans vérification de ce qu’il avait dû effectivement revenir au club pour y travailler pendant ses congés.

Sur ce :

Monsieur [V] [H] ne produit aucune pièce démontrant que sa hiérarchie lui avait demandé d’écourter ses congés pour revenir travailler au club, ni même qu’il avait effectivement renoncé à deux jours de vacances.

Cet élément n’est donc pas démontré.

— Sur le changement unilatéral et brutal d’usages concernant les modalités de prévenance concernant les absences et sur les erreurs qui en ont découlé :

Monsieur [V] [H] expose qu’il existait depuis 2009 un usage dans l’entreprise permettant aux deux médecins du club (lui-même et le docteur [L]) de gérer mutuellement leurs absences et leurs remplacements ; que Madame [A] est revenu, sans avertissement préalable et sans aucune concertation, sur cet usage en indiquant, par mail du 12 mai 2023, que ce n’était pas à lui de prévoir ses remplacements ; qu’en raison du refus de Madame [A] de laisser les deux médecins organiser leurs remplacements mutuels, il avait dû verser 1900 euros de sa poche au Docteur [L] pour assurer la continuité du service médical et qu’il n’a jamais été remboursé (pièces n° 13, 80 et 81).

Il indique que Madame [A] a tenté d’imposer a posteriori un délai de prévenance de 2 semaines pour les absences, alors que celles-ci avaient déjà été validées par la Direction Générale (pièce n° 75).

Il a en outre constaté une diminution de son salaire sur son bulletin de paie de mars 2023 au motif d’une absence sans autorisation, ce qu’il conteste et que la situation n’a été régularisée qu’après qu’il a mis en demeure son employeur de le payer, le 28 avril 2023 (pièce n° 76).

L’employeur ne conteste pas qu’avant le changement de direction, en 2023, les deux médecins du club s’organisaient eux-mêmes pour pourvoir à leurs remplacements (page n° 9 de ses conclusions).

La SASP [1] ne conteste pas être revenue sur l'« usage » concernant la gestion des absences, ni avoir réduit le salaire de mars 2023 de Monsieur [V] [H] au prétexte d’absences non autorisées.

Elle ne conteste pas non plus l’absence de concertation ou même d’information avant qu’il y soit mis fin.

La modification unilatérale de l’usage d’autonomie des deux médecins du club pour pourvoir à leur remplacement mutuel est établi.

En revanche le paiement d’une somme de 1900 euros par Monsieur [V] [H] à Monsieur [L] n’est démontré par aucune pièce et n’est donc pas établi.

— Sur le traitement discriminatoire par rapport au Docteur [L] :

Monsieur [V] [H] indique qu’alors qu’on lui impose un délai de prévenance de 15 jours pour une demande d’autorisation d’absence, le docteur [L] a pu poser des congés avec un délai de prévenance de 5 jours. Il produit en pièce n° 79 un mail duquel il ressort effectivement que Monsieur [L] a déposé une demande de congés avec un délai de 5 jours à l’avance.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

L’élément de traitement discriminatoire par rapport au Docteur [L] relativement aux modalités de pose de congé est donc établi.

— sur le délai trop important des réponses de l’administration du club à ses demandes :

Monsieur [V] [H] expose que la directrice financière met un temps considérable à répondre à ses demandes urgentes ; il fait valoir que Madame [A] lui a répondu le 17 avril 2023 à son mail du 17 février 2023, relatif à une demande de paiement de ses salaires de fin décembre 2022 (pièces n° 66 et 67) et qu’elle ne lui a répondu que le 12 juillet à mail un qu’il lui adressé le 30 mai concernant le remplacement du Docteur [L] et le remboursement de la somme de 1900 qu’il lui aurait versé (pièce n° 80).

L’élément de réponses tardives à ces demandes est donc établi.

— Sur sa mise à l’écart du terrain lors du match officiel du 18 août 2023 :

Monsieur [V] [H] expose que ce jour là son nom était indiqué comme « médecin de service » sur la feuille de match, mais que son employeur l’a envoyé dans la tribune présidentielle, l’empêchant d’exercer sa mission.

Ce fait n’étant pas contesté par l’employeur, il est établi.

— Sur le « harcèlement pratiqué par « l’institution [4] » sur le salarié tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise » :

Monsieur [V] [H] indique avoir subi des actes d’intimidation en ce qu’un courrier a été adressé par le président de l'[4] à son conseil mettant en cause sa déontologie et lui enjoignant de renoncer à défendre les salariés licenciés et en ce que celui-ci a subi des menaces de mort et de violences (pièces n° 31, 105 et 106) ; en ce qu’il a fait l’objet de menaces dans une discussion par SMS entre membres d’une association de supporters, dont Monsieur [S], directeur du stade, est le manager  ; en ce qu’il a été faussement accusé par la SASP [1] d’avoir violé le secret médical (pièces n° 107 à 109; en ce que son employeur a déclenché une campagne de presse à son encontre.

Il ressort des pièces produites par Monsieur [V] [H] (n° 31, 103, 104 bis, 105, 106, 34) que son avocate a effectivement reçu un courrier de la SASP [1] mettant en cause sa déontologie ; qu’elle a été effectivement agressée ; qu’un supporter a appelé à un « [H] bashing » ; enfin, il est établi que le 1er décembre 2023, postérieurement au licenciement de Monsieur [V] [H], la SASP [1] a saisi le Conseil de l’ordre des médecins en mettant en cause le comportement de Monsieur [V] [H] durant l’épidémie de COVID.

Les faits dénoncés, hors le courrier adressé par l’employeur à Maître [C], le 23 octobre 2023, mettant en cause sa déontologie, sont tous postérieurs au licenciement de Monsieur [V] [H] et ne peuvent être attribués avec certitude à la SASP [1]. Quant au courrier visé ci-dessus, force est de constaté qu’il n’est pas adressé à Monsieur [H] et ne comporte aucune menace ou allégation à son encontre.

Dès lors, ces faits ne sont pas établis.

Monsieur [V] [H] produit en outre un certificat médical de son médecin traitant, rédigé le 27 août 2022, au lendemain de l’altercation avec la direction évoquée supra, lequel fait état d’un syndrome anxio-dépressif nécessitant la prise d’anxiolitiques (pièce n° 113 de l’appelant) ; il indique également avoir subi un arrêt maladie pour la période du 27 août au 6 septembre 2022, mais ne le produit pas.

Les faits établis, pris dans leur ensemble, ainsi que les éléments médicaux produits par Monsieur [V] [H], font présumer l’existence d’un harcèlement moral dont il a été victime.

Il revient donc à l’employeur de démontrer que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur la convocation du 29 juillet 2022 à un entretien préalable à une sanction :

La SASP [1] expose que la précédente direction du club ne l’avait pas informé de la prise de congé de Monsieur [V] [H] pendant l’été 2022, jusqu’au 23 juillet ; qu’ayant constaté son absence lors de la reprise de l’entrainement, la SASP [1] a décidé de le convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement ; qu’elle y a renoncé au vu des explications de Monsieur [V] [H].

Cependant, il résulte de la pièce n° 39 produite par Monsieur [V] [H] qu’il avait informé sa hiérarchie de son absence jusqu’au 23 juillet « au plus tard ». Or la SASP [1] ne démontre pas que sa désorganisation était telle qu’elle a pu ignorer l’existence de ce courriel.

En outre, entre le 1er juillet 2022, date de la reprise de la saison et le 29 juillet 2022, l’employeur n’a, à aucun moment, enjoint Monsieur [V] [H] de rejoindre son poste, ni même tenté de lui demander des explications, pas même à son retour effectif, le 23 juillet 2022.

Il ressort de ces éléments que la SASP [1] a initié des poursuites disciplinaires contre Monsieur [V] [H] sans s’assurer de la réalité effective des faits qu’elle lui reprochait, à savoir un abandon de poste.

Dès lors, elle échoue à justifier la convocation préalable à sanction adressée à Monsieur [V] [H].

— sur l’absence de Monsieur [V] [H] sur la photographie officielle du staff pour la saison 2022/2023 réalisée en octobre 2022 :

La SASP [1] indique avoir inféré de l’emploi du temps de Monsieur [V] [H], qu’il ne pourrait être présent le jour de la prise de la photographie ; cependant, elle ne produit aucune pièce démontrant que Monsieur [V] [H] l’avait informée de son absence, ni même lui avoir posé la question de sa présence.

Elle ne justifie donc pas le fait que Monsieur [H] ne figure pas sur la photographie du staff alors qu’il n’est pas contesté qu’il y avait toujours figuré lors des saisons précédentes.

— sur l’agression verbale subie par Monsieur [V] [H] le 26 août 2023 de la part de membres de la direction du club.

Ce fait n’est pas véritablement contesté par la SASP [1], qui se contente de l’euphémiser en mentionnant une « altercation ». En tout état de cause, elle ne conteste pas en être à l’origine.

Elle ne justifie donc pas ce fait.

— sur le changement unilatéral et brutal de l’usage existant sur la gestion autonome des médecins du club de leurs absences et de leurs remplacements effectifs et sur la retenue sur salaire opérée en mars 2023 :

L’employeur ne conteste pas l’existence d’une pratique établie depuis plusieurs années, mais fait valoir des nécessités de réorganisation ; cependant il ne justifie pas les conditions dans lesquelles il a été mis fin à cet usage, sans concertation avec les personnes concernées, ni même avertissement préalable.

— Sur l’absence d’égalité de traitement dans la gestion des congés, d’une part de Monsieur [V] [H], d’autre part de Monsieur [L].

La SASP [1] fait valoir que si le docteur [L] n’a pas respecté la règle du délai de prévenance de 15 jours avant toute absence, cela n’exonérait pas Monsieur [V] [H] de la respecter. Cependant, l’employeur ne justifie pas avoir rappelé à l’ordre le docteur [L], ni même lui avoir refusé une autorisation d’absence.

— sur le délai trop important des réponses de l’administration du club à ses demandes :

L’employeur ne justifie pas ce délai.

Il résulte de ces éléments que l’employeur échoue à justifier ses actions par des motifs objectifs, étranger à tout harcèlement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Monsieur [V] [H] réclame la somme de 98 784 euros à ce titre.

La SASP [1] s’oppose à cette demande.

Motivation :

Compte-tenu notamment de la durée du harcèlement moral subi par Monsieur [V] [H], la SASP [1] devra lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de dommages et intérêts y afférant :

Monsieur [V] [H] expose que le harcèlement moral qu’il a subi justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail et doit produire les effets d’un licenciement nul.

Il demande la somme de 131 712, euros à titre de dommages et intérêts.

La SASP [1] s’oppose à cette demande, faisant valoir que Monsieur [V] [H] n’a pas démontré l’existence de faits justifiant la résiliation ni même l’existence d’un préjudice.

Motivation :

Il résulte des éléments examinés supra que Monsieur [V] [H] a été harcelé moralement par son employeur courant 2022 et 2023.

Ces faits sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

La rupture du contrat étant justifiée par le harcèlement moral subi par Monsieur [V] [H], elle produira les effets d’un licenciement nul.

Il résulte en outre de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La SASP [1] devra en conséquence verser à Monsieur [V] [H] la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Monsieur [V] [H] expose qu’à la date de son licenciement, l’indemnité conventionnelle qui lui était due se montait à la somme de 53 765,59 euros ; que l’employeur ne lui ayant versé que la somme de 46 908,68 euros, il reste à lui devoir la somme de 6856,91 euros.

La SASP [1] demande la confirmation du jugement entrepris sur ce point.

Motivation :

En application de l’article 8-7-2 de la CCN des personnels administratifs et assimilés du football professionnel, l’indemnité de licenciement à laquelle Monsieur [V] [H] peut prétendre, avec 14 ans d’ancienneté et sur la base d’un salaire mensuel de 5488 euros, tel qu’il ressort des trois dernier bulletins de salaire produits par le salarié (pièces n° 4 à 6), est de 53 765,59 euros.

L’employeur ne contestant pas lui avoir verser la somme de 46 908,68 euros, il reste à lui devoir la somme de 6856,91 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour brutal et vexatoire :

Il résulte des motifs développés par Monsieur [V] [H] que ce dernier critique en fait la cause réelle et sérieuse de son licenciement ; Il ne produit aucune pièce démontrant que son licenciement a été effectué dans des conditions vexatoires ou brutales.

A cet égard, les articles de journaux en pièces n° 29 et 103, qu’il communique à l’appui de sa demande, ne contiennent pas de commentaires désobligeants tenus envers lui par son employeur au cours de cette procédure, étant en outre observé que la pièce n° 103 est un article publié postérieurement à son licenciement.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de la SASP [1] pour procédure abusive :

La SASP [1] sera déboutée de sa demande, l’action en justice de Monsieur [V] [H] étant fondée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

La SASP [1] sera condamnée à verser à Monsieur [V] [H] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera déboutée de sa propre demande.

La société SASP [1] sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY, en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement brutal et vexatoire et en ce qu’il a débouté la SASP [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et dilatoire,

INFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SASP [1] et dit qu’elle produira les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] la somme 80 000 euros de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail,

Condamne la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] la somme de 6856,91 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamne la SASP [1] aux dépens de première instance ;

Y AJOUTANT

Condamne la SASP [1] à verser à Monsieur [V] [H] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASP [1] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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