ARRÊT N° /2026

PH

DU 12 FEVRIER 2026

N° RG 24/02627 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FPKN

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

24/00063

11 décembre 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Association [1] association déclarée, immatriculée sous le SIREN [N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Etienne GUIDON de la SELARL CABINET GUIDON – BOZIAN, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Madame [U] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Monsieur [P] [E], défenseur syndical, régulièrement muni d’un pouvoir de représentation

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 06 Novembre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 12 Février 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 12 Février 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [U] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par l’association [1] à compter du 2 janvier 2009, en qualité d’opérateur.

La relation contractuelle faisait suite à une période d’embauche sous contrat d’avenir à durée déterminée à temps partiel à compter de 2006.

Par courrier du 27 avril 2023, Madame [U] [A] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 mai 2023.

Par courrier du 12 mai 2023, Madame [U] [A] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécution de son préavis.

Par requête du 8 février 2024, Madame [U] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’association [1] au paiement des sommes suivantes :

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— d’ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— d’ordonner l’application des intérêts au taux légal, outre leur capitalisation.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 décembre 2024, lequel a :

— dit que le licenciement de Madame [U] [A] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné l’association [1] à verser à Madame [U] [A] les sommes suivantes :

—  29 008 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [U] [A] de ses autres demandes,

— débouté l’association [1] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail,

— dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné l’association [1] aux entiers frais et dépens éventuels de l’instance.

Vu l’appel formé par l’association [1] le 26 décembre 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de l’association [1] déposées sur le RPVA le 17 juillet 2025, et celles de Madame [U] [A] reçues au greffe de la chambre sociale le 13 octobre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 octobre 2025,

L’association [1] demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 décembre 2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [U] [A] est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné l’association à verser à Mme [U] [A] les sommes suivantes :

—  29 008 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association de l’ensemble de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail,

— dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— condamné l’association aux entiers frais et dépens éventuels de l’instance,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [U] [A] de ses autres demandes,

*

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement de Mme [U] [A] pour cause réelle et sérieuse est bien fondé,

— de dire et juger que Mme [U] [A], n’ayant pas la qualité de salariée protégée au jour de la notification de son licenciement, n’a pas été victime d’une quelconque discrimination,

— de dire et juger que Mme [U] [A] n’a jamais été victime d’un quelconque harcèlement moral lors de l’exercice de ses fonctions au sein de la [1],

— de débouter Mme [U] [A] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— de débouter Mme [U] [A] de sa demande de versement de dommages et intérêts au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de débouter Mme [U] [A] de sa demande de condamnation de l’association au versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de débouter Mme [U] [A] de sa demande de condamnation de l’association au versement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— de débouter Mme [U] [A] de sa demande de voir ces sommes porter intérêt au taux légal en vigueur à compter de la décision à intervenir,

— de débouter Madame [U] [A] de sa demande en paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de débouter Madame [U] [A] de ses plus amples demandes,

— de condamner Madame [U] [A] à la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Madame [U] [A] aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Mme [U] [A] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 décembre 2024 dans sa plénitude à savoir :

— dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner l’association [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  29 008 euros à titre de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner l’exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail,

— dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

En conséquence :

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association [1] aux entiers frais et dépens éventuels de l’instance.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées, s’agissant de l’employeur le 17 juillet 2025, et en ce qui concerne la salariée le 13 octobre 2025.

Sur la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, qui comprend l’article L1132-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] [A] estime que son licenciement est non seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais également discriminatoire.

Elle présente en page 5 de ses écritures, au soutien de l’allégation de discrimination, la « chronologie professionnelle » suivante:

« 2017 : elle subit des pressions managériales suite à son élection

2018 : licenciement finalement annulé par le Ministère

2019 : mise à pied et procédure de licenciement l’empêchant de se présenter aux élections – Mutation d’office

2022 : Syndrome anxio dépressif Proposition Direction pour rupture conventionnelle (15000 euros !)

2023 : Licenciement »

L’association [1] conteste toute discrimination.

Motivation

Mme [U] [A] ne renvoie à aucune pièce.

Il n’appartient pas à la cour de se substituer à elle, et de rechercher, dans son bordereau de pièces, quel élément pourrait venir au soutien de son allégation de discrimination.

A défaut pour Mme [U] [A] de présenter des éléments de fait à l’appui de sa prétention, elle en sera déboutée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 12 mai 2023 (pièce 5 de l’association [1]) indique :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui a eu lieu en nos locaux le mardi 09 mai 2023, auquel vous avez participé, assistée d’un représentant du personnel et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre licenciement est motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de la Régie et les plaintes de collaborateurs réceptionnées depuis la fin du mois de Mars 2023 et mettant en avant votre attitude d’opposition systématique tant à l’encontre de votre Direction, qu’à l’encontre de l’organisation décidée par votre hiérarchie.

Votre attitude souvent provocatrice et qui n’est pas nouvelle, aboutit à créer un grave climat de mésentente désorganisant le bon fonctionnement des équipes en place, allant même jusqu’à contraindre notre Directeur de se placer en arrêt maladie en raison de la souffrance morale générée par vos soins, voire à dénigrer notre Régie auprès des tiers et votre comportement s’avère préjudiciable à notre Régie.

Depuis le mois de mars dernier, nous avons en effet réceptionné plusieurs courriers de plainte et alertes de collègues de travail et donc de salariés, sur les difficultés rencontrées par ceux-ci dans l’exercice de leur fonction.

En effet, notre Régie est confrontée ces dernières semaines (et votre comportement de provocation n’est pas nouveau) à votre attitude d’opposition et de dénigrement systématiques face à notre organisation, telle que décidée par votre hiérarchie avec une volonté affirmée de remise en cause répétée de l’autorité de vos supérieurs hiérarchiques puisque vous n’hésitez pas à tenir des propos mensongers dans le seul but de créer un climat délétère.

Il ressort des alertes et plaintes concordantes réceptionnées entre la fm du mois de Mars et la mi-avril 2023, que vous entretenez délibérément un climat de tension et de stress au sein de l’équipe espaces verts et cela depuis des mois.

Ce constat n’est pas nouveau, puisque lors de la réunion du CSE du 9 décembre 2022, il a pu être démontré que vos plaintes sur un soi-disant harcèlement et discrimination vous touchant, n’étaient que pure invention et travestissement de votre part.

Or, vous continuez depuis le début de l’année 2023, à remettre sans cesse en cause l’organisation du travail mise en place, l’impartialité et l’intégrité de l’équipe d’encadrement et jusqu’à la légitimité même de la direction.

Vos propos mettent mal à l’aise le reste de l’équipe, notamment, le chef d’équipe espaces verts et le Coordinateur technique, Mr [K] qui nous a adressé un courrier de plainte le 12 avril 2023) et qui n’en peut plus de vos agissements sournois et propos blessants et nous a fait part de sa lassitude et celle des salariés de l’équipe face à une telle ambiance et se dit éviter les conversations afin de ne pas être confronté à vous.

Vous vous êtes permise selon ses dires, d’enregistrer votre conversation avec le chef des espaces verts (Mr [R]) le 7 avril dernier, sans son consentement, ce qui est inadmissible. Pourquoi ' Mr [R] s’est opposé à l’enregistrement et lorsqu’il vous a surpris de l’enregistrer à son insu, vous lui avez rétorqué « Je fais ce que je veux » !

Vous ne pouvez pas agir comme bon vous semble, avec des pratiques douteuses'

Enfin, vous ne cessez de revenir sur des sujets déjà traités, notamment par le biais du cahier CSE, et tentez sans cesse de convaincre les salariés que les explications fournies par la Direction, seraient erronées, de sorte que le coordonnateur technique se sent agressé, devant répéter en boucle les mêmes réponses pour au final être accusé de prendre parti pour la direction, qui selon vos affirmations totalement mensongères ferait preuve de discrimination à l’encontre des salariés ainsi que de votre personne.

Nous avons aussi été saisis par certains salariés travaillant avec vous, de la souffrance dont ils se disent être victimes, certains allant jusqu’à évoquer une « boule au ventre » quand ils viennent au travail.

Malheureusement, votre comportement n’est pas sans incidence sur la santé mentale de certains de certains de nos salariés, puisque notre Directeur ne pouvant plus faire face à cette situation de souffrance permanente en raison d’un climat délétère crée par vous, a été contraint de se mettre en arrêt de travail au mois de Mars.

Ce dernier nous a alertés dans un courrier de plainte et d’alerte, sur la nécessité absolue de faire cesser urgemment cette situation de trouble au sein de la Régie, à défaut de quoi il envisagerait de quitter la Régie ne pouvant mettre en danger sa santé mentale, du fait de ce climat malsain dont vous êtes directement à l’origine.

Vous conviendrez que nous ne pouvons ignorer ces différentes alertes, puisque l’employeur est garant de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Il est en de même de notre Adjointe de Direction, qui nous a adressé un courrier circonstancié fin avril 2023, portant elle aussi, des accusations contre vous ; puisque Madame [I] a été approchée par des salariés qui tous, témoignent du bon climat au sein de la Régie et de votre travestissement de la vérité ; dans le seul but de nous détruire. Vous affirmeriez haut et fort devant certains salariés, vouloir nous détruire '''

Vos explications fournies lors de l’entretien préalable, ont été confuses sur ce point et nous attendions de votre part une prise de conscience et des excuses ; qui ne sont pas venues.

Aussi, dans le cadre de l’obligation de l’article L. 4121-1 et suivants du Code du travail, nous sommes tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de la Régie.

Nous sommes interloqués par votre attitude et ne comprenons pas dans quel but vous souhaitez ternir ainsi l’image de notre Régie.

A plus forte raison, vous n’avez aucune raison de dénigrer la Régie qui vous emploie et de porter de telles accusations à notre encontre, votre attitude malveillante caractérise donc une dénonciation calomnieuse de votre part ; vos accusations purement gratuites ne s’appuyant sur aucun élément précis.

Vous allez jusqu’à affirmer devant des tiers (et j’en ai la preuve), que votre réelle intention est de « faire fermer la Régie » '' Pourquoi de telles affirmations '

Vos critiques sur les conditions de travail ou le management au sein de la Régie, sont parfaitement infondées et caractérisent un abus de votre part et une violation de votre obligation de loyauté et votre devoir de réserve vis-à-vis de votre employeur.

Cela dépasse le simple droit d’expression de tout salarié.

Votre attitude d’obstruction manifeste ainsi que la tension et les conflits incessants générés par vos agissements affectent gravement la bonne marche de la Régie. Votre attitude souvent provocatrice aboutit à créer un grave climat de mésentente désorganisant le bon fonctionnement des équipes en place.

Dans notre profession où le savoir-être est aussi important que le savoir-faire, nous ne pouvons pas accepter votre attitude visant à ternir l’image de la Régie.

L’ensemble de ces éléments nous conduit à vous notifier par la présente, votre licenciement qui prendra effet dès l’envoi de cette lettre recommandée.

Votre licenciement pour cause réelle et sérieuse que nous vous notifions, prend donc effet dès l’envoi de la présente lettre et nous vous dispensons de votre préavis de deux mois, qui vous sera payé à échéance normale de paie. (') »

L’association [1] explique que depuis le mois de mars 2023, elle a réceptionné plusieurs courriers de plainte et alertes de collègues de travail sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions.

L’appelante précise que le 29 mars 2023, le directeur de la régie avait adressé à son président un courrier dénonçant l’attitude malveillante de Mme [U] [A].

Elle précise que l’attitude souvent provocatrice de Mme [U] [A] avait abouti à créer un grave climat de mésentente désorganisant le bon fonctionnement des équipes en place, allant même jusqu’à contraindre le directeur à se placer en arrêt maladie en raison de la souffrance morale générée.

L’association [1] indique également que M. [M] [K], coordinateur technique, a dénoncé dans un courrier du 12 avril 2023 le comportement de Mme [U] [A] ; Mme [I], adjointe de direction, a fait de même dans un courrier du 20 avril 2023.

Mme [U] [A] estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle fait valoir que s’il existe un climat délétère au sein de l’association, cela n’est pas de son fait, et que les griefs présentés dans la lettre de rupture sont des appréciations subjectives non étayées par des faits concrets.

Motivation

Aux termes des dispositions de l’article L1232-1 du Code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’association [1] renvoie, au soutien des griefs, à ses pièces 11 (courrier de M. [O] [B], directeur, en adte du 29 mars 2023), 12 (certificat médical du Docteur [X]), 13 (courrier de M. [M] [K], coordinateur technique, en date du 12 avril 2023), 14 et 25 (courrier du 20 avril 2023 de Mme [I], adjointe de direction) et 26 (attestation complémentaire de Mme [I]).

M. [B] explique (pièce 11) : « Je vous ai adressé un courrier le 15 septembre dernier suite au dernier courrier envoyé par madame [A] m’accusant injustement de faits graves. (') Une enquête a été menée pour vérifier la véracité de ces propos auprès d’un panel de salariés. Il s’est avéré que ces accusations n’étaient pas fondées.

Depuis plusieurs années, Madame [A] cherche à me discréditer auprès de nos partenaires institutionnels et économiques en envoyant des courriers diffamatoires. Elle continue à dénigrer mon travail auprès des salariés qui acceptent de l’écouter.

Cette situation n’est pas tenable. Elle m’empêche de travailler dans la sérénité et de partager avec mes collaborateurs en toute confiance. Je me surprends à me recroquviller dans mon bureau ce qui est complètement incompatible avec la mission qui m’est confiée par la régie.

Mon état de santé se dégrade et mes nuits sont très perturbées.

Je ne peux plus travailler dans ces conditions (') Sans un changement rapide, je me verrais contraint de vous proposer une rupture conventionnelle du contrat qui nous lie. (…) »

Dans la pièce 12 (certificat médical du 10 mai 2023) le médecin, indique que M. [B], « déclare que ses problématiques de santé actuelles sont en lien avec des problématiques au travail notamment en lien avec des conflits interpersonnels ».

En pièce 13, M. [M] [K] écrit : « Je tenais par la présente à vous faire part des difficultés que je rencontre dans l’exercice de ma fonction.

Depuis quelques mois et ceci régulièrement, je constate que Madame [A] entretient un climat de tension et de stress au sein de l’équipe espace vert.

En effet, par ses propos Madame [A] remet sans cesse en cause l’organisation du travail, l’impartialité et l’intégrité de l’équipe d’encadrement et jusqu’à la légitimité de la direction.

Ces propos mettent mal à l’aise le reste de l’équipe, notamment le chef d’équipe espaces verts qui me fait régulièrement part de sa lassitude face à une telle ambiance et me dit éviter les conversations afin de ne pas être confronté à madame [A].

Ce comportement nuit à la cohésion de l’équipe et à l’organisation des journées de travail. (…) »

En pièces 14 et 25, Mme [V] [I] écrit : « (') Je souhaite porter à votre connaissance l’impact que le comportement de Mme [A] a sur mon travail au sein de la Régie de Quartier.

Depuis sa réintégration,il n’y a pas eu de problématique particulière avec elle. Jusqu’à la réception de son courrier du 29/08/22, dans lequel, de nouveau, nous sommes victimes de graves accusations, totalement infondées.

(')

De telles accusations sont graves et ne sont pas sans conséquences sur l’équipe. (')

Mme [A] passe son temps à énoncer des faits erronés ou tronqués, à ressasser des événements réglés depuis longtemps.Il faut sans cesse lui réexpliquer les choses. (…) »

Mme [U] [A] renvoie à ses pièces 31 à 33 (attestations de Mme [C] [Y], M. [O] [T], et Mme [L] [H]).

Il s’agit d’anciens salariés au sein de l’association [1] (à partir de 2018 pour Mme [Y], et juin 2022 pour M. [T] ; Mme [H] ne le précise pas ; son attestation est datée du 02 avril 2019).

Ces anciens salariés expliquent que la direction les avait mis en garde contre Mme [U] [A] à l’annonce de son retour, en indiquant notamment qu’elle était sournoise et manipulatrice ; elle était ensuite sans cesse critiquée.

Mme [Y] indique que M. [B] et M. [K] ont fait part de leur intention de « mettre au placard » Mme [U] [A].

Elle évoque une « ambiance désagréable » au sein de la structure.

Mme [H] évoque une « tension palpable » dont est responsable la direction de l’association [1].

Les pièces produites et mises en avant Mme [U] [A] remettent en cause l’origine du climat délétère au sein de la structure.

La responsabilité de Mme [U] [A] dans cette situation étant ainsi remise en cause par les pièces de la salariée, il convient de constater que les pièces de l’employeur, qui évoquent des propos et attitudes de Mme [A], ne sont corroborées par aucun élément objectif, et que les pièces de l’employeur ne sont pas circonstanciées, les reproches étant formulés de façon insuffisamment précise.

L’association [1] échoue donc à démontrer la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement non fondé ; il sera également confirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués, l’association [1] ne discutant pas à titre subsidiaire ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, l’association [1] sera condamnée aux dépens, ainsi qu’au paiement de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [1] sera déboutée de ses prétentions à ces titres.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 11 décembre 2024 ;

Y ajoutant,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [U] [A] 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [1] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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