ARRÊT N° /2026

PH

DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 24/02529 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FPCW

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nancy

F23/00116

19 novembre 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [F] [K] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT substitué par M^e POULET, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.N.C. [10] immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le n° 343 262 622, ayant siège [Adresse 4], et son établissement secondaire [Adresse 12]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Dominique GUERIN de la SELARL VIVALDI-AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 23 Octobre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Février 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 05 Février 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [F] [K] [O] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la SNC [11] à compter du 6 décembre 1999, en qualité de caissière.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupait le poste de directrice de magasin à temps plein, avec l’application d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 216 jours.

A compter du 26 novembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail, renouvelé de façon continue.

Par courrier du 6 janvier 2022, Madame [F] [K] [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 janvier 2022, auquel la salariée ne s’est pas présentée pour raison de santé.

Par courrier du 25 janvier 2022, Madame [F] [K] [O] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 25 janvier 2023, Madame [F] [K] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— de juger que la convention individuelle de forfait jours lui est inopposable,

— de juger que la SNC [11] a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

— de juger que le licenciement intervenue est nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— en conséquence, de condamner la SNC [11] au paiement des sommes suivantes :

—  91 820,09 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre la somme de 9 182 euros de congés payés afférents,

—  50 631,08 euros au titre du repos compensateur,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale du travail,

—  20 000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral à titre principal, pour manquement à l’obligation de sécurité à titre subsidiaire,

—  142 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement à titre principal, pour absence de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  64 593,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 671,49 euros à titre d’indemnité compensatrice sur préavis

—  1 467,15 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance,

— d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement,

— d’ordonner l’application des intérêts au taux légal en vigueur, outre la capitalisation des intérêts,

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 19 novembre 2024, lequel a :

— dit et jugé que Madame [F] [K] [O] n’a pas subi de harcèlement moral,

— débouté Madame [F] [K] [O] sur l’ensemble de ses demandes et conclusions liées aux conséquences du harcèlement moral à son encontre,

— dit et jugé que la SNC [11] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté envers Madame [F] [K] [O],

— débouté Madame [F] [K] [O] de l’ensemble de ses demandes et conclusions liées au manquement de l’obligation de sécurité et de loyauté de la part de la SNC [11],

— dit que le licenciement de Madame [F] [K] [O] n’est pas nul,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité de licenciement nul et de toutes ses demandes d’indemnités associées,

— débouté Madame [F] [K] [O] de toutes ses demandes en jugeant bien fondé le licenciement pour faute grave, et en conséquence :

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité compensatrice sur préavis,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de congés payés sur compensatrice sur préavis,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] est inopposable pour l’année 2021,

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] est valable pour les années 2019 et 2020,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour les années 2019, 2020, 2021,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2019, 2020, 2021,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de paiement de la somme de 50 631,08 euros au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de repos compensateur pour les années 2019, 2020, 2021,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’exécution provisoire du jugement conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté Madame [F] [K] [O] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Madame [F] [K] [O] aux entiers frais et dépens.

Vu l’appel formé par Madame [F] [K] [O] le 13 décembre 2024,

Vu l’appel incident formé par la SNC [11] le 06 juin 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Madame [F] [K] [O] déposées sur le RPVA le 11 juillet 2025, et celles de la SNC [11] déposées sur le RPVA le 08 septembre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2025,

Madame [F] [K] [O] demande :

— de juger que les demandes de Madame [F] [K] [O] sont recevables et bien fondées,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que Madame [F] [K] [O] n’avait pas subi de harcèlement moral,

— dit que la Société [10] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— dit que le licenciement de Madame [F] [K] [O] n’est pas entaché de nullité,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— dit que le licenciement pour faute grave de Madame [F] [K] [O] est justifié et bien fondé,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité compensatrice sur préavis,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de congés payés sur compensatrice sur préavis,

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] est conforme à la jurisprudence,

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] lui est opposable à compter du mois de septembre 2015,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour les années 2019, 2020, 2021,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande d’indemnité au titre du repos compensateur non pris,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail,

— débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— de confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

*

Statuant à nouveau :

— de juger que les demandes de Madame [F] [K] [O] sont recevables et bien fondées,

— de juger que le forfait jours de Madame [F] [K] [O] lui est inopposable,

— de juger que la SNC [11] a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

— de juger le licenciement intervenu nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— en conséquence, de condamner la SNC [11] à payer à Madame [F] [K] [O] les sommes suivantes :

—  91 820,09 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

—  9 182 euros de congés payés afférents,

—  50 631,08 euros au titre du repos compensateur,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale du travail,

— à titre principal, 20 000 euros de dommages et intérêt pour harcèlement moral,

— à titre subsidiaire, 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— à titre principal, 142 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire, 130 134 euros de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse,

—  64 593,80 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 671,49 euros à titre d’indemnité compensatrice sur préavis

—  1 467,15 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

*

Y ajoutant :

— de condamner la SNC [11] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure à hauteur d’appel,

— de condamner la SNC [11] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux afférents à une éventuelle exécution,

— de débouter la partie adverse de l’intégralité de ses demandes.

La SNC [11] demande :

— de confirmer l’intégralité du jugement entrepris excepté en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] est inopposable pour l’année 2021,

— omis de statuer et incidemment débouté la SNC [11] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que la convention de forfait jours de Madame [F] [K] [O] est inopposable pour l’année 2021

— omis de statuer et incidemment débouté la SNC [11] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— de dire et juger que la convention annuelle de forfait jours est régulière et opposable à Madame [F] [K] [O],

— de dire et juger que la SNC [11] a respecté ses obligations de sécurité,

— par conséquent, de débouter Madame [F] [K] [O] de l’intégralité de ses demandes,

*

A titre subsidiaire :

— d’ordonner la compensation entre les sommes éventuellement dues au titre des heures supplémentaires avec les repos compensateurs indûment posés par Madame [F] [K] [O] pour un montant de 7 907,80 euros,

*

— de condamner Madame [F] [K] [O] à payer à la SNC [11] les sommes suivantes en application de l’article 700 du code de procédure civile :

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Madame [F] [K] [O] déposées sur le RPVA le 11 juillet 2025, et de la SNC [11] déposées sur le RPVA le 08 septembre 2025.

Sur la convention de forfait en jours :

Madame [F] [K] [O] fait valoir que la clause de son contrat de travail prévoyant la convention en forfait jours est nulle en ce que « les dispositions contractuelles se contentent d’un renvoi aux dispositions conventionnelles » et en ce qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel relatif à son temps de travail exigé par la loi.

La société [11] fait valoir que Madame [F] [K] [O] a bénéficié de cet entretien, conformément à l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours de la CCN de la vente au détail à prédominance alimentaire, et a l’accord d’entreprise du 1er juin 2020.

Motivation :

L’article 3 du contrat de travail de Madame [F] [K] [O] stipule :

« L’exercice de votre mission ne permettant pas une prédétermination et un contrôle de votre horaire de travail, vous bénéficiez d’une convention de forfait annuel exprimé en jours de travail et fixé conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (216 jours à la date de signature du présent avenant » (pièce n° 5 de l’intimée) ; aucune obligation légale n’impose que la convention de forfait reprenne le contenu des dispositions conventionnelles auxquelles elle renvoie, étant précisé que le contrat de travail mentionne la CCN applicable à la salariée (pièce n° 1 de l’intimée).

L’article 5.5.6 de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaires, prévoit que le salarié bénéficie d’un entretien annuel « portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération » (pièce n° 23 de l’intimée).

En l’espèce, la société [10] produit un document intitulé « EAE/EP » pour les années 2017, 2018 et 2019 (pièces n° 27 à 29 de l’intimée).

La dernière page de ce document est intitulée « Entretien individuel annuel des salariés au forfait jour ».

La cour constate que cet « entretien » se présente sous la forme d’un questionnaire à choix multiple, auquel le salarié ne peut répondre qu’en cochant une case « oui », « plutôt oui », « moyen », « plutôt non » et « non », sans qu’il soit prévu qu’il puisse développer ses réponses, ni que son manager puisse y réagir.

A cet égard, ce document diffère, pour les années 2017 à 2019, de celui figurant en annexe de l’accord d’entreprise sur le temps de travail, lequel prévoit au moins une rubrique « commentaire du manager » à la suite de chaque question-réponse, commentaires qui auraient été d’autant plus bienvenus d’autant que Madame [F] [K] [O] a systématiquement coché les case « Moyen » et « Plutôt non » aux questions portant sur sa charge de travail et sa compatibilité avec sa vie professionnelle.

Il est à noter que Madame [F] [K] [O] produit également un « entretien de suivi annuel du forfait jours en 2020 », établi également sous la forme d’un QCM, prévoyant cette fois une rubrique « commentaire du manager », mais comportant de sa part des mentions particulièrement laconiques, alors que la salariée avait coché toutes les case « plutôt non », sans pouvoir elle-même développer ses griefs (pièce n° 8 de l’appelante).

Dans ces conditions, l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté son obligation d’organiser un « entretien », au sens de la CCN et de l’article L3121-64 du code du travail, lequel implique nécessairement un échange interactif, et la preuve de cet échange, entre le salarié et son manager sur l’organisation du temps de travail et ses conséquences sur la vie personnelle du premier, et non un simple QCM.

En conséquence, la convention de forfait n’est pas opposable à Madame [F] [K] [O] pour les années 2018 à 2020, ce qui a pour conséquence que la salariée se trouvait soumise au régime légal des 35 heures hebdomadaires.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Madame [F] [K] [O] expose qu’elle travaillait 52 heures par semaine. Elle réclame en conséquence la somme de 91 820, 09 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires accomplies en 2019, 2020 et 2021, outre la somme de 9182 euros au titre des congés payés afférents.

La société [11] s’oppose à ces demandes, faisant valoir que Madame [F] [K] [O] ne démontre pas la réalité de ces heures supplémentaires et que plusieurs salariés attestent en ce sens.

Motivation :

Il résulte des articles L. 3171-2, alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Madame [F] [K] [O] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies, suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre (pièces n° 10 de l’appelante).

La société [11] ne produit aucun décompte des heures de travail accomplies par Madame [F] [K] [O] .

Il produit cependant deux attestations de collègues de travail indiquant que Madame [F] [K] [O] quitte plus tôt que prévu son poste et ne respecte pas les horaires affichés (pièces n° 14 et 15).

Il fait en outre valoir que si Madame [K] [O] était directrice de magasin à compter de 2015, elle a été préalablement chef de magasin, avec un statut d’agent de maitrise suivant un horaire de travail de 42 heures incluant deux heures de pause par semaine et que la différence entre ces deux postes ne justifient pas la disparité entre ces horaires et ceux revendiqués par Madame [F] [K] [O].

Les éléments ainsi produits par la société [11] ne sont pas suffisamment précis pour permettre de remettre en cause ceux produits par Madame [F] [K] [O].

La société [11] devra en conséquence lui verser les sommes de 91 820, 09 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 9182 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande subsidiaire de la société [11] :

A titre subsidiaire, la société [11] fait valoir que « si la juridiction écartait la convention individuelle de forfait jours et condamnait la société [10] à verser à Madame [F] [K] [G] des heures supplémentaires, il conviendrait d’ordonner la compensation avec les repos compensateurs pris indûment par Madame [F] [K] [O] sur la période soit 12 jours par an, soit un montant de 7907, 80 euros » (page 15 des conclusions).

La cour constate que la société [10] ne produit aucune pièce sur « les repos compensateurs » qui auraient été pris par Madame [F] [K] [O] , étant relevé que les pièces intitulées « décompte des jours travaillés » pour 2020 à 2022 (pièces n° 32, 34 et 35) ne font pas mention de « repos compensateurs », ni même d’IRTT.

Elle sera donc déboutée de sa demande subsidiaire.

Sur la demande d’indemnité au titre des repos compensateur non pris :

Madame [F] [K] [O] expose avoir accompli de nombreuses heures de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures par l’article 5.81. de la CCN applicable, qui n’ont pas été compensées par un repos.

Elle réclame en conséquence, la somme totale de 50 631,08 euros d’indemnité au titre des repos compensateurs qu’elle n’a pu prendre de novembre 2018 à octobre 2021.

La société [11] s’oppose à cette demande faisant valoir que Madame [F] [K] [O] n’a pas accompli d’heures supplémentaires puisqu’elle était soumise au régime du forfait en jours.

Motivation :

Compte-tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies par Madame [F] [K] [O] au-delà du contingent annuel, tel qu’il ressort de son tableau récapitulatif, la société [10], qui ne produit aucun élément permettant de quantifier les heures de travail accomplies par sa salariée, ou d’en minorer le décompte, devra lui verser une indemnité de 50 631,08 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour « violation des dispositions relatives à la durée du temps de travail » :

Madame [F] [K] [O] expose avoir effectué des horaires de travail qui dépassaient largement les durées maximales légales et que son état de santé s’en est ressenti.

Elle réclame en conséquence la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [11] ne conclut pas sur cette demande.

Motivation :

Il résulte du tableau récapitulatif des ses heures de travail produit par Madame [F] [K] [O], que la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures était presque systématiquement dépassée.

La société [11] devra donc verser à Madame [F] [K] [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

En date du 11 Novembre 2021, aux alentours de 14h00 et durant votre temps de travail, vous avez pris une box de pâtes et des éclairs au café sur la surface de vente du Supermarché de [Localité 8], vous vous êtes ensuite rendue en réserve pour les consommer sans faire encaisser les dits articles.

Des faits similaires se sont de nouveau reproduits les 20 et 23 Novembre 2021.

De par votre poste de Directrice de Supermarché et votre ancienneté dans fa Société, vous n’êtes pas sans savoir, comme indiqué dans les principales règles à respecter annexées à votre contrat de travail, que « Les achats pour consommation Sur le lied de travail donnent lieu à un ticket re Vente au personnel » et sont payés immédiatement : le ticket de caisse correspondant est scotché sur l’emballage ». Ainsi tout article doit impérativement faire l’objet d’un paiement en caisse.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter et de faire respecter le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que les règles et procédures applicables au sein de l’entreprise.

En agissant de la sorte, vous avez causé un préjudice financier à notre société. Vous avez également manqué à vos obligations de loyauté et de probité, pourtant inhérentes à vos fonctions.

De plus, le 19 Novembre 2021, lors de votre réunion d’équipe, vous avez « mis une claque sur la tête » de Madame [M] [V], Coordinatrice [7], en raison d’une erreur que cette dernière aurait commise.

Or vous n’êtes pas sans savoir que comme inscrit dans nos valeurs d’entreprise « nous nous respectons et nous nous faisons progresser mutuellement ». Votre Comportement est totalement inacceptable et est en totale contradiction avec le respect et la considération dont doivent être empruntes les relations de travail, d’autant plus à l’égard d’une personne placée sous votre direction.

Nous ne saurions tolérer un tel comportement vis-à-vis d’un Membre de votre équipe. Ce faisant, vous avez porté atteinte à l’intégrité physique 'd’une salariée ce que nous ne pouvons cautionner.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, prenant effet à date d’envoi de ce courrier » (pièce n° 13 de l’intimée).

La société [10] fait ainsi grief à Madame [F] [K] [O] d’avoir consommé sur son lieu de travail des produits alimentaires qui étaient en vente, sans les avoir préalablement payés comme l’exige le règlement intérieur et d’avoir commis un acte de violence sur une subordonnée.

— Sur le premier grief :

La société [11] expose que le règlement intérieur prévoit que « Les achats pour consommation sur le lieu de travail doivent être payés immédiatement et donner lieu à un ticket par article acheté. Le ticket de caisse correspondant doit être scotché sur l’emballage. Le ticket et l’emballage doivent être signés par le supérieur hiérarchique présent » (pièce n° 2 de l’appelante).

Elle produit cinq attestations de salariées indiquant avoir vu Madame [F] [K] [O] consommer sur place des produits alimentaires sans passer par la caisse (pièces n° 14, 15, 17, 19 et 20). Trois de ces attestations faisaient état de faits commis les 11 novembre 2021 (pièces n° 14 et 18) et 24 novembre 2021 (pièce n° 16).

Madame [F] [K] [O] fait valoir qu’elle a toujours payé ces produits, soit avant, soit après les avoir consommés, ou les avoir remis en rayon, faute d’avoir de temps de les manger.

Sur ce :

Il ressort des attestations produites par l’employeur que Madame [F] [K] [O] a consommé sur son lieu de travail des produits alimentaires, sans les avoir préalablement passés en caisse, comme l’exige le règlement intérieur.

Le grief est donc établi.

— Sur le grief d’acte de violence commis sur la personne de Madame [M] [V] :

L’employeur produit les attestations de Madame [U], qui indique des « sautes d’humeur » violentes de la part de Madame [F] [K] [O] et mentionne « claque derrière la tête, matériel qui vole » : de Madame [T] qui indique avoir vu, au cours d’une réunion tenue le 19 novembre 2021, Madame [F] [K] [O] mettre une claque sur la tête de Madame [M] [V] au cours d’une réunion, en avoir été choquée « comme à chaque fois » et précisant que cette dernière est « son souffre-douleur » ; de Madame [Z] [B] qui indique avoir vu au cours d’une réunion d’équipe le 19 novembre 2021, Madame [F] [K] [O] « mettre une claque sur la tête à [M] [V] pour une erreur qu’elle avait faite » et en avoir été « choquée » et précise que Madame [F] [K] [O] , « selon son moral », « s’énerve sur nous » (pièce n° 18) ; de Madame [Y] [I], qui mentionne des « comportements envers les employés inacceptable. Mauvais langage, agressivité, tape derrière la tête » (pièce n° 21).

Madame [F] [K] [O] nie tout fait d’agressivité à l’encontre de Madame [M] [V], qui a tenu à la suivre à chacun de ses changements de magasin et avec laquelle elle dit avoir développé des liens d’amitié.

Elle produit une attestation d’un ancien collègue, qui a été son adjoint de 2013 à 2015 et témoigne de son professionnalisme, notamment avec les autres salariés (pièce n° 12) et de Madame [H] [P], qui indique avoir été sous l’autorité de Madame [F] [K] [O] de 2013 à 2019 et témoigne de la « bienveillance » de cette dernière envers Madame [V] avec qui elle travaillait depuis plusieurs années (pièce n° 13).

Sur ce :

Il résulte des témoignages produits par l’employeur que le grief est établi, étant relevé que les attestations présentées par Madame [F] [K] [O] ont été rédigées par des collègues ayant cessé de travailler avec elle depuis plusieurs années et ne concernent pas directement les faits reprochés à cette dernière.

Motivation :

Les grief établis à l’encontre de Madame [F] [K] [O], à savoir le non-respect du règlement intérieur, dont, en tant que directrice du magasin, elle devait particulièrement veiller à son application et son comportement agressif et humiliant envers une subordonnée, justifient le licenciement pour faute grave de Madame [F] [K] [O].

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Madame [F] [K] [O] expose qu’elle a été soumise à un rythme de travail « extrêmement soutenu », ayant des conséquences sur sa santé ; qu’elle en a en vain alerté sa hiérarchie, qui a réagi en la privant de la coupure de déjeuner (pièces n° 7 et 9 de l’appelante) ; qu’elle a subi des critiques et des reproches injustifiés sur la qualité de son travail ; qu’elle a subi des procédures disciplinaires injustifiées ; que son licenciement est injustifié.

La société [11] nie tout fait de harcèlement.

Motivation :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte également des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du même code que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

— sur l’élément relatif au rythme de travail de Madame [F] [K] [O] : il résulte de la synthèse des heures de travail produite par Madame [F] [K] [O] (pièce n° 10 de l’appelante), et qui n’est contredite par aucune pièce produite par l’employeur, que cette dernière a régulièrement travaillé plus de 50 heures par semaine.

En outre, il ressort des « Entretien individuel annuel des salariés au forfait jour » produits par la société [10] que Madame [F] [K] [O] a toujours coché les case « Moyen » et « Plutôt non » aux questions portant sur sa charge de travail et sa compatibilité avec sa vie professionnelle.

L’élément matériel de rythme de travail trop important est établi.

— Sur l’élément relatif aux critiques injustifiées concernant la qualité du travail de Madame [F] [K] [O] :

Madame [F] [K] [O] fait valoir que ses appréciations annuelles se sont nettement dégradées à compter de 2019.

Elle indique qu’en 2017, sa note globale de performance était de 3/5, contre à 2/5 en 2019 ; qu’en 2017, sa note de compétences managériales était de 4/5, contre 2/5 en 2019 et 2020 (pièces n° 7-1 et 8-1).

La société [11] ne conclut pas sur ce point.

Il résulte des pièces produites par Madame [F] [K] [O] (pièces n° 7, 7-1, 8-1) :

— qu’en 2017, dans la rubrique « compétences personnelles » elle obtenait une note de 4/5 ; qu’en 2019, elle obtenait une note de 2/5 ; qu’en 2020, elle obtenait une note de 3/5

— qu’en 2017, dans la rubrique « compétences méthodologiques », elle obtenait une note de 4/5 ; qu’en 2019 elle obtenait une note 3/5 ; qu’en 2020, elle obtenait une note de 2/5

— qu’en 2017, dans la rubrique « compétences relationnelles », elle obtenait une note de 3/5 ; qu’en 2019 elle obtenait une note de 2/5 ; qu’en 2020, elle obtenait une note de 3/5

— qu’en 2017, dans la rubrique « compétences managériales », elle obtenait une note de 4/5 ; qu’en 2019 elle obtenait une note de 2/5 ; qu’en 2020, elle obtenait une note de 2/5

— qu’en 2017, dans la rubrique « évaluation globale de la performance », elle obtenait une note de 4/5 ; qu’en 2019 elle obtenait une note de 2/5 ; qu’en 2020, elle obtenait une note de 2/5.

Dès lors, l’élément de baisse de l’évaluation est établi.

— sur les procédures d’avertissement injustifiées :

Madame [F] [K] [O] indique qu’en août 2020, alors qu’elle était en arrêt maladie, elle est venue au magasin afin de donner des instructions à ses collaborateurs en vue de l’inventaire et qu’au mois d’octobre suivant, elle s’est vue sanctionner d’une journée de mise à pied à ce titre.

Elle indique également qu’au mois de mai 2021, il lui avait reproché d’avoir utilisé un tire palette électrique dans le magasin, fait pour lequel elle sera convoqué à un entretien préalable à sanction et recevra une lettre d’observation « alors même que ces faits étaient totalement faux ».

Madame [F] [K] [O] ne produit aucune pièce justifiant ces dires, qui ne sont donc pas établis.

— sur le licenciement injustifié :

Madame [F] [K] [O] fait valoir que les faits qui lui étaient reprochés étaient faux.

Ainsi qu’il l’a été motivé supra, les griefs formulés par l’employeur sont établis et justifient son licenciement.

L’élément matériel de licenciement injustifié n’est donc pas établi.

Madame [F] [K] [O] produit en outre son compte « [6] » duquel il ressort qu’elle a été en arrêt maladie du 26 novembre 2021 au 10 décembre 2022 (pièce n° 4) et produit une ordonnance du 6 octobre 2022, lui prescrivant un antidépresseur (pièce n° 11).

Les éléments établis, pris dans leur ensemble, ainsi que des pièces médicales produites, laissent présumer qu’elle a été victime de harcèlement moral.

La société [10] ne justifie pas les heures de travail trop nombreuses de Madame [F] [K] [O] , dont en fait elle nie l’existence, et ne justifie pas la baisse de son évaluation professionnelle, sur laquelle elle ne conclut pas.

En conséquence, la société [9] devra verser à Madame [F] [K] [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande d’annulation du licenciement ou à titre subsidiaire de le juger sans cause réelle et sérieuse :

Madame [F] [K] [O] fait valoir que « son licenciement est la conséquence directe de faits qu’elle a subis et dénoncés ».

Elle demande la somme de 142 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société [11] fait valoir que le licenciement est justifié et qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral.

Motivation :

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, Madame [F] [K] [O] ne prétend pas dans ses conclusions avoir dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral ; en tout état de cause elle ne démontre pas que le licenciement constituerait une mesure de rétorsion à une quelconque plainte.

Par ailleurs, le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, comme il l’a été motivé supra, sa seule concomitance avec des faits de harcèlement moral effectivement subis par le salarié, ne justifie pas à elle seule son annulation.

En conséquence, Madame [F] [K] [O] sera déboutée de sa demande principale d’annulation de son licenciement et à de sa demande subsidiaire de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et sur les demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis :

Madame [F] [K] [O] étant déboutée de sa demande principale d’annulation de son licenciement et de sa demande subsidiaire de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sera déboutée de ses demandes financières subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Les parties seront déboutées de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

Les parties seront condamnées aux dépens de première instance et d’appel, chacune par moitié.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY en ce qu’il a débouté Madame [F] [K] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

INFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY,

STATUANT A NOUVEAU

Dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de Madame [F] [K] [O],

Condamne la société [11] à verser à Madame [F] [K] [O] les sommes suivantes :

—  91 820, 09 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 9182 euros au titre des congés payés afférents,

—  50 631,08 euros à titre d’indemnité pour au titre des repos compensateur non pris,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale du temps de travail,

Condamne la société [11] à verser à Madame [F] [K] [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Déboute la société [11] de sa demande subsidiaire de compensation entre les « repos compensateurs » pris par Madame [F] [K] [O] et les sommes qu’il doit lui payer au titre des heures supplémentaires ;

Condamne la société [11] et Madame [F] [K] [O] aux dépens de première instance, chacune par moitié ;

Y AJOUTANT

Déboute la société [11] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [11] et Madame [F] [K] [O] aux dépens d’appel, chacune par moitié

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en quinze pages