7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°247/2025

N° RG 21/07660 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SI3B

Mme [F] [L]

C/

S.A.S. FOURNITURES HOSPITALIERES INDUSTRIE

RG CPH : 20/00217

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Avril 2025

En présence de Mme [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [F] [L]

née le 25 Avril 1993 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie OF-SAVARY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

S.A.S. FOURNITURES HOSPITALIERES INDUSTRIE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Fournitures hospitalières industrie, dite SAS FH Industrie, a pour activité la conception, l’homologation et la fabrication d’implants articulaires. Elle emploie plus de cent salariés et applique la convention collective de la métallurgie du Finistère.

Le 1er mai 2018, Mme [F] [L] a été embauchée en qualité de chargée d’affaires réglementaires, coefficient 305 – niveau V – échelon 1, selon un contrat de travail à durée indéterminée, conclu le 16 mai 2018, par la société Fournitures hospitalières industrie.

Du 6 septembre 2019 au 6 janvier 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépessif.

Au terme d’une visite de reprise organisée le 13 janvier 2020, le médecin du travail a formulé des préconisations : " Peut reprendre à l’essai en mettant en place un mi-temps thérapeutique par demi-journée et en favorisant les après-midis, en coupant si possible la semaine de travail par une ¿ journée de télétravail et en mettant à disposition une ambiance de travail la plus calme possible ; ces aménagements sont donnés un mois approximativement. En attendant pas de conduite automobile professionnelle. Doit revoir son médecin traitant. Sera revue lors de la reprise à plein temps ou avant en cas de difficultés. "

Au terme d’une visite de reprise organisée le 6 avril 2020, le médecin du travail a préconisé la reprise à temps plein.

A compter du mois de mars 2020, dans le cadre des mesures liées à la pandémie de Covid-19, Mme [L] travaillait exclusivement en télétravail 2 à 3 jours par semaine.

A partir du 25 mai 2020, elle est revenue travailler en présentiel.

Du 11 juin 2020 au 10 juillet 2020, la salariée a de nouveau été arrêtée pour syndrome anxiodépressif et crises aigues d’anxiété au travail.

Le 15 juillet 2020, Mme [L] était victime d’un malaise vagal dans les escaliers de l’entreprise.

Le 21 juillet 2020, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi dans les termes suivants : " à partir du 21/07/2020 : propositions d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d’un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d’une température d’ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement.) "

A compter du 28 juillet 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 septembre 2020, Mme [L] a dénoncé ses conditions de travail et rappelé à son employeur son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Elle a également indiqué qu’elle n’avait d’autre choix que d’envisager la saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ; tout en précisant qu’elle n’était pas opposée à une rupture conventionnelle.

Le 8 septembre 2020, l’employeur a contesté tout manquement à son obligation de protection de la santé et de sécurité et convoqué Mme [L] à un entretien afin d’envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Au terme d’une visite de reprise organisée le 25 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée apte, sans restriction, ni aménagement de poste.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er octobre 2020, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs suivants :

— Le manquement délibéré de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, en omettant de suivre les préconisations de la Médecine du travail depuis plusieurs mois;

— Une charge de travail équivalente à un temps plein imposée lors de son mi-temps thérapeutique ;

— L’annonce de son départ au sein de l’entreprise dès le 9 septembre 2020, ainsi que le blocage de ses messageries.

***

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 24 novembre 2020 afin de voir :

— Requalifier la prise d’acte de la rupture du 1er octobre 2020 en rupture aux torts de l’employeur ;

— Dire que la rupture produira les effets d’un licenciement nul ;

— Subsidiairement dire que la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L]:

>Dommages et intérêts au titre des conditions anormales d’exécution du contrat de travail : 6.000 euros nets

>Indemnité compensatrice de préavis : 8.004,03 euros bruts, outre 800,40 euros bruts de congés payés afférents

>Indemnité de licenciement : 2.389,48 euros nets

>Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 17.342 euros nets

— Subsidiairement, dommages et intérêts pour rupture abusive : 11.652 euros nets

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à délivrer à Mme [L] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

— Condamner SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Condamner SAS Fournitures hospitalières industrie aux entiers dépens.

La SAS Fournitures hospitalières industrie a demandé au conseil de prud’hommes de:

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions

— Dire et juger que la rupture de contrat initiée par Mme [L] doit produire les effets d’une démission,

— En conséquence, débouter Mme [L] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts au titre de la rupture,

— Constater l’absence de conditions anormales d’exécution du contrat de travail et débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire à ce titre,

— Condamner Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 8 660,28 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du préavis, outre 866,03 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Dire et juger qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire de la décision ni astreinte,

— Débouter Mme [L] de se demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner au contraire Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Dit que la prise d’acte intervenue le 1er octobre 2020 produit les effets d’une démission ;

— Débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [L] à payer à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS Fournitures hospitalières industrie du surplus de ses demandes ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Pour statuer ainsi les premiers juges ont considéré que :

«  Les éléments apportés pour démontrer l’existence d’un harcèlement ne permettent pas d’établir une présomption d’agissements délibérés de la part de la collègue de Mme [L] ;

«  En ce qui concerne le non-respect de l’obligation de sécurité, si au cours de l’exécution du contrat, il a été constaté de nombreuses absences liées à l’état de santé de Mme [L], suspendant la relation de travail, il ressort des correspondances des médecins suivant la salariée qu’elle faisait l’objet d’un suivi pour syndrome anxiodépressif provoqué par des contraintes liées à sa vie familiale (décès et soucis de proches), que l’anxiété ressentie dans l’exercice de son activité professionnelle provoquait des crises d’angoisse, sans qu’il soit établi que l’employeur aurait agi délibérément pour favoriser la matérialisation de ce mal-être ; au contraire l’employeur a répondu aux sollicitations de la médecine du travail ;

«  Le licenciement verbal dont il est fait état n’est prouvé par aucun document ou acte ; il n’est pas relevé de manquements de l’employeur dans la gestion de sa relation contractuelle avec madame [L] : ; l’employeur a fait preuve d’écoute et d’attention à l’égard de sa salariée qui rencontrait des difficultés médicales dépassant le seul cadre professionnel.

***

Mme [L] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 8 décembre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 septembre 2023, Mme [L] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 26/11/2021 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Juger que la prise d’acte de la rupture du 01/10/2020 est intervenue aux torts de l’employeur,

— Juger que la rupture produira les effets d’un licenciement nul,

— Subsidiairement, juger que la rupture produira les uns les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par suite,

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L]:

>Dommages et intérêts au titre des conditions anormales d’exécution du contrat de travail : 6.000 euros nets

>Indemnité compensatrice de préavis : 8.004,03 euros bruts, outre 800,40 euros bruts de congés payés afférents

>Indemnité de licenciement : 2.709,64 euros nets

>Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 17.342 euros nets

— Subsidiairement, dommages et intérêts pour rupture abusive : 11.652 euros nets

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à délivrer à Mme [L] des documents de rupture conformes à la décision à intervenir (bulletin de salaire rectifié, certificat de travail, attestation Pôle Emploi), sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision,

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie à verser à Mme [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’une somme de 2 500 euros au titre de la procédure de première instance,

— Condamner la SAS Fournitures hospitalières industrie aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 31 août 2023, la SAS Fournitures hospitalières industrie demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 26 novembre 2021 à l’encontre de Mme [L] en ce qu’il a :

— Dit que la prise d’acte intervenue le 1er octobre 2020 produit les effets d’une démission ;

— Débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [L] à payer à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 100,00 euros (cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 8 660,28 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du préavis, outre 866,03 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— En conséquence, débouter Mme [L] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts au titre de la rupture,

— Constater l’absence de conditions anormales d’exécution du contrat de travail et débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire à ce titre,

— Débouter Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamner au contraire Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [L] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 28 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les effets de la prise d’acte

Pour infirmation du jugement l’ayant déboutée de l’intégralité de ses demandes, Mme [L] soutient que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul, à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire.

La salariée affirme avoir fait l’objet d’une discrimination fondée sur son état de santé résultant du non-respect des préconisations du médecin du travail et de l’annonce de son départ alors qu’elle était en arrêt maladie.

Mme [L] soutient en outre que ces agissements ainsi que le refus d’intervention de la société alors qu’elle était confrontée à une situation de harcèlement moral caractérisent un manquement de la société FH Industrie à son obligation de sécurité.

Mme [L] fait valoir en substance que :

— A partir de février 2019 et jusqu’à fin avril 2019, elle était confrontée au comportement agressif et inadapté de sa collègue, Mme [T], de sorte que l’ambiance de travail est devenue insupportable ; elle a alerté sa Direction qui lui a répondu qu’elle ne pouvait rien faire et de « prendre sur elle » ; la situation avec Mme [T], relevant d’agissements de harcèlement moral, et l’absence de réponse de la société ont profondément atteint et fragilisé son état de santé ;

— Sur la période de janvier à février 2020, elle a fait plusieurs crises d’angoisse au travail ; la société était parfaitement informée du motif de ses arrêts de travail ;

— Hormis le mi-temps thérapeutique, les aménagements préconisés par le médecin du travail n’ont pas été mis en place par la société FH Industrie ; elle a sollicité l’autorisation de s’installer dans un bureau libre situé au rez-de-chaussée mais l’employeur a préféré la maintenir dans un espace de travail partagé, à savoir le bureau de sa responsable hiérarchique constamment ouvert sur l’open space, ce qui est un facteur de stress ;

— Le télétravail a été mis en place avec l’insistance de la salariée et non à l’initiative de l’employeur pour respecter les préconisations du médecin du travail ;

— L’employeur a maintenu une charge de travail particulièrement soutenue en dépit de la réduction du temps de travail et de la fragilité de la salariée ; avant son arrêt de travail, Mme [L] avait signalé l’importance de sa charge de travail lors de son bilan professionnel mais cette charge de travail n’a pas diminué au cours de son mi-temps thérapeutique ;

— Elle a fait l’objet d’un licenciement verbal le 09 septembre 2019 de sorte que ses accès à sa boîte mail professionnelle ont été bloqués et que la société a pris l’initiative de la rupture et annoncé son départ à ses collègues avant la notification de la prise d’acte.

En réplique, la société Fournitures hospitalières industrie soutient que la salariée n’apporte aucun élément probant et qu’après avoir reçu une alerte de Mme [L] le 10 avril 2019, l’employeur a organisé des entretiens afin de faire le point sur la situation avec sa collègue, Mme [T]. L’employeur fait valoir que les deux salariés entretenaient une vraie proximité et se fréquentaient à l’extérieur de sorte que Mme [T] avait sollicité qu’un bureau lui soit attribué en face de celui de Mme [L].

En outre, la société conteste tout manquement et expose que l’état de santé de Mme [L] n’était en aucun cas lié à ses conditions de travail et que les préconisations médicales ont bien été suivies à la lettre par l’employeur ayant aménagé le temps de travail de la salariée, réparti son temps de travail sur les après-midis, accordé une demi-journée de télétravail à Mme [L], laquelle s’est vue proposer un bureau individuel lui permettant de travailler dans une ambiance de travail la plus calme possible.

Aux termes d’un courrier daté du 1er octobre 2020, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : " ['] Suivant le courrier du 04/09/2020, je vous ai alerté sur ma situation au sein de l’entreprise depuis février 2019.

Je vous ai rappelé l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui incombe l’employeur et le fait que la société FH Industrie a délibérément occulté son obligation en omettant de suivre les préconisations de la médecine du travail depuis plusieurs mois, portant gravement atteinte à ma santé.

Dans ce courrier, je vous informais que j’envisageais la saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie mais je n’étais pas hostile à m’orienter dans une démarche amiable.

Par LRAR du 08/09/2020, vous avez réfuté le fait que la société FH Industrie aurait manqué à son obligation de protection de santé et de sécurité, en vous étonnant que mon conflit avec Madame [Q] [T] ait eu un impact sur ma santé, en affirmant que vous auriez respecté les préconisations de la médecine du travail et que Madame [M] aurait eu une réponse adaptée à mon malaise du 26/05/2020.

Vous en avez conclu que je ne souhaitais plus rester à FH Industrie et que j’aspirais à d’autres horizons professionnels.

Vous m’avez proposé un entretien le mardi 15 septembre à 17 heures, entretien auquel je n’ai pas souhaité me rendre eu égard aux termes de votre courrier, d’une part, et à mon état de santé très dégradé d’autre part.

Votre positionnement excluait à l’évidence toute discussion constructive.

J’envisageais initialement de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail aux torts de la société FH industrie.

Toutefois, je vous avoue que la fragilité de mon état de santé ne m’autorise pas à affronter la perspective de rester en poste tout au long d’une procédure prud’homale ni même d’attendre l’avis de la médecine du travail dans le cadre de la visite de reprise que j’ai initiée (celle-ci me précise qu’un avis médical auprès d’un médecin spécialiste de [Localité 3] est nécessaire et que les délais d’attente sont de l’ordre de 4 mois).

Pire, en réponse à mon courrier du 04/09, la société FH Industrie a bloqué mon accès à ma boîte mail professionnelle et à Teams dès le 09/09, ce qui en dit long sur la volonté de respecter mes droits y compris en période d’arrêt de travail et de s’engager dans les pourparlers amiables.

Jusqu’à présent, lors de mes précédents arrêts, j’avais pu assurer le suivi de la répartition de mon travail sur mes collègues en poste au moyen de ces outils ; de même, je pouvais échanger avec mes collègues de travail sur le suivi des dossiers.

Vous m’avez ainsi délibérément exclue de mon poste de travail et privée de la possibilité de reprendre nos derniers échanges de courriels relatifs à mes arrêts de travail.

Pour finir, la société FH Industrie a informé les membres du personnel de mon départ dès le 09/09, avant même la date d’entretien qu’elle m’a proposée'

Je ne peux davantage en supporter.

Le blocage de mes accès et l’annonce de mon départ s’analysent ni plus ni moins comme une décision unilatérale de la société FH Industrie de mettre un terme à mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie pour l’ensemble des motifs précisés dans mon courrier recommandé du 04/09/2020 ainsi que l’annonce de mon départ à l’initiative de la société dès le 09/09.

Cette prise d’acte de mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie n’est en définitive que l’officialisation a posteriori de la rupture de mon contrat de travail à son initiative et sans formalité dès le 09/09' " (pièce n°30 salariée).

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner l’intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

En substance, Mme [L] sollicite :

— A titre principal, que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul en raison d’une discrimination liée à son état de santé,

— A titre subsidiaire, que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1-1 A titre principal, sur la discrimination en raison de l’état de santé

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Au titre des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, Mme [L] invoque :

— Le non-respect des préconisations de la médecine du travail,

— Son licenciement verbal intervenu lors de son arrêt maladie.

S’agissant des préconisations du médecin du travail, selon l’article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

Aux termes de l’article L. 4624-6 du même code, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Pour établir la matérialité du non-respect des préconisations du médecin du travail par l’employeur, Mme [L] verse aux débats :

— Un courrier du service de santé au travail en Cornouaille daté du 9 décembre 2019 au terme duquel le Dr [R] [E], médecin du travail, indiquait à la société FH Industrie : " ['] Avec l’accord de Mme [L] [F], je vous communique donc les informations nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans votre entreprise.

En effet, pour reprise dans de meilleures conditions, il serait préférable que votre salariée puisse bénéficier des aménagements suivants :

Une reprise progressive par la mise en place dans un premier temps d’un mi-temps thérapeutique en privilégié les demi-journées de travail et plutôt placées l’après-midi.

Des aménagements ergonomiques du bureau en open space (open office) seraient souhaitables pour limiter le bruit et favoriser un peu plus d’espace à chaque salarié ; à défaut un bureau avec un service plus restreint serait plus adapté à la situation actuelle. " (pièce n°13) ;

— La confirmation des préconisations du médecin du travail qui, à l’issue d’une visite de reprise organisée le 13 janvier 2020 précisait : " Peut reprendre à l’essai en mettant en place un mi-temps thérapeutique par demi-journées et en favorisant les après-midi, en coupant si possible la semaine de travail par une ¿ journée de télétravail et en mettant à sa disposition une ambiance de travail la plus calme possible ; ces aménagements sont donnés un mois approximativement. En attendant pas de conduite automobile professionnelle. Doit revoir son médecin traitant. Sera revue lors de la reprise à plein temps ou avant en cas de difficulté. " (pièce n°14) ;

— Un mail daté du 27 février 2020 au terme duquel Mme [L] indiquait à ses supérieurs, Mme [P] [J], responsable des affaires réglementaires, et M. [C] [V], co-gérant de la société, : " Bonjour [C] et [P],

Je me permets de vous envoyer ce mail car je ressens un mal-être à mon poste de travail qui est dû selon moi, à plusieurs raisons :

«  L’open-space : au-delà du bruit ; c’est également l’atmosphère qui me pèse beaucoup. Celle-ci est très lourde et stressante notamment du fait de l’inspection de l’ANSM approchant, suivie peu après par l’audit du GMED. Je me sens oppressée dans cet espace où j’y ressens toute la pression environnante, et cela affecte mon efficacité au travail car je dois souvent m’arrêt pour me recentrer et relâcher un peu de pression pour travailler correctement.

Je l’ai d’autant plus constaté quand j’ai commencé le télétravail, où à chaque fois j’ai pu travailler 3 fois plus vite que ce que je fais actuellement à mon poste. Je me suis également isolée dans un bureau mercredi dernier et j’y ai constaté la même chose.

La charge de travail : je suis normalement en mi-temps thérapeutique, pourtant je me sens écrasée par la charge de travail qui, elle, n’a pas changé par rapport à ma situation avant mon arrêt. Je ne sais pas comment gérer une telle charge dans le peu de temps de travail dont je dispose. Cela me cause un énorme stress et au-delà, une fatigue qui s’accumule car j’essaie malgré tout de faire le maximum’ " (pièce n°5);

— Une attestation de suivi médical délivrée au terme d’une visite de reprise organisée le 06 avril 2020, au terme de laquelle le médecin du travail indiquait : « peut reprendre à plein temps dans les conditions actuelles de travail. Sera revue deuxième quinzaine de juin et avant si difficulté. » (pièce n°15) ;

— Un mail daté du 2 juin 2020 adressé à Mme [I] [H], assistante médicale du Dr [E], médecin du travail, aux termes duquel la société FH Industries indiquait: " Bonjour Madame [H], je vous contacte au sujet d’une salariée : [F] [L] qui a déjà été vue par le Dr [E] pour certaines problématiques et suite à un long arrêt de travail. Ce matin, elle a fait un nouveau malaise et le Samu est intervenu (variation de tensions, vertiges). Elle va bien mais nous allons la faire rentrer aujourd’hui chez elle au vu des circonstances. Madame [M] m’a demandé de vous contacter afin qu'[F] ait un rendez-vous avec le Dr [E] pour essayer de trouver une solution car nous sommes impuissants face à ça, peut-être voir pour un aménagement de poste. Le bureau où elle travaille se situe en hauteur, il fait un peu plus chaud qu’en bas et avec le masque cela est surement plus compliqué. Voilà pourquoi il serait bien qu’elle revoit le Dr [E].. " (pièce n°43) ;

— Un courrier d’adressage daté du 02 juin 2020 au terme duquel le Dr [U] [O], médecin généraliste, indiquait : " Je vous adresse Madame [F] [L] ['] pour avis sur une hypotension orthostatique, compliquée de malaises lipothymiques à répétition (quotidiens voire pluriquotidiens), malgré les traitements symptomatiques. La prise de Deroxat est pour le moment incriminé, cependant les malaises sont survenus plusieurs mois après l’introduction de ce traitement’ " (pièce n°20) ;

— Un second courrier d’adressage daté du 08 juin 2022, rédigé en ces termes : " Je vous adresse en urgence, et en vue d’une hospitalisation, Madame [F] [L] ['] pour malaises hypotensifs à répétition, actuellement 2 fois par jour avec ou sans perte de connaissance. Elle est venue aux urgences récemment où une hypotension a été confirmée, cependant, malgré le traitement bien conduit, les malaises s’enchaînent ce qui m’amène à vous l’adresser pour compléter le bilan, notamment sur le plan cardiologique. Même assises, les pertes de connaissance surviennent.

La question d’une mauvaise tolérance de son traitement psychiatrique est discuté aussi. " (pièce n°21) ;

— Un arrêt de travail sur la période du 11 juin au 10 juillet 2020 pour maladie d’origine non professionnelle pour « trouble dépressif et anxieux » (pièce n°26) ;

— Un arrêt de travail du 15 au 17 juillet 2020 pour accident du travail suite à un « malaise vagal » sur son lieu de travail (pièce n°27) ;

— Un mail daté du 16 juillet 2020 ayant pour objet « remerciements », dans lequel la salariée indiquait à ses supérieurs hiérarchiques, M. [C] [V] et Mme [P] [J], : " ['] Je tiens à vous remercier pour les aménagements de poste que vous avez fait aujourd’hui et pour avoir permis d’avancer mon rdv avec la médecine du travail.

Vous m’avez ôté un énorme poids de la poitrine, car j’ai vraiment eu la peur de ma vie hier matin dans les escaliers accrochée à la rambarde sans pouvoir bouger. Sentant mes forces me quitter, j’ai vraiment cru que j’allais finir par lâcher prise et m’écraser contre le mur en contrebas.

Pour revenir sur un point rapidement évoqué hier, mon ambition a toujours été, et reste encore à ce jour de continuer à travailler à FHI, et d’y continuer ma progression pour plusieurs raisons :

Déjà, pour le service dans lequel je fais partie. Avec les filles nous sommes une équipe : nous nous soutenons mutuellement, nous nous conseillons l’une l’autre et toutes se mobilisent pour venir en aide à l’une d’entre nous qui est en difficulté. ['] Donc sincèrement merci pour ce que vous avez fait aujourd’hui. Grâce à vous, je vais pouvoir venir au travail plus sereinement et me consacrer à fond à celui-ci. Je suis déterminée à aller de l’avant, à reprendre tous mes projets et mes dossiers. " (pièce n°9) ;

— Un mail du 17 juillet 2020 au terme duquel Mme [L] indiquait à ses supérieurs hiérarchiques : " Bonjour [C], pour faire suite à notre entrevue et pour vous prouver mon honnêteté, vous trouverez en PJ le rapport fait par la médecine du travail du 09/12/2019 (rapport de pré-reprise pour janvier 2020) où il est bien spécifié « des aménagements du bureau en open space seraient souhaitables » et « à défaut un bureau dans un service plus restreint ». Ce qui correspond parfaitement aux aménagements qui ont été réalisés hier et je vous en remercie de nouveau, vous et [P]' " (pièce n°10) ;

— Une attestation de suivi médical délivrée au terme d’une visite de reprise organisée le 21 juillet 2020, au terme de laquelle le médecin du travail indiquait : " A partir du 21/07/2020 : proposition (s) d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d’un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d’une température d’ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement. La salariée devra être revue par le Dr [E] début septembre 2020.) " (pièce n°16) ;

— Un extrait de son dossier médical faisant état des observations suivantes datées du 21 juillet 2020 : "Visite reprise après maladie + accident du travail le 15/7 (malaise au travail) ayant nécessité un passage aux urgences sans hospitalisation.

La salariée a fait un malaise de type vagal le 15/7 en remontant dans son bureau. Le contexte de travail semble compliqué, la salariée demandait à avoir un bureau en rdc (pb des escaliers et de température ambiante et de bruit dans l’open space dit la salariée) et n’a pas obtenu gain de cause ;

Depuis le 16/7, la salariée occupe un bureau dans le service achat dans Algeco au rdc = bureau climatisé, calme. La salariée dit pouvoir travailler sans difficulté dans ce bureau. Dit ne pas avoir de nécessité d’échanger avec collègues ou hiérarchie car travaille seule à l’export et est très autonome, ce qu’elle apprécie.

Pas de malaise au travail depuis la semaine dernière, même pendant la réunion hebdomadaire’ " (pièce n°18) ;

— Un courrier daté du 4 septembre 2020 au terme duquel Mme [L] dénonçait ses conditions de travail : " ['] Le 06/09/2019, j’ai été arrêtée pour un syndrome anxiodépressif jusqu’au 06/01/2020. Dès le 09/12/2019, la médecine du travail a recommandé que je puisse bénéficier des aménagements suivants ['] Hormis le mi-temps thérapeutique préalablement prescrit par mon psychiatre avant ma reprise, ces aménagements n’ont pas été mis en place par la société FH Industrie. Sur cette période, j’ai fait des crises d’angoisse au travail presque quotidiennes.

Je vous ai alerté sur ma situation suivant le courriel du 27 février 2020 à Monsieur [V], Madame [J] et Madame [M] : j’ai insisté sur les répercussions du travail en open space sur mon état de santé et le stress supplémentaire généré par ma charge de travail (aucun changement alors que mon temps de travail a été divisé par deux).

La seule aide dont j’ai pu bénéficier avant ce courriel, fut l’installation d’un transat en salle d’archives par le directeur pour me permettre de m’isoler au cours de ces crises. J’ai pourtant fait de mon mieux pour assurer convenablement mon travail du 06/01 au 08/03 et mener à bien les projets en cours. S’en est suivie la période de confinement, et donc une période de télétravail où je me suis sentie mieux.

Le 06/04/2020, la médecine du travail m’a autorisée à reprendre à temps plein à la suite de ma reprise effective du 30/03/2020.

A partir du 25/05/2020, je suis revenue travailler dans les locaux, seule (mes autres collègues étant alors en télétravail). Le jour même, j’ai été victime de deux malaises sans personne pour me porter assistance.

Le 26/05, j’ai fait un énième malaise à mon poste de travail.

La responsable des ressources humaines m’a vu me sentir mal ; elle est passée dans le bureau sans s’inquiéter de mon état'

J’ai été à nouveau en arrêt de travail sur mai et juin.

[']

A ma reprise du travail, en mi-temps thérapeutique, vous n’avez pas respecté les préconisations de la médecine du travail. Bien plus, ma charge de travail n’a pas été réduite, alors que mon temps de travail a été divisé par deux.

Déjà fragile, cette situation ne m’a pas permis de reprendre le travail dans de bonnes conditions, bien au contraire : cela a provoqué un état de fatigue anormal, une détresse morale, sans que la Direction prenne la mesure de la situation, me reprochant au contraire mes arrêts.

Le 15/07 dernier, j’ai fait un malaise vagal dans les escaliers, en allant à mon bureau situé dans l’open space du premier étage (arrêt d’une journée pour accident du travail le 15/07/2020).

Le 21/07/2020, la médecine du travail m’a délivré une attestation de suivi dans les termes suivants : " à partir du 21/07/2020 : propositions d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail (il est souhaitable que Madame [L] [F] puisse bénéficier temporairement d’un aménagement de son poste de travail : pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d’une température d’ambiance confortable. Le travail en open space est déconseillé actuellement. La salariée devrait être revue par le docteur [E] début septembre 2020. "

Le 28, j’ai à nouveau fait un malaise vagal alors que j’étais en télétravail. Je suis en arrêt depuis’ " (pièce n°28) ;

— Le courrier de réponse de la société, daté du 8 septembre 2020, aux termes duquel la SAS FH Industries indiquait en substance que : " ['] Au regard de ces préconisations nous avons :

¢ Aménagé votre poste à mi-temps thérapeutique (cf. PJ)

¢ Mis en place, à titre exceptionnel, du télétravail le mardi, alors que l’accord d’entreprise signé avec nos partenaires sociaux, l’exclut pour les contrats à temps partiel

¢ Comme nous manquons de place disponible dans nos locaux, nous vous avons proposé de changer de lieu de travail et vous installer à un poste vacant, dans le bureau de votre responsable. Vous avez préféré décliner, en argumentant que votre responsable parlait fort et en nous précisant que vous aviez fait l’acquisition d’un casque anti-bruit. Vous avez déplacé et réagencé les cloisons coupe vue existantes, autour de votre bureau pour vous isoler du bureau d’études.

Concernant l’allègement de votre charge de travail, vous vous consacriez uniquement aux dossiers Export. Comme vous le savez, dans le service, un tableau de répartition de charges est établi en fonction de la durée de travail disponible. Au moment de votre mi-temps thérapeutique, Madame [J] a donc adapté votre charge de travail. Ce tableau est à la disposition de l’ensemble des personnes du service. A l’annonce de l’inspection ANSM, nous vous avons demandé, comme à vos collègues, de suspendre les dossiers non urgents pour vous consacrer à la préparation de l’inspection.

Nous vous avons rappelé à ce moment-là que la réalisation d’heures devait se limiter au mi-temps thérapeutique. Par conséquent, le 26/02/2020 vous avez écrit à Madame [J] que vous suspendiez le plus possible vos dossiers export pour vous consacrer à la préparation de l’inspection.

Le 27/02/2020, vous avez informé Madame [J] par mail que vous n’étiez pas en capacité de réaliser l’ensemble de vos missions. A la suite de ce mail, Madame [J] a pris en charge l’ensemble des missions relatives à la préparation de l’inspection et Monsieur [V] est passé dans votre bureau pour vous informer que des solutions seraient étudiées et que l’on vous verrait le 09/03 à son retour de congés pour en discuter. Entre temps, vous avez été en arrêt de travail du 03/03 au 05/03 puis du 09/03 au 29/03/2020.

Du 30/03 au 04/05/2020, du fait du confinement vous avez exercé vos missions en télétravail. Du 05/05/2020 au 22/05/2020 vous avez ensuite été en arrêt maladie.

Nous ne pouvons donc pas accepter que vous évoquiez le fait que nous n’avons mis en place aucun aménagement de poste et que nous n’avons pas pris en compte votre mi-temps thérapeutique dans la répartition des charges de travail.

[']

A votre reprise, le 15/07/2020, à la suite de votre malaise dans les escaliers, sur les préconisations du médecin nous avons allégé votre travail et aménagé vos horaires pour les 16 et 17/07/2020 : nous vous avons demandé de travailler à temps partiel, 4 heures les après-midi.

Le 15/07, pendant votre absence, nous vous avons installé un poste de travail dans les Algecos, au service achats, déménagé votre matériel informatique et vos affaires personnelles. Comme l’aménagement du local était difficile, une collègue du service vous a prêté son bureau et a accepté de travailler sur une simple table.

Madame [P] [J] est passée vous voir dès votre retour pour vous demander dans un premier temps de lire l’ensemble de vos mails afin de reprendre doucement pied et ensuite de vous focaliser uniquement sur les dossiers Japon ; les autres dossiers pouvant attendre’ " (pièce n°29) ;

— Une attestation de suivi médical délivrée au terme d’une visite de reprise organisée le 25 septembre 2020 ne comportant aucune restriction, ni aménagement (pièce n°17) ;

— Un calendrier de l’année 2020 mentionnant les jours de visite médicale, les RTT, les congés payés, les arrêts de travail pour maladie, les jours de récupération, les jours de télétravail ainsi que les jours travaillés à mi-temps ; il en ressort que sur la période du mardi 28 janvier au mardi 10 mars 2020, Mme [L] bénéficiait d’un jour de télétravail hebdomadaire (le mardi) (pièce n°48).

Mme [L] dénonce le non-respect des préconisations du médecin du travail par la société FHI sur la période de janvier à juillet 2020 s’illustrant notamment par le refus de la société de procéder aux aménagements ergonomiques du bureau, d’accorder une demi-journée de travail, de maintenir une charge de travail particulièrement soutenue et de maintenir la salariée dans un bureau en open space alors qu’elle était gênée par le bruit et les fortes chaleurs.

Il convient donc de distinguer les périodes d’arrêt maladie ainsi que les différents aménagements préconisés par la médecine du travail.

En premier lieu, au terme d’un arrêt pour maladie d’origine non-professionnelle du 6 septembre 2019 au 6 janvier 2020, à compter du 13 janvier 2020, le médecin du travail préconisait la reprise de Mme [L] dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique par demi-journées, « si possible » une demi-journée de télétravail ainsi la mise en place d’une « ambiance de travail la plus calme possible ».

En second lieu, au terme d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle du 11 juin au 10 juillet 2020, Mme [L] était victime d’un malaise vagal sur son lieu de travail le 15 juillet 2020, reconnu comme accident du travail.

Au terme d’une visite de reprise organisée le 21 juillet 2020, le médecin du travail déconseillait le travail en open space, préconisant un aménagement de poste pour « limiter les nuisances sonores et bénéficier d’une température d’ambiance confortable ».

Il n’est pas contesté que la reprise en mi-temps thérapeutique par demi-journées a été mise en place par l’employeur dès le mois de janvier 2020, jusqu’au 06 avril 2020, date à laquelle le médecin du travail autorisait la reprise à temps plein.

Contrairement aux allégations de Mme [L], il ressort des différents éléments versés aux débats qu’en janvier 2020, la médecine du travail préconisait uniquement des aménagements ergonomiques du bureau en open space, éventuellement un bureau avec un service plus restreint, sans pour autant déclarer incompatible le travail en open space avec l’état état de santé de la salariée ; à cet égard, il doit être relevé que:

— Ces aménagements donnés pour une période d'« un mois approximativement » étaient temporaires ;

— Suite à son refus de partager le bureau de sa responsable, correspondant pourtant à un bureau restreint occupé par deux personnes, Mme [L] a choisi d’occuper son bureau habituel situé en open space de sorte que la société a procédé à un réaménagement des cloisons brises-vues autour du bureau de la salariée ;

— De janvier à mars 2020 (soit avant la mise en place d’un confinement national lié à la pandémie de Covid-19), la salariée bénéficiait d’un jour de télétravail hebdomadaire tel que recommandé par le médecin du travail ; étant observé que cet aménagement était précédé de la mention « si possible ».

Si Mme [L] fait état de difficultés dans la mise en place d’une demi-journée de télétravail, elle ne produit pour autant strictement aucun élément permettant d’établir la prétendue réticence de son employeur.

Par ailleurs, il résulte expressément de la lecture des propositions de mesures individuelles d’aménagement délivrées par le médecin du travail que :

— Dans un premier temps, le travail en open space n’était aucunement proscrit, seule la mise en place d’une « ambiance de travail la plus calme possible » était recommandée ; étant observé que Mme [L] fait preuve d’un certain paradoxe en dénonçant son maintien en open space alors qu’elle a expressément refusé de partager un bureau avec sa responsable hiérarchique ;

— Dans un second temps, suite au malaise vagal intervenu le 15 juillet 2020 dans les escaliers de l’entreprise, la société FH Industries a aménagé un Algeco climatisé afin que Mme [L] puisse travailler dans un environnement plus calme en rez-de-chaussée ; d’ailleurs, par mails adressés les 16 et 17 juillet 2020, la salariée a remercié son employeur pour « les aménagement de poste » et pour " avoir permis d’avancer [son] rendez-vous avec la médecine du travail ".

Il en résulte que la salariée ne saurait valablement soutenir que le travail en open space n’était pas conforme aux préconisations du médecin du travail sur la période de janvier à juillet 2020 dès lors que ce n’est qu’au terme d’une visite de reprise organisée le 21 juillet 2020, soit postérieurement au déménagement du bureau de Mme [L] dans un bureau isolé et climatisé, à l’initiative de l’employeur, que le médecin du travail a proposé « un aménagement de son poste de travail pour limiter les nuisances sonores et bénéficier d’une température d’ambiance confortable » et déconseillé le travail en open space.

Il est ainsi établi que l’employeur a mis en 'uvre l’ensemble des aménagements préconisés, contacté le médecin du travail suite aux nombreux malaises de la salariée et mis en 'uvre des mesures supplémentaires en anticipant les propositions d’aménagement du poste de travail de sorte qu’après avoir remercié ses supérieurs hiérarchiques pour ces aménagements, la salariée indiquait pouvoir travailler sans difficulté et manifestait sa satisfaction, sans aucune doléance, lors de la visite de reprise organisée le 21 juillet 2020.

Partant, la matérialité des faits dénoncés par Mme [L] n’est pas établie.

S’agissant du licenciement verbal, conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1232-2 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et doit être notifié par écrit à la suite d’un entretien préalable.

Selon l’article L. 1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, cette date correspondant en principe au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement (Soc., 6 mai 2009, n°08-40.395)

En l’absence de lettre de licenciement, constitue un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’annonce par l’employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement au salarié, et ce peu importe la véracité des motifs à l’origine de la décision de mettre un terme à la relation de travail. Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625).

Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’établir la réalité du prononcé d’un licenciement, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Pour établir la matérialité du licenciement verbal prononcé lors de son arrêt maladie, Mme [L] verse aux débats :

— Des messages échangés avec sa collègue, desquels il ressort le dialogue suivant :

Mme [L] : " Coucou [D], excuse-moi de te déranger mais j’ai entendu parler d’une rumeur qui circule à l’étage / FHI : est-ce vrai que [P], en mon absence, vous a dit de ne pas vous laisser embrigader par moi et de ne pas faire comme moi, entrer en guerre avec la Direction ' Je ne te demanderai pas de détails, mais je veux juste savoir si c’est vrai’ "

Mme [D] [X] : " Bonjour [F], j’ai vu ton message ce matin. Qui fait cette rumeur ' "

Mme [L] : " Coucou [D], c’est passé dans tout le BE. C’est peut-être même descendu en bas. Est-ce que c’est vrai ' "

Mme [X] : " J’étais la première à te dire de ne pas rentrer en conflit avec la direction, que ce n’était jamais bon de partir dans les procédures. Surtout aussi que c’est ton premier emploi. Du coup, soit sereine, parce que personne dans le service ne veut que tu partes, bien au contraire tout le monde t’apprécie beaucoup, y compris [P]. [']

N’écoute pas les bruits de couloir, ce n’est jamais bon car l’information est déformée."

[']

Mme [L] : " Si tu voyais les mails que m’a envoyé MT, c’est impossible de le croire. Je vais partir [D]. "

Mme [X] : « Mais non. On tient à toi, tous ici. Laisse passer les vacances avant de prendre pareille décision. ».

Etant observé que ces messages ne sont pas datés mais qu’il ressort de leur contenu qu’ils ont été échangés avant la prise d’acte de la salariée et au cours de l’été 2020 (pièce n°12) ;

— Un courrier daté du 4 septembre 2020 au terme duquel Mme [L] dénonçait ses conditions de travail et concluait en ces termes : " ['] Je ne peux davantage continuer à travailler dans ces conditions, qui mettent gravement ma santé en danger. L’ensemble de ces agissements sont inacceptables et contraires à vos obligations d’employeur.

Je n’ai d’autre choix aujourd’hui que d’envisager la saisine du conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail aux torts de la société FH Industrie, pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Je tiens toutefois à vous préciser que je ne suis pas opposée à m’orienter dans une démarche amiable.

Vous voudrez bien me faire connaître votre réponse dans un délai de 8 jours. A défaut de retour de votre part, je n’aurais d’autre choix que de faire valoir mes droits par la voie judiciaire’ " (pièce n°28) ;

— Un courrier de réponse daté du 8 septembre 2020 au terme duquel l’employeur réfutait tout manquement à son obligation de sécurité et indiquait : " ['] Aujourd’hui, il apparaît clairement que vous ne souhaitez plus rester à F.H Industrie. Vous aspirez à d’autres horizons professionnels.

Par conséquent nous ne sommes pas opposés à une rupture amiable. A cet effet, nous vous proposons un entretien mardi 15/09 à 17h00' " (pièce n°29) ;

— Des messages échangés le 9 septembre 2020 desquels il ressort le dialogue suivant :

M. [B] [N] : « Salut, c’est quoi ce bazar ' Tu ne reviens plus ' »

Mme [L] : « De quoi ' Le boulot a bloqué mon adresse mail professionnelle »

Mme [L] : « Qu’est-ce qu’il se raconte encore à la société ' »

M. [B] [N] : « Non on nous a juste dit que tu ne reviendrais pas. Mais on ne sait pas pourquoi. Ni la vraie raison :'( » (pièce n°31) ;

— Des messages échangés le 9 septembre 2020 avec Mme [A] [W], salariée de la société, desquels il ressort le dialogue suivant :

Mme [L] : « Kikou toi. Comment tu vas ' Je pense que tu le sais déjà mais j’ai communiqué avec l’entreprise pour mettre fin à mon contrat. Mais bon la hiérarchie a déjà acté que je ne reviendrais plus dans la société vu que l’information a été transmise dans toute la boite et que ma boîte mail est bloquée' »

Mme [A] [W] : " Coucou. J’espère que ça va. Oui [P] nous l’a annoncé lundi après-midi. Que tu ne reviendrais pas et que tu avais fait mention des prud’hommes, autant te dire qu’ils étaient furax' » ; étant observé que la dénommée " [P] " désigne Mme [P] [J], responsable des affaires réglementaires au sein de la SAS FH Industries (pièce n°46) ;

— Un mail daté du 11 septembre 2020 aux termes duquel Mme [K] [G], salariée de la société FHI, indiquait : " ['] J’espère que ça va mieux pour toi, niveau santé et projets. J’ai appris que tu ne revenais pas à FHI’ Au plaisir de te recroiser à [Localité 2] si tu es dans le coin '''' '" (pièce n°32) ;

— Une attestation de suivi délivrée au terme d’une visite de reprise organisée le 25 septembre 2020 ; étant observé qu’aucune restriction ou mesure d’aménagement n’est mentionnée et que la prochaine visite était prévue le 25 octobre 2020 (pièce n°17) ;

— Un courrier daté du 1er octobre 2020 portant notification de la prise d’acte aux torts de l’employeur (pièce n°30) suivi d’un courrier de réponse de la société FH Industrie daté du 7 octobre 2020 au terme duquel l’employeur indiquait : " ['] Nous réfutons catégoriquement vos allégations consistant à laisser penser que nous avions acté de la rupture de votre contrat de travail avant l’envoi de votre lettre du 1er octobre 2020.

En effet, votre accès à Teams et à votre boîte mail a été suspendu conformément à la procédure interne relative aux absences de salariés, celle-ci étant parfaitement justifiée compte tenu du caractère sensible des données liées à notre activité.

Enfin, nous n’avons jamais annoncé à quiconque, le 09 septembre 2020, votre départ mais simplement informé vos interlocuteurs habituels de votre absence’ " (pièce n°35).

Il ressort des éléments produits par la salariée la chronologie suivante :

— En premier lieu, Mme [L] exprimait expressément sa volonté de quitter la société FH Industrie et sollicitait ses collègues afin d’obtenir des retranscriptions écrites de « rumeurs » dont elle se prétendait victime ;

— En second lieu, par courrier du 4 septembre 2020, la salariée affirmant ne plus être en mesure de « continuer à travailler dans ces conditions », manifestait sa volonté de saisir la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et précisait ne pas être opposée à une démarche amiable ;

— En troisième lieu, le 8 septembre 2020, la société adressait un courrier de réponse à la salariée portant convocation à un entretien aux fins de régulariser une « rupture amiable » ;

— En quatrième lieu, le 9 septembre 2020, la salariée informait ses collègues de sa décision de ne pas revenir au sein de la société FH Industrie.

Contrairement à l’interprétation avancée par Mme [L], il ressort de la lecture des différents messages échangés avec ses collègues que la salariée, en arrêt maladie ordinaire, a manifesté sans ambiguïté le souhait de quitter les effectifs de la société et a entrepris d’interroger ses collègues afin de recueillir des informations qu’elle utilise dans le cadre du présent litige.

Si Mme [L] était en arrêt de travail pour maladie ordinaire sur la période continue du 31 août au 24 septembre 2020 (pièce n°49 salariée), la salariée, qui prétend avoir été licenciée de fait dès le 9 septembre 2020, ne s’explique pas sur son maintien au sein des effectifs de la société sur la période postérieure du 25 septembre au 1er octobre 2020.

Alors qu’aucun des messages ne démontre que l’employeur aurait annoncé de façon publique et formelle sa décision de rompre le contrat de travail de Mme [L], il ressort :

>des échanges, notamment du message de Mme [X] indiquant " personne dans le service ne veut que tu partes, bien au contraire tout le monde t’apprécie beaucoup, y compris [P] ",

>de l’absence d’envoi de documents de fin de contrat par l’employeur à compter du 9 septembre 2020,

>de la convocation à un entretien fixé le 15 septembre suivant aux fins d’envisager une résolution amiable,

>mais également de l’organisation d’une visite de reprise avec la médecine du travail le 25 septembre 2020, qu’aucune rupture de fait n’est intervenue le 9 septembre 2020.

En outre, s’agissant de l’impossibilité d’accéder à sa boîte mail professionnelle, il ressort des pièces produites par la salariée que cette mesure temporaire relevant du pouvoir de direction de l’employeur est insuffisante à établir un prétendu licenciement verbal et qu’elle était de surcroît objectivement justifiée par la nécessité de suivre les différents dossiers confiés à Mme [L], absente pour maladie ordinaire.

C’est donc à tort que Mme [L] prétend que la société aurait initié la rupture, alors que les deux alternatives envisagées par la salariée dans son courrier du 4 septembre 2020 (résiliation judiciaire ou rupture conventionnelle), avaient nécessairement pour effet de rompre son contrat de travail, de sorte que la société FH Industrie ne pouvait que prendre acte de la volonté ferme de la salariée de mettre un terme à la relation de travail.

Dans ces conditions, la matérialité d’un licenciement verbal annoncé lors de son arrêt maladie n’est pas établie.

Il s’évince des développements et éléments précités que Mme [L] qui se prévaut d’agissements discriminatoires en raison de son état de santé échoue à établir la matérialité du non-respect par l’employeur des mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail et d’un prétendu licenciement verbal annoncé lors de son arrêt pour maladie simple.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes à ce titre.

1-2 A titre subsidiaire, sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Par ailleurs, l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlements moral et sexuel et ne se confond pas avec elle (Soc., 7 avril 2016, n°14-23.705 ; Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) et de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail).

La prévention du harcèlement moral ou sexuel s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur.

L’article L. 1153-5 du code du travail prévoit ainsi que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

Conformément au deuxième alinéa de l’article L. 1321-2 du code du travail, l’employeur doit veiller à rappeler, dans le règlement intérieur, les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes.

Enfin, l’employeur qui justifie pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais qui, également informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (pour des faits de harcèlement moral : Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702 – pour des faits de harcèlement sexuel : Soc., 13 décembre 2017, n°16-14.999).

Mme [L] invoque plusieurs types de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, qu’il convient d’examiner successivement :

— Le non-respect des préconisations du médecin du travail et du licenciement verbal ;

— L’absence de prévention des agissements de harcèlement moral, (ceux de Mme [T], une collègue de travail, à son endroit) ;

— Une surcharge de travail en dépit de son mi-temps thérapeutique de janvier à mars 2020 inclus ;

— Une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

S’agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail et du licenciement verbal, outre l’absence de matérialité des faits dénoncés par Mme [L], il ressort des éléments versés aux débats par la société FH Industrie que :

— L’employeur a respecté l’ensemble des aménagements préconisés par la médecine du travail de sorte qu’à compter de janvier 2019, Mme [L] bénéficiait d’un réaménagement des cloisons entourant son bureau en open space, travaillait par demi-journées dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et bénéficiait d’une demi-journée de télétravail hebdomadaire (pièces n°5, 6, 7, 8 société) ;

— En réponse aux différentes dénonciations de Mme [L], en février 2020, la société a diligenté le service de santé au travail afin de réaliser une étude sur l’environnement de travail des salariés (pièce n°35 société – pièce n°55 salariée) ;

— Suite aux malaises répétés de la salariée, la société FH Industrie a manifesté son inquiétude et sollicité le médecin du travail afin d’envisager des aménagements de poste (pièce n°45 salariée) ;

— Après le malaise de Mme [L] dans les escaliers de l’entreprise le 15 juillet 2020, la société a pris l’initiative d’aménager un module Algeco afin que la salariée travaille dans un environnement plus calme, climatisé et accessible en rez-de-chaussée, de sorte que les aménagements préconisés par le médecin du travail le 21 juillet 2020 étaient déjà respectés et que par mails des 16 et 17 juillet 2020, la salariée remerciait chaleureusement ses supérieurs hiérarchiques (pièces n°9, 10, 18 et 29 salariée) ;

— Suite aux derniers aménagements préconisés par le médecin du travail, la société a saisi le service de santé au travail aux fins " d’objectiver les ambiances physiques du poste de Madame [L] sur les deux locaux occupés successivement par la salariée » ; étant observé que contrairement aux allégations de la salariée dénonçant des conditions de travail inconfortables liées aux fortes chaleurs et aux nuisances sonores, le rapport réalisé suite à la visite du 27 août 2020 concluait que « les mesures réalisées ne montre pas d’écarts importants avec les normes de référence pour les ambiances physiques sur les lieux de travail. » (pièce n°28 société).

Il sera de surcroît observé que la salariée qui s’applique à dénoncer l’insuffisance des mesures mises en place par l’employeur, se garde de toute explication sur son aptitude sans aménagement ni réserve constatée par le médecin du travail au terme de la visite médicale de reprise organisée le 25 septembre 2020 (pièce n°31 et 32 société).

S’agissant de la prévention des agissements de harcèlement moral, Mme [L] verse aux débats un mail daté du 10 avril 2019 aux termes duquel elle indiquait à Mme [J] : " [P], j’aimerais faire le point avec toi sur la situation avec [Q] car cela n’est plus possible. Je ne suis plus capable de travailler efficacement tant que la situation reste dans l’état, et cela ronge énormément mon moral’ " (pièce n°4 salariée).

Si aux termes de ses écritures en cause d’appel (page 3), la salariée prétend avoir « alerté à plusieurs reprises et de manière directe sa hiérarchie sur les agissements répétés de sa collègue », il ressort cependant des éléments produits par l’employeur que :

— Mme [Q] [T] et Mme [L] entretenaient une relation amicale (pièces n°21 et 22) ;

— Ce n’est qu’à compter du 10 avril 2019 que Mme [L] a exprimé des difficultés relationnelles avec sa collègue de sorte que dès le lendemain, soit le 11 avril 2019, la responsable des ressources humaines a organisé des entretiens individuels avec les deux protagonistes ainsi qu’une réunion avec leur supérieure hiérarchique directe, Mme [J], et le co-gérant de la société, M. [V] (pièce n°1) ;

— Sur la période du 12 au 23 avril 2019, Mme [T] était en arrêt de travail et à sa reprise, la société lui a imposé un changement de bureau qu’elle a occupé jusqu’au terme de son contrat en mai 2019 (pièces n°2 et 47) ;

— Au terme de son bilan individuel professionnel réalisé le 11 juillet 2019, Mme [L] indiquait : « Tout se passe bien. Bon esprit d’équipe avec toutes, se serrent les coudes. Les informations sont partagées au sein du service. » (pièce n°4).

Il en résulte que la société, alertée par Mme [L], a immédiatement pris les mesures adéquates afin d’éviter tout risque et assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, si bien que la salariée ne déclarait plus aucune difficulté relationnelle lors de son entretien annuel, mais louait au contraire l’esprit d’équipe du service.

Dans ces conditions où l’employeur justifie avoir pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir tout agissement constitutif de harcèlement moral, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne saurait être reproché à la société FH Industrie.

S’agissant de la surcharge de travail pendant la période de mi-temps thérapeutique : par mail daté du 27 février 2020, Mme [L] a dénoncé une surcharge de travail en ces termes : « La charge de travail : je suis normalement en mi-temps thérapeutique, pourtant je me sens écrasée par la charge de travail qui, elle, n’a pas changé par rapport à ma situation avant mon arrêt. Je ne sais pas comment gérer une telle charge dans le peu de temps de travail dont je dispose. Cela me cause un énorme stress et au-delà, une fatigue qui s’accumule car j’essaie malgré tout de faire le maximum' » (pièce n°5 salariée).

Si la salariée prétend que ce courrier est demeuré sans réponse, il ressort pourtant des éléments produits que :

— Mme [L] ne conteste aucunement avoir été déchargée de l’ensemble de ses missions relatives à la préparation de l’inspection ANSM suite à son mail d’alerte du 27 février 2020 et n’allègue, pas plus qu’elle ne démontre, avoir été confrontée à une surcharge de travail après ce mail (pièce n°29 salariée) ;

— Sur l’ensemble de la période travaillée en mi-temps thérapeutique, soit du 13 janvier au 6 avril 2020, la salariée comptabilise 40 jours de travail effectif sur 61 jours ouvrés, soit 65% de cette phase à temps partiel ; étant observé qu’à compter du 17 mars 2020, la société FH Industrie était en activité partielle de sorte que Mme [L] travaillait deux à trois jours par semaine, exclusivement en télétravail dans le cadre du confinement national lié à la pandémie de Covid-19 (pièce n°18 salariée);

— Le dossier médical de la salariée ne fait pas état d’une doléance de sa part relative à une surcharge de travail ou de toute autre difficulté liée à la mise en place d’un temps partiel thérapeutique (pièce n°18 salariée) ;

— La salariée ne contredit pas utilement l’employeur, qui par courrier du 8 septembre 2020, exposait avoir pris un certain nombre de mesures afin de réduire la charge de travail de Mme [L], notamment : " ['] Au moment de votre mi-temps thérapeutique, Madame [J] a donc adapté votre charge de travail. Ce tableau est à la disposition de l’ensemble des personnes du service. A l’annonce de l’inspection ANSM, nous vous avons demandé, comme à vos collègues de suspendre les dossiers non-urgents pour vous consacrer à la préparation de l’inspection. Nous vous avons rappelé à ce moment-là que la réalisation d’heures devait se limiter au mi-temps thérapeutique. ['] Le 27/02/2020, vous avez informé Madame [J] par mail que vous n’étiez pas en capacité de réaliser l’ensemble de vos missions. A la suite de ce mail, Madame [J] a pris en charge l’ensemble des missions relatives à la préparation de l’inspection et Monsieur [V] est passé dans votre bureau pour vous informer que des solutions seraient étudiées et que l’on vous verrait le 09/03 à son retour de congés pour en discuter. Entre temps, vous avez été en arrêt de travail du 03/03 au 05/03 puis du 09/03 au 29/03/2020.

Du 30/03 au 04/05/2020, du fait du confinement vous avez exercé vos missions en télétravail. Du 05/05/2020 au 22/05/2020 vous avez ensuite été en arrêt maladie’ " (pièce n°29 salariée).

Si la mise en place d’un temps partiel thérapeutique a nécessité certains aménagements et ajustements de la charge de travail de la salariée, il est cependant observé qu’à compter de l’alerte de Mme [L], l’employeur a fait preuve de diligence et adapté sa charge de travail de sorte qu’aucune plainte ultérieure n’a été exprimée par la salariée qui, au contraire, manifestait sa satisfaction lors d’une visite médicale organisée le 21 juillet 2020 (pièce n°18 salariée).

Dans ces conditions où l’employeur justifie avoir pris rapidement une mesure d’adaptation de la charge de travail au regard du temps partiel thérapeutique de la salariée et dès lors qu’il ne résulte d’aucun élément que la situation dénoncée par la salariée a perduré postérieurement au 27 février 2020, la surcharge alléguée et constatée sur la courte période du 13 janvier au 27 février 2020, ne saurait constituer un manquement à son obligation de sécurité.

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de Mme [L], le certificat médical délivré le 20 avril 2021 par le Dr [O], médecin traitant de la salariée, indiquant que Mme [L] souffre d’hypotension orthostatique en dehors de toute prise médicamenteuse agissant sur son moral (pièce n°50 salariée), est à apprécier avec circonspection dès lors que, par messages adressés à sa collègue, Mme [L] indiquait « je lui dis que je fais de l’hypotension ortho, que je risque de faire d’autres malaises vagaux mais que je gère et que ça peut venir de mon anti-dépresseur » (pièce n°6 salariée), et qu’aux termes de trois certificats médicaux datés des 2 juin, 8 juin et 20 juillet 2020, le médecin traitant de la salariée établissait un lien de causalité entre la prise de médicaments et l'« hypotension orthostatique, compliquée de malaises lipothymiques à répétition » dont souffrait Mme [L] (pièce n°20, 21 et 23 salariée).

En tout état de cause, la seule absence de corrélation entre la prise d’anti-dépresseur et la pathologie de la salariée ne saurait entraîner de facto la reconnaissance d’un quelconque lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et sa pathologie.

Si Mme [L] prétend que l’hypotension orthostatique dont elle souffrait s’est déclenchée en mai 2020, « du fait du stress et de la fatigue causée par ses conditions de travail » (page 11 écritures), il ne ressort aucunement de son dossier médical qu’un lien de causalité a été objectivement établi entre ses conditions de travail et sa pathologie. Etant de surcroît observé qu’aucune mesure d’aménagement et d’adaptation de son emploi liée à la température et aux nuisances sonores n’a été préconisée avant le 21 juillet 2020 et qu’en dépit de l’installation de la salariée dans un espace isolé, climatisé et accessible en rez-de-chaussée, les malaises de Mme [L] se sont poursuivis, y compris alors qu’elle travaillait deux à trois jours par semaine en télétravail, lors du confinement national instauré à compter du 17 mars 2020.

Il convient au surplus de relever que :

— Il ressort tant du dossier médical de la salariée, que des messages échangés que Mme [L] a fait l’objet de nombreux arrêts de travail pour maladie d’origine non professionnelle, notamment : rhinite chronique et déviation septale, gastro, infections, hypotension orthostatique, otite, Covid-19 etc. de sorte que sur l’ensemble de la période du 13 janvier au 1er octobre 2020, la salariée comptabilise 58 jours de travail effectif sur 190 jours ouvrés ;

— Aucun lien, ne serait-ce qu’indirect, n’est établi entre les différentes pathologies de Mme [L] et ses conditions de travail alors qu’il ressort du dossier médical que la salariée faisait état de nombreux problèmes extraprofessionnels (« décès familial et soucis de deux de ses proches ») à l’origine de troubles du sommeil et autres pathologies (pièces n°10, 18) ;

— Mme [L] n’a entrepris aucune démarche aux fins de reconnaître le caractère professionnel de ses différentes maladies, seul le malaise survenu aux temps et lieu de travail a fait l’objet d’une déclaration d’accident du travail de sorte que la grande majorité des arrêts de travail de la salariée est d’origine non professionnelle;

— La société FH Industrie a rigoureusement respecté les différents aménagements et restrictions préconisés par le médecin du travail et répondu à l’ensemble des courriers de dénonciation de la salariée.

Enfin, si au 1er octobre 2020, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, dénonçant le non-respect des préconisations médicales ainsi qu’une dégradation de ses conditions de travail de nature à altérer son état de santé physique et mental, il doit être relevé que lesdites préconisations étaient prescrites sur la courte période du 13 janvier au 6 avril 2020 et que de surcroît, la salariée a été déclarée apte, sans restriction ni aménagement le 25 septembre 2020, de sorte qu’aucun des griefs allégués dont la matérialité n’est nullement établie, ne persistait au moment de la rupture.

Dans ces conditions, la prise d’acte de Mme [L] s’analyse en une démission.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes au titre des effets de la prise d’acte et de sa demande indemnitaire pour conditions anormales d’exécution du contrat de travail.

2- Sur la demande reconventionnelle de la société

La SAS FH Industrie formule une demande reconventionnelle, sur laquelle le conseil des prud’hommes a omis de statuer, en paiement de « dommages et intérêts au titre de l’inexécution du préavis de 3 mois ».

La salariée ne répond pas à cette demande reconventionnelle.

Le CPH n’a pas statué sur cette demande.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate de celui-ci.

Il résulte des articles L.1231-1 et L.1237-1 du code du travail que lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail mais que celle-ci n’est pas justifiée, il doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Soc., 31 mars 2016, n°14-24.881).

Dans la mesure où la cour a retenu que la prise d’acte de Mme [L] produisait les effets d’une démission, elle est redevable de l’indemnité de préavis.

La convention collective de la métallurgie, qui renvoie à l’article L. 1234-1 du code du travail, prévoit un délai de préavis réciproque de trois mois compte tenu du niveau et de l’ancienneté de Mme [L].

Le salaire mensuel brut moyen étant de 2.886,76 euros, il y a lieu de réparer l’omission de statuer et de condamner Mme [L] à payer à la société FH Industrie la somme de 8.660,28 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qualifiée à tort de dommages et intérêts, étant rappelé que l’indemnité due par le salarié à l’employeur en cas de non-respect de son préavis n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. Soc. 22 novembre 2017, n°16-12524), de sorte que ce dernier doit être débouté de sa demande à ce titre.

3- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [L], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la salariée, sur ce même fondement juridique, à payer à la SAS FH Industrie une indemnité d’un montant de 300 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 26 novembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Répare l’omission de statuer et condamne Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie, au titre de l’indemnité de préavis la somme de 8.660,28 euros, mais déboute la SAS FHI de sa demande au titre des congés payés y afférents ;

Condamne Mme [L] à verser à la SAS Fournitures hospitalières industrie la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [L] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [L] aux entiers dépens.

Le Greffier Le Conseiller

pour le Président Empêché