RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/04548 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IJF2

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

17 novembre 2021

RG :F 19/00162

[R]

C/

S.A.S. TECHNISOL

Grosse délivrée le 09 avril 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 AVRIL 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 17 Novembre 2021, N°F 19/00162

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Octobre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Janvier 2024 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [U] [R]

né le 10 Mai 1977 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Vincent REYMOND de la SELARL REYMOND KRIEF & GORDON, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. TECHNISOL Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Renaud CAYEZ de la SELARL BASCOU-CAYEZ ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Septembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [U] [R] a été engagé à compter du 14 avril 2014, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de technico-commercial par la SAS Technisol.

La convention collective applicable est celle du « Bâtiment : ETAM ».

Le 21 décembre 2018, M. [U] [R] a démissionné de ses fonctions au sein de la SAS Technisol, avec effet au 20 janvier 2019.

Par requête du 29 août 2019, M. [U] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de solliciter la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, en ce qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS Technisol au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 17 novembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— requalifié la démission de M. [U] [R] en prise d’acte de la rupture aux torts de la SAS Technisol,

— dit que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Technisol à payer à M. [U] [R] les sommes nettes suivantes :

—  10.400 euros au titre d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3.091 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2.500 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [U] [R] de ses autres demandes,

— débouté la SAS Technisol de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Technisol aux dépens.

Par acte du 23 décembre 2021, M. [U] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 19 septembre 2023, M. [U] [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange du 17 novembre 2021, en ce qu’il a :

— débouté M. [U] [R] de ses autres demandes, à savoir :

—  1 321 euros à titre de rappels de salaire relatif à mai et décembre 2018,

—  132 euros à titre de rappels de congés payés afférents,

—  13 392 euros à titre de rappels sur heures supplémentaires,

—  1 339 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

—  15 618 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  14 279 euros au titre du règlement de l’indemnité de non-concurrence,

Statuant à nouveau,

— recevoir M. [U] [R] dans ses conclusions, les disant bien fondées,

— débouter la SAS Technisol de toutes ses demandes fins et conclusions,

— condamner la SAS Technisol à verser à M. [U] [R] les sommes suivantes :

—  13 392 euros au titre des heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles non rémunérées (624 h),

—  1 339 euros à titre d’indemnité de congés payés sur les heures supplémentaires à devoir,

—  1 200,80 euros euros au titre du rappel de salaires,

—  132 euros au titre de congés payés sur salaires,

—  15 618 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  14 279 euros brut au titre d’indemnité de non concurrence,

— condamner la SAS Technisol au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner aux entiers dépens.

M. [U] [R] soutient que :

— il s’est vu contraint de mettre un terme à son contrat de travail en raison notamment :

— de l’absence de règlement de l’intégralité de ses heures de travail, en particulier les 4

heures supplémentaires hebdomadaires réalisées en sus des 35 heures légales,

— de l’absence de règlement de divers frais et primes,

— de diverses pressions morales de la part de l’employeur, notamment lors de l’hospitalisation de son fils,

— de l’absence de visite médicale

— il a également contesté son solde de tout compte mais la société n’a pas jugé utile de répondre favorablement à ses demandes légitimes

— sur le règlement des heures supplémentaires :

— il était soumis à une durée hebdomadaire de 39 heures et n’a jamais été rémunéré des 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine

— les bulletins de salaire mentionnaient uniquement une durée hebdomadaire de 35 heures et la prétendue erreur a été réitérée durant toute la durée de la relation salariale

— le salaire contractuel net de 2000 euros ne couvrait que la rémunération de la durée légale de travail; il n’est nullement indiqué que cette somme concerne également les 4 heures supplémentaires hebdomadaires

— aucune convention de forfait n’a jamais été conclue selon les conditions posées par le code du travail et, en tant que salarié de niveau E, il n’avait pas l’autonomie permettant cette conclusion

— sur le travail dissimulé :

— le fait que l’employeur se prévale d’une erreur de paramétrage, et couvre le non-paiement des heures supplémentaires par une prétendue convention de forfait en heures, démontre sa parfaite mauvaise foi

— les bulletins de paie et le reçu pour solde de tout compte attestent que l’employeur n’a pas réglé l’intégralité des heures hebdomadaires effectuées

— la société a agi sciemment, refusant le paiement des 4 heures supplémentaires réalisées chaque semaine par le salarié, refusant de prendre en considération ses demandes, méprisant intentionnellement les dispositions applicables en matière de durée légale de travail

— sur l’indemnité de non-concurrence :

— la clause selon laquelle la société se réserve la faculté de lever l’obligation de non-concurrence au plus tard un mois après la cessation des fonctions est nulle en ce que la notification de la levée de la clause de non-concurrence doit intervenir pendant l’exécution du contrat de travail ou au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 septembre 2023, contenant appel incident, la SAS Technisol demande :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a :

— requalifié la démission de M. [U] [R] en prise d’acte de la rupture aux torts de la

SAS Technisol,

— dit que la rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Technisol à payer à M. [U] [R] les sommes suivantes :

—  10.400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.091 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Technisol de sa demande reconventionnelle basée sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Technisol aux dépens,

En conséquence, et statuant à nouveau :

— débouter M. [U] [R] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le jugement serait confirmé en ce qu’il a requalifié la démission de M. [U] [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement entrepris s’agissant du quantum des condamnations prononcées,

— juger que M. [U] [R] ne peut prétendre qu’à l’indemnité minimale prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 3 mois de salaire,

En tout état de cause :

— condamner M. [U] [R] aux dépens de l’instance,

— condamner M. [U] [R] à payer à la SAS Technisol la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Technisol fait valoir que :

— M. [U] [R] a été rempli de ses droits au titre du paiement des heures supplémentaires contractuelles :

— il pouvait conclure une convention individuelle de forfait en heures, même s’il n’était pas cadre et ne disposait pas d’autonomie

— une convention de forfait en heures a régulièrement été conclue entre les parties et les erreurs sur les bulletins de paie n’ont aucun impact

— M. [U] [R] a incontestablement bénéficié de la rémunération contractuelle correspondant aux 39 heures hebdomadaires prévues au contrat

— aucune indemnité de travail dissimulé n’est due

— la démission de M. [U] [R] est claire et non équivoque, ce n’est que postérieurement à l’envoi de sa lettre de démission et très tardivement qu’il impute subitement sa démission aux torts de l’employeur

— en tout état de cause les manquements évoqués même s’ils étaient avérés ne justifiaient pas une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

— sur le contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence :

— elle a bien respecté le délai qui lui était imparti pour lever la clause

— subsidiairement, dans le cas où la cour invaliderait la stipulation relative au délai de renonciation, un délai raisonnable a été respecté puisque M. [U] [R] a quitté les effectifs le 20 janvier 2019 et que la notification de levée est intervenue le 2 février 2019.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le règlement des heures supplémentaires

Aux termes du contrat de travail conclu entre les parties le 14 avril 2014 : « M. [R] [U] est engagé à temps complet, pour une durée de travail hebdomadaire de base actuellement de 39 heures, selon l’horaire collectif en vigueur.

Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande exclusive des cogérants, dans les limites conventionnelles ou légales ».

Il convient de rappeler que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail a réécrit tout le dispositif des forfaits (heures et jours). En ce qui concerne le forfait en heures, celui-ci s’adresse depuis à toutes les catégories de salariés sans qu’un accord collectif soit nécessaire et qu’elle que soit l’organisation du temps de travail applicable aux salariés (l’autonomie n’est plus nécessaire) lorsqu’il s’agit d’une convention de forfait à la semaine ou au mois.

Concernant le formalisme du forfait, selon l’article L. 3121-40 du code du travail (en vigueur lors de la conclusion du contrat) :

« La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. » (rédaction reprise par l’actuel article L. 3121-55 créé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Concernant la rémunération, aux termes de l’article L. 3121-41 du code du travail (dans sa version en vigueur jusqu’au 10 août 2016 :

« La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article L. 3121-22. »

Depuis l’intervention de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le nouvel article L. 3121-57 du code du travail indique que : « La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-36. » (c’est-à-dire les majorations conventionnelles sans être inférieures à 10 % ou les majorations légales de 25 % ou 50 %).

Quant au contenu de la convention de forfait en heures dans un cadre hebdomadaire, si la Cour de cassation considère traditionnellement que « la seule référence à la durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération convenue ne permet pas de caractériser une convention de forfait », de sorte que la convention de forfait doit normalement mentionner le nombre d’heures supplémentaires, elle a toutefois admis que la durée légale de travail hebdomadaire étant de 35 heures et le contrat de travail prévoyant une durée de travail de 38 heures par semaine, il s’en déduit l’existence d’une convention de forfait (Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-66.979).

Ainsi, le contrat de travail prévoyant une durée de travail de 39 heures par semaine, dont il n’est d’ailleurs pas contesté qu’il s’agit de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, il s’en déduit l’existence d’une convention de forfait valablement conclue entre les parties.

Par ailleurs, il ressort des éléments de calcul fournis par l’employeur, non utilement contredits par le salarié, que la rémunération perçue a été au moins égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir, augmentée des heures supplémentaires.

Ainsi :

— la grille des salaires minima de la région PACA au 1er décembre 2015 prévoyait que sur la base d’une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, les salariés relevant du niveau E, devaient percevoir une rémunération brute minimale de 2004,69 euros

— le salaire horaire d’un salarié de niveau E dont la durée hebdomadaire de travail serait de 35 heures s’élevait à : 2004,69 euros / 151,67, soit un salaire horaire minimum conventionnel de 13,22 euros

— pour le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine (39 heures par semaine), ce qui représente au total 17,33 heures (4 x 52/ 12) supplémentaires sur le mois, le salaire mensuel brut minimum auquel il pouvait prétendre, comprenant la majoration des heures supplémentaires, était égal à 2290,81 euros brut

— en effet, le salaire horaire majoré de 25% au titre des heures supplémentaires réalisées étant égal à 16,51 euros et la somme de 2290,81 euros brut étant obtenue selon le calcul suivant :

2004,69 heures pour 151,67 heures (151,67 x 13,21) ;

+ 286,12 euros au titre des heures supplémentaires majorées (16,51 x 17,33).

— or, la rémunération mensuelle brute de M. [U] [R] était supérieure, son contrat de travail prévoyant une rémunération mensuelle nette de 2000 euros et les bulletins de salaire de 2014 mentionnant un salaire mensuel brut de 2595,98 euros

— en outre, comme le détaille la SAS Technisol, prenant pour exemple le mois janvier 2019, il convient de constater que :

— la rémunération mensuelle brute sur la base de 39 heures hebdomadaires était de 2603,82 euros, soit supérieure au minimum conventionnel, en incluant la majoration au titre des heures supplémentaires

— la grille des salaires minima de la région PACA prévoyait, sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures, que les salariés relevant du niveau E, devaient percevoir, sur cette période, une rémunération brute minimale de 2044,93 euros, soit un salaire horaire de 13,48 euros

— dans le cadre de sa convention de forfait en heures sur la semaine (39 heures par semaine), et sur cette base, le salaire mensuel brut minimum auquel M. [U] [R] devait prétendre était de 2336,94 euros (soit 2 044,93 + [(13,48 x 1,25) x 17,33])

— le salarié a donc perçu 266,88 euros de plus que le minimum conventionnel pour 39 heures.

Si effectivement les bulletins de salaire établis pendant la relation contractuelle mentionnent seulement une base mensuelle de 151,67 heures (sans ajout des 17,33 d’heures supplémentaires), M. [O] [K] expert-comptable atteste que « suite à une erreur de paramétrage, cela a engendré une durée de travail de 151,67 heures sur le bulletin alors que le contrat prévoit 169 heures ». Cette erreur de paramétrage du logiciel comptable, même répétée, ne saurait être créatrice de droit et remettre en cause l’existence de la convention de forfait conclue entre les parties, pas plus que la mention « 151,67 heures » sur le solde de tout compte et dans l’attestation pôle emploi, étant relevé que dans cette dernière il est fait référence dans le même temps à l’horaire mensuel dans l’entreprise de 169 heures.

Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré régulière la convention de forfait en heures et a rejeté la demande de rappel sur heures supplémentaires.

Sur l’indemnité de travail dissimulé

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsque l’employeur a fait sciemment travailler le salarié au-delà de la durée légale du travail sans le rémunérer de l’intégralité de ses heures.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Il a été vu précédemment que la mention d’une base de 151,67 heures seulement dans les bulletins de paie résulte d’une erreur de paramétrage du logiciel de comptabilité reconnue par le cabinet d’expertise comptable.

Contrairement à ce que prétend l’appelant, il ne résulte d’aucune des pièces produites aux débats qu’il aurait formulé des demandes de régularisation sur ce point.

Dès lors, en l’absence d’élément intentionnel, la demande de dommages et intérêts ne peut prospérer.

Par ces motifs ajoutés, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] [R] de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de salaires

M. [R] soutient qu’il a droit à des rappels de salaire pour le mois de mai 2018 et la journée du 11 décembre 2018, soit au total : 1321 euros – 120,17 euros (journée du 11 décembre 2018 réglée dans le cadre de la présente instance) et un reste à devoir de 1200,80 euros outre 132 euros de congés payés.

L’intimée produit un bulletin de salaire édité au mois de février 2019 mentionnant la somme de 1051,58 euros brut au titre des heures effectuées en mai 2018, soit 907,32 euros net, somme qui aurait été réglée par chèque le 28 février 2019.

Toutefois, l’intimée ne justifie pas du règlement effectif de cette somme, de sorte qu’elle sera condamnée au paiement de ladite somme, en deniers ou quittance, l’appelant étant débouté pour le surplus.

Sur l’indemnité de non concurrence

Aux termes de l’article 14 du contrat de travail :

« En contrepartie de cette obligation de non-concurrence. M. [R] [U] percevra à compter de la date de rupture effective du contrat de travail et pendant la durée d’application de la clause, une indemnité mensuelle brute d’un montant égal à 20 %, congés payés inclus, du salaire moyen brut des trois derniers mois.

La société se réserve toutefois la faculté de lever cette obligation de non-concurrence ou d’en réduire les termes sous réserve d’en aviser M. [R] [U] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre au plus tard un mois après la cessation définitive de ses fonctions au sein de la société ».

La rédaction de cette clause pose problème s’agissant de la faculté de renonciation dans la mesure où l’employeur se voit reconnaître le droit de renoncer dans le délai d’un mois de la cessation définitive des fonctions, soit à un moment où la clause de non-concurrence est en cours d’exécution.

L’employeur fait valoir notamment que :

— la notion de départ effectif s’entend comme une cessation de travail résultant d’une dispense de préavis à l’initiative de l’employeur

— la circonstance qu’un salarié ait cessé d’exécuter son préavis (en l’espèce en raison de sa démission) ne fait pas courir le délai de dénonciation à la date à laquelle il a cessé d’exécuter celui-ci

— si le salarié ne prouve pas qu’il a été dispensé de préavis alors que son contrat de travail prévoit que la clause de non-concurrence doit être levée avant la date de rupture effective du contrat de travail, l’employeur peut renoncer à la clause jusqu’à l’expiration de celui-ci

— dans ce cas, en l’absence de dispense de l’employeur, la renonciation à la clause de non-concurrence en cours de préavis est donc valable.

Or, en l’espèce, la cour relève que M. [U] [R] a, par lettre remise en main propre le 21 décembre 2018 donné sa démission pour le 20 janvier 2019.

Il n’a jamais été fait reproche au salarié de ne pas avoir exécuté son préavis.

Au contraire, l’employeur a délivré un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi confirmant la date de fin des relations contractuelles au 20 janvier 2019.

Ainsi, la renonciation à la clause de non-concurrence ne pouvait intervenir par lettre du 2 février 2019, reçue par M. [U] [R] le 8 février 2019, soit à une date où le salarié était libéré de ses obligations vis-à-vis de l’entreprise.

Enfin, l’intimée ne peut sérieusement invoquer l’existence d’un délai raisonnable, dès lors qu’elle a reçu la lettre de démission le 21 décembre 2018.

L’appelant explique d’ailleurs dans sa lettre à l’inspection du travail du 9 février 2019, sans qu’aucun élément aux débats ne permette d’en démentir les termes:

« Après avoir remis ma démission en main propre à l’assistante de direction Mme [W] [A] il a été convenue que j’effectuerais mon préavis d’un mois pendant ma prolongation maladie et que je viendrais rendre le matériel le 18 janvier 2019 tout en demandant à voir M. [B] [H] ce jour-là. A ce jour, je n’ai toujours pas vue, ni eu de nouvelles de M. [B] [H]. Mais toutefois je reçois le 08 février 2019 après trois semaines de mon départ de l’entreprise une décision unilatéral de M. [B] [H] de renoncé à la clause de non-concurrence afin de ne pas remplir son devoir de dédommagement financier à mon égard. Et cela malgré le fait que j’ai du moi respecter cette clause pour la recherche d’un travail ».

Au vu de ces éléments, M. [U] [R] est en droit de réclamer la somme de 14 279 euros correspondant au total de l’indemnité de non-concurrence due en application de la clause contractuelle, par infirmation du jugement déféré.

Sur la requalification de la démission et ses conséquences

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Si la cour n’a pas retenu l’absence de règlement des heures supplémentaires, il convient d’examiner les autres manquements invoqués.

M. [U] [R] fait ainsi état des erreurs commises sur les bulletins de salaire concernant la classification de son emploi, l’absence de règlement de divers frais et primes, de diverses pressions morales notamment lors de l’hospitalisation de son fils, de l’absence de visite médicale.

La SAS Technisol reconnaît l’erreur affectant les bulletins de salaire concernant la classification (coefficient 250 au lieu d’échelon E) même si elle indique qu’elle a été corrigée à compter du mois février 2019 et que les minima conventionnels des ETAM de niveau E ont toujours été respectés.

Elle reconnaît également l’absence de paiement des heures de travail effectuées le 11 décembre 2018 et de la « participation 2018 » (73,52 euros et 9,52 euros), indiquant avoir régularisé la situation et que M. [U] [R] n’avait rien demandé à ce sujet.

En réalité, ce n’est que les 4 et 7 juin 2021, que la régularisation sera opérée.

Il en est de même des chèques cadeaux d’un montant de 166 euros dont la régularisation ne sera opérée qu’en juin 2021.

Concernant l’absence de paiement des heures de travail effectuées courant du mois de mai 2018 et représentant deux week-end complets (foire de [Localité 4]) et un jour férié, la société fait valoir avoir procédé aux régularisations correspondantes sur la paie du mois de février 2019, après que M. [U] [R] l’ait informée de sa volonté de ne pas les récupérer comme il lui était possible de le faire.

Alors même qu’il a été vu précédemment que l’intimée n’apportait pas la preuve du paiement de la somme de 907,32 euros, il s’agit en tout état de cause, comme relevé par le conseil de prud’hommes, d’une régularisation tardive, huit mois plus tard et postérieurement à la rupture du contrat de travail.

S’il ne ressort d’aucune pièce au débat qu’un différend existait antérieurement ou au moment de la démission concernant un non paiement des primes sur objectifs (pour lesquelles d’ailleurs aucune demande de paiement n’est formulée), en revanche, il ressort du courrier du 9 février 2019, donc à une date toute proche de la démission, que M. [U] [R] se plaignait bien :

— des erreurs commises sur les bulletins de salaire concernant la classification de son emploi

— de l’absence de paiement de ses heures de travail effectuées le 11 décembre 2018

— de l’absence de remboursement de frais professionnels

— de l’absence de paiement de ses heures de travail effectuées courant mai 2018 représentant deux week-end complets (foire de [Localité 4]) et un jour férié

— de l’absence de bénéfice des chèques-cadeaux

— de l’absence de perception de la participation 2018.

Concernant « l’absence de remboursement de frais professionnels », M. [U] [R] indiquait « mon contrat prévoit un remboursement de mes frais, or vous avez décidé sans décision collégiale et sans préavis un passage aux tickets restaurants, ce qui induit encore une perte financière ».

La société explique, sans être aucunement contredite sur ce point :

— avoir mis en place des tickets restaurants compte tenu des remarques formulées par la Caisse Commune de Sécurité Sociale de la Lozère (CCSS) lors d’un contrôle, ce dont le salarié avait été parfaitement informé

— cette situation ne saurait en aucun cas lui être imputable et, au demeurant, ne constitue pas un

manquement à ses obligations à l’égard du salarié

— l’employeur peut très bien faire évoluer les modalités de remboursement des frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, sans pour autant que cela ne constitue une modification unilatérale du contrat de travail.

Ce grief ne peut donc être retenu.

Cependant, par courrier du 9 février 2019, adressé à l’inspecteur du travail, M. [U] [R] faisait part encore des différents problèmes rencontrés avant sa démission :

« Après avoir vu la médecine du travail pour ma visite annuelle, l’infirmier m’avait signalé que je serais reconvoqué par le médecin du travail pour des douleurs récurrente du a la vétusté de mon véhicule de société (…). L’entreprise a reçu cette convocation le 18 décembre 2018 mais ne me l’a jamais fait parvenir.

De plus suite à l’arrivé de mon fils [N] le 12 novembre 2018 j’ai reçu un avertissement de ma société pour un chantier effectuer le 13 novembre (pendant mon congé paternité) pour lequel on me reproche de ne pas avoir été présent sur le chantier.

Peu de temps après mon fils a été opéré en urgence d’une sténose du Pilor et quelque jour après j’ai été mis en arrêt maladie par mon médecin traitant pour 15 jours et prolonger pour 1 mois. Période pendant laquelle j’ai pris la décision de démissionné de mon poste de technico-commercial car je sentais bien que depuis quelque mois ma présence aux seins de la société n’était plus la bien venu. Dans la même période l’entreprise ne me rémunère pas un jour de travail effectuer qu’ils me décomptent en absence pour enfant malade (…) ».

S’agissant de l’absence d’organisation d’une visite médicale, l’employeur n’apporte aucun élément concernant le respect de ses obligations, faisant simplement état du fait que ce manquement ne justifie pas une prise d’acte à ses torts.

Il ressort bien de l’avertissement du 30 novembre 2018 que l’employeur reprochait au salarié des négligences dans l’organisation d’un chantier planifié le 13 novembre 2018 alors qu’à cette date, M. [U] [R] était en congé en raison de la naissance de son fils le 12 novembre 2018.

En outre, concernant les pressions morales subies, il est produit les attestations circonstanciées de Mme [F] [V] et de Mme [L] [G] exposant avoir assisté aux sollicitations de l’employeur même le soir, pendant l’arrêt maladie de M. [U] [R] ou son congé paternité ainsi que pendant l’hospitalisation de son fils, au mois de décembre 2018 et évoquant le stress que subissait celui-ci impactant son apparence physique.

Au vu des éléments précédents révélant des manquements suffisamment graves de la part de l’employeur, le salarié ayant dû faire face à des erreurs répétées de la part de l’employeur qui n’ont été régularisées que tardivement ainsi que des pressions morales subies au cours des mois de novembre et décembre 2018, il convient de considérer que la démission intervenue le 21 décembre 2018 était équivoque et de l’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement étant en conséquence confirmé.

Les premiers juges ont justement accordé la somme de 10 400 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse (soit équivalant à 4 mois de salaire, en conformité avec les montants maximaux prévus dans le tableau figurant à l’article L. 1235-3 du code du travail et le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail) et celle de 3091 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de l’appel seront mis à la charge de la SAS Technisol et l’équité justifie d’accorder à M. [U] [R] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 17 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [R] de sa demande au titre de l’indemnité de non-concurrence et au titre du rappel de salaire pour mai 2018,

— Et statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la SAS Technisol à payer à M. [U] [R] la somme de 14 279 euros brut au titre de l’indemnité de non-concurrence,

— Condamne la SAS Technisol à payer à M. [U] [R] la somme de 907,32 euros net en deniers ou quittance, à titre de rappel de salaire pour les heures effectuées en mai 2018,

— Condamne la SAS Technisol à payer à M. [U] [R] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Technisol aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,