COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 06 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 24/01178 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QE3I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/01070

APPELANT :

Monsieur [C] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marion CHEVALIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Marie-Christine LE de l’AARPI MERIDIAN, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 28 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du délibéré : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d’un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l’atteinte complète d’objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d’une convention de forfait en jours.

Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l’alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l’employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d’avoir un week-end reposant.

Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Par acte du 8 décembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 décembre 2020. Un licenciement pour inaptitude professionnelle a été prononcé le 4 janvier 2021.

Par courrier du 2 juin 2021, le salarié a contesté le solde de tout compte et le non-paiement de la prime sur objectifs correspondant aux années 2019 et 2020.

Par acte du 7 juillet 2021, [C] [R] a souscrit une déclaration de maladie professionnelle sur la base d’un certificat médical établi le 5 juillet 2021. Une décision de refus de prise en charge a été notifiée le 17 août 2021. Par jugement avant dire droit du 23 juin 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes ordonnait une expertise toujours pendante après arrêt de la chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes le 7 mars 2023.

Par acte du 1er octobre 2021, [C] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 12 février 2024, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  17 865,30 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10 000 euros brute à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 1000 euros à titre de congés payés,

—  10 216,96 euros brute au titre des primes non payées et celle de 1021,69 euros à titre de congés payés,

— ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30e jour à compter de la notification de la décision, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— ordonne le remboursement d’un mois de versement d’indemnités sociales à pôle emploi,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— la capitalisation des intérêts.

Par conclusions du 29 octobre 2024, [C] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

—  42 132 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse compte tenu d’une moyenne de salaire s’élevant à la somme de 7022 euros brute mensuelle,

—  5000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour manque de formation et de suivi de la charge du travail (perte de salaire durant l’arrêt maladie pour burnout),

—  44 635 euros brute à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période 2018, 2019 et 2020 et celle de 4463 euros brute à titre de congés payés,

—  42 132 euros nette à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5000 euros nette à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice lié à l’absence de bénéfice des repos compensateurs,

—  22 399 euros brute à titre de rappel de salaire pour primes non réglées et celle de 2239 euros à titre de congés payés,

—  5000 euros nette à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice distinct découlant des agissements de harcèlement moral,

à titre subsidiaire :

—  17 865,30 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5000 euros nette à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice lié au manque de formation et de suivi de la charge de travail,

—  10 000 euros brute à titre d’heures supplémentaires et celle de 1000 euros brute à titre de congés payés pour la période 2018, 2019 et

—  42 132 euros nette à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  5000 euros nette à titre de dommages et intérêts en indemnisation pour absence de repos compensateur,

—  10 216,96 euros brute à titre de rappel de salaire pour primes non réglées en 2019 et 2020 et celle de 1021,69 euros à titre de congés payés,

A titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement,

En tout état de cause :

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision,

— assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision avec intérêt au taux légal,

—  5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 21 août 2024, la SARLU [1] demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la nullité de la convention de forfait en jours :

Il est admis que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Les dispositions de l’article 10.3.2 de l’accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 n’étant pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail.

Tel est le cas en l’espèce puisque le salarié dépend de cet accord qui a été annulé. Il en résulte que la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail est nulle.

En tout état de cause, l’employeur ne justifie d’aucun suivi ni d’aucun entretien périodique depuis la conclusion du contrat de travail. Il en résulte l’absence de contrôle par l’employeur des conditions dans lesquelles l’activité du salarié est exercée ce qui suffit à caractériser un manquement à son obligation de sécurité, les autres moyens du salarié devenant sans objet. La clause de forfait en jours contenue dans le contrat de travail est donc privée d’effet.

Il en résulte que le salarié est autorisé à demander le paiement d’heures supplémentaires.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, le salarié produit un décompte de sa créance en pièces 20 à 23. En outre, le salarié produit plusieurs courriers au terme desquels il se plaint à son employeur d’une charge de travail excessive et d’un manque de moyens.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte au motif que le salarié n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée légale, qu’il a invité le salarié à prendre des jours de congés, les repos auxquels il a droit notamment pendant le premier confinement sanitaire de 2020, que les confinements sanitaires ont ralenti considérablement l’activité de la société qui ne nécessitait pas le maintien des horaires de travail comme précédemment.

Au vu des éléments communiqués, le décompte produit par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande du salarié. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 15 635 euros euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1563 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Sur la réparation du préjudice du fait de l’absence de repos compensateur :

En pareille matière, il est admis que la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Aucun élément n’est produit par l’employeur relatif à l’existence d’un repos compensateur ce qui a créé un préjudice au bénéfice du salarié.

Il en résulte que la SARLU [1] sera condamnée au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de bénéfice de repos compensateur.

Sur la réparation du préjudice pour manque de formation et de suivi de la charge de travail :

L’article L.6321-1 du code du travail applicable au litige prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L.6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il est admis que relève de l’employeur l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi même en l’absence de demande de formation du salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail et de l’absence d’évolution du poste de travail.

En l’espèce, le salarié fait valoir n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle depuis son entrée dans les lieux dans l’entreprise.

Aucun élément n’est rapporté caractérisant l’existence de formations professionnelles au bénéfice du salarié.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice consistant dans la perte d’une chance d’évolution.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Aucun élément ne permet de considérer qu’il existe un préjudice distinct de celui précédemment réparé au titre de la charge de travail excessive subi par le salarié.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L.8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi.

En effet, en l’absence d’autres éléments probants, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou inopposable.

La demande du salarié sera par conséquent rejetée.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs pour les années 2019 et 2020 :

Il appartient à l’employeur de justifier de la façon dont la prime est calculée afin de permettre au salarié d’en contrôler le montant. Lorsque le calcul de la prime dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. À défaut, la prime doit être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum.

En l’espèce, par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d’un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l’atteinte complète d’objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement.

Contrairement à ce que prétend le salarié, le fait que son supérieur ait indiqué qu’une prime d’un montant de 14 % et de 20 % lui semblait correcte respectivement pour les années 2019 et 2020 ne suffit pas à faire naître une prime d’un tel montant alors même que le contrat de travail prévoit un montant maximum de 10 % pour chacune des deux années et que ce supérieur hiérarchique ait évoqué la nécessité de se référer au contrat de travail.

Ainsi, seul le montant prévu au contrat de travail est établi.

Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a fixé des objectifs au salarié.

L’employeur justifie avoir payé la somme de 3900 euros au titre des bonus en avril 2020.

Ainsi, les bonus pour les années 2019 et 2020 s’élèvent à la somme de (65 000 x 10% x 2) – 3900 = 9100 euros au titre du rappel de primes d’objectifs pour les années 2019 et 2020 et celle de 910 euros au titre des congés payés.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[C] [R] expose les faits suivants :

/ des heures supplémentaires impayées. Ce fait est établi.

/ Un manque de repos compensateurs. Ce fait est établi.

/ Un manque de formation. Ce fait est établi.

/ Un défaut du suivi de la charge excessive de travail. Ce fait est établi.

/ Des primes non versées. Ce fait est établi.

/ Pression aux fins d’obtenir une rupture conventionnelle le 2 décembre 2020. Ce fait n’est pas établi en l’absence de tout élément probant à cet effet.

/Aucun autre fait n’est établi

/ Le salarié produit un certificat médical du médecin du travail du 25 janvier 2021 relevant des symptômes d’épuisement professionnel avec répercussions somatiques. Par certificat médical du 5 juillet 2021, le médecin traitant relevait un syndrome anxio-dépressif.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et fait valoir avoir toujours répondu aux nombreux courriers du salarié, avoir mis en place un accompagnement renforcé après le premier semestre de travail notamment par le recrutement d’une assistante en juillet 2019, que le salarié s’est désengagé de ses fonctions avec des carences et des insuffisances, qu’il avait des réticences à mettre en 'uvre les méthodes de travail et les procédures internes avec des critiques et de nombreuses remises en cause.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur n’établit aucun élément permettant de justifier d’un accompagnement du salarié à l’exception du recrutement d’une assistante en juillet 2019. Aucun autre élément ne permet de considérer que l’employeur a pris en compte la charge de travail du salarié. Il a manqué à ses obligations en matière d’heures supplémentaires, repos compensatoire, paiement de primes et de formation d’autant plus importante que le salarié, selon l’employeur, en aurait eu besoin.

Le préjudice distinct de celui précédemment établi, concomitant aux faits corrobore l’existence d’une charge de travail excessive.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement :

En l’absence de tout élément probant, le salarié ne prouve pas l’existence d’un licenciement pris à titre de mesure de rétorsion à la suite de son courrier du 30 novembre 2020. La seule concomitance des dates est insuffisante.

Il est établi par l’ensemble des faits que le harcèlement moral a contribué à provoquer tout ou partie des griefs que l’employeur reproche au salarié. Par conséquent, le licenciement est nul.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 20 août 1971, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 39 636 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à [2] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé et qu’il a condamné l’employeur aux frais irrépétibles et aux dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SARLU [1] à payer à [C] [R] les sommes suivantes :

—  15 635 euros euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1563 euros brute au titre des congés payés y afférents après annulation de la convention de forfait jours.

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de bénéfice de repos compensateur.

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

—  9100 euros au titre du rappel de primes d’objectifs pour les années 2019 et 2020 et celle de 910 euros au titre des congés payés.

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

—  39 636 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Condamne l’employeur à rembourser à [2] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SARLU [1] à payer à [C] [R] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARLU [1] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT