RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00770 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IXOO

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

06 février 2023

RG :21/00257

[I]

C/

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT .F)

Grosse délivrée le 18 MARS 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 18 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 06 Février 2023, N°21/00257

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Mars 2025 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [I]

né le 25 Juillet 1965 à [Localité 1] (30)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT .F)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas FALQUE, avocat au barreau de MARSEILLE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Novembre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 18 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [W] [I] a été engagé par la société des Pompes funèbres Camarguaises Demunck à compter du 27 septembre 2010 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chauffeur ambulancier, emploi dépendant de la convention collective nationale des pompes funèbres.

À compter du 1er avril 2011, le contrat de travail du salarié a été repris par la société Omnium de gestion et de financement (OGF) en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, avec reprise de l’ancienneté.

Par courrier du 26 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 08 décembre 2020, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 18 décembre 2020 et était dispensé d’exécuter son préavis.

''(…) Nous déplorons en effet de graves manquements de votre part aux obligations résultant de votre contrat de travail, marqués par la manifestation d’un comportement hostile à 1'égard de votre hiérarchie et d’actes proches de l’insubordination.

Pour rappel, en votre qualité de Chauffeur Ambulancier, nous attendons de vous que vous exécutiez votre prestation de travail dans le respect des consignes qui vous sont données par votre hiérarchie.

Or, à plusieurs reprises, nous avons constaté un irrespect inacceptable de cette exigence.

C’est ainsi que vous avez régulièrement refusé ou contesté les missions qui vous étaient demandées par votre responsable, et notamment les interventions en ambulance.

De la même manière, 1e 30 octobre 2020, vous étiez planifié sur le convoi de M. [F] [R]. Le départ était prévu au dépôt de [Localité 5] à 12 h 45, pour une mise en bière a 13hl5 et une levée de corps à 13h20 au CHU de [Localité 1].

Or, sans justification aucune, vous êtes permis de quitter le dépôt à 13h26, soit plus de 45 minutes après l’horaire prévu, et vous êtes directement rendu à la chambre funéraire de [X].

Lors de ce convoi, vous avez refusé de porter le cercueil, plaçant ainsi l’équipe qui vous accompagnait en grande difficultés pour mener à bien la cérémonie.

Votre retard, auquel s’ajoute cet acte d’insubordination, est inacceptable et ne peut être toléré au sein de notre entreprise.

Le 5 novembre 2020, vous vous êtes de nouveau permis d’interpeller et de contester la planification mise en place par votre supérieur hiérarchique, M. [L] [U], Gestionnaire d’Equipe d’Exploitation, indiquant ne pas vouloir travailler le 12 novembre, toujours sans justification valable.

De la même manière, et toujours sans justification aucune, vous vous êtes permis d’utiliser à plusieurs reprises des fournitures de l’entreprise (emblèmes, poignées) pour les accrocher au mur du dépôt.

Il s’agissait pour vous de 'décorer les murs de la salle de préparation au dépôt', alors que cette pratique est interdite, et que votre supérieur hiérarchique vous a indiqué à plusieurs reprises de cesser ces agissements.

En vain.

Enfin, et malgré les consignes très claires relatives aux mesures de protection liées au COVID-19, vous refusez de porter un masque lors de l’exécution de vos missions.

Or, vous n’êtes pas sans ignorer que, dans le contexte actuel de crise sanitaire, le secteur des pompes funèbres est particulièrement mobilisé, et que la continuité de notre activité doit se faire dans une stricte garantie de la santé et de la sécurité de tous.

I1 est donc impératif de respecter l’ensemble des consignes communiquées relatives a l’application des gestes barrières et le port des Equipements de Protection Individuelle.

Le port du masque fait d’ailleurs l’objet d’une mention spécifique du règlement intérieur applicable au sein de notre groupe, étant évoqué dans son article 12.

Votre refus concernant l’application de ces règles est incompréhensible, et contribue à remettre en cause votre propre sécurité ainsi que celle des autres.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu1'ensemble des faits qui vous sont reprochés, et n’avez à aucun moment manifesté des regrets ou fait mention d’une intention de modifier votre comportement.

Vous ne sembliez pas reconnaître vos erreurs ni la dimension de leur gravité, de sorte qu’aucune

perspective de modification de votre comportement n’était envisageable.

Des lors, vos explications ne nous permettent pas de revenir sur notre décision.

En conséquence, et eu égard à l’ensemble des éléments sus exposés, nous sommes contraints de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous informons que nous vous dispensons d’exécuter votre préavis, d’une durée de quatre mois, qui commence à courir à compter de la notification du présent courrier. Au terme de ce préavis, vous cesserez de faire partie des effectifs de l’entreprise.'

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [W] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 10 juin 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 06 février 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté M. [I] de ses demandes

— mis les dépens à la charge de M. [I]

Par acte du 1er mars 2023, M. [W] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er juin 2023, M. [W] [I] demande à la cour de :

'Recevoir l’appel de Mr [W] [I],

Le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mr [W] [I] de ses demandes visant à obtenir que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

JUGER que le licenciement de M. [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

FAIRE DROIT aux demandes de Mr [W] [I],

CONDAMNER la société O.G.F. au paiements des sommes suivantes :

—  17 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du CPC

Condamner l’employeur aux entiers dépens.'

En l’état de ses dernières écritures du 12 juin 2023, la société Omnium de gestion et de financement (O.G.F) demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel

Débouter M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Le condamner aux dépens et à payer à OGF la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 05 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. [W] [I] fait valoir que :

— il conteste fermement chacun des griefs qui sont allégués, lesquels ne sont pas justifiés par des éléments sérieux et objectifs

— la procédure de licenciement est disproportionnée

— il bénéficiait de plus de dix ans d’ancienneté et n’a jamais reçu le moindre reproche sur la qualité et le sérieux du travail fourni

La SA OGF soutient que :

— M. [W] [I] a donné entière satisfaction dans la réalisation de son travail jusqu’au mois d’octobre 2020, date à laquelle il a délibérément multiplié les actes d’insubordination pour pousser son employeur à initier une procédure de licenciement devenue inéluctable

— chacun des griefs est précisément justifié.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— Sur le premier grief

Il est reproché à M. [W] [I] d’avoir, le 30 octobre 2020, quitté le dépôt 45 minutes après l’heure prévue pour un convoi funéraire et refusé de porter le cercueil, ce qui a placé l’équipe qui l’accompagnait en grande difficulté.

Pour justifier ce grief, l’employeur produit :

— un document intitulé 'feuille de route de [I] [W] Journée du Vendredi 30 octobre 2020" mentionnant 'client/défunt [R] [F] – début 12h45 – Lieu : [Localité 5] (…)'

— les attestations de M. [L] [U], gestionnaire d’équipes d’exploitation:

'Le vendredi 30 octobre 2020, M. [I] a refusé d’épauler lors d’un convoi (covid 19) et sur ce même convoi il a retardé son départ du dépôt sans raison valable pour arriver en retard à la mise en bière'

'Le vendredi 30 octobre 2020, M. [I] a été planifié sur le convoi [R] [F]. Le départ de [Localité 5] à 12h45 pour une mise en bière au CHU de [Localité 1] à 13h15.

D’après le rapport 'ARGOS’ M. [I] a quitté le dépôt à 13h26 et s’est rendu à la chambre funéraire de [X] et cela malgré sa feuille de route qui était explicite. Le rapport 'ARGOS’ que nous avons consulté car nous ne savions pas où se trouver le collaborateur'

Toutefois, la simple indication selon laquelle M. [W] [I] a 'refusé d’épauler lors d’un convoi (covid 19)' est insuffisante à démontrer que celui-ci, qui le conteste, a refusé de porter le cercueil avec ses équipiers.

Par ailleurs, l’appelant indique que le 30 octobre 2020, il était de service de garde depuis 10 heures du matin, qu’il avait effectué un premier transport en ambulance durant la matinée puis déposé du matériel funéraire au sein d’une autre agence, avant sa pause déjeuner. Il ajoute avoir été assigné sur le convoi de M. [R], 'sans délai de prévenance, ni fiche de poste', de sorte qu’il a quitté le dépôt pour effectuer sa mission. Il conteste avoir mis son équipe en difficulté.

La cour constate qu’aucun planning n’est produit pour la journée du 30 octobre 2020, M. [W] [I] expliquant sans être utilement contesté qu’il a travaillé tout la matinée, effectuant son temps de travail et qu’il s’est retrouvé sur le convoi funéraire en question à la dernière minute, après avoir effectué ses missions précédentes.

Les éléments au débat ne permettent pas de retenir ici une faute de la part du salarié, de sorte que ce premier grief ne peut être retenu.

— Sur le deuxième grief

Il est reproché au salarié de s’être permis, le 5 novembre 2020, d’interpeller son supérieur hiérarchique en contestant sa planification et en indiquant ne pas vouloir travailler le 12 novembre sans raison valable.

Il est produit ici l’attestation de M. [U] gestionnaire d’équipes d’exploitation qui déclare : 'le 05/11/2020, je suis interpellé par M. [I] sur le planning de novembre au sujet de la semaine du 11 novembre, il me signifie qu’il ne veut pas travailler le 12 novembre 2020. Son discours est agressif et contestataire, l’altercation a lieu devant l’ensemble des collaborateurs'.

M. [W] [I] conteste toute altercation avec son supérieur hiérarchique et il n’est produit aucune autre attestation, alors que l’incident aurait eu lieu devant l’ensemble des collaborateurs. Par ailleurs, il n’est pas contesté que l’intéressé a travaillé du 12 au 20 novembre 2020 sans interruption.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi.

— Sur le troisième grief

Il est reproché au salarié de persister à utiliser les fournitures de l’entreprise (emblèmes, poignées ) pour « décorer » les murs de l’entreprise malgré les rappels à l’ordre de son supérieur hiérarchique.

Il est fait référence, ici encore, à la seule attestation de M. [U] qui indique : ' il ( M. [I]) utilise des accessoires pour les fixer sur les murs du dépôt et cela malgré mes remarques constantes. (..)'.

Or, ce grief n’est pas étayé, le témoin ne précisant pas quels accessoires sont fixés sur les murs et n’évoque pas une interdiction. Aucune photographie n’est produite qui permettrait à la cour de comprendre ce qui est reproché au salarié, étant rappelé qu’un grief doit être suffisamment pertinent pour justifier le licenciement, ce qui n’est pas le cas ici d’un reproche non étayé fait à l’appelant de décorer les murs de son lieu de travail.

Ce grief ne peut donc qu’être écarté.

— Sur le quatrième grief

Il est reproché ici à M. [W] [I] d’avoir refusé de porter le masque alors que les mesures de protection contre le covid mobilisaient particulièrement le secteur d’activité des pompes funèbres.

Il est produit le règlement intérieur comportant un article 12 'Port du masque obligatoire’ qui impose de porter un masque de type masque grand public ou masque chirurgical, selon la situation, fourni par l’entreprise et qui doit impérativement couvrir le nez, la bouche et le menton. Cette obligation s’appliquant dans toutes les circonstances de travail, si l’espace est partagé et clos, que ce soit dans un établissement de l’entreprise ou dans tout lieu fréquenté dans le cadre de l’exercice des missions.

Il est également fait référence à l’attestation de M. [U] qui expose que ' Mr [I] a dans un premier temps refuser de porter le masque dans les locaux, les véhicules et en présence d’autres collaborateurs. Après plusieurs altercations avec moi il accepte de le porter mais sous le menton, dans le véhicule il ne le porte pas.'

M. [W] [I] conteste ce grief, faisant valoir qu’il a toujours respecté les mesures de protection mises en place et porté systématiquement un masque durant les interventions, ne l’enlevant que pendant sa pause déjeuner au dépôt, déjeuner qu’il prenait dans sa voiture, sur le parking de l’entreprise.

Le salarié produit le témoignage de M. [O] [J] qui indique 'j’ai travaillé pendant au moins 10 ans avec M. [I] [W]. J’ai était régulièrement en binôme en tant que chauffeur-ambulancier. Pendant la période Covid (mars à septembre 2020), j’étais avec M. [I] en binôme, M. [I] a toujours porté son masque ainsi que les EPI que nous pouvions avoir à disposition. Je n’ai jamais vu M. [I] [W] sans masque'.

Si ce témoin n’a effectivement pas travaillé en permanence avec l’appelant et qu’il ne précise pas comment et où son coéquipier portait le masque, force est de constater ici encore que l’employeur ne produit que la seule attestation de M. [U], alors en outre que le salarié n’a fait l’objet d’aucune remarque écrite sous quelque forme que ce soit avant le licenciement, concernant le non respect de cette directive.

Ainsi, le doute doit profiter au salarié, de sorte que ce grief sera également écarté.

Enfin, M. [U] déclare aussi que 'De manière générale; M. [I] conteste l’ensemble des directives, il devenait impossible de travailler avec lui’ ou encore 'De manières répétées, M. [I] a une attitude agressive, en opposition systématique avec son équipier d’ambulance et son encadrement'.

Toutefois, outre qu’aucune précision n’est fournie sur ce que le salarié ne respectait pas, force est de constater que l’appelant, présent dans l’entreprise depuis 10 ans, n’avait jamais reçu la moindre sanction disciplinaire, qu’il s’agisse même d’un simple rappel à l’ordre écrit, son coéquipier pendant dix ans n’évoquant d’ailleurs aucune difficulté et aucun autre salarié, équipier de l’intéressé, ne vient témoigner du contraire.

L’entretien d’évaluation du 1er octobre 2019, soit à peine un an auparavant, mentionne '[W] a travaillé son sens de l’écoute et applique les consignes avec rigueur', '[W] a été très disponible et serviable auprès du CE', son manager direct concluant 'Je souhaite que cette année, il joue un rôle essentiel dans l’ambiance du pôle ambulance. Je voudrais qu’il apporte sa joie de vivre et puisse faire le médiateur entre certains collaborateurs (…). Il apporte son énergie, son enthousiasme et son expérience au sein du dépôt, à lui d’arriver à transmettre tout cela aux autres collaborateurs'.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [W] [I] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté de 10 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et dix mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [W] [I], âgé de 55 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 10 années complètes, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de Pôle Emploi et de sa situation professionnelle, ayant retrouvé un contrat d’intérim en juin 2021 puis un emploi en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 15 000 euros, sur la base du salaire de référence de 1697,92 euros.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SA OGF et l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’appelant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 6 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SA Omnium de gestion et de financement (OGF) à payer à M. [W] [I] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Rejette le surplus des demandes,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Condamne la SA Omnium de gestion et de financement (OGF) à payer à M. [W] [I] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SA Omnium de gestion et de financement (OGF) aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,