RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03671 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JAJX

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

24 octobre 2023

RG :21/00332

[B]

C/

S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION

Grosse délivrée le 24 JUIN 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 24 Octobre 2023, N°21/00332

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Juin 2025 prorogé au 24 juin 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [F] [B]

né le 01 Juin 1987 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, avocat au barreau de RENNES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 24 juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS Bigard Distribution exerce une activité de distribution et de conservation de viande de boucherie. Elle applique les dispositions de la convention collective de l’industrie et des commerces de gros des viandes.

M. [F] [B] (le salarié) a été embauché le 04 octobre 2010 par la SAS Bigard Distribution (l’employeur) suivant contrat de professionnalisation.

Le 1er octobre 2011, M. [B] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de technico-commercial, statut employé, niveau 4, échelon 1.

Des avenants ont successivement modifié la classification professionnelle du salarié, ainsi :

— le 1er février 2014 : il est devenu agent de maîtrise, niveau 5, échelon 1.

— le 1er février 2015 : agent de maîtrise, niveau 5, échelon 3.

— le 1er janvier 2016 : responsable d’exploitation, statut cadre, niveau 8 et échelon 1

— le 1er juillet 2017 : chef de centre, statut cadre

— le 1er janvier 2020 : responsable de secteur, statut cadre

A compter du 12 octobre 2020, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour un état anxio-dépressif. Dans le même temps, son conseil a écrit à la société, dénonçant une modification du contrat de travail sans l’accord de son client, une rétrogradation et des conditions de travail inacceptables, précisant que l’inspection du travail avait été alertée.

La société a répondu à ce courrier, expliquant être surprise par les allégations formulées.

A l’issue d’une visite en date du 14 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

Le 05 janvier 2021, la SAS Bigard Distribution a convoqué M. [B] à un entretien préalable au licenciement.

Le 11 janvier 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 04 octobre 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour inaptitude et de voir condamner la SAS Bigard Distribution au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 24 octobre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

— Débouté M. [B] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société BIGARD DISTRIBUTION de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile,

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 28 novembre 2023, M. [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 25 octobre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 28 février 2024, le salarié demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement rendu le 24 octobre 2023 par le Conseil de prud’hommes d’Avignon en toutes ses dispositions ;

Statuer à nouveau sur les chefs de dispositions infirmés :

— FIXER la moyenne des salaires de M. [F] [B] à hauteur de 7328,38 € brut ;

— CONDAMNER la société BIGARD DISTRIBUTION à verser à M. [F] [B] la

somme de 3 800 € brut au titre de la prime exceptionnelle due au mois de janvier 2021 ;

— CONDAMNER la société BIGARD DISTRIBUTION à régler à M. [B] la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— CONSTATER le harcèlement moral subi par M. [F] [B] ;

— PRONONCER la nullité du licenciement notifié, le 11 janvier 2021, à l’encontre de M. [F] [B] ;

— CONDAMNER, en conséquence, la société BIGARD DISTRIBUTION à régler à M. [F] [B] la somme de 87 940.59 € en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

— DEBOUTER la société BIGARD DISTRIBUTION de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER la société BIGARD DISTRIBUTION au paiement de la somme de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 mai 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

A TITRE PRINCIPAL

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON du 24 octobre 2023 en ce

qu’il a débouté M. [B] de l’entiéreté de ses demandes :

— INFIRMER en ce qu’il a débouté la Société BIGARD DISTRIBUTION de sa demande au titre de l’article 700

En conséquence :

— JUGER que la Société BIGARD DISTRIBUTION a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— JUGER que M. [B] n’établit pas de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— JUGER que la Société BIGARD DISTRIBUTION apporte la preuve de l’absence de harcèlement moral envers M. [B] ;

— JUGER que M. [B] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ;

— JUGER que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de nullité du licenciement ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTER M. [B] de sa demande de prime exceptionnelle ;

— FIXER le salaire de référence a la somme de 6 841.43 € bruts ;

— DEBOUTER M. [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— REDUIRE à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sollicités, si par extraordinaire, votre Cour devait faire droit aux demandes de M. [B].

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER M. [B] à payer une somme de 2 000,00 € à la Société BIGARD DISTRIBUTION au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— CONDAMNER M. [B] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 mars 2025.

MOTIFS

Sur la modification arbitraire du contrat de travail

M. [F] [B] expose que :

— il occupait depuis le 1er janvier 2016 le poste de chef de centre, disposant d’une large autonomie et de responsabilités importantes, ayant sous sa direction une quarantaine de salariés et bénéficiant d’une délégation de pouvoirs

— il a toujours correctement rempli ses fonctions et donné entière satisfaction à la société

— dans le courant de l’année 2019, la société a de manière totalement surprenante décidé de procéder à son remplacement et pire, décidé de faire visiter le site au nouveau directeur, M. [I], sous ses yeux, sans qu’il ne sache à ce moment précis qui il était et le fait qu’il allait le remplacer

— en parallèle, il a fait l’objet d’une rétrogradation au poste de « responsable secteur », demeurant en charge du commerce sur site mais n’étant plus responsable de l’organisation générale du site du [Localité 4]

— il n’a jamais sollicité une quelconque évolution vers cet emploi, ayant simplement exprimé son appétence pour le domaine commercial et son souhait d’évolution d’emploi au poste de « Directeur » commercial sans jamais consentir à une quelconque potentielle rétrogradation

— par ailleurs, la société n’ayant pas respecté les règles de procédure disciplinaire, elle ne peut sérieusement prétendre que la rétrogradation se justifierait par une 'insuffisance professionnelle'

— à la suite de sa nouvelle affectation, il a été dépourvu de toute mission managériale que ce soit directe ou transversale mais la société ne lui retirait pas sa délégation de pouvoir

— en neuf mois, il a changé à cinq reprises d’affectation sans avoir été prévenu et avoir expressément donné son accord

— il a accepté finalement de signer un avenant formalisant sa rétrogradation car la société ne lui a pas laissé le choix puisque la situation préexistait depuis plusieurs mois et qu’il devait nécessairement se prémunir en cas de difficultés, notamment du fait de ses délégations de pouvoirs

— en procédant à la modification arbitraire et injustifiée de son contrat de travail, la société a commis un manquement à ses obligations contractuelles.

La SAS Bigard Distribution fait valoir que :

— les compétences de M. [F] [B] ont toujours été valorisées puisqu’il est passé de technico-commercial à responsable d’exploitation puis à chef de centre entre 2015 et 2017

— cependant, à compter de 2018, le salarié a apporté peu de satisfaction dans ses fonctions, en témoignent les résultats en chute libre de la société puisque le site a affiché une perte de 255 000 euros fin 2018 et de 143 000 euros fin mars 2019 ainsi que la baisse constante de la prime annuelle de résultat du salarié

— de plus, M. [F] [B] a exprimé la volonté de changer de fonctions, souhaitant reconcentrer ses missions sur le commerce, de sorte qu’elle n’a fait que répondre à ses attentes, tout en assurant une transition avec son successeur, M. [I]

— cependant, M. [F] [B] n’a assuré aucun suivi de ce dernier et pire, il le dénigrait auprès des équipes commerciales

— le salarié a assuré quelques missions ponctuelles, dans le cadre du remplacement d’un salarié en arrêt de travail, sans qu’il n’y ait modification de son contrat de travail et sans qu’il ne soit nécessaire de signer une avenant

— M. [F] [B] a pris, avec son consentement, les fonctions de responsable de secteur à compter du 1er janvier 2020 et par cet avenant, il devenait influent sur plusieurs sites identiques en effectif commercial et sur un même périmètre ([Localité 4], [Localité 5] puis [Localité 6]), de sorte qu’il n’effectuait plus de management direct mais transversal

— en parallèle et à la même date, M. [I] a repris la subdélégation de pouvoirs de M. [F] [B] qui ne peut prétendre que la sienne a été maintenue alors qu’il avait changé de fonctions et n’avait plus les mêmes responsabilités, M. [I] qui le remplaçait signant une subdélégation de pouvoirs dans les mêmes domaines, à compter du 1er janvier 2020 ; la subdélégation de M. [F] [B] était devenue caduque par la simple réduction consentie de ses responsabilités et du changement de fonction

— contrairement à ce que tente de faire croire M. [F] [B], il n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation, synonyme de sanction disciplinaire

— M. [F] [B] s’appuie sur des témoignages d’anciens collègues de travail qui sont aussi des amis proches, de sorte qu’ils doivent être accueillis avec précaution

— en tout état de cause, il a été démontré que M. [F] [B] était à l’initiative de son changement d’affectation dont il se réjouissait, comme en atteste Mme [K].

*

Au soutien du grief tenant à la modification arbitraire de ses fonctions, M. [F] [B] produit :

— l’attestation de M. [M] [N]-[S] qui déclare 'J’ai collaboré avec M. [F] [B] pour la société Bigard Distribution de 2016 à 2019 dont 3 ans où il fut mon directeur. Bien que son éviction du poste de directeur l’ai affecté il a toujours voulu et fait en sorte que son remplaçant, [C] [I], soit dans les meilleures dispositions pour assurer ses fonctions. J’ai moi-même été surpris par ce changement de poste, le travail se déroulant bien et dans la bonne entente avec l’intégralité de l’effectif'

— l’attestation de M. [G] [J] : 'j’ai collaboré avec M. [F] [B] de 2017 à 2019, ce fut mon directeur pendant ses 3 années. Il a eu un très bon relationnel avec l’ensemble de la clientèle et a toujours fait ce qu’il pouvait pour que l’ensemble des clients soit satisfait. J’ai été surpris par son éviction et par son remplacement par [P] [C]. Malgré ce changement, M. [B] a toujours voulu que son remplaçant soit mis dans les meilleures conditions et a toujours eu envers l’équipe commerciale des mots positifs et envers son successeur. A la suite de son remplacement, il devait s’occuper du développement commercial du site et malgré les résultats très encourageants, il fut une nouvelle fois mis de côté. J’ai senti que ça le toucher fortement'

— l’attestation de M. [T] [J] : 'j’ai collaboré avec [F] [B] de septembre 2018 à septembre 2019 sur le poste de Distribution du Pontet. Nous avions, à mon sens, une bonne entente professionnelle et les clients du site avaient une bonne image de lui. C’est pourquoi j’ai été surpris de son éviction de son poste de directeur du site du Pontet en mars 2020. De plus, j’ai constaté que [F] [B] semblait fort touché par son éviction. Cependant, il a toujours eu des mots positifs et, à mon sens, une bonne posture vis à vis de son remplaçant, [C] [I], avant que ce dernier arrive et même lorsque celui-ci fut en poste. A l’évidence, [F] [B] avait pour objectif que tout se passe pour le mieux avec son successeur, même s’il n’était plus directeur du site car il était en charge du développement commercial du site. D’ailleurs durant ses fonctions, j’ai pu constater que l’activité commerciale du site s’est développée de manière significative et, selon moi, intéressante. Cependant, malgré ses résultats me paraissant intéressants, [F] [B] a été démis de ses fonctions sans qu’en tant que collaborateur du site, je ne comprenne ce nouveau changement.'

Ces trois anciens salariés expriment en des termes identiques un simple ressenti de la situation de M. [F] [B], sans étayer ou même préciser en quoi M. [F] [B] aurait été effectivement 'évincé’ ou 'démis’ de ses fonctions en janvier 2020.

L’employeur produit pour sa part :

— un entretien de parcours professionnel du 30 octobre 2018 dans lequel M. [F] [B] exprimait le souhait d’une évolution vers un poste de directeur commercial

— l’attestation de M. [C] [I] qui déclare 'Pour mon entretien d’embauche du 14/02/19, je suis venu sur le site de Bigard Distribution [Localité 4]. J’y ai fait la connaissance de M. [B] qui m’a dit qu’il savait que je passais un entretien pour son poste. Une fois ma mutation validée, ma prise de fonction a été organisé en juillet (j’ai décalé mes congés) pour que nous puissions travailler ensemble à partir de mi août (à son retour de congés). Il m’a alors annoncé être soulagé de ne plus avoir les contraintes du poste de chef de centre (horaires, responsabilités) et de pouvoir se recentrer sur le commerce. Il devait gérer cette partie commerce, car je n’avais aucune expérience dans le domaine et fonctionner en binôme avec moi pour me former(…)'

— l’attestation de M. [X] [D] : 'A ma prise de fonction sur Bigard Distribution en janvier 2019, j’ai rencontré M. [B], directeur d’établissement [Localité 4]. Ce dernier était conscient des problèmes de résultat économique de son site et du manque d’efficacité de la gestion et l’organisation de ce dernier. Il m’a alors fait part que sa volonté était de faire du commerce et qu’il avait remplacé son prédécesseur par défaut mais sans en avoir la volonté. Son souhait était de retrouver un poste de directeur commercial sans avoir à manager la production et la logistique. Nous avons convenu d’aller dans ce sens par étape et dès que nous aurions trouver son remplaçant sur le site [Localité 4] et que ce dernier serait opérationnel. (…)'

— l’attestation de Mme [U] [K] : 'En ma qualité de RRH, j’ai accompagné [F] [B] dans son évolution professionnelle. Dès mon arrivée en 2018, il m’a fait part du fait qu’être chef de centre n’était pas sa vocation. Il avait été mis à ce poste par [V] [E] alors qu’il aimait davantage le commerce. Le management direct lui déplaisait. Il a demandé à évoluer vers un poste de directeur commercial mais il n’y avait aucune opportunité. Avec l’arrivée de M. [D], il a réitéré sa demande. M. [D] croyait en son potentiel commercial et lui a créé un poste de responsable de secteur challengeant : du management transersal, un effectif identique, un périmètre d’intervention plus technique. Ce poste a séduit M. [B]. (…) Il était au courant du recrutement et a assisté à la visite sur site de M. [I]. (…).'

L’appelant se contente d’indiquer que ces témoignages ne sont pas objectifs en ce qu’ils émanent de salariés membres de la direction et placés sous la subordination de l’employeur. Ce seul constat est inopérant dès lors que ces attestations sont suffisamment circonstanciées concernant le souhait exprimé par l’intéressé de ne plus vouloir assurer la responsabilité totale du site ainsi que d’évoluer vers un poste de directeur commercial, ce qui est au demeurant corroboré par le compte-rendu d’entretien professionnel du 30 octobre 2018, signé par lui.

M. [F] [B] reconnaît en outre avoir accepté de signer l’avenant du 8 janvier 2020 pour un emploi de 'Responsable de secteur'.

Aucune pièce et notamment aucun échange, antérieur ou contemporain de cet avenant, ne permet de constater que le salarié n’aurait pas eu le choix ou aurait été contraint de conclure celui-ci.

L’argumentation concernant la subdélégation de pouvoirs de 'chef de centre’ est sans emport, M. [F] [B] ne justifiant pas avoir fait part de quelconques inquiétudes sur la persistance de responsabilités malgré le changement de fonctions et M. [I] ayant signé, dès le 1er janvier 2020, cette même subdélégation de pouvoirs.

L’examen des bulletins de salaire montre que M. [F] [B] a conservé la même classification conventionnelle et la même rémunération (salaire de base, prime d’ancienneté et avantage en nature voiture).

Aucun élément ne confirme que le salarié aurait vu ses fonctions modifiées à cinq reprises en neuf mois, l’intéressé ne faisant concrètement état que du seul remplacement ponctuel de M. [Y] à son poste de responsable achat des imports durant son arrêt maladie, dont rien ne permet de considérer qu’il lui aurait été imposé alors en outre qu’il était expliqué, dans le courrier du 28 octobre 2020, sans que cela ne soit utilement contredit, que 'les différentes fonctions qu’aurait exercées M. [B] relèvent toutes du même emploi de Responsable de secteur l’amenant à intervenir et à accompagner les sites Bigard Distribution'.

Enfin, si l’employeur invoque aujourd’hui une faible implication de M. [F] [B], ce qui n’a jamais été reproché à l’intéressé et ne saurait se déduire des seuls résultats financiers du site au demeurant bons en 2020 et de la baisse du montant de la 'prime exceptionnelle', cette argumentation inopérante ne saurait remettre en cause les éléments précédents desquels il ressort suffisamment que le salarié n’a ni été retrogradé, ni subi une modification arbitraire de ses fonctions.

Sur l’interdiction d’accès sur le site du [Localité 4]

M. [F] [B] fait valoir que :

— M. [W] lui a formellement interdit de se rendre sur le site [Localité 4], ce dont la société Bigard Distribution était parfaitement informée et qui n’a pas donné lieu à réaction de sa part

— plusieurs salariés ont été témoins de ce fait

— cette interdiction d’accès au site était particulièrement vexatoire et avait pour seul but de l’inciter à démissionner.

La SAS Bigard Distribution soutient en réplique que :

— M. [F] [B] n’apporte aucun élément prouvant que l’accès au site du [Localité 4] lui aurait été interdit

— au contraire, il continuait de côtoyer les équipes commerciales du site, venait saluer les assistantes commerciales, profitait des ventes de viandes au personnel organisées par l’entreprise, venant directement récupérer ses produits au niveau du site de production

— il lui a simplement été demandé de ne pas interférer dans la gestion du site de production sur lequel il n’avait plus de lien managérial.

*

La cour relève que les parties produisent des attestations contradictoires sur ce point et qu’il n’est pas établi que l’accès au site du [Localité 4] a été interdit à M. [F] [B], étant relevé que Mme [A] [L], assistante commerciale, dont l’attestation n’est pas discutée, déclare que celui-ci venait, malgré sa nouvelle affectation, régulièrement la saluer sur son poste de travail.

Sur les congés payés imposés

M. [F] [B] fait valoir que des congés payés lui ont été imposés au cours de l’année 2020, comme suit :

— dix-huit jours de congés payés du 30 mars 2020 au 3 avril 2020 puis du 6 avril 2020 au 10 avril 2020, du 14 avril 2020 au 17 avril 2020 et enfin du 27 avril 2020 au 30 avril 2020, et cela en anticipation sur l’année suivante

— cet agissement traduit une nouvelle fois la volonté de l’employeur de le mettre à l’écart

— il ne peut se déduire de la correspondance du 17 novembre 2020 de l’inspection du travail que la société aurait correctement appliqué la législation en la matière

La SAS Bigard Distribution soutient en réplique que :

— M. [F] [B] n’apporte aucun élément au soutien de ses allégations, d’autant qu’il a expressément accepté de poser ses congés sur la période du 30 mars au 30 avril 2020

— elle n’avait d’ailleurs ni à faire application des dispositions d’urgence relatives à la crise sanitaire, ni à faire application des dispositions conventionnelles relatives au pouvoir décisionnel de l’employeur en matière de congés

— à l’occasion de son contrôle, l’inspection du travail n’a pas relevé de manquement sur la prise de congés anticipés acceptée par le salarié, la société ayant satisfait à la demande de communication d’éléments complémentaires formulée par cette administration.

*

Par sms du vendredi 3 avril 2020, l’employeur indiquait 'Coucou, vu comment s’annonce la semaine prochaine, on te laisse encore en cp. On s’appelle mardi pour faire le point (…)'. M. [F] [B] répondait 'pas de pb'.

L’appelant indique que ce message ne concernait que les congés du lundi 6 au vendredi 10 avril 2020 et qu’il n’en résulte pas qu’il avait donné son accord aux 13 autres journées de congés payés imposés.

Pour autant, il ne résulte d’aucun échange ultérieur que les congés payés pris ont été imposés.

De plus, il ressort de la lettre du 17 novembre 2020, à laquelle l’employeur a répondu en apportant des pièces complémentaires, que l’inspection du travail n’a pas relevé de manquement de la société concernant la prise de congés anticipés.

Il n’y a donc pas lieu de retenir un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Sur l’absence de prime exceptionnelle au titre des résultats de l’année 2020

M. [F] [B] fait valoir que :

— le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des critères de généralité, constance et fixité

— il a toujours donné satisfaction dans l’exercice de ses fonctions et percevait, au mois de janvier de chaque année depuis 2018, une 'prime exceptionnelle'

— compte tenu des résultats exceptionnels réalisés au cours de l’année 2020, il aurait nécessairement dû percevoir une prime lors de son départ en janvier 2021

— la société a, une nouvelle fois, eu l’intention de le mettre à l’écart

— il n’a jamais fait l’objet du moindre reproche ou de la moindre sanction disciplinaire pouvant justifier le refus de versement de la prime exceptionnelle.

La SAS Bigard Distribution réplique que :

— contrairement à ce que soutient le salarié, il ne donnait pas entière satisfaction à l’entreprise

— en premier lieu, M. [I] n’a pas bénéficié d’un accompagnement de M. [F] [B] afin d’assurer la transition sur le poste de chef de centre, au contraire, le travail de M. [I] a été sabordé et critiqué par lui auprès des équipes commerciales, ainsi qu’en attestent M. [I] et Mme [K], les témoignages fournis par M. [F] [B] émanant de ses amis

— par ailleurs, les 17 et 18 février 2020, dans le cadre de ses nouvelles fonctions, M. [F] [B] devait accompagner et aider les commerciaux à développer le commerce de produits d’imports ; au lieu de cela, les commerciaux ont perdu des clients insatisfaits par l’approche commerciale trop agressive de M. [F] [B], ainsi qu’en attestent MM. [Z] et [Q]

— à côté du manque d’accompagnement des équipes commerciales, il y avait un manque d’investissement ainsi qu’en atteste M. [R], M. [F] [B] ayant fait l’objet d’une lettre de recadrage le 3 septembre 2020 qui n’a pas été suivie d’effets ; en réponse, M. [F] [B] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail

— en tout état de cause, cette prime exceptionnelle est attachée aux bons résultats de l’entreprise et ne remplit donc pas les critères de constance et de fixité attachés aux usages

— outre le faible investissement de M. [F] [B] dans ses nouvelles fonctions, les résultats de la société se sont dégradés continuellement sur les années 2018 et 2019, alors en outre que l’année 2020 était marquée par la pandémie de Covid 19 impactant considérablement les résultats de la société (résultat nul sur le site du Pontet), ce dont M. [F] [B] était parfaitement conscient

— si le salarié a pu percevoir cette prime en 2018, 2019 et 2020, cela ne signifie pas pour autant qu’elle était nécessairement due en 2021 ; le critère de constance n’est pas rempli, ni celui de la fixité, le montant de la prime ayant varié

— M. [F] [B] a en outre changé de fonctions

— enfin, l’entreprise n’a jamais cherché à se venger ou à le mettre à l’écart en ne lui versant pas de prime.

*

Les primes ou gratifications versées par l’employeur constituent un usage d’entreprise lorsqu’elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité.

Le versement d’une prime n’a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d’établir la volonté non équivoque de l’employeur de s’engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier.

Ces trois conditions sont cumulatives et si l’une d’entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l’employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail.

Enfin, le salarié supporte la preuve tant de l’existence que de l’étendue de l’usage dont il se prévaut.

Pour justifier l’usage dont il se prévaut, M. [F] [B] produit ses bulletins de salaire, desquels il ressort qu’il a perçu :

— en janvier 2020 : une 'prime exceptionnelle’ de 3000 euros

— en janvier 2019 : une 'prime exceptionnelle’ de 3500 euros

— en janvier 2018 : une 'prime exceptionnelle’ de 5000 euros

L’employeur conteste les critères de constance et de fixité.

Cependant, il résulte bien des bulletins de salaire la preuve d’une constance dans la perception de la prime depuis que M. [F] [B] était devenu chef de centre, étant précisé que le changement de fonctions en janvier 2020 n’a entraîné aucune modification de la rémunération, ce que plaide utilement l’employeur par ailleurs.

Les documents comptables produits révèlent en outre de bons résultats en 2020 contrairement à ce que prétend l’intimée et les attestations produites par elle concernant le comportement de M. [F] [B] sont contredites par celles versées par celui-ci, les témoignages de MM [J] et [N]-[S] n’ayant pas à être considérés comme douteux du seul fait que des relations amicales sont entretenues avec l’intéressé.

Il sera relevé de plus que M. [R] évoque un manque d’accompagnement des équipes commerciales en 2019 alors M. [B] a bien perçu une prime en 2020 et Mme [A] [L] qui voyait l’intéressé pourtant régulièrement ne fait état d’aucune critique du travail du nouveau chef de centre.

Aucun courrier ou même courriel ne justifie de reproches qui auraient été formulés au salarié, la lettre du 3 septembre 2020 étant à tort qualifiée de 'lettre de recadrage’ par la SAS Bigard Distribution alors qu’elle ne fait mention que d’objectifs commerciaux à atteindre dans le cadre des nouvelles fonctions de responsable de secteur.

Enfin, contrairement à ce que soutient l’employeur, la seule variation du montant de la prime ne suffit pas à exclure le caractère de fixité.

Il convient de faire droit à la demande de paiement de la somme de 3800 euros, correspondant à une moyenne des sommes perçues au cours des trois dernières années, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [F] [B] fait valoir que tous les 'manquements précités’ constituent des manoeuvres déloyales de l’employeur, lui causant un important préjudice moral et financier (par le défaut de paiement de la prime exceptionnelle annuelle et le décompte injustifié de congés payés).

La SAS Bigard Distribution conteste tout exécution déloyale du contrat de travail.

*

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

La cour n’a pas retenu de faute de l’employeur et notamment en matière de décompte des congés payés et le seul non paiement de la prime exceptionnelle ne démontre pas la déloyauté de la société, étant relevé en outre M. [F] [B] n’établit pas de préjudice financier distinct qui ne serait pas réparé par les intérêts de retard dus.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement en ce que M. [F] [B] a été débouté de sa demande de paiement d’une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement

Se fondant sur les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail, M. [F] [B] fait valoir que :

— il a subi un véritable acharnement de la part de la SAS Bigard Distribution à compter de l’année 2019

— pendant plusieurs mois, il est resté dans le flou sur son avenir professionnel

— une telle attitude de la part de la société l’a profondément affecté, cela traduisant le peu de reconnaissance vis-à-vis de son investissement pendant plusieurs années et de ses souhaits en termes d’évolution de carrière

— dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il n’avait plus de responsabilités managériales ce qui renforçait son sentiment de mise à l’écart de la société

— en lui imposant de poser des congés payés puis en lui refusant d’accéder aux locaux du site du [Localité 4] au sein duquel il exerçait depuis plusieurs années, la société a aussi renforcé les pressions à son égard aux fins de l’inciter à démissionner

— après 10 années d’ancienneté, il espérait bien au contraire légitimement poursuivre ses fonctions dans les mêmes conditions et, à terme, évoluer à un poste à plus forte responsabilité

— il s’est vu injustement privé d’une prime habituellement versée

— face à l’ensemble des agissements répétés de la SAS Bigard Distribution, son état de santé s’est considérablement dégradé et eu égard à la gravité de son état de santé, la médecine du travail a, seulement deux mois après l’apparition des premiers symptômes, prononcé l’inaptitude à tout poste au sein de la société.

La SAS Bigard Distribution réplique que :

— elle a appris pour la toute première fois lorsque M. [F] [B] a déposé sa requête qu’il aurait vécu une situation de harcèlement moral, ce qui n’a jamais été signalé durant la relation contractuelle, ni par son conseil non plus ou auprès de l’inspection du travail

— M. [F] [B] produit uniquement des certificats médicaux émanant du médecin traitant et de la psychologue qui n’ont aucune valeur, ceux-ci n’ayant pu constater personnellement une quelconque situation de harcèlement moral

— les allégations de M. [F] [B] ne sont corroborées par aucune pièce et au contraire il résulte des éléments du dossier que ses nouvelles responsabilités, qui correspondaient à son souhait d’évolution, n’ont pas été amoindries.

*

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour rappelle qu’elle n’a pas considéré comme matériellement établis :

— une rétrogradation ou une modification arbitraire des fonctions

— des congés payés imposés

— le refus d’accès au site [Localité 4].

Le seul non paiement de la prime exceptionnelle n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

L’appelant produit au débat :

— le certificat médical du docteur [G] [O], médecin généraliste qui indique que 'M. [F] [B] présente un syndrome anxiodépressif réactionnel à des conflits professionnels. Son état de santé justifie un arrêt de travail du 12/10/2020 au 12/11/2020" ainsi qu’une prescription d’Oxazepam pendant un mois

— une attestation de Mme [H] [TR], psychologue, qui le 24 novembre 2020 indique : 'j’atteste recevoir M. [B] pour des séances de psychothérapie suite à des difficultés d’ordre professionnel. Lors de ses séances M. [B] évoque une situation de souffrance au travail et une incompréhension des positions de sa hiérarchie qui le mettent dans une position qu’il ne peut pas tenir, car dénuée de sens à ce jour pour lui. Cet écart de positionnement ne semble pas pouvoir trouver d’issue, et provoque un état de stress et d’angoisse que M. [B] tente de dépasser. Aujourd’hui il ne lui est pas possible de se projeter positivement dans l’avenir, ce qui provoque un sentiment d’impuissance et d’insécurité délétère pour son équilibre psychologique'

Il ne ressort d’aucun des documents médicaux au débat que M. [F] [B] a fait état auprès des professionnels de santé d’agissements répétés susceptibles de constituer un harcèlement moral mais seulement de 'conflits professionnels', d’une 'incompréhension’ et d’un 'écart de positionnement'.

La cour ne peut donc que constater l’absence de faits matériellement établis par le salarié.

Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [B] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

La cour ne faisant droit à aucune des demandes indemnitaires, il n’y a pas lieu de statuer sur le calcul de la moyenne de salaire à retenir.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la SAS Bigard Distribution qui succombe pour une part mais l’équité ne justifie pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’appelant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 24 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté M. [F] [B] de sa demande au titre de la prime exceptionnelle due au mois de janvier 2021,

— Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé,

— Condamne la SAS Bigard Distribution à payer à M. [F] [B] la somme de 3800 euros au titre de la prime exceptionnelle,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS Bigard Distribution aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,