RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03541 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ITRK

CRL/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

13 octobre 2022

RG :F 22/00137

[L]

C/

[W]

Grosse délivrée le 03 FEVRIER 2025 à :

— M^e AUDIBERT

— M^e COSTE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 13 Octobre 2022, N°F 22/00137

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2025 puis prorogée au 03 février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [H] [L] épouse [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Fleur AUDIBERT, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

Madame [X] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thierry COSTE, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 03 février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [H] [K] a été embauchée en qualité d’assistante maternelle par Mme [X] [W] suivant contrat à durée indéterminée en date du 14 mars 2018, à raison de 19 heures hebdomadaires, pour les enfants [B] et [E] [T], soit les mercredis de 8h00 à 17h00 et le vendredi de 8h00 à 18h00 ; le contrat prévoyant 4 semaines de non accueil en août et une semaine de non accueil à préciser.

La rémunération de Mme [H] [K] a été fixée sur une base horaire brute de 4,92 euros dans chaque contrat, outre le paiement d’une indemnité d’entretien de 3,04 euros par jour et une indemnité par repas fourni par l’employeur de 2 euros par jour.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des assistantes maternelles du particulier employeur.

La durée du travail a ensuite été portée, selon avenant en date du 7 septembre 2018, à trois jours par semaine, les lundis, mercredis et vendredis, de 9h30 à 18h30.

Par courrier daté du 21 août 2019, Mme [H] [K] informait la responsable territoriale PMI des difficultés qu’elle rencontrait dans la prise en charge des enfants de Mme [X] [W] dans lequel elle précise ' je viens par la présente vous informez du déroulement de la rupture d’un de mes contrats, des jumeaux [T] [B] et [E] nés le 23/04/2017, dont j’ai eu la charge en accueil de jour depuis le 14 mars 2017 (…) J’ai fait part aux parents en mai dernier de mon souhait de ne plus avoir la garde de leurs enfants à compter de septembre 2019 (…)

Après avoir demandé aux parents de rompre le contrat et leur ayant bien mentionné que je renonçais à tous mes droits dans le but d’être licenciée dans les meilleurs conditions possibles, ceux-ci n’ont pas voulu. (…)'.

Par courrier daté du 24 août 2019, Mme [H] [K] a sollicité de son employeur le paiement de diverses sommes à caractère salarial ainsi que 72,96 euros d’indemnité d’entretien et 20 euros de repas pour le mois de juillet 2019.

A compter de cette date, Mme [X] [W] ne confiera plus ses enfants à Mme [H] [K].

Mme [H] [K] saisissait le conseil de prud’hommes en référé lequel par ordonnance du 24 février 2020 lequel se déclarait incompétent pour connaître de ce litige et renvoyait les parties à mieux se pourvoir sur le fond. Mme [H] [K] saisissait ensuite de cette décision le conseil de prud’hommes en sa forme ordinaire.

Par courrier daté du 22 novembre 2020, Mme [X] [W] procédait au licenciement de Mme [H] [K]. dans les termes suivants

' Madame,

A la mi-juillet 2019, vous m’avez indiqué que vous ne vouliez plus vous occuper de [B] et [E] à la rentrée. Je les ai donc mis à la crèche fin août 2019.

Vous auriez dû démissionner mais vous avez exigé que je vous licencie.

Finalement, vous avez saisi la Justice.

Afin de mettre un terme à cette pénible situation, je prononce votre licenciement en raison de votre refus d’exécuter votre contrat de travail depuis août 2019, refus qui rend impossible sa poursuite. La rupture du contrat interviendra immédiatement et sans indemnité.

Je vous adresserai prochainement vos documents de rupture et l’indemnité compensatrice de congés payés éventuellement due.

Je vous prie de recevoir, Madame, mes salutations.'

Par jugement en date du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange, jugeant que le contrat de travail avait été rompu le 31 juillet 2019, a :

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté Mme [W] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [K] aux entiers dépens.

Par acte du 04 novembre 2022, Mme [H] [K] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ordonnance en date du 29 mai 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 23 septembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 03 février 2023, Mme [H] [K] demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange en date du 13 octobre 2022 (RG n°F 22/00137) en ce que c’est à tort qu’il la déboute de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau :

— constater que la rupture du contrat de travail résulte de la lettre de licenciement notifiée le 22 novembre 2020 par Mme [W],

— dire et juger que licenciement notifié le 22 novembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner Mme [W] à lui verser les sommes suivantes :

* 5 597,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 932,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 93,28 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis,

* 218,01 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de rupture,

* 306 euros au titre de la régularisation des salaires des mois de mars, avril et mai 2018,

* 214,76 euros à titre de rappel de salaire à d’indemnité repas sur le mois de juillet 2019, ;

* 1 009,76 euros à titre de rappel de salaire du mois d’août 2019,

* 12 663,92 euros à titre de rappel de salaire sur la période de septembre 2019 à novembre 2020 outre 12 66,39 euros à titre de rappel de congés payés sur la période afférente,

* 3 728 euros à titre d’indemnisation du préjudice distinct,

— condamner Mme [W] à lui remettre l’ensemble de ses documents de fins de contrat, ainsi que ses bulletins de paie sur la période de septembre 2019 à novembre 2020, sous astreinte de 100 euros par jour de retard courant à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, Mme [H] [K] fait valoir que :

— le conseil de prud’hommes a retenu à tort une rupture du contrat de travail au 31 juillet 2019 alors qu’elle n’a jamais refusé d’exécuter son contrat de travail,

— la lettre d’information adressée à la responsable PMI ne vaut pas signification de la rupture du contrat de travail à Mme [X] [W] ainsi que l’a jugé à tort le premier juge,

— l’article 63.2.1 de la convention collective précise les conditions de la démission qui doit être adressée par écrit à l’employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par remise en main propre contre récépissé, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce,

— Mme [X] [W] ne justifie pas d’un refus de sa part d’exécuter le contrat de travail, et ne l’a jamais mise en demeure de l’exécuter, elle a en revanche pris l’initiative d’inscrire ses enfants à la crèche sans rompre le contrat au préalable,

— c’est également pour cette raison que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour Mme [X] [W] de justifier de son refus d’exécuter son contrat de travail,

— les échanges de sms avec Mme [X] [W] postérieurement au 31 juillet 2019 démontrent que celle-ci ne considérait pas le contrat comme rompu puisque dès le 30 août elle lui indiquait qu’elle allait préparer les papiers pour le licenciement,

— par suite son licenciement le 22 novembre 2020 doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires sont fondées.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 28 avril 2023, Mme [X] [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— débouter Mme [K] de ses prétentions,

— la condamner à lui verser 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Au soutien de ses demandes, Mme [X] [W] fait valoir que :

— elle émet des réserves sur la demande de rappel de salaire au titre des mois de mars à mai 2018,

— concernant le mois de juillet 2019, elle reste débitrice de la somme de 194,76 euros nets et Mme [H] [K] ne justifie pas des frais exposé pour les repas dans la prise en charge des enfants,

— à compter d’août 2019, Mme [H] [K] n’a plus accueilli les enfants, et ne peut donc prétendre au paiement d’un quelconque salaire à compter de cette date,

— aucun rappel de congés payés n’est dû, dès lors que l’indemnité de congés payés était comprise dans la rémunération globale,

— le contrat de travail a été résilié à l’initiative de la salariée à compter du 31 juillet 2019, ainsi que cela résulte notamment de son écrit à la PMI en août 2019 dans lequel elle indique avoir proposé aux parents une remplaçante,

— subsidiairement, le contrat de travail a été rompu pour faute grave de la salariée, par courrier en date du 22 novembre 2020, laquelle est caractérisée par le refus de celle-ci de poursuivre la contrat de travail à compter d’août 2019 et est exclusive de toute indemnisation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

La date de rupture du contrat de travail conditionnant le cas échéant certaines demandes présentées au titre de l’exécution du contrat travail, les demandes relatives à la rupture du contrat de travail seront examinées avant celles relatives à son exécution.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

* s’agissant de la date et de la nature de la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence.

La démission ne se présume pas, s’agissant d’un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Aucune disposition légale ou réglementaire ne subordonnant la démission à la nécessité d’un écrit, elle peut résulter d’une déclaration verbale du salarié (Cass. soc., 25 oct. 1994, nº 91-44.310). Si la volonté du salarié de rompre le contrat de travail est clairement exprimée, cette déclaration produira les effets d’une démission, sans qu’il soit nécessaire qu’elle soit confirmée par un écrit (Cass. soc., 30 nov. 1977, nº 76-40.741 P).

A titre d’exemple, manifeste sa volonté sérieuse et non équivoque de démissionner le salarié qui :

— se présente en tenue de ville, alors qu’il travaille dans une société de construction, et déclare qu’il ne viendra plus travailler (Cass. soc., 10 déc. 1992, nº 89-44.093) ;

— déclare expressément ne plus vouloir travailler « dans cette maison de fous » avant de quitter les lieux sur-le-champ en remettant les clefs, et ne se présente pas à son travail durant dix jours, sans fournir d’explication (Cass. soc., 13 juin 2007, nº 06-40.365).

Ceci étant, dans une affaire où un salarié a donné verbalement sa démission, à la suite de quoi l’employeur le licencie pour absence injustifiée, la Cour de cassation a jugé que l’employeur, en engageant une procédure de licenciement, renonçait à se prévaloir de la démission verbale, qu’il appartenait donc au juge de se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc., 30 nov. 2011, nº 10-14.189).

L’employeur qui renonce à se prévaloir d’une démission la prive d’effet volontairement

Ainsi, si la démission est au contraire claire et non équivoque, l’employeur n’a plus à licencier un salarié qui a rompu avec certitude le contrat de travail, sauf à ce qu’il renonce à se prévaloir de cette démission.

Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’employeur qui considère le contrat de travail comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article 18 de la convention collective nationale des assistantes maternelles du particulier employeur que toute rupture du contrat après la fin de la période d’essai est soumise aux règles suivantes :

— rupture à l’initiative de l’employeur ' retrait de l’enfant’ : l’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quelqu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre signature. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

— rupture à l’initiative du salarié 'démission’ : le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remis en main propre contre signature. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

En l’espèce, il est constant que Mme [H] [K] a manifesté son souhait de ne plus avoir en charge les enfants de Mme [X] [W], mais qu’elle n’a formalisé aucune rupture du contrat de travail à son initiative telle que prévue à la convention collective, les échanges intervenus entre les parties à compter d’août 2019 laissant paraître que l’employeur allait mettre en oeuvre une procédure de licenciement.

En tout état de cause, dès lors que Mme [X] [W] malgré la saisine du conseil de prud’hommes par Mme [H] [K], voire de son éventuelle manifestation de sa volonté de rompre le contrat de travail, a considéré devoir mettre en oeuvre une procédure de licenciement, il s’en déduit qu’elle a soit considéré qu’aucune démission n’était intervenue, soit renoncé à s’en prévaloir.

Par suite, la rupture du contrat de travail est intervenue par le licenciement notifié par courrier de l’employeur en date du 22 novembre 2020.

* sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement

Mme [H] [K] a été licencié par courrier daté du 22 novembre 2020 rédigé dans les termes suivants

' Madame,

A la mi-juillet 2019, vous m’avez indiqué que vous ne vouliez plus vous occuper de [B] et [E] à la rentrée. Je les ai donc mis à la crèche fin août 2019.

Vous auriez dû démissionner mais vous avez exigé que je vous licencie.

Finalement, vous avez saisi la Justice.

Afin de mettre un terme à cette pénible situation, je prononce votre licenciement en raison de votre refus d’exécuter votre contrat de travail depuis août 2019, refus qui rend impossible sa poursuite. La rupture du contrat interviendra immédiatement et sans indemnité.

Je vous adresserai prochainement vos documents de rupture et l’indemnité compensatrice de congés payés éventuellement due.

Je vous prie de recevoir, Madame, mes salutations.'

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

Pour caractériser la faute grave reprochée à Mme [H] [K], Mme [X] [W] indique : ' En l’occurrence Madame [W] a motivé sa décision par le refus de la salariée de poursuivre l’exécution du contrat en août 2019, refus indéniable qui constituait une faute grave privative de l’indemnité de rupture, y compris l’indemnité prévue par l’article 121.1 de la convention collective en cas de retrait d’enfant. Du reste Madame [W] n’a pas retiré ses enfants à Madame [K].'

Ceci étant, la cour ne peut que constater que Mme [X] [W] ne produit aucun élément caractérisant un refus opposé par Mme [H] [K] à prendre en charge ses enfants.

Le courrier adressé par Mme [H] [K] à la responsable territoriale PMI , s’il décrit des difficultés dans la relation contractuelle, est sans incidence sur la relation de travail entre Mme [H] [K] et Mme [X] [W], et ne démontre pas un refus de la première de prendre en charge les enfants.

La question n’est pas de savoir si Mme [X] [W] a 'retiré’ ses enfants à Mme [H] [K] mais de savoir si Mme [H] [K] a refusé de les prendre en charge. Dès lors que la prestation de travail se déroule au domicile de Mme [H] [K], il appartient à Mme [X] [W] d’établir qu’alors qu’elle s’est présentée au domicile de Mme [H] [K] pour lui remettre ses enfants, celle-ci aurait refusé de les prendre en charge.

Par suite, Mme [X] [W] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’une faute grave commise par Mme [H] [K] dans l’exécution du contrat de travail et le licenciement prononcé sur ce fondement doit être qualifié sans cause réelle et sérieuse.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [H] [K] sollicite au titre de la rupture de son licenciement sans cause réelle et sérieuse les sommes de :

—  5 597,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  932,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 93,29 euros de congés payés y afférents,

—  218,01 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de rupture,

lesquelles ne sont pas contestées à titre subsidiaire par Mme [X] [W].

Ceci étant, il résulte des deux contrats d’accueil conclus entre les parties que ceux-ci mentionnent expressément que l’accueil était prévu sous forme d’une 'mensualisation sur une année complète’ correspondant à 52 semaines par an, soit 47 semaines d’accueil et 5 semaines de congés payés. Il s’en déduit que les congés payés sont réglés avec le salaire mensuel, et que Mme [H] [K] ne peut prétendre à aucune indemnité à ce titre pour la période de préavis.

Il sera en conséquence fait droit à ces demandes, à l’exception de celle relative à l’indemnité de congés payés sur la période de préavis.

Mme [H] [K] sollicite par ailleurs la somme de 3.728 euros de dommages et intérêts en raison de son préjudice moral et fait valoir au soutien de sa demande qu’elle a ' été particulièrement affectée par le comportement de son employeur, qui l’a laissé des mois durant dans l’errance, lui retirant les enfants du jour au lendemain, sans explications, et sans mettre fin à la relation de travail à durée indéterminée.

Madame [H] [K] a toujours été arrangeante envers son employeur, ce alors que cette dernière n’a jamais scrupuleusement respecté ses engagements contractuels : retards, retards de paiement des salaires '

Pendant tout ce temps, elle n’a pu accueillir en garde d’autres enfants, ni même faire valoir ses droits à indemnisation auprès de POLE EMPLOI tenant le comportement fautif de Madame [X] [W]' sans toutefois justifier de la réalité d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat de travail.

Elle sera en conséquence déboutée de cette demande. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— rappel de salaire pour les mois de mars, avril et mai 2018,

Mme [H] [K] sollicite le paiement de la somme de 306 euros au titre du reliquat lui restant dû en paiement de ses salaires de mars, avril et mai 2018.

Mme [X] [W], sur qui repose la charge de la preuve du paiement des salaires en sa qualité d’employeur , ' émet toutes réserves sur la réclamation’ au motif qu’il ne lui est pas 'aisé d’établir les sommes effectivement réglées'.

Par suite, Mme [X] [W] ne justifiant pas de la réalité du paiement intégral des salaires dûs à Mme [H] [K] au titre des mois de mars, avril et mai 2018, sera condamnée à lui régler la somme de 306 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

— rappel de salaire et indemnité de frais de repas pour juillet 2019

A ce titre les parties s’accordent sur le fait que le salaire dû à Mme [H] [K] pour le mois de juillet 2019 était de 1.009,76 euros et qu’elle n’a perçu le 5 septembre 2019 que la somme de 815 euros, soit une somme de 194,76 euros restant dûe et au paiement de laquelle Mme [X] [W] sera condamnée.

Par ailleurs, Mme [H] [K] soutient qu’il lui reste également dû au titre du mois de juillet 2019 la somme de 20 euros, correspondant aux frais de repas des deux enfants pour les 10, 17, 24, 30 et 31 juillet 2019, laquelle est contestée par Mme [X] [W].

Ceci étant, Mme [H] [K] ne produit aucun élément au soutien de cette demande dont elle a été justement déboutée par le premier juge.

La décision déférée sera partiellement infirmée sur ce point, et Mme [X] [W] condamnée à verser à Mme [H] [K] la somme de 194,76 euros au titre du salaire de juillet 2019.

— rappel de salaire de août 2019 à novembre 2020

Mme [H] [K] sollicite le paiement de ses salaires pour les mois d’août 2019 à novembre 2020, au motif que son contrat de travail n’était pas rompu bien que la garde des enfants ne lui soit plus confiée par Mme [X] [W] sur cette période, soit la somme de 12.663,92 euros outre 1.266,39 euros de congés payés y afférents, sur une base mensuelle par enfant de 461,067 euros.

Mme [X] [W] s’oppose à cette demande au motif que Mme [H] [K] a refusé d’exécuter sa prestation au-delà du mois de juillet 2019.

Ceci étant, comme il a été jugé supra, Mme [X] [W] ne rapporte pas la preuve d’un refus de Mme [H] [K] de prendre en charge les enfants de l’intimée. Elle ne justifie pas non plus que Mme [H] [K] ne se serait pas tenue à sa disposition pour effectuer sa prestation de travail jusqu’à son licenciement.

Par suite, Mme [X] [W] reste redevable à l’égard de sa salariée du montant de ses salaires jusqu’à son licenciement, soit les somme de 1 009,76 euros pour le mois d’août 2019, et de 12 663,92 euros pour la période de septembre 2019 à novembre 2020.

S’agissant de la demande de 1.266,39 euros à titre de rappel de congés payés sur la période de septembre 2019 à novembre 2020, Mme [X] [W] s’oppose à cette demande en faisant valoir que le salaire mensuel dû à Mme [H] [K] incluait les congés payés.

Il résulte des deux contrats d’accueil conclus par entre les parties que ceux-ci mentionnent expressément que l’accueil était prévu sous forme d’une 'mensualisation sur une année complète’ correspondant à 52 semaines par an, soit 47 semaines d’accueil et 5 semaines de congés payés. Il s’en déduit que les congés payés sont réglés avec le salaire mensuel, et que Mme [H] [K] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire à ce titre.

Elle a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge.

Mme [H] [K] ne justifie pas en quoi il serait nécessaire de prononcer une astreinte au titre de la condamnation de Mme [X] [W] à lui délivrer des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la présente décision. Il ne sera en conséquence prononcée aucune astreinte à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Infirme le jugement rendu le 13 octobre par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] [K] de ses demandes de voir Mme [X] [W] condamnée à lui verser les sommes de :

—  20 euros de frais de repas pour les 10, 17, 24, 30 et 31 juillet 2019

—  93,28 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis,

—  3.728 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  1.266,39 euros à titre de rappel de congés payés sur la période de septembre 2019 à novembre 2020

— débouté Mme [X] [W] de ses demandes reconventionnelles,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que la rupture du contrat de travail entre Mme [H] [K] et Mme [X] [W] est intervenue par la lettre de notification du licenciement datée du 22 novembre 2020,

Juge que le licenciement notifié le 22 novembre 2020 est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne Mme [X] [W] à verser à Mme [H] [K] les sommes de:

—  5 597,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  932,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  218,01 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de rupture,

—  306 euros au titre de la régularisation des salaires des mois de mars, avril et mai 2018,

—  194,76 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2019,;

—  1 009,76 euros à titre de rappel de salaire du mois d’août 2019,

—  12 663,92 euros à titre de rappel de salaire sur la période de septembre 2019 à novembre 2020,

Condamne Mme [X] [W] à remettre à Mme [H] [K] l’ensemble de ses documents de fins de contrat, ainsi que ses bulletins de paie sur la période de septembre 2019 à novembre 2020, dans le délai de un mois à compter du prononcé de la décision à intervenir,

Condamne Mme [X] [W] à verser à Mme [H] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [X] [W] aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT