RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02250 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I37P

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 juin 2023

RG :F 21/00249

[I]

C/

S.A.S. ATELIER DE LA BOISERIE

Grosse délivrée le 29 AVRIL 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 13 Juin 2023, N°F 21/00249

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 Avril 2025, prorogé au 29 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [A] [I]

né le 10 Avril 1993 à [Localité 6] (69)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représenté par M^e Matthieu PROUSTEAU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. ATELIER DE LA BOISERIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 29 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [A] [I] a été engagé par la société Atelier de la Boiserie à compter du 17 février 2020 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de directeur adjoint statut cadre position 2 et échelon 3, coefficient 930 de la convention collective de fabrication d’ameublement.

La SASU Atelier de la Boiserie est spécialisée dans la fabrication et la restauration de menuiseries et compte un effectif de 48 salariés.

Le 19 janvier 2021, le salarié était destinataire d’un courrier de la part de son employeur, le convoquant à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 02 février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Il était licencié pour faute simple par courrier du 22 février 2021, en ces termes:

'Nous faisons suite à notre entretien du 2 février 2021, auquel vous avez choisi de vous présenter seul.

Après réflexion, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute pour les raisons suivantes :

Vous avez été engagé le 17 février 2020 afin d’exercer les fonctions de Directeur adjoint position 2 échelon 3 coefficient 930.

Vous aviez pour mission prioritaire de restructurer l’ensemble de la fonction support.

Compte tenu de la mission confiée, vous étiez le véritable bras droit du Directeur général.

Ainsi, vous aviez toute autonomie pour mettre en place des moyens permettant la restructuration de la fonction support, et vous disposiez de responsabilités permettant de participer très largement à l’élaboration des plans d’actions.

Au cours du dernier trimestre 2020, nous avons constaté certains dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions, qui ont pris une ampleur devenue totalement incompatible avec votre poste de travail et les missions confiées, au cours des mois de décembre 2020 et janvier 2021.

Ces dysfonctionnements ont notamment été constatés sur les points suivants :

— Dossier activité partielle

' Courant décembre 2020, nous constatons que vous avez préparé un dossier déclarant que le chiffre d’affaires de l’entreprise n’était plus dans l’agencement, alors même que nous vous avions indiqué que le chiffre d’affaires se spécialisait dans l’agencement…

— Dossier QUALIBAT

' Alors que ce dossier vous a été confié en mai 2020, à ce jour la certification QUALIBAT n’a toujours pas abouti.

— Tenue des tableaux de bord

' En décembre 2020, vous avez modifié le tableau de bord (CA et montant des commandes), rendant impossible toute analyse, faussant les résultats et engendrant un retard dans l’émission du tableau.

— Gestion fonction support

' Courant décembre 2020, nous faisons le constat que vous ne maitrisez pas cette fonction qui correspond néanmoins à vos compétences de base.

' Exemples de manquements dans la gestion des ressources humaines :

o Recrutement d’un stagiaire début décembre sans suivre la procédure de recrutement, de surcroît le profil du stagiaire n’était pas cohérent avec le stage.

o Erreur dans la rémunération octroyée à un CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE, mi-décembre 2020

o Erreurs de calcul dans les paiements des paniers repas, rectifiées par le Directeur général, début janvier 2021

' Dernier incident et non des moindres, relevé le 3 février 2021 : nous constatons que vous avez conservé par devers vous le jugement rendu le 18 novembre 2020 dans un dossier [Y] rendant impossible toute éventuelle voie de recours

— Relations avec le personnel

' Beaucoup de salariés nous indiquent ne plus vouloir vous poser leurs questions RH car vous ne les comprenez pas.

' Vous reportez fréquemment vos carences sur vos collaborateurs (RH, administratifs), y compris des stagiaires !

' Nous découvrons que vos attitudes ont pu être à l’origine de difficultés soulevées par certains collaborateurs.

' Ainsi et sans que cet exemple ne soit exhaustif, nous avons été contraints de gérer les difficultés soulevées par Mme [H] [S] qui vous a clairement mis en cause dans la détérioration de ses conditions de travail.

— Relations banque et autres partenaires externes

' Courant décembre 2020, notre banque historique nous fait part téléphoniquement de ce qu’elle ne souhaite plus être en relation avec vous, afin de permettre une poursuite sereine de notre collaboration'

' Nous sommes alors informés qu’au regard de vos propos et de votre comportement totalement inadapté, les collaborateurs de la banque ne souhaitent plus être mis en relation avec vous.

' Un tel retour, nuit à notre image auprès de notre banque et aurait pu définitivement compromettre nos relations.

' Nous avons d’autres retours de partenaires qui confirment des difficultés relationnelles, provenant de vos attitudes inadaptées (propos désobligeants, discourtois voire caustiques).

— Relations actionnaires

' Début janvier 202I et lors d’une réunion annuelle, les actionnaires demandent à ce que vous ne soyez plus interlocuteur administratif et financier dans l’édition des tableaux de bord.

' Nous découvrons quasi-quotidiennement des manquements dans l’exercice de vos fonctions, et d’importants problèmes de communication et relationnels tant en interne qu’en externe.

L’ensemble de ces constats est incompatible avec le poste de Directeur adjoint confié et nuit gravement à l’image et aux valeurs de l’entreprise et de sa Direction.

Lors de notre entretien vous n’avez aucunement manifesté l’intention de modifier votre comportement.

Cette conduite met en cause la bonne marche de notre entreprise, et les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de l’ensemble de ces constats, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.'

La relation de travail a pris fin le 24 avril 2021.

Affirmant que son licenciement est injustifié et que son ancien employeur a commis plusieurs manquements dans l’exécution du contrat de travail, M. [A] [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon par requête du 20 juin 2021, afin d’obtenir le paiement de diverses sommes à titre salarial comme indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

'CONSTATE que les griefs reprochés à M. [I] à l’appui de son licenciement sont fondés,

CONSTATE qu’il n’y a pas de manquements de la société ATELIER DE LA BOISERIE en matière d’activité partielle ;

CONSTATE que la société ATELIER DE LA BOISERIE n’a pas été déloyale dans l’exécution du contrat de travail de M.[I] ;

PAR CONSEQUENT :

DIT ET JUGE que le licenciement de M. [I] est pour cause réelle et sérieuse;

FIXE le salaire brut mensuel moyen de M. [I] à 6.666,67 euros ;

DEBOUTE M. [A] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNE M. [A] [I] à payer à la société ATELIER DE LA BOISERIE la somme de 500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNE M. [A] [I] aux entiers dépens.'

Par acte du 04 juillet 2023, M. [A] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 mars 2024, M. [A] [I] demande à la cour de :

'STATUANT SUR L’APPEL FORME PAR M. [A] [I], à l’encontre de la décision rendue le 13 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON,

LE DÉCLARANT RECEVABLE ET BIEN FONDE,

Y FAISANT DROIT,

INFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a :

— CONSTATE que les griefs reprochés à M. [I] à l’appui de son licenciement sont fondés,

— CONSTATE qu’il n’y a pas de manquements de la société ATELIER DE LA BOISERIE en matière d’activité partielle,

— CONSTATE que la société ATELIER DE LA BOISERIE n’a pas été déloyale dans l’exécution du contrat de travail de M. [I] ;

— Par conséquent, DIT ET JUGE que le licenciement de M. [I] est pour cause réelle et sérieuse ;

— FIXE le salaire brut mensuel moyen de M. [I] à 6.666,67 euros;

DÉBOUTÉ M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— CONDAMNE M. [I] à payer à la société ATELIER DE LA BOISERIE la somme de 500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNE M. [A] [I] aux entiers dépens.

STATUANT A NOUVEAU,

— CONSTATER que les griefs reprochés à M. [I] à l’appui de son licenciement ne sont pas fondés ;

— CONSTATER les manquements de la société ATELIER DE LA BOISERIE en matière d’activité partielle ;

— CONSTATER la déloyauté de la société ATELIER DE LA BOISERIE dans l’exécution du contrat de travail ;

Par conséquent :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

— FIXER le salaire brut mensuel moyen de M. [I] à 6.666,67 euros ;

— CONDAMNER la société ATELIER DE LA BOISERIE à verser à M. [I] la somme de 13.333,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société ATELIER DE LA BOISERIE à verser à M. [I] la somme de 40.000,02 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER la société ATELIER DE LA BOISERIE à verser à M. [I] la somme de 20.000,01 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— CONDAMNER la société ATELIER DE LA BOISERIE à verser à M. [I] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société ATELIER DE LA BOISERIE aux entiers dépens ;

— ORDONNER le calcul des intérêts légaux au jour de la saisine ;

— DÉBOUTER, en tout état de cause, la société ATELIER DE LA BOISERIE de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 11 décembre 2024, la société Atelier de la Boiserie demande à la cour de :

'- Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Constaté que les griefs reprochés à M. [I] à l’appui de son licenciement sont fondés,

— Constaté qu’il n’y a pas de manquements de la société en matière d’activité partielle,

— Constaté que la société n’a pas été déloyale dans l’exécution du contrat de travail,

— Dit et jugé que le licenciement de M. [I] est pour cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire brut mensuel moyen à 6.666,67 ',

— Débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné M. [I] à payer à la société la somme de 500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamné M. [I] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— Débouter M. [A] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— Condamner M. [A] [I] à payer à la société ATELIER DE LA BOISERIE la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— Condamner M. [A] [I] aux entiers dépens d’appel.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 janvier 2025 puis renvoyée à celle du 30 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. [A] [I] expose que :

— il a été recruté en qualité de directeur adjoint afin de procéder à la restructuration de la fonction support de la société française, ce qu’il fera dans le délai imparti et il était prévu, qu’à l’issue de cette restructuration, il occupe le poste de directeur général de la filiale suisse de la société

— lorsqu’il a sollicité une discussion sur son futur poste, l’employeur a invoqué des raisons d’ordre économique pour lui indiquer que son expatriation en Suisse était décalée et que son contrat de travail prendrait fin en juin 2021 puis finalement, début janvier 2021, lors d’un rendez-vous informel, la société lui a indiqué que leurs relations se seraient dégradées, invoquant une perte de confiance et la possibilité d’une rupture conventionnelle, laquelle n’aboutissait pas faute pour elle d’accepter le montant d’indemnité spécifique souhaité

— manifestement, en représailles, une procédure de licenciement a été initiée alors qu’il n’a jamais été émis le moindre reproche à son encontre

— les griefs invoqués à l’appui du licenciement sont dénués de sérieux et en tout état de cause, au vu des faits reprochés, il aurait dû être licencié pour insuffisance professionnelle et non pour faute.

La SASU Atelier de la Boiserie fait valoir que :

— l’évolution de carrière en Suisse n’était qu’une possibilité et, compte-tenu des fautes commises par le salarié, il ne saurait sérieusement y prétendre

— M. [A] [I] ne justifie nullement que l’employeur aurait manifesté dans le cadre d’entretiens informels sa volonté de mettre fin prématurément au contrat notamment pour des raisons économiques

— chacun des griefs est parfaitement justifié concernant le dossier d’activité partielle, le dossier Qualibat, la tenue des tableaux de bord, les nombreux dysfonctionnements dans le cadre de la gestion de la fonction support, notamment en matière de ressources humaines, les problèmes relationnels avec les salariés (attitude de mépris et d’irrespect, humiliations, discrimination), attitude détestable également à l’égard des différents partenaires de la société et les actionnaires

— ces faits sont incontestablement fautifs, relevant d’un comportement délibéré et non d’une insuffisance professionnelle.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En outre, l’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Il convient d’examiner les différents faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement.

— Dossier d’activité partielle

La SASU Atelier de la Boiserie explique qu’il a été demandé à M. [A] [I] de préparer un dossier dans le cadre de la mise en place de l’activité partielle au sein de la société mais que celui-ci a déclaré que le chiffre d’affaires de l’entreprise n’était plus réalisé dans l’agencement alors qu’à l’inverse celui-ci se spécialisait justement dans ce secteur.

La cour relève qu’il n’est pas produit le dossier d’activité partielle préparé par M. [A] [I] de sorte qu’il ne peut être vérifié la mention erronée prétendue, étant constaté en outre que les échanges de courriels de décembre 2020 montrent que le salarié a soumis le dossier à la validation du directeur général, M. [G] et a procédé à une rectification selon les consignes données, avant l’envoi du dossier.

Ce grief n’est donc pas justifié.

— Dossier Qualibat

Il est reproché au salarié la non obtention de la certification Qualibat au jour du licenciement, alors que ce dossier lui avait été confié en mai 2020.

L’employeur produit :

— le certificat Qualibat délivré le 20 mai 2021

— le courriel du 23 décembre 2020 envoyé par Qualibat mentionnant que le dossier est incomplet au regard des exigences du référentiel et demandant d’adresser les compléments nécessaires au plus tard le 15 janvier 2021, afin que le dossier puisse être soumis dans les meilleures conditions à la prochaine réunion de la commission.

Or, M. [A] [I] produit un devis de certification Qualibat signé le 21 février 2020, le virement à Qualibat du 5 mars 2020, un courrier de relance adressé le 17 avril 2020, un message internet de Qualibat indiquant que toutes les agences sont fermées à compter du 17 mars 2020 en raison de la pandémie de Covid 19 et que les réunions de commissions d’examen et tous les audits en cours sont reportés, démontrant que le salarié a bien agi en vue de la certification et ce, dès son arrivée à la société mais qu’il a été confronté à des retards de la part de Qualibat.

Le seul fait qu’en décembre 2020, l’organisme fasse état d’un dossier incomplet ne saurait démontrer la carence du salarié, le conseil de prud’hommes s’étant livré ici à des suppositions sur les dates de finalisation du dossier et de réunion de la commission d’examen.

Ce grief n’est donc pas justifié.

— Tenue des tableaux de bord

Il est reproché au salarié d’avoir, en décembre 2020, modifié le tableau de bord (chiffre d’affaires et montant des commandes), rendant impossible toute analyse, faussant les résultats et engendrant un retard dans l’émission du tableau.

La société se réfère ici :

— à un courriel adressé par M. [A] [I] le 14 décembre 2020, dans lequel il souligne tout ce qui pose problème dans les tableaux de bord

— l’attestation de M. [C], actionnaire, déclarant 'A la suite de plusieurs incohérences dans les éditions des tableaux de bord et aux difficultés relationnelles rencontrées avec M. [I] [A], nous avions demandé à la direction d’Atelier de la Boiserie qu’il ne soit plus notre interlocuteur'

— un courriel du 14 décembre 2020 adressé par M. [DG] [G] dans lequel ce dernier indique 'Depuis 3 mois, le tableau de bord est peu fiable et chronophage, il faut redresser la barre et je peux vous y aider'.

Or, il ne ressort d’aucune de ces pièces que M. [A] [I] aurait 'modifié le tableau de bord rendant impossible toute analyse, faussant les résultats et engendrant un retard dans l’émission du tableau'.

En outre, rien ne contredit l’appelant lorsqu’il affirme qu’il n’était en charge du tableau de bord que pour partie, qu’il n’avait pas accès à toutes les informations, ce qui ne permettait pas une gestion efficiente de celui-ci, MM [G] et [D] modifiant eux-aussi, sans concertation avec lui, les tableaux de bord. Il sera relevé d’ailleurs que le courriel du 14 décembre 2020 était adressé directement à Mme [E] [Z], M. [A] [I] n’étant qu’en copie et M. [G] indiquant à celle-ci à propos d’une 'saisie en double’ 'Je vous avais stipulé l’anomalie. La prochaine fois prendre note'.

Ce grief n’est donc pas fondé.

— Gestion fonction support

Il est reproché à M. [A] [I] de ne pas maîtriser cette fonction, notamment en matière de ressources humaines. Il est ainsi cité :

Le recrutement d’un stagiaire début décembre 2020 sans suivre la procédure de recrutement, le profil du stagiaire n’étant en outre pas cohérent avec le stage.

La cour relève que l’employeur n’expose en rien quelle serait la procédure de recrutement d’un stagiaire, ni en quoi le profil de celui qui a été retenu n’était pas cohérent avec le stage, étant précisé que M. [I] occupait un poste de directeur adjoint comprenant la fonction ressource humaine.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par le salarié que ce recrutement était justifié par l’urgence et permettait de réduire la charge de travail d’un collaborateur en matière de logistique.

Ce grief n’est donc pas fondé.

L’erreur dans la rémunération octroyée à un CDI, mi-décembre 2020

Dans ses conclusions, l’intimée n’explicite pas plus l’erreur en question et n’indique pas quel est le salarié concerné.

En outre, l’appelant produit des échanges de courriels montrant que les contrats de travail conclus sont soumis à validation notamment concernant la rémunération, en sorte qu’une erreur éventuelle ne résulterait pas du seul fait de l’intéressé.

Les erreurs de calcul dans les paiements des paniers repas, rectifiées par le directeur général, début janvier 2021

Pour justifier ce grief, l’intimée se fonde sur les pièces adverses 25-8 et 25-9.

S’il ressort bien de ces échanges de courriels entre M. [DG] [G] et M. [A] [I], que le premier reprochait au second des erreurs dans le calcul des paiements de paniers repas, il en ressort également qu’il existait dans l’entreprise 'une liste de règles officieuses de paye’ dont M. [A] [I] n’était pas informé. Si effectivement la direction lui avait demandé d’utiliser une méthode permettant les contrôles, les échanges précités montrent que les corrections effectuées par M. [A] [I] ont été validées, de sorte que les erreurs en question ne sauraient constituer un motif de licenciement.

Un incident relevé le 3 février 2021 : la conservation d’un jugement rendu le 18 novembre 2020 dans un dossier [Y] rendant impossible toute éventuelle voie de recours

La SASU Atelier de la Boiserie explique que le salarié a conservé un jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris la condamnant à payer à une ancienne salariée diverses sommes, sans en informer la direction, qui n’a pas pu du fait de l’expiration du délai d’appel engager une voie de recours.

L’intimée invoque dans ses écritures une intention de nuire à la société, ce qui n’était nullement reproché au salarié dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, M. [A] [I] produit un courriel adressé par Mme [T] [M], comptable de la société et joignant le jugement en question, lequel était transmis également en copie tant à M. [DG] [G] qu’à M. [PU] [D], la direction étant donc informée de celui-ci.

La SASU Atelier de la Boiserie réplique aujourd’hui que 'compte-tenu de ses fonctions il lui appartenait de s’en préoccuper, de transmettre le jugement au conseil de la société et de faire un point sur les suites à y donner avec sa Direction, ce qu’il n’a pas fait', ce qui n’est pas le grief reproché au salarié, lequel n’a pas 'conservé le jugement’ ni rendu 'impossible toute éventuelle voie de recours'.

— Relations avec le personnel

Il est ici mentionné que :

— beaucoup de salariés indiquent ne plus vouloir lui poser leurs questions RH car il ne les comprend pas

— il reporte fréquemment ses carences sur ses collaborateurs (RH, administratifs), y compris des stagiaires

— l’employeur découvre que ses attitudes ont pu être à l’origine de difficultés soulevées par certains collaborateurs

— à titre d’exemple : les difficultés soulevées par Mme [H] [S] qui l’a mis en cause dans la détérioration de ses conditions de travail.

La cour constate qu’hormis cette dernière et Mme [N] [X], aucun autre salarié n’est identifié, qu’il n’est pas précisé quelles questions M. [A] [I] ne comprendrait pas, quelles carences il reporterait sur ses collaborateurs et quelles difficultés sont soulevées par les autres collaborateurs.

Il est produit l’attestation de Mme [H] [F] [S], laquelle déclare:

'Je travaillais en tant qu’assistante polyvalente depuis juin 2018 qand M. [A] [I] a été embauché en début d’année 2020. Très rapidement l’ambiance générale et la communication se sont dégradées. Il me parlait avec mépris et irrespect. Il était souvent incohérent, me confiait des tâches que lui même ne comprenaient pas et s’énervait systématiquement quand je lui demandais des explications. Il me demandait de ne pas le déranger avec des détails et me reprochait ensuite de ne pas l’avoir dérangé. Nos relations se sont vite compliquées. A partir de ce moment, il a tout mis en oeuvre pour me faire partir de l’entreprise, alors que M. [G] et M. [D] étaient visiblement satisfaits de mon travail. Le fait le plus marquant quant à ses manquements professionnels c’est quand le 24 juillet 2020 il m’a envoyé par erreur ou inadvertance les salaires du pôle administratif et financier ainsi que ceux des dirigeants. Infos auxquelles je n’aurais jamais du avoir accès. Il tenait un propos puis quelques jours voire quelques heures après il disait complètement l’inverse mais c’était toujours mois qu’il faisait passer pour une menteuse. Pour précipiter mon départ de l’entreprise il m’a adressé un avertissement infondé le 6 octobre 2020 pour entre autres non port du masque, il ajouta que M. [G] me le reprochait aussi régulièrement, accusation que M. [G] a non seulement démenti mais aussi demandé à M. [I] de ne pas le spécifier. Je maintiens enfin que durant cette réunion M. [I] a levé sa main dans ma direction tout en serrant les lèvres pour illustrer ses propos au moment où il me disait que dans une autre entreprise … (il n’a pas fini sa phrase mais j’en ai compris le sens avec sa levée, à savoir que j’aurais reçu une gifle). Geste qu’il a nié devant les dirigeants.'

Dans son attestation, Mme [N] [X] qui a travaillé dans l’entreprise du 22 au 30 octobre 2020 explique que dès qu’elle est arrivée M. [A] [I] lui a indiqué qu’il souhaitait qu’elle soit obéissante, qu’elle ne devait pas le contredire ni lui tenir tête, qu’elle ne devait pas compter ses heures et qu’elle devait répondre au téléphone de 8 à 18 heures tous les jours, qu’il lui a intimé de débarrasser et laver les tasses à café, de nettoyer le frigo et la cuisine alors qu’elle occupait un poste d’assistante de gestion, reprochant enfin à l’agence d’intérim de l’avoir recrutée alors qu’elle était enceinte. Elle décrit M. [A] [I] comme une personne froide, hautaine, sans compassion pour ses collaborateurs, pouvant mal parler à ses interlocuteurs et lui ayant indiqué que Mme [S] était incompétente et qu’il voulait la licencier.

L’appelant fait valoir que les faits sont prescrits, l’employeur répliquant qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé mais d’un comportement réitéré dont il n’avait pas connaissance et que Mme [X] s’est également confiée à la direction sur sa propre situation.

Toutefois, en l’espèce, les faits invoqués par Mme [S] [F] et Mme [X] datent au maximum du mois d’octobre 2020 et la SASU Atelier de la Boiserie n’apporte pas la preuve qu’elle n’en a eu connaissance que plus tard.

En outre, il ressort des échanges entre Mme [S] et M. [G] ainsi qu’entre ce dernier et M. [A] [I], intervenus au mois d’août 2020, que la direction reprochait elle-même et de manière virulente divers griefs à cette salariée, cherchant à la licencier et suggérant elle-même à M. [I] l’avertissement intervenu le 6 octobre 2020.

Le grief tenant aux relations avec le personnel ne peut donc fonder le licenciement intervenu, M. [A] [I] justifiant en outre par divers sms qu’il avait des relations normales avec ses collaborateurs.

— Relations banque et autres partenaires externes

Il est reproché au salarié des propos et un comportement inadaptés avec les collaborateurs de la banque de la société ainsi qu’avec d’autres partenaires.

Or, force est de constater que l’employeur ne produit aucune pièce justifiant de retours en ce sens de la part de partenaires, se fondant essentiellement sur l’attestation insuffisante de Mme [X].

En outre, il ressort des courriels échangés avec M. [DG] [G] que l’appelant devait négocier les frais bancaires et qu’il occupait ainsi une position difficile.

Enfin, M. [A] [I] produit lui-même des échanges avec des partenaires externes contredisant ce grief.

— Relations actionnaires

L’employeur indique ici que, début janvier 2021, lors d’une réunion annuelle, les actionnaires ont demandé à ce qu’il ne soit plus interlocuteur administratif et financier dans l’édition des tableaux de bord.

Il se fonde essentiellement sur l’attestation de M. [P] [O], directeur financier, qui déclare : 'A la suite de plusieurs incohérences trouvées dans les éditions des tableaux de bord et aux difficultés relationnelles rencontrées avec M. [I] [A], nous avions demandé à la direction d’Atelier de la Boiserie qu’il ne soit plus notre interlocuteur'.

Or, il n’est pas établi que les incohérences dans les tableaux de bord puissent être imputées à M. [A] [I] seulement, cette attestation évoquant en outre des 'difficultés relationnelles’ sans les préciser et les faits ne sont pas datés.

L’appelant produit lui-même des échanges avec M. [W] [J], actionnaire de la société, avec lequel il avait de bonnes relations.

L’intimée réplique que le fait qu’il ait pu entretenir de bonnes relations avec l’un d’entre eux n’excuse en rien son attitude avec les autres. Or, il n’est produit aucun élément justifiant le mauvais comportement vis-à-vis des autres actionnaires.

Ce grief n’est donc pas retenu.

— La découverte 'quasi-quotidienne’ des manquements dans l’exercice de ses fonctions, et d’importants problèmes de communication et relationnels tant en interne qu’en externe

Ce grief n’est ni précis, ni étayé, M. [A] [I] produisant pour sa part des échanges avec M. [K] [L], directeur de production, qui a fait retour, le 15 janvier 2021, d’une 'enquête de satisfaction pôle administratif et financier’ démontrant sa satisfaction du travail effectué dans la fonction support.

Par ailleurs, aucun reproche n’a jamais été fait à M. [A] [I] durant la relation contractuelle, avant sa mise à pied conservatoire et sa convocation à entretien préalable.

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que l’employeur n’a pas établi, à l’occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail, le licenciement de M. [A] [I]. Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie d’une ancienneté d’une année complète dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [A] [I] (6666,67 euros), âgé de 27 ans lors de la rupture, de son ancienneté d’une année complète, de ce qu’il justifie bien de sa situation au regard de Pôle Emploi, ayant été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le 25 juin 2021 (les éléments fournis par l’employeur montrant seulement une création d’entreprise un an plus tard et des fonctions en intérim ou de conseil à partir de septembre 2021), la cour estime que le préjudice résultant pour le salarié de la rupture doit être indemnisé par la somme de 12 000 euros.

Sur le travail dissimulé

M. [A] [I] fait valoir que la société s’est livrée à du travail dissimulé le concernant en lui demandant de travailler, d’une part durant son arrêt maladie, puis, d’autre part, durant le premier confinement alors qu’il était déclaré en activité partielle.

La SASU Atelier de la Boiserie réplique que :

— M. [A] [I] a décidé de son propre chef de se placer en activité partielle, il ne s’agissait pas d’une demande émanant de l’employeur, sachant que durant le premier confinement, la société n’a pas fermé et moins de 20 % des effectifs ont été placés en activité partielle (dont 100 % des apprentis)

— il était responsable de l’établissement des fiches de paie, de sorte qu’il est particulièrement malvenu à prétendre que sa direction aurait dissimulé du temps de travail

— en toute hypothèse, il lui appartient de démontrer qu’il a effectivement travaillé durant ces périodes et que l’employeur avait l’intention de dissimuler des heures de travail, ce qu’il ne fait pas.

Aux termes des dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télé-travail .

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 dispose que : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Il ressort de l’arrêt de travail produit et des bulletins de salaire que M. [A] [I] était en arrêt maladie du 15 avril 2020 au 1er mai 2020 puis en 'absence activité partielle’ du 2 mai au 31 mai 2020.

Le salarié produit des courriels qui lui ont été adressés par la société aux mois d’avril et mai 2020.

Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, les courriels adressés par la direction ne l’ont pas été simplement 'pour information et voir lors de la reprise de la suite à donner'.

Ainsi, M. [DG] [G] demande notamment à M. [A] [I] :

— le 23 avril 2020, de procéder au ' dépôt et autres formalités’ de l’accord d’intéressement 'd’ici demain'

— le 30 avril 2020, de diffuser une note de service 'ce jour’ (M. [A] [I] n’étant pas simplement en copie)

— le 2 mai 2020, à propos du dossier 'PFLIEGER – conclusions adverses’ : 'pour info et pour réponse à courrier CL envoi CCL. Passe un coup de fil à VG en premier lieu pour établir la stratégie. N’hésite pas à me solliciter si tu as besoin, j’ai tout lu'

— le 2 mai 2020, à propos de 'malfaçons décelées durant la pose’ : 'Peux-tu te rapprocher de [DS] pour qu’il te donne les grandes lignes et ainsi contacter [B] [PI] pour qu’on commence à rassembler les documents en vue d’un litige. Il faudrait déjà définir avec [PI] le formalisme à donner à la réponse qu’on va leur apporter au mail ci-dessous'

— le 7 mai 2020, de préparer une convention de stage

— le 17 mai 2020, de lui préparer une trame de courrier manifestement rapidement puisqu’il mentionnait 'car ça fait déjà 10 jours que je dois le faire'

— le dimanche 24 mai 2020, à propos de 'ouverture de compte Atelier de la Boiserie’ : 'Tu peux répondre à leur demande’ en lui joignant le courriel de la Banque populaire

— le 26 mai 2020 à propos de 'La subvention Prévention Covid pour les TPE': ' tu peux regarder sinon y a le droit''

M. [A] [I] produit encore plusieurs courriels par lesquels il transmet à M. [DG] [G] :

— le 24 avril 2020, la situation de trésorerie de la société à cette date

— le 4 mai 2020, une simulation de bulletins de salaire et des contrats de travail, ce courriel intervenant en réponse à une demande de M. [G] du 27 avril 2020 qui fixe une date limite à une dizaine de jours (sans aucune précision sur le fait que le salarié aurait dû attendre la fin de son arrêt maladie)

— le 9 mai 2020, un document à signer

— le 15 mai 2020, un support pour une réunion prévue le lundi suivant, le 18 mai 2020.

Il ne s’agit donc pas de quelques courriels isolés lui demandant de transmettre des documents informatiques qu’il aurait conservés à son domicile et dont la direction aurait eu besoin en son absence ou encore de sollicitations exceptionnelles.

L’intimée pointe la mise en page de certains courriels mais sans prétendre qu’ils n’auraient pas été adressés aux dates mentionnées, M. [A] [I] expliquant, sans être contredit, que cette mise en page est uniquement due au transfert des éléments à son conseil.

M. [A] [I] produit également des échanges de sms avec les dirigeants et les collaborateurs de la société durant la période d’activité partielle dont il ressort que :

— les sms sont quasi-quotidiens (même le 1er mai 2020)

— de nombreux sms échangés avec M. [G] font mention de réunions et de points entre eux le jour-même

— les demandes de M. [G] présentent bien un caractère immédiat : 'rappelle-moi stp’ , 'dispo ', ' j’ai pas fini un truc, 14h30 ok '' (envoyé à 13h50), ' (…) dans 10 min’ , « [A], tu arrives à t’occuper de [ZI] aujourd’hui '' …

— ces messages montrent encore les prestations de travail effectuées par M. [I] :

— le 4 mai 2020, M. [G] lui demande de mener la procédure de vote

— le 20 mai 2020, il lui demande s’il pourra finaliser le dossier [ZI] le jour-même

— les sms échangés avec les collaborateurs montrent aussi que la société fonctionnait normalement (fixation de points, évocation de réunions en cours, lien avec le prestataire comptable, M. [W] [U] et Mme [V] [R]) pour l’établissement du tableau de bord groupe.

En outre, divers rendez-vous téléphoniques ont été fixés durant la période d’activité partielle, quasi quotidiennement par M. [G] et mentionnant des sujets professionnels en cours de traitement.

Il ressort donc de ces éléments que M. [A] [I] a continué à travailler tant pendant son arrêt maladie qu’au cours de la période d’activité partielle et qu’il était sollicité directement par l’employeur, en sorte que le caractère intentionnel requis par les dispositions susvisées est caractérisé, l’employeur ne pouvant sérieusement prétendre que l’intéressé s’est mis en activité partielle de son propre chef alors que celui-ci était encore en période d’essai.

M. [A] [I] peut dans ces circonstances prétendre à une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 40 000,02 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [A] [I] expose avoir rencontré de multiples difficultés dans le cadre de la relation contractuelle, la société ne tenant pas les promesses faites lors de l’embauche (prise en charge des frais de logement à [Localité 5] à hauteur de 2000 euros maximum par mois, mutation en Suisse, absence de règlement spontané des sommes dues suite au licenciement et retard dans le règlement de la formation suivie pour obtenir sa certification).

La SASU Atelier de la Boiserie fait valoir en réponse qu’il n’a jamais été question d’une prise en charge des frais de logement à [Localité 5], qu’elle ne s’est jamais engagée à lui octroyer la promotion prétendue et s’agissant du règlement de sommes dues après la notification du licenciement, ils sont postérieurs à la rupture du contrat, de sorte qu’ils ne sauraient justifier une demande indemnitaire pour exécution déloyale alors qu’aucun manquement ne peut être imputé à l’employeur, y compris concernant le paiement de la formation qui est bien intervenu et ne lui a causé aucun préjudice.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

M. [A] [I] fait tout d’abord état de la promesse de prise en charge de ses frais de logement à [Localité 5], produisant un courriel du 14 février 2020 adressé à M. [DG] [G] aux termes duquel il indiquait 'Concernant le logement au budget maximal de 2000 '/mois pendant les 4 mois d’essai à [Localité 5], sommes-nous bien d’accord sur cette prise en charge par Atelier de la boiserie’ Vous m’avez confirmé lors de notre dernier entretien à [Localité 5] que toutes les dépenses liées au travail sont prises en charge. Ceci étant une charge exceptionnelle et conséquente, je préfère revalider avec toi'.

Cependant, le fait que l’employeur n’a pas répondu par écrit ne constitue pas une validation de cette prise en charge, étant relevé que le contrat de travail a été signé après cette date, qu’il ne comporte aucune mention à ce titre et que le salarié n’a ensuite émis aucune contestation durant la relation contractuelle.

L’appelant indique ensuite que la mutation en Suisse prévue n’a jamais eu lieu alors qu’il a rempli les conditions fixées contractuellement. Il produit la fiche de poste qui mentionne : 'Vous avez la possibilité d’évoluer vers un rôle de chargé d’affaires en France, de manière à accroitre votre culture de la société et de ses produits tout en faisant valoir vos qualités commerciales face aux attentes de nos clients. Vos résultats à ce poste peuvent vous permettre d’évoluer vers le poste de Directeur Général de notre filiale Suisse, dont la fiche de poste sera rédigée conjointement au cours des 2 premiers semestres suivant votre embauche '. Il était ensuite prévu un planning de développement à un an.

Toutefois, il ne s’agissait que d’une possibilité d’évolution qui n’était pas acquise, le fait que le salarié a pu planifier un projet en Suisse avec sa compagne étant sans emport. Par ailleurs, l’éventuel préjudice lié à l’absence d’évolution résulte de la rupture du contrat de travail elle-même dont les conséquences ont été indemnisées.

Concernant le fait pour l’employeur de ne pas avoir spontanément réglé les sommes dues après la notification du licenciement, outre que certains faits sont postérieurs à la rupture du contrat de travail, il ressort de la réponse apportée le 15 mars 2021 au courriel du 11 mars 2021, qu’il existait un dysfonctionnement dans la préparation des payes, les rectifications ayant ensuite été effectuées. Aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est ici démontrée.

Enfin, il n’est pas démontré l’exécution déloyale du contrat dans le fait que l’employeur a réglé quelques heures avant la date limite la facture relative à la formation suivie par M. [A] [I], lequel ne conteste pas avoir pu finalement obtenir sa certification.

Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] [I] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts légaux sont dus dans les termes énoncés au dispositif.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SASU Atelier de la Boiserie et l’équité justifie de faire droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 13 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a :

— fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [A] [I] à 6666,67 euros

— débouté M. [A] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des autres chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [A] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SASU Atelier de la Boiserie à payer à M. [A] [I]:

—  12 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  40 000,02 euros d’indemnité pour travail dissimulé

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SASU Atelier de la Boiserie à payer à M. [A] [I] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SASU Atelier de la Boiserie aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,