RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03165 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I627

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

26 septembre 2023

RG :F 21/00268

S.A.R.L. FLAGRANCE

C/

[X]

Grosse délivrée le 14 AVRIL 2025 à :

— M^e BOUHABEN

— M^e SOULIER

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 AVRIL 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 26 Septembre 2023, N°F 21/00268

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 14 Avril 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. FLAGRANCE venant aux droits de la société POTENTIALIS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [O] [X]

né le 27 Juillet 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 14 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [O] [X] a été engagé par la société Potentialis à compter du 06 juillet 2019 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel puis à temps complet à compter du 1er décembre 2019, en qualité d’agent d’exploitation.

La société Potentialis aux droits de laquelle vient la société Flagrance à la suite d’une fusion absorption prenant effet le 12 novembre 2024, exerce une activité de sécurité privée et met ainsi à disposition de ses clients des agents d’exploitation habilités à l’exercice de l’activité de sécurité.

La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Du 16 mars au 10 mai 2020, M. [X] a été placé en chômage partiel en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19.

Le 20 janvier 2021, le salarié a démissionné dans les termes suivants:

' Monsieur,

J’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions d’agent de sécurité depuis le 6 juillet 2019 au sein de l’entreprise parce que l’entreprise POTENTIALIS, ils ne m’ont pas payé et ils m’offrent un traitement inhumain, c’est pour ces raisons que je veux pas venir travaillé et pour les raisons suivantes :

Le chômage partiel du 1er mai au 1 1 mai 2020 non rémunéré et le bulletin de salaire non modifié.

Après 11 h ou 10 h heures de travail, la pause non payée, les heures supplémentaires payées à 9,25 % et non Après 8 heures supplémentaires, 50 % comme il est écrit dans la loi.

Obligé de travailler et faire des choses en dehors du travail de sécurité.

Obligé d’avoir des fonctions d’agent de sécurité incendie, même si j’ai pas le stage fait de SSIAP et je n’ai pas été payé pour ça.

Obligé d’avoir des fonctions de chef de sécurité pendant l’absence du chef et jamais été rémunéré pour ça. (..)'

Par requête reçue le 15 juin 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de son employeur, ainsi que le paiement d’un rappel de salaire, d’une somme au titre des temps de pause, des indemnités de rupture, des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

'- requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la société Potentialis à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  805,47 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 10% pour congés payés pour la somme de 80,54 euros ;

—  171,63 euros bruts au titre du paiement des temps de pause outre 17,16 euros bruts au titre des congés payés y afférents

—  3212,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 321,25 euros bruts de congés payés y afférents

—  635,80 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2500 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamne la société Potentalis à supporter la charge des dépens.'

Par acte du 10 octobre 2023, la société Potentialis a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 juillet 2024, la société Potentialis demande à la cour de :

'- Recevoir la société Potentialis en ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence :

— Infirmer le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a prononcé la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société Potentialis au paiement des sommes suivantes :

—  805,47 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires et 80,54 euros au titre de l’incidence congés payés sur indemnité précitée

—  171,63 euros bruts au titre du paiement des temps de pause et 17,16 euros bruts au titre de l’incidence congés payés sur indemnité précitée

—  3 212,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 321,50 euros au titre de l’incidence congés payés sur indemnité précitée

—  2 500 euros nets de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  635,80 euros d’indemnité légale de licenciement

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

— Juger que la société Potentialis n’a pas manqué à ses obligations,

— Juger que la démission, analysée en prise d’acte, doit présenter les effets d’une démission,

— Rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de M. [X],

— Débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— Condamner M. [X] aux entiers dépens et au paiement d’une somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 14 janvier 2025, M. [O] [X], formant appel incident, demande à la cour de :

'- Recevoir l’appel de la Société Potentialis

Le dire mal fondé en la forme et au fond

En conséquence,

— Confirmer le jugement en ce qu’il requalifie la prise d’acte de rupture en rupture imputable à l’employeur et aux torts de ce dernier avec effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il condamne l’employeur de ce chef

— Confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, d’un rappel de temps de pause, des congés payés y afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Réformer le jugement en ce qu’il déboute M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale

— Condamner la Sas Flagrance Venant aux droits de la Sarl Potentialis, à payer à M. [O] [X], les sommes suivantes :

—  639.1 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les mois de mai et juin 2020

—  63.91euros bruts au titre des congés payés afférents

—  171.63 euros bruts au titre du paiement des temps de pause

—  17.16 euros bruts au titre des congés payés afférents

— Juger que la démission de M. [O] [X] doit être requalifiée en prise d’acte de rupture aux torts exclusifs de la société Sas Flagrance

— Venant aux droits de la Sarl Potentialis, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Juger en conséquence, que cette prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En conséquence :

— Condamner la société Sas Flagrance Venant aux droits de la Sarl Potentialis, au paiement des sommes suivantes :

—  3212,50 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  321,25 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis

—  635,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  3500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Réformer le jugement en ce qu’il déboute M. [X] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

— En conséquence Condamner l’employeur aux sommes suivantes :

—  9 637.47 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  1500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Condamner la société Sas Flagrance Venant aux droits de la Sarl Potentialis, au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 février 2025.

MOTIFS

— Sur les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de requalification:

1°) sur la demande au titre des heures supplémentaires:

L’employeur expose que l’amplitude journalière de travail correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement. Elle ne saurait se confondre avec le temps effectif de travail, celui-ci étant interrompu par des périodes de repos.

Il soutient que:

— il a rémunéré le temps de pause bien qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif, y compris en leur appliquant la majoration des heures supplémentaires;

— les autres vacations de M. [X] étant d’une durée inférieure à 6 heures, aucun temps de pause n’était requis.

Le salarié soutient qu’il a enchaîné des heures de travail sans temps de pause, entre le 13 et le 15 mai 2020, entre le 2 et le 4 juin 2020. Il déclare qu’il en justifie par la communication de son relevé d’heures dûment contresigné par son chef d’équipe, que ce montant n’est d’ailleurs pas contesté par l’employeur. Le salarié a fait le calcul du reliquat restant dû au titre des mois de mai et juin 2020, dés lors que les heures supplémentaires au-delà de la 8ème heure ont été majorées à 25% alors qu’elles devaient l’être à 50%.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Et selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Ainsi, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

En l’espèce, le salarié produit en pièce n°11 des relevés d’heures signés par lui ainsi que par son chef d’équipe.

Le relevé du mois de mai 2020 fait état d’un nombre d’heures total de 194, 30 heures entre le 11 mai et le samedi 30 mai, en détaillant pour chaque semaine, l’heure de la prise de service et l’heure de fin.

L’employeur soutient qu’au total, pour le mois de mai 2020, le temps de travail effectif de M. [X] s’est élevé à 172 heures, auquel il convient d’ajouter 21,5 heures de pause rémunérées, soit 186,5 heures rémunérées, déduction faite de la journée de solidarité.

Or, le bulletin de salaire du mois de mai 2020 ne mentionne pas d’heures supplémentaires et il en résulte que le salarié a été payé sur la base de 151, 67 heures, ce qui ne correspond ni au décompte du salarié, ni à celui de l’employeur.

Le salarié verse par ailleurs aux débats un courrier qu’il a adressé à l’employeur le 28 juillet 2020, en recommandé avec accusé de réception, par lequel il forme une réclamation au sujet des heures supplémentaires réalisées au mois de mai, rappelant qu’il a été en période de chômage partiel jusqu’au 11 mai 2020 et reprochant à l’employeur d’avoir procédé à un lissage des heures supplémentaires sur le mois, courrier auquel l’employeur n’a pas apporté de réponse.

Par ailleurs, si ce dernier soutient que le salarié confond temps et de travail effectif et amplitude horaire, il ne justifie par aucun élément qu’il a mis le salarié en mesure de bénéficier de ses temps de pause.

La cour fait droit par conséquent à la demande du salarié pour le mois de mai 2020, laquelle est conforme au relevé d’heures contradictoire produit suivant:

— semaine du 11 au 16 mai 2020 : 67h, soit : 8h à 25% (105.84 euros) et 24h à 50% ( 381.12 euros)

— semaine du 18 au 23 mai 2020 : 61h, soit : 8h à 25% (105.84 euros) et 18h à 50% ( 285.84 euros)

— semaine du 25 au 30 mai 2020 : 44h, soit 8h à 25% (105.84 euros) et 1h à 50% (15.88 euros), pour un total de 1000.36 euros.

Le relevé du mois de juin 2020 fait état d’un nombre d’heures total de 205 heures entre le 1er juin et le 29 juin 2020.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2020 mentionne 88, 66 heures supplémentaires majorées à 25% du taux de 10, 5904, soit un total de 1 173, 68 euros.

La cour fait droit par conséquent à la demande du salarié pour le mois de juin 2020, laquelle est conforme au relevé d’heures contradictoire produit suivant:

— semaine du 1er au 6 juin 2020 : 63.5h, soit 8h à 25% (105.84 euros ) et 20.5h à 50% (325.54 euros)

— semaine du 8 au 13 juin 2020 : 40h, soit 5h à 25% ( 66,15 euros)

— semaine du 15 au 20 juin 2020 : 52h, soit 8h à 25% (105.84 euros) et 9h à 50% (142.9 euros )

— Semaine du 22 au 27 juin 2020 : 40h, soit 5h à 25% ( 66.15 euros), soit un total de 812.42 euros.

Il en résulte un manque à gagner, au titre des mois de mai et juin 2020 de 639,10 euros (1000,36 + 812, 42 – 1 173, 68 euros ( somme perçue au titre du mois de juin).

Le jugement déféré est confirmé sur le principe et infirmé sur le montant des heures supplémentaires, conformément à la demande du salarié. La société Flagrance qui vient aux droits de la société Potentialis est condamnée à payer à M. [X] la somme de 639, 10 euros outre la somme de 63, 91 euros de congés payés afférents.

2°) sur la demande au titre du travail dissimulé:

Le salarié soutient que l’employeur n’ignorait pas la réalité de son travail au vu de ses plannings et de ses relevés d’heures, et qu’en ne lui réglant pas l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, il a intentionnellement dissimulé l’activité.

L’employeur s’oppose à cette demande.

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’ élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, en sorte que M. [X] qui ne caractérise pas la volonté de la société Potentialis d’éluder des heures de travail, sera débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé par confirmation du jugement déféré.

3°) sur le défaut de paiement des temps de pause:

Le salarié soutient qu’il travaillait régulièrement plus de 6 heures par jour de façon ininterrompue et invoque les dispositions de l’article 4 de l’accord du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, accord rattaché à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité qui dispose:

« le temps de pause visé à l’article L. 3121-33 du code du travail est porté à 30 minutes continues (départ/retour poste). Ce temps est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif ».

L’employeur soutient que la société Potentialis ne relève pas du champ d’application de ce texte dés lors qu’il résulte de l’article 1er du dit accord que ce texte s’applique à « l’ensemble des entreprises et personnels visés par l’article 1er de l’annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, cette annexe ne comprenant ni les personnels administratifs ni les cadres » c’est-à-dire « aux entreprises et aux personnels employés par elles qui, dans le cadre du champ d’application général de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, exercent effectivement toutes activités de contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules effectuées sur les aéroports français, notamment dans le cadre de l’article L. 282-8 du code de l’aviation civile ».

L’employeur soutient que les heures rémunérées sur le bulletin de paie comprennent le temps de travail effectif et les pauses et que la lecture des décomptes des temps de travail révèle que les temps de pause ont été payés.

Il fait grief au salarié de procéder par voie d’affirmations sans verser la moindre pièce pour étayer ses allégations.

Il souligne que les calculs du salarié sont erronés dés lors que les vacations d’une durée inférieure à 6 heures ne sont soumises à aucun temps de pause.

L’article L 3121-33 du code du travail prévoit :

« Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. »

Le salarié invoque les dispositions de l’article 4 de l’accord du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre vie privée et vie personnelle selon lequel 'le temps de pause visé à l’article L 3121-33 du code du travail est porté à 30 minutes continues'; or, cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises et personnels visés par l’article 1er de l’annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, c’est à dire aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire.

En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, M. [X] relève des dispositions légales de l’article L 3121-33 du code du travail sus-visées.

Le salarié invoque plusieurs plannings dont il ne résulte aucun temps de pause:

— le 9 novembre 2019 : 8h30-12h/12h-20h

— le 6 décembre 2019 : 8h30-14h30/14h30-20h30

— le 2, 4 et 18 juin 2020 : 8h30-12h30

Il demande le paiement de 171, 63 euros bruts correspondant à:

* pour l’année 2019:

—  4h30 (du 4 au 12 octobre, le 23 et le 24 octobre)

—  1h (le 9 et 14 novembre 2019)

—  8h (tous les jours sauf le 3-10-11-12-17-18-24-29 et 30 décembre car temps de pause prévu), soit un total de 13h30;

*pour l’année 2020

—  30 minutes (le 15 janvier : 13h-19h/19h-00h)

—  30 minutes (le 6 février : 8h30-20h230)

—  1 h (le 13 et le 15 mai :8h30-14h30/14h30-20h30)

—  1h30 (le 2-4 et 18 juin : 8h30-20h30), soit un total de 3h 30.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées minimales de temps de pause fixées par le droit interne, incombe à l’employeur afin de garantir l’effectivité du droit des salariés à la santé et au repos, lequel est reconnu tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne.

L’employeur donne pour exemple unique la journée du 12 mai 2020, comportant 12 heures d’amplitude journalière pour laquelle 12 heures ont été rémunérées avec une pause de 90 minutes, mais il ne répond pas à la demande du salarié s’agissant des dates qui font l’objet de la réclamation, étant précisé que le salarié ne conteste pas que certains temps de pause mentionnés dans les plannings étaient pris en compte dans le temps de travail effectif et payés.

Il en résulte que la demande de M. [X] est fondée, mais sur la base d’un temps de pause de 20 minutes et non de 30 minutes, représentant en conséquence un total de 11, 66 heures au taux horaire applicable de 10, 53 euros, soit un total de 122, 85 euros. M. [X] est débouté de sa demande pour le surplus.

4°) le non-respect des délais pour la remise des plannings:

M. [X] soutient qu’il n’a jamais été prévenu à l’avance du changement de ses horaires de travail, en violation des dispositions de l’article 5 de l’accord du 15 juillet 2014 et qu’il s’est s’est donc trouvé contraint de s’adapter jour après jour, à la modification permanente de son emploi du temps.

Le salarié invoque l’article 5 de l’accord du 15 juillet 2014 relatif à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, accord rattaché à la convention collective des entreprises

de prévention et de sécurité, qui prévoit que :

« Le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée, selon l’une des modalités suivantes :

— Remis individuellement aux intéressés,

— ou envoyé :

Aux salariés en congés payés

Aux salariés absents qui préviennent de leur retour

— Ou disponible en ligne pour les intéressés disposant d’un outil de

communication adapté, si le processus informatisé a été mis en place dans l’entreprise, selon les formes requises.(')

Quel que soit le mode de remise du planning, les délais conventionnels doivent

être respectés. »

Et l’ article 6 du contrat de travail prévoit la communication par tous moyens, au salarié, d’un planning prévisionnel de travail au moins une semaine avant le début de sa nouvelle affectation, sauf circonstances exceptionnelles imposant un délai de prévenance plus court, avec l’accord express du salarié (…).

A l’exception du planning du mois d’octobre 2020 mentionnant qu’il a été édité le 23 septembre 2020 à 10h16 pour une prise de poste le vendredi 2 octobre, et du planning du mois de janvier 2021 mentionnant qu’il a été édité le 29 décembre 2020 à 15h54 pour une prise de poste le 29 janvier, le délai d’une semaine entre la date d’édition et la prise de poste n’est pas respecté pour les autres plannings versés aux débats par l’employeur.

Ainsi, le grief tiré du non respect du délai de prévenance d’une semaine pour la remise des plannings est établi.

— Sur la demande de requalification de la démission:

Le salarié soutient qu’il a été contraint de rompre son contrat de travail en raison des manquements de son employeur.

La société fait valoir en réponse que:

— M. [X] ne soutient plus le grief relatif à l’absence de mention de la période d’activité partielle sur son bulletin de paie qui était l’un de ses principaux griefs à l’appui de sa démission/prise d’acte;

— les manquements invoqués par le salarié doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail; or, M. [X] a démissionné plus d’une année après les manquements invoqués, ce qui démontre que rien n’empêchait la poursuite du contrat de travail.

Il est constant que lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’employeur admet le caractère équivoque de la démission de M. [X] au regard des griefs invoqués dans sa lettre de démission.

L’abandon de l’un des griefs est sans conséquence compte tenu des autres griefs que le salarié a persisté à soutenir et qui ont été retenus par la cour.

En outre et contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, le grief tenant au non respect du délai de prévenance pour la communication des plannings n’est pas ancien, de même que celui relatif au non respect des temps de pause, et la demande de régularisation de la totalité des heures supplémentaires au titre du mois de mai 2020 n’a pas été prise en compte par l’employeur.

Il en résulte que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour compromettre la poursuite de la relation contractuelle et que la prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts au titre de la perte de l’emploi.

— Sur les conséquences indemnitaires:

Sur les indemnités de rupture:

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement ; aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud’hommes a liquidé les droits de M. [X]; le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Potentialis aux droits de laquelle vient la société Flagrance, à payer à M. [X] les sommes de:

*3212,50 euros bruts euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

*321,25 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis

*635,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Sur les dommages- intérêts:

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [X] ayant eu une ancienneté d’une année complète dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupe habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X] âgé de 34 ans lors de la rupture, soit 1 696, 25 euros brut, de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture a été justement indemnisé par le conseil de prud’hommes qui lui a alloué la somme de 2 500 euros.

En revanche, le salarié qui invoque un préjudice moral en sus de son préjudice financier, sans justifier d’un préjudice autre que celui résultant de la perte de son emploi, est débouté de sa demande pour le surplus.

La cour confirme par conséquent le jugement déféré sur les indemnités de rupture et sur le montant des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail:

Le salarié forme sa demande au visa des articles 1104 du code civil et L 1222-1 du code du travail.

L’employeur s’oppose à la demande.

***

Le salarié qui ne justifie pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été entièrement réparé par les rappels de salaire qui lui ont été accordés ci-avant est débouté de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et le jugement déféré est confirmé sur ce point.

— Sur les demandes accessoires:

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société Potentialis aux droits de laquelle vient la société Flagrance, les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. [X] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Flagrance qui vient aux droits de la société Potentialis succombant en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Confirme le jugement déféré sauf sur le montant des sommes allouées au titre du rappel d’heures supplémentaires et de l’indemnité allouée au titre des temps de pause

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Condamne la société Flagrance venant aux droits de la société Potentialis à payer à M. [X] les sommes suivantes:

*639, 10 euros outre

*63, 91 euros de congés payés afférents,

*122, 85 euros au titre des temps de pause,

* 12, 28 euros de congés payés afférents

Condamne la société Flagrance venant aux droits de la société Potentialis à payer à M. [X] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société Flagrance venant aux droits de la société Potentialis, aux dépens d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE