RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/01002 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IYG2

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

09 mars 2023

RG :19/00387

[A]

C/

Société KEOLIS [Localité 5] S.A.S.

Grosse délivrée le 24 MARS 2025 à :

— M^e SOULIER

— M^e LHERMITTE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 24 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 09 Mars 2023, N°19/00387

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [E] [A]

né le 23 Septembre 1967 à [Localité 5] (30)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

SAS KEOLIS [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [E] [A] a été embauché par la SAS Keolis [Localité 5] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 février 1996, en qualité de conducteur receveur.

Le 1er avril 1999, le salarié a été nommé vérificateur.

M. [A], agent de maîtrise depuis avril 2002, a occupé le poste de responsable de secteur péri-urbain à compter de juin 2009, coefficient 265 de la convention collective de réseaux de transports publics urbains.

La SAS Keolis [Localité 5] (anciennement STCN) exploitait en tant que délégataire de service public le réseau de transport public de la métropole nîmoise jusqu’au 31 décembre 2018, perdant le marché au profit de la société Transdev à compter du 1er janvier 2019.

Par requêtes des 18 juillet 2019 et 8 janvier 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins notamment de solliciter la réparation des conséquences de l’inégalité de traitement dont il a été victime et un rappel de salaires correspondant à la perte de salaires des années 2016 à 2018 en raison d’une rupture d’égalité de traitement au titre de la prime PVO.

Par deux jugements de départage rendu le 09 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [A] à verser à la SAS Keolis la somme de 70€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [A] aux dépens.

Par actes du 23 mars 2023, M. [E] [A] a régulièrement interjeté appel de ces deux décisions par deux déclarations d’appel enregistrées sous les numéros de rôle respectifs RG n°23/01002 et 23/01003.

En l’état de ses dernières écritures (RG 23 01002) en date du 21 juin 2023, le salarié demande à la cour de :

— recevoir l’appel de M. [E] [A],

— le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes visant à obtenir réparation des conséquences d’une rupture d’égalité de traitement quant au non-versement de la prime dite PVO à l’origine du préjudice tant financier que moral.

— juger qu’il a été victime d’une rupture d’égalité de traitement quant au non-versement de la prime dite PVO

En conséquence,

— condamner la société Keolis au paiement des sommes suivantes :

—  4268.52€ de perte de salaires outre 426.85€ de congés payés y afférents

—  5000€ au titre du préjudice lié à rupture d’égalité de traitement et au traitement discriminatoire subi, se décomposant en un préjudice financier et moral

—  5000 à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2500€ au titre de l’article de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens.'

En l’état de ses dernières écritures (RG n° 23 01003) en date du 21 juin 2023, M. [A] demande à la cour de :

— recevoir l’appel de M. [E] [A],

— le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il déboutait M. [A] de ses demandes visant à obtenir des dommages intérêts liés à une rupture d’égalité de traitement,

— réformer le jugement en ce qu’il rejetait les demandes de M. [A] visant à obtenir un repositionnement sur un coefficient 270 et les conséquences y afférents,

En conséquence,

— condamner la société Keolis au paiement des sommes suivantes :

—  2454,90€ outre 245,49€ de congés payés y afférents à titre de l’application du coefficient 270,

—  5000€ au titre du préjudice lié à rupture d’égalité de traitement et au traitement discriminatoire subi, se décomposant en un préjudice financier et moral

—  5000 à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2500€ au titre de l’article de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens.'

M. [A] soutient essentiellement que :

Sur la rupture d’égalité de traitement

— l’employeur va verser à certains salariés agents de maîtrise des primes dites prime annuelle sur objectifs, et à d’autres non, entre 2 et 5% du salaire brut annuel de base (hors 13ème mois, prime de vacance et élément variable).

— il n’apparaît pas qu’il existe des objectifs spécifiques mis à la charge des salariés qui ont pu obtenir la prime dite PVO et en tout état de cause ils n’ont jamais été portés à la connaissance préalable des salariés.

— ainsi il apparaît que des salariés sans avoir d’objectif spécifique et différent de la seule exigence de la bonne tenue du poste bénéficient de prime sur objectif alors que d’autres soumis eux-mêmes à l’exigence de la bonne tenue de leur poste n’en bénéficient pas.

— par ce mécanisme artificiel de prime sur objectif, l’employeur génère une rupture d’égalité de traitement.

— les critères d’attribution de la prime variable sur objectifs n’ont pas été préalablement déterminés et ils ne sont pas contrôlables ni fondés sur un mode objectif d’évaluation.

— il a réalisé les objectifs qui lui ont été assignés à savoir la bonne tenue de son poste.

— il se compare aux agents de maîtrise qui ont bénéficié de la prime variable sur objectif, et notamment Mme [T] qui perçoit la prime alors que l’employeur considère qu’elle ne remplit pas les critères.

— il n’existe aucune distinction sur les bulletins de paie ou sur les pièces versées au débat permettant de recenser des agents dits de haute maîtrise tel que l’allègue l’employeur.

— cette prime constitue donc un moyen déguisé de traiter de façon plus avantageuse certains agents de maîtrise et de ce fait s’analyse en une mesure inégalitaire.

— la société Keolis verse des éléments contradictoires et non objectifs pour tenter de justifier des critères artificiels établis après coup et pour les besoin du procès.

— l’employeur produit les avenants des contrats de MM [V], [I], [Y] et [J] mais ne fournit pas l’avenant de Mme [T] qui pourtant bénéficie de la prime PVO.

— l’employeur ne définit pas ce qu’il entend comme poste à haut niveau de responsabilité s’agissant d’agent de maîtrise tous classés dans cette catégorie.

— le seul critère pertinent serait la démonstration de l’atteinte des objectifs ou de responsabilité spécifique qui auraient dû être réellement fixés mais ce critère n’est pas justifié ni contrôlable.

— concernant le critère lié à la détention de compétences pour remplacer un membre du comité de direction, ce sont les cadres habituellement qui remplacent les membres de la direction et l’employeur ne fournit rien sur ce point.

— enfin, tous les salariés à leur niveau participent à la continuité du service public, ce critère n’étant au demeurant ni contrôlable, ni objectif.

— il existe une réelle inégalité de traitement entre lui et M. [U] alors qu’ils effectuent des missions similaires.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 septembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

— ordonner la jonction des procédures n°23/01002 – 23/01003.

— confirmer les jugements du Conseil de prud’hommes de Nîmes

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à verser à la société Keolis [Localité 5] une indemnité de 500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Keolis fait essentiellement valoir que :

M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes par deux requêtes distinctes ayant trait au même contrat de travail. Les deux requêtes ont fait l’objet de deux jugements dont le salarié a interjeté deux appels enregistrés.

Dans un souci de bonne administration de la justice, il est demandé d’ordonner la jonction des

procédures n°23/01002 – 23/01003.

Sur l’égalité de traitement

— la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

— l’appelant n’est pas placé dans une situation identique à MM [J] et [Y] qui exerçaient des responsabilités supérieures.

— les agents de maîtrise bénéficiant d’une PVO étaient uniquement les salariés disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de remplacer le chef de service au pied levé, amenés à seconder un membre du comité de direction de manière à garantir la continuité du service public.

— l’organigramme versé au débat vient illustrer l’organisation de chaque grande direction.

— les primes variables sur objectifs ont été attribués aux postes de haute Maîtrise et managers à l’exploitation. Il s’agit des fonctions ayant un impact direct sur la bonne exécution du contrat de délégation de service public.

— les quatre salariés de comparaison éligibles au versement d’une prime variable sur objectifs annuelle supportaient des contraintes et charges supplémentaires liées à la réalité de leurs fonctions que ne supportait pas l’appelant, dont Mme [T] qui s’est vu attribuer une PVO équivalent à 2% de son salaire brut au 1er janvier 2017, lorsqu’elle a signé un avenant lui octroyant, en plus de ses fonctions habituelles, une mission temporaire supplémentaire de « coordinatrice préventions des risques et des accidents ». La situation de cette salariée n’étant pas comparable à celle des trois autres salariés de comparaison, elle percevait une prime de 2% et non de 5%.

— cette prime annuelle était contractuelle et la direction avait fixé à ses bénéficiaires des objectifs annuels.

— M. [A] se contente d’affirmer que les objectifs de ses collègues n’auraient pas été déterminés

en amont, sans apporter la moindre preuve de leurs affirmations.

N’étant plus l’employeur des salariés de comparaison, elle ne peut pas produire d’élément sur ce point.

— elle produit les bulletins de décembre 2018 des 5 salariés qui ont perçu une PVO. Ces bulletins

démontrent qu’ils n’ont pas tous perçu le montant maximum de la PVO.

La prime variable sur objectifs n’avait donc aucun caractère automatique.

— la thèse de l’appelant qui consiste à conclure à une inégalité de rémunération au seul motif de son appartenance à une même catégorie professionnelle, est insuffisante pour établir la discrimination.

— M. [A] était sous la subordination du N-2 de la direction Mobilité clientèle, M. [V], qui disposait d’une PVO. Son poste était donc de niveau N-3 par rapport au directeur et n’est donc pas de valeur égale de ceux bénéficiant d’une PVO avec qui il se compare.

— l’appelant n’exerçait aucune fonction de management à l’égard d’autres agents de maîtrise.

— M. [A] ne peut raisonnablement soutenir qu’il exerce un travail de valeur égale à celui dont il est le subordonné.

Sur la différence de traitement

— M. [A] n’était pas placé dans une situation identique, ni même comparable à celle de M. [U] qui occupait le poste de chef de groupe au coefficient 270.

— M. [U] disposait d’une ancienneté nettement supérieure à celle de l’appelant.

— M. [A] est placé dans une situation identique à celle de M. [R] et bénéficie du même coefficient hiérarchique que ce dernier (265).

— subsidiairement :

— le salaire réellement perçu par M. [A] est largement supérieur au salaire minimum conventionnel du coefficient revendiqué. Il n’est pas fondé à demander un rappel de salaire puisqu’il n’a subi aucun préjudice financier résultant d’une prétendue sous-évaluation de sa rémunération.

— l’assiette retenue par le salarié pour calculer le rappel de prime PVO est erronée.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 25 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 12 novembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 12 décembre 2024 puis reportée à l’audience du 22 janvier 2025 à la demande des parties.

MOTIFS

Il apparaît dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des affaires enregistrées sous les numéros de rôle respectifs RG n°23/01002 et 23/01003 pour se poursuivre sous le seul n° 23 01002.

Sur la rupture d’égalité de traitement en terme de classification et d’évolution

M. [A] soutient que :

— le 23 février 1996, il a été embauché en qualité de conducteur receveur

— le 1er avril 1999, il est devenu vérificateur

— en 2002, il bénéficiait d’une qualification d’agent de maîtrise responsable d’équipe intervention

— en septembre 2009, il était nommé responsable de secteur péri-urbain coefficient 265.

Or il observe que M. [XS] [U] a bénéficié le 1er septembre 2008 du coefficient 270 sur un poste équivalent alors que lui n’avait que le coefficient 265.

Il constate que placés dans des conditions similaires, il n’a connu aucune évolution et bénéficie d’un coefficient 265 et ce depuis plusieurs années, il s’estime fondé à soutenir qu’il est victime d’une rupture d’égalité de traitement et à solliciter de ce fait, une légitime réparation.

La société intimée soutient que l’appelant n’était pas placé dans une situation identique à celle de son collègue.

Elle explique cette différence de coefficient (5 points) par plusieurs facteurs :

— l’ancienneté : M. [E] [A] était entré au service de la société Keolis [Localité 5] le 23 février 1996, alors que M. [XS] [U] était entré le 15 janvier 1988, ce dernier disposait d’une ancienneté nettement supérieure à celle de M. [A] (plus de 8 ans), or comme le souligne justement M. [A], le critère de l’ancienneté conduit à une différence de salaire par l’application d’une prime d’ancienneté que perçoit M. [U],

— elle précise qu’entre le positionnement de M. [U] au coefficient 250 en 2005 et le coefficient revendiqué par M. [A], il s’est écoulé 10 ans, que le coefficient ne servant qu’au calcul du minima conventionnel, les coefficients et donc les minima conventionnels ont évolué entre 2005 et 2016, qu’ils ne sont pas comparables. Or la société intimée ne communique aucun élément au soutien de ses affirmations.

— M. [A] en qualité de Chef de secteur péri urbain occupait le même poste que M. [R] et était bien au même coefficient (265),

— M. [A] n’occupait pas le même poste que M. [U] avec qui il se compare à tort, qui lui était chef de groupe. Or M. [A] rappelle sans être utilement contredit que M. [U] a bénéficié du coefficient 270 dès le 1er septembre 2008 en qualité de Chef de secteur péri urbain alors que lui n’avait que le coefficient 265.

Il en découle que M. [A] a subi une rupture d’égalité de traitement en terme de classification et d’évolution.

Se fondant sur une valeur du point de 10.02 euros, M. [A] sollicite, sur la période non prescrite, le paiement d’un rappel de salaire de 2454.90 euros outre 245.49 euros de congés payés y afférents.

La société intimée relève que M. [A] était positionné au coefficient 265 et revendique l’application du coefficient 270, ce qui représente une différence de 5 points d’écart, soit 5 x 10.02 = 50,05 euros bruts mensuels, soit 601,2 euros bruts annuels.

Il est exact que M. [A] présente un calcul fondé sur une différence de 10 points alors qu’elle n’est que de 5 points.

Les calculs sont donc les suivants :

— décembre 2016 : 1 point = 10,02 euros bruts

2017 = 601,20 euros bruts

2018 = 601,02 euros bruts

La société intimée constate sans être utilement contredite qu’après repositionnement, le salaire réellement perçu par M. [A] est largement supérieur au salaire minimum conventionnel en sorte que le salarié ne peut prétendre à aucun rappel de salaire.

M. [A] ne démontre par ailleurs aucun préjudice financier ou moral qu’il conviendrait de réparer du fait de cette rupture d’égalité de traitement.

Au visa des dispositions génériques de l’article L.1221-1 du code du travail selon lesquelles « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun », M. [A] sollicite le paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sans tenter d’établir le moindre préjudice autre que celui déjà réparé.

La demande a été justement rejetée.

Sur la rupture d’égalité liée au non-paiement de la prime dite prime annuelle d’objectifs ( prime variable sur objectifs – PVO)

M. [A] développe que la société Keolis verse à certains salariés, agents de maîtrise, des primes dites 'prime annuelle sur objectifs', et à d’autres non, que plusieurs agents de maîtrise bénéficient de primes annuelles d’objectifs dites PVO fixées entre 2 et 5% du salaire brut annuel de base ( hors 13 ème mois, prime de vacance et élément variable), que ces primes sont justifiées selon l’employeur par la réalisation de performances individuelles atteintes dans les objectifs définis lors de l’entretien annuel d’évaluation alors que tous les agents de maîtrise sont soumis à la réalisation de performances individuelles, dont lui.

Il estime qu’il n’apparaît pas qu’il existe des objectifs spécifiques portés préalablement à leur connaissance permettant à certains salariés d’obtenir la prime dite PVO.

Il considère que par ce mécanisme artificiel de prime sur objectifs l’employeur génère une rupture d’égalité de traitement.

M. [A] prétend démontrer :

— le fait que les critères d’attribution de la prime variable sur objectifs, au mépris de la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur la validité des critères, n’ont pas été préalablement déterminés et qu’ils ne sont pas contrôlables ni fondés sur un mode objectif d’évaluation

— le fait, et cela n’est pas contesté, qu’il a réalisé les objectifs qui lui ont été assignés à savoir la bonne tenue de son poste

— qu’aucun agent de maîtrise n’est assujetti à une réalisation d’objectifs précis et quantifiés et qu’il n’est pas prouvé que certains auraient plus de responsabilités que d’autres puisque ces responsabilités ne sont pas caractérisées et que de surcroît l’organigramme versé aux débats par l’employeur pour se justifier établit que des salariés qui ne sont pas N+2 bénéficient de cette prime

Il cite le cas de Mme [T] et MM. [Y], [J], [V] et [I] (superviseur) qui bénéficient de la prime variable sur objectifs, qui sont tous agents de maîtrise et ont tous des responsabilités.

Il considère que cette prime est versée à certains agents de maîtrise de manière arbitraire et sans critères fiables et précis puisqu’elle est versée en tout état de cause et n’est pas liée à la réalisation d’objectifs pas plus qu’à des responsabilités spécifiques qui ne sont pas caractérisées ni démontrées, que l’octroi de cette prime constitue donc un moyen déguisé de traiter de façon plus avantageuse certains agents de maîtrise et de ce fait s’analyse en une mesure inégalitaire.

La société Keolis [Localité 5] explique que les agents de maîtrise bénéficiant d’une PVO étaient uniquement les salariés disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de remplacer le chef de service au pied levé, amenés à seconder un membre du Comité de direction de manière à garantir la continuité du service public des grandes directions de la société Keolis [Localité 5], à savoir :

— pour la direction de l’exploitation (qui comporte plus de 300 salariés à superviser) chaque responsable des quatre services bénéficiait d’une PVO à savoir MM. [X] [J], [Z] [Y], [D] [I] et [W] [M] (salarié cadre mis à disposition par Keolis SA),

— pour les autres directions MM. [N] [V] ( direction marketing), [P] [K] (statut Cadre direction administrative et financière), [D] [H] (Cadre Keolis SA direction SI et projets).

Elle verse au débat l’attestation de M. [C] [O], DRH des réseaux grands urbains de Keolis, qui confirme ce système :

« Je suis le DRH de la DGA Grand Urbain de Keolis. A ce titre, j’ai animé la fonction RH du réseau Tango de [Localité 5] jusqu’au 31/12/2018. A cette date, la DSP a été confiée au Groupe Transdev, ce qui a entraîné le transfert des personnels de Keolis [Localité 5] vers le nouvel opérateur.

J’ai pris connaissance des contentieux portés par certains AM au sujet d’une inégalité de traitement qui serait constituée par le non versement d’une PVO. Pour bien comprendre cette problématique, il faut se resituer l’organisation de Keolis [Localité 5] en 2015 et son évolution jusqu’en 2018 .

L’encadrement de l’entreprise était constitué de cadres sous statut KSA mis à disposition par le Groupe Keolis, de cadres sous statut local et de salariés haute maîtrise. Ces trois catégories de personnel disposent d’office d’une PVO.

L’organisation de Keolis [Localité 5], structurée et hiérarchisée, était conçue pour assurer la continuité du service 24h/24, tous les jours de l’année et l’encadrement d’équipes importantes.

Chaque Directeur de l’entreprise, c’est-à-dire membre du Comité de Direction, était secondé dans sa Direction par un collaborateur disposant d’un niveau de responsabilités et de compétences permettant de le remplacer au pied levé, de manière à garantir la continuité du service public . Chacun de ces collaborateurs disposaient d’une PVO ([N] [V] à la Directi on Marketi ng, [L] [T] à la DRH, [P] [K] à la DAF et [D] [H] à la Directi on SI & Projets ). Seule la Direction Maintenance était organisée sans N-2 désigné, le fonctionnement en équipe de l’atelier et un dispositif de permanence/astreinte permettant d’assurer la continuité du service.

Par ailleurs, la plus importante Direction de l’entreprise, la DEX, du fait du nombre de collaborateurs qui y sont rattachés, était organisée en plusieurs services dont chacun des responsables manageaient une équipe d’agents de maîtrise.

En 2016 : 4 responsables de service sont nommés ([W] [M], [Z] [Y], [D] [I], [X] [J]) au sein de la Direction Exploitation. Au regard de leurs responsabilités, ils ont chacun une PVO ». Mme [G] [S] ancienne DRH du réseau atteste dans le même sens ( versement d’une PVO aux non cadres N-1 des directions). Le but était donc d’avantager des non cadres, qui refusaient la clause de mobilité inhérente à ce statut ( les cadres étant détachés par la maison mère, Keolis SA), mais qui exerçaient des fonctions de responsabilités.

S’appuyant sur les fiches de poste et l’organigramme produit au débat, la société Keolis [Localité 5] fournit pour chacun des salariés percevant la prime PVO les éléments suivants :

— M. [X] [J], Haute maîtrise, coefficient 350, était employé au statut de Haute maîtrise depuis 2010, il a d’abord été chargé du management des chefs de groupe (Equipe d’Agents de maîtrise appartenant à l’exploitation qui encadrent les conducteurs (ouvriers), en décembre 2015 il a été nommé à un poste essentiel à l’exploitation : Responsable sécurité et qualité opérationnelle, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Exploitation, chef du service ou a minima un salarié appartenant à la catégorie des cadres, il était seul à occuper cette fonction (1 ETP) ;

— M. [Z] [Y], Maîtrise coefficient 290, occupait le poste de Responsable Ordonnancement, puis Responsable Pôle Management, au sein du service Exploitation, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Exploitation, chef du service, il était seul à occuper le poste (1 ETP) ;

— M. [N] [V], Maîtrise coefficient 325, occupait le poste de Responsable Pôle Offre et qualité, au sein du service Mobilités et Clientèle, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur Mobilité et Clientèle, chef du service, il était seul à occuper le poste (1 ETP), il avait sous sa responsabilité un salarié cadre ([F] [B]) et au regard du poste occupé et de son évolution, le statut de cadre lui a été proposé, il a refusé cette proposition car ne souhaitait pas être soumis à la clause de mobilité incluse dans les contrats de travail associés à ce statut ;

— M. [D] [I], Maîtrise coefficient 310, statut Haute Maîtrise, occupait le poste de Superviseur PCC, il avait pour supérieur hiérarchique direct le Directeur d’exploitation, il était seul à occuper le poste (1 ETP).

— Mme [T], Responsable développement RH, percevait une PVO équivalent à 2% de son salaire brut au 1er janvier 2017, lorsqu’elle a signé un avenant lui octroyant, en plus de ses fonctions habituelles, une mission temporaire supplémentaire de « coordinatrice préventions des

risques et des accidents », n’étant pas placée dans une situation comparable aux autres agents de maîtrise visés précédemment, sa PVO a été fixée à 2% et non à 5% de sa rémunération annuelle brute. Contrairement à ce que soutient l’appelant, l’avenant au contrat de travail de Mme [T] du 1er janvier 2017 est produit en pièce n°15 par l’intimée.

Il apparaît ainsi que cette prime est attribuée en fonctions d’objectifs liés au niveau de responsabilités spécifiques assumées par ces salariés. Si la société Keolis indique ne pas avoir conservé les entretiens annuels et les bulletins de paie remis à la société qui a repris la DSP, elle verse toutefois les bulletins du mois de décembre 2018 des cinq salariés qui ont perçu une PVO lesquels démontrent qu’ils n’ont pas tous perçu le montant maximum de la PVO, notamment M. [I] qui a perçu 900 euros en 2018, soit environ 50 % de sa PVO maximum en sorte que la prime variable sur objectifs n’avait donc aucun caractère automatique.

La société intimée indique que l’appelant ne peut se prévaloir de l’absence de fixation préalable des objectifs que seul le salarié concerné peut invoquer pour réclamer le versement intégral de la prime prévue. Effectivement, l’absence de notification préalable d’objectifs réalisables a pour seule conséquence l’attribution de l’intégralité de la prime au salarié concerné. Dès lors, l’argumentation de l’appelant qui repose essentiellement sur la non communication des objectifs fixés lors des entretiens annuels est dénuée de pertinence.

Il résulte de ce qui précède que la prime PVO était fonction du niveau de responsabilité de leur

bénéficiaire alors que M. [A] occupait occupait le poste de chef de secteur péri-urbain, il était sous la subordination du N-2 de la direction 'Mobilité clientèle', M. [N] [V] auquel il se compare, qui disposait d’une PVO. Son poste était donc de niveau N-3 par rapport au directeur et n’est donc pas de valeur égale de ceux bénéficiant d’une PVO avec qui il se compare, deux échelons supplémentaires le séparaient du chef de service et il n’exerçait aucune fonction de management à l’égard d’autres agents de maîtrise.

Dès lors M. [A] ne peut se prévaloir d’une identité de situation au regard de l’avantage consenti aux responsables de direction.

Il a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en l’espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Ordonne la jonction des affaires enregistrées sous les numéros de rôle respectifs RG n°23/01002 et 23/01003 pour se poursuivre sous le seul n°23/01002.

Confirme en toutes leurs dispositions les jugements déférés,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’appelant aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT