RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02394 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIOJ

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

26 juin 2024

RG :23/29

S.A. [1]

C/

[L]

Grosse délivrée le 16 février 2026 à :

— M^e LIGIER

— M^e BORONAD

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 26 Juin 2024, N°23/29

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2025 puis prorogée au 26 janvier 2026 puis au 16 février 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [X] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Elodie BORONAD de la SELARL FAYOL AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [L] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée au sein d’un bureau de poste à [Localité 3] en date du 25 avril 2000 en qualité de Guichetier, groupe fonctionnel C, par la SA [1].

Il a évolué à différents postes entre 2004 et 2017. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur de secteur, cadre supérieur, position 2, groupe A.

La convention collective est la convention collective commune de la Poste – [2].

Le 7 mai 2022, M. [X] [L] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 11 juillet 2022, M. [X] [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement fixé au 22 juillet 2022, reporté au 29 août 2022.

M. [X] [L] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 22 août 2022 avec maintien de sa rémunération.

Après réunion de la commission consultative paritaire qui s’est tenue le 22 septembre 2022, la SA [1] a notifié à M. [X] [L] son licenciement pour faute grave par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 octobre 2022.

Contestant son licenciement, M. [X] [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas par requête en date du 24 avril 2023 aux fins d’obtenir la condamnation de la SA [1] à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 26 juin 2024, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a dit et jugé que : – les attestations de la défense, pièces 31 à 38 ainsi que la pièce 40 ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile,

— le licenciement de M. [X] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— il y a un préjudice lié à la remise tardive de l’attestation Pôle emploi

— le salaire de référence de M. [X] [L] est de 4 212,89 euros

— l’ancienneté de M. [X] [L] est de 22 ans et 6 mois.

En conséquence,

— condamné la SA [1] à verser à M. [X] [L] les sommes de :

* 45 523,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 14 295,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 429,54 euros au titre des congés payés afférents

* 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

* 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail

* 71 620,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA [1] à fournir à M. [X] [L] un bulletin de salaire rectificatif,

— condamné la SA [1] à verser à M. [X] [L] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— débouté M. [X] [L] de ses autres demandes,

— débouté la SA [1] de l’ensemble de ses demandes.

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’instance.

Par acte électronique du 12 juillet 2024, la SA [1] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 septembre 2025 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 07 octobre 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières conclusions, intitulées 'conclusions responsives et récapitulatives n°2", communiquées par RPVA le 31 juillet 2025, la SA [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 26 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a :

— dit et jugé que :

— les attestations de la défense, pièces n°31 à 38 ainsi que la pièce n°40 ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile,

— le licenciement de M. [X] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— il y a un préjudice lié à la remise tardive de l’attestation Pole emploi,

— le salaire de référence de M. [X] [L] est de 4212,89 euros,

— l’ancienneté de M. [X] [L] est de 22 ans et 6 mois

en conséquence,

— condamné, la SA [1] à verser à M. [X] [L] les sommes suivantes :

* 45 523,05 euros, d’indemnité de licenciement.

* 14 295,45 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1429,54 euros pour les congés y afférents.

* 5000 euros pour dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 1000 euros pour dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi et certificat de travail,

* 71,620 (soixante et onze mille six cent vingt euros), pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamné la SA [1] à fournir à M. [X] [L] un bulletin de salaire rectificatif,

condamne la SA [1] à verser à M. [X] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté M. [X] [L] de ses autres demandes

— débouté la SA [1] de l’ensemble de ses demandes »

Statuant à nouveau, à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [X] [L] repose bien sur une faute grave ;

— juger régulier le licenciement de M. [X] [L] ;

— juger l’absence de circonstances vexatoires ;

— juger qu’aucune somme n’est due à M. [X] [L] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— débouter M. [X] [L] de l’intégralité de ses demandes.

En conséquence,

— condamner M. [X] [L] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

À titre subsidiaire

— réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts alloués à M. [X] [L];

— réduire l’indemnité compensatrice de congés payés au titre des périodes d’absence pour arrêt maladie à la somme de 1099,62 euros bruts.

Au soutien de ses demandes, la SA [1] fait valoir que :

— le premier juge n’a pas motivé sa décision d’écarter certaines pièces qu’elle produit, mais n’a pas écarté celles produites par M. [X] [L] qui ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et ce sans aucune explication,

— le conseil de prud’hommes n’a pas motivé sa décision de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— sur le contexte du licenciement, elle entend rappeler qu’outre les normes législatives et réglementaires sur le harcèlement, elle fait également application de ses normes internes, notamment en matière de prévention des faits de harcèlement moral ou sexuel,

— le comportement fautif de M. [X] [L] décrit dans la lettre de licenciement est corroboré par les multiples témoignages qui ont été recueillis dans le cadre de l’enquête interne,

— le comportement reproché est par essence caractéristique d’une faute grave qui se déduit également de l’impact sur la santé et la sécurité au travail des collaborateurs de M. [X] [L] qui occupait un poste de cadre à l’occasion duquel il a usé de son autorité et méconnu son devoir d’exemplarité,

— aucune prescription n’est encourue, le délai de deux mois devant s’apprécier à la date du rapport du CHSCT et la saisine de la commission consultative paritaire suspend le délai d’un mois pour notifier la sanction,

— M. [X] [L] n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause la faute grave qui lui est reprochée et dont il ne conteste pas la matérialité,

— subsidiairement, M. [X] [L] ne rapporte la preuve du préjudice qu’il allègue au soutien de ses demandes de dommages et intérêts.

— concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, elle calcule l’acquisition de congés payés sur l’année civile et en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an, le solde de tout compte mentionne le règlement de 2.677,59 euros d’indemnité de congés payés, soit une somme supérieure à celle demandée par M. [X] [L], et par suite aucune somme ne lui est dûe,

— à titre subsidiaire, il a été en arrêt maladie du 7 mai au 21 août 2022 et n’a pu acquérir sur la période que 5,84 jours arrondis à 6 jours de congés payés, correspondant à 1.099,62 euros.

En l’état de ses dernières conclusions, intitulées ' Conclusions d’intimé et d’appel incident n°3", communiquées par RPVA le 3 septembre 2025, M. [X] [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 26 juin 2024 rendu par le conseil de prud’hommes d’Aubenas

en ce qu’il a dit et jugé que :

— les attestations produites par la société [1], pièces adverses 31 à 38 et 40 ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile,

— le licenciement de M. [X] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

— il y a un préjudice lié à la remise tardive de l’attestation Pole emploi,

— l’ancienneté de M. [X] [L] est de 22 ans et 6 mois.

— confirmer le jugement du 26 juin 2024, en ce que la SA [1] a été condamnée à lui verser les sommes de :

o 45 523,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 14 295,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 429,54 euros au titre des congés payés afférents,

o 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

o 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation pole emploi et le certificat de travail,

o 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du 26 juin 2024 en ce qu’il a fixé :

— son salaire de référence de M. [X] [L] à 4 212,89 euros,

— le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 71 620,00 euros.

en conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

— fixer son salaire de référence à 4 765,15 euros

— fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 78 624,97 euros.

En tout état de cause,

— condamner la SA [1] à lui verser la somme de 2 199,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie,

— condamner la SA [1] à lui verser la somme de 5 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, en ce compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale de la décision à intervenir,

— débouter la SA [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Au soutien de ses demandes, M. [X] [L] fait valoir que :

— les pièces produites par la SA [1], numérotés 31 à 38 et 40 ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile dès lors que la pièce 38 n’est pas accompagnée de la copie de la pièce d’identité de son auteur, la pièce 40 ne comporte pas la mention manuscrite exigée par cet article et il conteste la teneur des attestations ainsi produites de manière argumentée, lesquelles doivent en conséquence être écartées des débats,

— l’employeur a eu connaissance des faits qu’il lui reproche dès le 13 mai 2022 mais ne l’a convoqué à l’entretien préalable fixé au 22 juillet 2022 que le 11 juillet 2022, soit deux jours avant la fin du délai de prescription, lequel a été reporté à l’initiative de la SA [1] au 29 août 2022

— la lettre de licenciement lui a été adressée le 18 octobre 2022, soit au-delà du délai de un mois à compter de l’entretien préalable initialement fixé au 22 juillet 2022,

— la convention collective de La [3] ne prévoit par l’interruption de la prescription pendant la consultation disciplinaire interne, à l’inverse de l’arrêt de la Cour de cassation dont se prévaut la SA [1],

— par suite son licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— sur le fond, alors que la faute grave nécessite de réagir rapidement, la SA [1] a attendu près de deux mois avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement ce qui suffit à caractériser l’absence de gravité des faits reprochés,

— l’évolution de sa carrière et ses entretiens professionnels et d’évaluation montrent qu’il a donné entière satisfaction à son employeur et qu’il n’a jamais été alerté sur ses méthodes de management,

— il était en outre le relais vis-à-vis de son équipe des instructions de son employeur,

— il n’a jamais été formé au management de manière efficiente avant sa prise de fonction en tant que directeur de secteur d'[Localité 4],

— par suite, les faits qui lui sont reprochés ne relèvent pas de la faute grave mais relèveraient tout au plus de l’insuffisance professionnelle,

— il a en fait été victime d’un conflit syndical, lequel transparaît dans les pièces et attestations produites,

— l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de préavis ont été calculées conformément aux dispositions de la convention collective,

— il subi un préjudice distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la longueur et de l’incertitude de la procédure diligentée à son encontre, laquelle a eu des répercussions importantes sur son état de santé,

— il n’a reçu l’attestation Pôle emploi qu’après plusieurs relances, et plus d’un mois après son licenciement,

— son salaire de référence était de 4.765,15 euros, soit la moyenne de ses douze derniers mois de salaire,

— il a été au chômage jusqu’au 14 juillet 2024 et perçoit désormais une rémunération moindre de celle qu’il percevait au moment de son licenciement, il rencontre donc des problèmes financiers importants par rapport à sa maison qu’il va devoir vendre,

— en application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, il peut prétendre au paiement d’une indemnité de congés payés pour les congés acquis pendant ses arrêts de travail, soit 12 jours entre le 1er février 2021 et octobre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

M. [X] [L] a été licencié pour faute grave par courriel en date du 18 octobre 2022 rédigé dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Nous avons été alertés de ces agissements à la suite de la demande des représentants du personnel de la tenue d’un CHSCT extraordinaire pour aborder la situation de mal-être des agents de votre Secteur, [Adresse 3] [Adresse 4]

[Adresse 5].

Lors de la séance de ce CHSCT, le 6 avril 2022, il a été décidé le principe d’un recueil des faits en binôme composé d’une Responsable des Ressources Humaines et d’un Représentant du Personnel ainsi que d’une cellule d’écoute du Service de Santé au Travail de La Poste. Les écoutes des agents se sont déroulées du 19 avril au 13 mai 2022, d’abord dans le cadre d’une écoute collective de l’équipe du Secteur, puis dans le cadre d’entretiens individuels, sur la base du volontariat en privilégiant les questions ouvertes et l’expression spontanée.

Les conclusions de cette écoute, restituées lors d’un CHSCT extraordinaire qui s’est tenu le 20 mai 2022 ont confirmé les craintes et les difficultés du Secteur exprimées lors de l’alerte et du CHSCT du 6 avril 2022. Ainsi, une souffrance au travail a été exprimée par l’ensemble de l’équipe du Secteur en lien direct avec vos méthodes de management et votre comportement quotidien.

En effet, trois sphères de source de souffrance au travail ont été identifiées de façon unanime :

Il ressort tout d’abord que vous avez une posture managériale hors norme avec une absence de reconnaissance et de confiance envers vos collaborateurs qui expriment de la « peur » pour décrire leurs relations avec vous. Ils font part d’un manque d’accompagnement de votre part avec des directives exemptes de sens.

Les écoutes ont également montré que vous aviez un management différencié Homme/Femme se traduisant par un discours sexiste, discriminatoire et rabaissant envers vos collaboratrices femmes.

Enfin, une problématique purement humaine a été soulevée caractérisée par une absence de bienveillance vis-à-vis de vos collaborateurs avec des tentatives de déstabilisation, de division et de culpabilisation de votre part.

Le rapport conclut en ces termes « l’équipe a été mise en danger et le resterait si la situation managériale venait à se maintenir ».

Compte tenu des conclusions de l’étude restituée en CHSCT, la Directrice Régionale de la Poste Isère Drôme Ardèche a décidé d’ouvrir une enquête disciplinaire.

Dix témoignages ont été recueillis et corroborent les éléments déjà restitués initialement dans la synthèse des écoutes.

Il ressort de l’examen de ces témoignages que vous pouviez prendre des décisions de manière autoritaire : « c’est moi le chef ' tu exécutes », que vous vouliez « tout contrôler, tout régir » à travers des ordres, des contre-ordres et des injonctions permanentes.

Vous exerciez une « suspicion permanente » allant jusqu’à entrer sans frapper dans les bureaux lors de rendez-vous client ou écoutant aux portes pour ensuite émettre des « reproches incessants ».

Plusieurs témoins déclarent aussi que votre comportement et vos propos changeaient selon le genre. Vous étiez condescendant et infantilisant avec vos collaboratrices qui ont été vues en pleurs à plusieurs reprises à la suite d’un entretien avec vous, alors qu’avec vos collaborateurs masculins vous preniez le temps leur expliquer, les considérant « comme des pairs ».

Par ailleurs, les témoignages font aussi état de votre manque « d’empathie et de considération » envers vos collaborateurs allant jusqu’à « l’humiliation » et la « dévalorisation du travail accompli ».

L’ensemble des situations rapportées lors de l’enquête disciplinaire montre une situation de grande souffrance au travail de vos collaborateurs, provoquée par vos propos et votre comportement managérial inappropriés.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous son reprochés, vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception, le 11 juillet 2022, à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave prévu le 22 juillet 2022. Reporté par LR AR à la date du 29 août 2022, vous vous y êtes présenté accompagné de votre défenseur.

Lors de cet entretien, vous avez fait part de votre incompréhension face aux faits reprochés. Vous avez indiqué n’avoir ressenti aucune alerte particulière malgré des tensions avec vos cadres et un certain mécontentement dû, selon vous, au dernier projet de réorganisation. Reconnaissant générer une forme de froideur, vous avez expliqué que votre différence de comportement envers vos collaborateurs était due à leur compétence et non à leur genre.

Conformément aux dispositions de la Convention collective, vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception du 31 août 2022 devant la Commission Consultative Paritaire qui s’est réunie le 22 septembre 2022 afin de donner un avis sur la mesure de licenciement pour faute grave envisagée à votre encontre.

Après avoir obtenu la communication de l’intégralité de votre dossier disciplinaire le 8 septembre 2022, vous vous êtes présenté devant cette commission accompagné de votre défenseur.

Les explications recueillies tant lors de l’entretien préalable que devant la CCP ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés. Aussi, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Propos, comportement et management inappropriés envers vos collaborateurs ayant entraîné une souffrance au travail.

Discours sexiste et discriminatoire.

Non-respect des dispositions de l’article 23 du Règlement Intérieur de La Poste.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis ; le licenciement sera donc effectif dès la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Le solde éventuel de vos congés payés, ainsi que tout élément de rémunération vous étant dû, vous seront versés.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail précisant que vous êtes libre de tout engagement, votre reçu pour solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi et un imprimé de demande d’allocation chômage.

Nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, et conformément à la législation, vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, pour une durée maximale d’un an, si vous en remplissez les conditions pour en bénéficier conformément à l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

A compter de la mise en oeuvre de cette sanction disciplinaire, vos coordonnées personnelles seront intégrées dans une solution informatique de [1] qui rendra un avis négatif à toute candidature que vous souhaiteriez présenter pour intégrer à nouveau un service du Groupe [1]. Ces données sont conservées pendant 10 ans. Ce traitement dont le responsable est : [1] -DSGG ' [Adresse 6]

[Adresse 7], est réalisé en vertu de ses intérêts légitimes.

Vous disposez d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement et d’opposition. Vous pouvez l’exercer, par mail, à l’adresse [Courriel 1] ou à l’adresse postale visée ci-dessus. Pour contacter le Délégué à la Protection des Données du Groupe [1], lui écrire à CP C 703 ' [Adresse 8].

En cas de difficulté en lien avec la gestion de vos données personnelles, vous pouvez introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

Veuillez agréer, Monsieur, l’assurance de notre considération distinguée'

* sur la recevabilité des pièces produites par la SA [1], numérotées 31 à 38 et 40 de son bordereau de communication de pièces

Le droit commun de la preuve distingue traditionnellement entre la preuve des faits juridiques qui est libre et la preuve des actes juridiques qui ne peut normalement être rapportée qu’à l’aide d’un écrit. En droit du travail, le principe de liberté de la preuve a été posé dans l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001, nº 98-44.666.

La liberté de la preuve n’est toutefois pas sans limites. En effet, selon l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Le droit à la preuve doit se combiner avec d’autres droit et liberté, à savoir le principe de loyauté duquel il se déduit que sont considérées comme déloyales les preuves obtenues dans les hypothèses de l’utilisation de procédés clandestins, de stratagème ou par fraude et le droit au respect de la vie privée.

L’article 202 du code de procédure civile dispose que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

En l’espèce, M. [X] [L] demande que soient écartées des débats comme étant non conformes à l’article 202 du code de procédure civile les pièces de la SA [1] numérotées 31 à 38 et 40 de son bordereau de communication de pièces, aux motifs :

— que l’attestation correspondant à la pièce 38 ne comporte pas la pièce d’identité de son auteur,

— que l’attestation correspondant à la pièce 40 ne comporte pas la mention manuscrite relative au faux témoignage,

— que l’auteur de l’attestation correspondant à la pièce 34 ne rapporte pas des faits dont il a été directement témoin,

— qu’il conteste de manière argumentée les témoignages ainsi produits.

Ceci étant, le principe de liberté de la preuve en droit du travail rappelé supra exclut toute irrecevabilité d’une preuve sur le seul fondement de l’article 202 du code de procédure civile, la valeur probante du document ainsi produit, quel qu’en soit l’intitulé, étant appréciée au regard des éléments, mentions et justificatifs qu’il contient ou non.

Aucune irrecevabilité n’est par suite encourue, et l’absence de conformité de ces pièces à l’article 202 du code de procédure civile n’implique pas de devoir les écarter des débats.

* sur la prescription

L’article L 1332-2 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Les conditions d’interruption du délai de prescription de la faute :

Ce délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail sépare la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits litigieux de celle d’engagement de la procédure disciplinaire.

Cet article n’exige pas que la sanction intervienne dans le délai de deux mois mais seulement que les poursuites disciplinaires dans celui-ci soient engagées dans celui-ci.

Le délai est interrompu par la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou à toute autre sanction disciplinaire, par laquelle les poursuites disciplinaires sont engagées, et cette convocation fait courir un nouveau délai de deux mois (Soc., 9 octobre 2001, n°99-41.217).

La Cour de cassation a précisé que si la convocation du salarié à un entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L 1332-4 du code du travail, l’existence d’une nouvelle convocation décidée unilatéralement par l’employeur n’a pas pour effet de suspendre ce délai. Mais, la nouvelle convocation a en revanche pour effet de faire courir un nouveau délai de deux mois à compter de cette date.

La demande d’un report de l’entretien préalable par le salarié faisant état d’une impossibilité physique permet, si l’employeur décide d’y faire droit, que la nouvelle convocation adressée par l’employeur interrompe de nouveau le délai de prescription de deux mois et fasse partir un nouveau délai, à la condition que la prescription ne soit pas acquise à la date de la nouvelle convocation, c’est à dire que celle-ci soit adressée dans le délai de deux mois suivant la première convocation.

Les conditions d’interruption du délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement pour faute ou de la sanction :

C’est la notification du licenciement qui doit intervenir dans le délai d’un mois et lorsque

le licenciement est notifié par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l’envoi de la lettre.

Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agit d’une garantie de fond dont il résulte qu’un licenciement disciplinaire prononcé plus d’un mois après la date d’entretien préalable est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2 du code du travail pour le prononcé d’une sanction n’est pas interrompu ni suspendu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ou la maladie professionnelle du salarié.

Est également dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu après le délai d’un mois suivant l’entretien préalable alors même que l’employeur avait dépassé ce délai pour permettre au salarié de produire une pièce de nature à justifier un des griefs allégués lors de l’entretien préalable ( Soc. 16 janvier 2001 no98-42.041).

En revanche, il peut être suspendu par les examens médicaux auxquels le salarié avait été soumis aux fins de faire vérifier les troubles qu’il avait invoqués pour excuser son comportement, alors que l’employeur avait été dans l’impossibilité de procéder, dans le délai d’un mois, aux investigations conformes à l’intérêt du salarié et rendues nécessaires par les déclarations de ce dernier au cours de l’entretien préalable et que la sanction est intervenue moins d’un mois après que le médecin du travail a déclaré le salarié apte à ses fonctions (Soc 17 février 1993, no89-44745)

Lorsque le report de l’entretien est imputable à la seule initiative de l’employeur, le délai

commence à courir à compter de la date initialement prévue. ( Soc 23 janvier 2013, n°11-22724). Mais le délai commence à courir à compter de cette nouvelle date lorsque la date de l’entretien est reportée à la demande du salarié. L’ouverture d’un nouveau délai est toutefois subordonnée à la condition que la nouvelle convocation soit adressée dans le mois qui suit la date de l’entretien initial (Soc.28 septembre 2010, n° 09-41.522)

Combinaison avec la procédure conventionnelle :

Sous le régime de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 sept. 2017, la Cour de cassation a considéré que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constituant pour le salarié une garantie de fond, la violation de cette exigence privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Mais l’application d’une procédure de révocation conventionnelle ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure légale de licenciement.

L’employeur doit donc respecter à la fois les dispositions conventionnelles et les dispositions légales et ne peut donc, au prétexte qu’il existe des règles particulières découlant du statut ou de la convention collective, se soustraire aux règles légales.

S’il résulte du dernier alinéa de l’article L. 1332-2, qu’aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable, sauf à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ce délai peut être interrompu par la mise en oeuvre de formalités imposées par une disposition conventionnelle, telle que l’obligation de recueillir l’avis d’une instance disciplinaire.

Mais la procédure conventionnelle de consultation pour avis doit, elle-même, être engagée avant l’expiration de ce délai et l’employeur doit avoir informé le salarié de la convocation du conseil avant l’expiration dudit délai.

La saisine de l’organe disciplinaire a donc pour effet d’interrompre le délai et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine.

Lorsque ces conditions sont remplies, l’employeur dispose, après l’avis du conseil de discipline ou l’exercice par le salarié d’une voie de recours interne contre la sanction envisagée, d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié (Soc. 26 juin 2019, n° 17-31.328), sous réserve toutefois d’un délai conventionnel plus court qui constitue une garantie de fond.

En l’espèce, la chronologie de la procédure disciplinaire est la suivante:

— le 21 mai 2022, la SA [1] a eu connaissance des faits imputés à M. [X] [L] par le compte rendu de l’enquête confiée au CHSCT,

— le 11 juillet 2022, la SA [1] a convoqué M. [X] [L] à un entretien préalable à licenciement, entretien fixé au 22 juillet 2022,

la convocation est donc intervenue dans le délai de deux mois prévu par l’article L 1332-4 du code du travail,

— le 21 juillet 2022, la SA [1] a reporté l’entretien préalable au 29 août 2022, en raison de l’indisponibilité de sa directrice régionale,

ce report à l’initiative de l’employeur est sans incidence sur le délai de un mois pour prononcer la sanction disciplinaire, lequel a débuté à la date de l’entretien initialement prévue, soit le 22 juillet 2022,

— le 31 août 2022, la procédure disciplinaire conventionnelle a été mise en oeuvre par la saisine du conseil local de discipline, lequel a rendu sa décision le 22 septembre 2022,

— le licenciement a été notifié à M. [X] [L] par courrier en date du 18 octobre 2022.

Si comme le soutient la SA [1], la saisine du conseil local de discipline interrompt le délai de prescription pour prononcer la sanction disciplinaire, encore faut-il que cette saisine intervienne avant que la prescription en soit acquise.

Or, le délai pour prononcer la sanction a débuté à la date de l’entretien préalable initialement fixé au 22 juillet 2022, reporté à l’initiative de l’employeur, et la prescription était donc acquise au 22 août 2022.

Par suite, la saisine du conseil local de discipline intervenue selon les écritures de la SA [1] ( p.30 ) le 31 août 2022 n’a pas pu interrompre un délai déjà échu.

En conséquence, la notification du licenciement pour faute grave est intervenue au-delà du délai de un mois prévu par le dernier alinéa de l’article L 1332-4 du code du travail et le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera confirmée par substitution de motif en ce qu’elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [X] [L] demande que son salaire de référence soit fixé à la somme de 4.765,15 euros et non 4.212,89 euros comme retenu par le premier juge, et fonde sa demande sur la moyenne de ses douze derniers mois de salaire, plus favorable que la moyenne de ses trois derniers mois de salaire.

La SA [1] ne fait valoir aucune observation ou contestation sur ce point.

Le salaire de référence de M. [X] [L] sera en conséquence fixé à 4.765,15 euros et la décision déférée infirmée sur ce point.

M. [X] [L] demande la confirmation des sommes allouées en première instance :

— au titre de l’indemnité légale de licenciement : 45.523,05 euros

— au titre de l’indemnité de préavis : 14.295,45 euros outre 1.429,54 euros de congés payés afférents,

lesquelles ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la SA [1].

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ce point.

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qui présente une ancienneté de 22 années complètes à la date de son licenciement peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire.

M. [X] [L] sollicite la somme de 78.624,97 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse soit le montant maximal auquel il peut prétendre compte tenu de son ancienneté et sur la base d’un salaire mensuel de 4.765,15 euros.

Il expose avoir été confronté à d’importantes difficultés financières après son licenciement, qu’il est resté près de deux ans au chômage et a trouvé un nouvel emploi moins rémunérateur, en qualité de manager pour un salaire mensuel de 2.900 euros hors intéressement.

Il indique que la dégradation de sa situation financière a conduit son couple a devoir envisager la vente de leur maison d’habitation, malgré un marché immobilier défavorable faute de pouvoir faire face au remboursement des mensualités de son prêt immobilier sans toutefois justifier de ces éléments.

La SA [1] conteste cette demande qu’elle qualifie d’exorbitante en faisant valoir que M. [X] [L] ne produit aucune pièce justifiant du préjudice qu’il allègue.

La cour estime, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et notamment de l’âge de M. [X] [L] à la date de son licenciement, et de sa situation personnelle et professionnelle qu’il convient de lui allouer une indemnité de 25.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée sera infirmée sur le quantum de l’indemnité.

* dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [X] [L] demande la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué 5.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Il fait valoir au soutien de sa demande qu’il subit un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement, puisqu’il a été confronté à une attente de plus de 6 mois entre l’alerte du CHSCT début 2022 et sa convocation à l’entretien préalable en juillet 2022.

Il produit un certificat médical du Dr [H] en date du 1er septembre 2022 qui indique que celui-ci se trouve dans une situation de grande souffrance morale en lien avec une situation professionnelle.

La SA [1] s’oppose à cette demande en faisant valoir qu’elle a respecté les délais de la procédure disciplinaire conventionnelle applicable.

De fait, il n’est justifié d’aucune longueur excessive dans la mise en oeuvre de l’enquête interne puis de la procédure disciplinaire ensuite de l’enquête du CHSCT, les différentes étapes de l’instruction des plaintes formulées à l’encontre de M. [X] [L] ayant au contraire vocation à vérifier le bien fondé des accusations ainsi portées.

Par suite, la durée de la procédure mise en oeuvre par la SA [1] ne présente aucun caractère vexatoire et M. [X] [L] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

La décision déférée sera infirmée sur ce point.

* dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi

M. [X] [L] demande la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué 1.000 euros de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi.

Il fait valoir au soutien de sa demande qu’il n’a reçu son attestation destinée à Pôle emploi que le 22 novembre 2022, après deux courriels de relance les 4 et 8 novembre 2022.

La SA [1] s’oppose à cette demande en faisant valoir que les documents ont été adressés à M. [X] [L] dans un délai de un mois après son licenciement et que celui-ci ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation.

De fait, si la remise tardive de l’attestation Pôle emploi peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts encore faut-il que cette remise soit effectivement tardive, ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisqu’elle est intervenue dans le mois qui a suivi le licenciement et que le salarié démontre la réalité du préjudice dont il demande réparation, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, M. [X] [L] ne décrivant aucun préjudice au soutien de sa demande indemnitaire.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* sur l’indemnité compensatrice de préavis pour les congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie.

En application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, le salarié acquiert désormais des congés payés pendant la période d’arrêt maladie.

Au visa de cette évolution législative, M. [X] [L] sollicite le paiement de la somme de 2.199,24 euros correspondant aux 12 jours de congés payés acquis pendant ses périodes d’arrêt de travail au titre de l’assurance maladie, soit:

— du 1er février au 13 février 2021,

— le 19 avril 2022,

— du 7 mai au 18 octobre 2022.

La SA [1] conteste cette demande en faisant valoir que ' le statut collectif applicable aux salariés de [1] repose au-delà de la Convention commune [4], sur des Instructions et Circulaires reprises aux termes de « Bulletins des Ressources Humaines » dits « [5] », lesquels prévoient expressément l’acquisition de jours de congés payés au cours des périodes assimilés à du travail effectif.

Or, s’agissant de l’ouverture des droits à congés payés des contractuels de droit privé, il est expressément prévu par l’Annexe 1 du [5] de 1993 (Circulaire du 18 mai 1993) que les absences liées à la maladie, sans distinction de son origine professionnelle ou non, génère des droits à congés payés pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour ce motif et dont l’arrêt maladie est dûment justifié.

Autrement dit, bien avant la Loi du 22 avril 2024 et à l’instar du régime des fonctionnaires applicable au sein de la concluante, les salariés de droit privé de [1] bénéficiaient d’ores et déjà du maintien des droits à congés payés au cours des périodes de maladie

(…)La Cour constatera que Monsieur [L] a bien acquis :

—  25 jours ouvrés de congés payés en 2021 (Pièce n°47) ;

—  20 jours ouvrés de congés payés en 2022, ce dernier ayant quitté les effectifs de [1] au 18 octobre 2022 (Pièce n°48).

En outre, il convient de souligner que dans le cadre de son solde de toute compte, a perçu la somme de 2 677,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, soit une indemnité supérieure à la demande de Monsieur [L] (Pièce n°49).

Par conséquent, aucune somme n’est due à Monsieur [L] au titre d’une quelconque indemnité compensatrice de congés payés.'

De fait, M. [X] [L] n’apporte aucun explication ou contradiction utile aux éléments précis et circonstanciés ainsi développés par son employeur quant au décompte de ses congés payés, et notamment quant au montant qui lui a été alloué à titre d’indemnité compensatrice à l’occasion du versement de son solde de tout compte qu’il n’a pas contesté.

La décision déférée qui a débouté M. [X] [L] de cette demande sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 26 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas sauf en ce qu’il a condamné la SA [1] à verser à M. [X] [L] les sommes de :

* 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

* 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail

* 71 620,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et en ce qu’il a dit et jugé que dit et jugé que le salaire de référence de M. [X] [L] est de 4 212,89 euros,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Juge que le salaire de référence de M. [X] [L] est de 4.765,15 euros,

Condamne la SA [1] à verser à M. [X] [L] la sommes de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [X] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire,

Laisse les dépens de la procédure d’appel à la charge de ceux qui les ont exposés.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT