RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/02398 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JIPP

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ALES

14 juin 2024

RG :23/00024

[T]

C/

Association [8]

Grosse délivrée le 26 JANVIER 2026 à :

— M^e SOULIER

— M^e NOGAREDE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 26 JANVIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALES en date du 14 Juin 2024, N°23/00024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Octobre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Décembre 2025 puis prorogée au 26 janvier 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [O] [T]

née le 04 Janvier 1972 à [Localité 11] (12)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

Association [8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [O] [T] a été engagée suivant contrats de travail à durée déterminée successifs par l’associationn [8] à compter du 1er septembre 2017 en qualité d’animatrice technicienne. Par avenant du 29 janvier 2018, Mme [O] [T] était embauchée pour une durée indéterminée à temps partiel de 75,83 heures au même poste, groupe A, coefficient 245 pour une rémunération mensuelle brute de 752,10 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, le temps de travail de Mme [O] [T] était porté à 104 heures par mois.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de l’animation.

Lors d’un entretien en date du 28 août 2018 avec les administrateurs du Bureau fédéral de l’association, Mme [O] [T] a fait part de l’augmentation de sa charge de travail.

Par courrier en date du 21 mai 2019, la salariée demandait au bureau fédéral [8] et à la commission salariée d’obtenir une augmentation de son temps de travail et une médiation.

Par courrier du 11 juin 2019, le Bureau Fédéral répondait défavorablement à la demande de Mme [O] [T].

Par courrier du 26 septembre 2019, Mme [O] [T] signalait au conseil fédéral de Nature et Progrès des faits qu’elle considérait comme constitutifs de harcèlement moral.

Mme [O] [T] était placée en arrêt de travail le 25 mai 2020 par le docteur [D], psychiatre, pour 'traumatisme psychologique en lien avec une souffrance au travail, avec angoisse permanente au paroxysme aigu, altération thymique et troubles majeurs du sommeil', la Caisse Primaire d’assurance maladie refusant sa prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de ces lésions déclarées en accident du travail.

Le 7 janvier 2021, le cabinet [6], mandaté par l’association [8] rendait un rapport suite à une enquête en lien avec les faits.

Par avis du 17 février 2022, Mme [O] [T] était déclarée inapte à son poste d’animatrice technicienne en ces termes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 25 février 2022, l’association [8] informait la salariée de l’impossibilité de la reclasser.

Par courrier en date du 8 mars 2022, l’employeur convoquait Mme [O] [T] a un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 21 mars 2022.

Le 29 mars 2022, suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, la CPAM prenait en charge la maladie de Mme [O] [T] au titre de la maladie professionnelle hors tableau.

Par décision du 26 avril 2022, la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, de la Solidarité autorisait le licenciement de Mme [O] [T] comme étant sans lien avec son mandat de membre du comité économique et social.

Par courrier du 28 juin 2022, l’association [8] notifiait à la salariée son licenciement.

Par jugement en date du 29 septembre 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a considéré que l’accident du travail devait être pris en charge par la CPAM au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Mme [O] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Alès par requête en date du 22 mars 2023 aux fins d’obtenir la condamnation de l’association [8] et de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral, l’exécution déloyale de son contrat de travail, la nullité de son licenciement et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 14 juin 2024, le conseil de prud’hommes d’Alès a :

— constaté que l’association [8] a manqué à son obligation de priorité d’augmentation de la durée de travail de Mme [O] [T], salariée à temps partiel,

— constaté que Mme [O] [T] ne fait pas l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur,

— constaté que l’association [8] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné l’association [8] à porter et payer à Mme [O] [T] les sommes suivantes :

*cinq mille euros (5.000 euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

*treize mille deux quatre vingt euros (13.280 euros) à titre de dommages et intérêts pour refus d’octroyer un temps complet ;

— débouté Mme [O] [T] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [O] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— constaté que le manquement à l’obligation de sécurité est à l’origine de l’inaptitude de Mme [O] [T],

— jugé que le licenciement de Mme [O] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [8] à porter et payer à Mme [O] [T] à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse la somme de quatre mille deux cent quarante deux euros et cinquante six centimes (4.242,56 euros),

— débouté Mme [O] [T] de sa demande sur délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat ;

— condamné l’association [8] à porter et payer à Mme [O] [T] en application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de deux mille euros (2.000 euros),

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article r.1454-28 du code du travail

— condamné l’association [8] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution du présent jugement.

— débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.

Par acte électronique du 15 juillet 2024, Mme [O] [T] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes notifié le 19 juin 2024.

Par ordonnance en date du 17 juin 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 septembre 2025 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 07 octobre 2025 à 14h30, puis déplacé à 14h, le même jour.

En l’état de ses dernières conclusions, intitulées 'conclusions récapitulatives par devant la chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes", communiquées par RPVA le 5 septembre 2025, Mme [O] [T] demande à la cour de :

— recevoir son appel,

— le dire bien fondé en la forme et au fond.

— rejeter l’appel incident de l’association [8].

— débouter l’association [8] de l’ensemble de ses demandes visant à obtenir la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré l’absence de harcèlement moral, en ce qu’il l’a déboutée au titre de sa demande d’annulation du licenciement, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de production des bulletins de paie et documents de fins de contrat rectifiés et en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes .

— débouter l’association [8] de sa demande d’infirmation du jugement portant condamnation à des dommages intérêts pour refus d’octroyer un passage à temps complet, à des dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité , à des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré qu’elle n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral.

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement n’était pas entaché de nullité,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de priorité d’augmentation de sa durée du travail en sa qualité de salariée à temps partiel,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à titre de dommages intérêts pour refus d’octroyer un temps partiel,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que l’employeur n’avait pas exécuté déloyalement le contrat de travail,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement n’était pas entaché de nullité,

et subsidiairement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence, en tout état de cause,

— réformer le jugement quant aux sommes octroyées,

— condamner l’association [8] à lui porter et payer les sommes suivantes :

*20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

*2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

*26 560 euros de dommages et intérêts pour refus d’octroyer un temps complet

s’agissant de la rupture du contrat de travail

au principal,

— juger que le harcèlement moral est à l’origine de son inaptitude,

en conséquence,

— réformer le jugement et prononcer la nullité de son licenciement

— réformer le jugement et condamner l’association [8] à lui porter et payer la somme de 7273 euros au titre de d’indemnité pour licenciement nul

subsidiairement,

— réformer le jugement et constater que le manquement à l’obligation de sécurité est à l’origine de son inaptitude,

— confirmer le jugement et juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement et condamner l’association [8] à lui porter et payer la somme de 7273 euros au titre de d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toutes hypothèses,

— débouter l’association [8] de l’ensemble de ses demandes et faire droit aux siennes,

— ordonner à l’employeur la délivrance de bulletins de salaire et documents de fin de contrat modifiés conformes au jugement à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner l’association [8] à lui porter et payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, Mme [O] [T] soutient que :

— l’association [8] n’a pas respecté les dispositions de l’article L 3123-3 du code du travail en procédant à des embauches sur des postes à temps complet sans les lui proposer préalablement, alors que contrairement à ce qui est soutenu par l’association, certains correspondaient à sa catégorie professionnelle, et qu’elle avait présenté une demande en ce sens dès juin 2018,

— elle a été victime de harcèlement moral puisque l’employeur s’est livré à son encontre à des tentatives de déstabilisation et d’intimidation, des tentatives d’humiliation, des atteintes à sa santé au travers d’une surcharge de travail, l’ensemble des éléments étant décrits dans le rapport d’expertise [6] que l’association [8] ne parvient pas à contrer,

— l’association [8] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en ne respectant pas les règles relatives au travail à temps partiel, à la sécurité et à la santé de sa salariée,

— le conseil de prud’hommes a justement retenu que le rapport [6] caractérisant l’absence de mesures de prévention mises en place par l’association [8] pour prévenir les risques psycho-sociaux, caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité, laquelle est à l’origine de son inaptitude,

— le manquement à l’obligation de sécurité est également caractérisé par le fait que l’association [8] a tardé à organiser une médiation qu’elle a ensuite confiée au bureau fédéral alors qu’elle -même avait demandé à ce que ses membres en soient dessaisis,

— cette attitude de l’employeur est à l’origine d’une crise d’angoisse qui a été prise en charge par la législation relative aux risques professionnels,

— son licenciement doit être annulé en raison du harcèlement moral ou subsidiairement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ses demandes indemnitaires tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail sont fondées et légitimes.

En l’état de ses dernières conclusions, intitulées ' Conclusions d’intimé et d’appel incident n°2", communiquées par RPVA le 19 juin 2025, l’association [8] demande à la cour de :

— l’accueillir dans ses conclusions,

sur l’appel principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Alès du 14 juin 2024 en ce qu’il a jugé qu’elle n’avait pas commis à l’encontre de Mme [O] [T] des actes constitutifs de harcèlement moral,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de sa demande d’annulation de son licenciement pour inaptitude, du fait de l’absence d’actes de harcèlement moral,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [O] [T] de sa demande de production de bulletins de paie et documents légaux de fin de contrat de travail rectifiés,

sur l’appel incident,

— la déclarer recevable dans son appel incident,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] [T] la somme de 13.280 euros à titre de dommages et intérêts pour refus d’octroyer à celle-ci son passage à un travail à temps complet, dès lors que les postes auxquels elle postulait n’entraient pas dans sa catégorie professionnelle,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] [T] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que Mme [O] [T] se borne à faire état de considérations générales tenues dans le rapport global impact sans faire le lien avec les violations à l’obligation de sécurité alléguées par la salariée.

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 4242,56 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [O] [T] de l’intégralité de ses demandes en cause d’appel,

— déclarer l’appel de Mme [O] [T] comme mal fondé,

en tout état de cause,

— condamner Mme [O] [T] à lui verser la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Au soutien de ses demandes, l’association [8] fait valoir que :

— Mme [O] [T] ne rapporte pas d’éléments laissant supposer l’ existence d’une situation de harcèlement moral, alors qu’elle se plaignait d’une surcharge de travail, elle a considéré que l’embauche de renforts était une défiance à son égard,

— si elle a sollicité l’augmentation de son temps de travail, il lui a été répondu qu’elle n’avait pas les compétences requises sur le recrutement envisagé, n’ayant aucune formation technique en agronomie / agriculture,

— elle a été reçue pour que lui soient données les explications du choix de recrutement, et il lui a même été proposé un bilan de compétence pour envisager de la faire progresser sur son poste, ce qu’elle a encore pris pour une marque de défiance,

— pour tenir compte des doléances de Mme [O] [T], il a été procédé à l’embauche de nouveaux collaborateurs au sein de son service, afin de mieux répartir les tâches administratives, et le bureau fédéral a décidé d’une mesure de 'communication constructive’ accompagnée de personnels spécialisés,

— les accusations de harcèlement moral sont d’autant moins compréhensibles que les membres du bureau ne sont pas sur place et que les réunions se déroulent en visio’conférence,

— suite à cette accusation, elle va mandater le cabinet [6], lequel va malheureusement prendre des jugements de valeur et partir de postulats erronés qui vont biaiser ses conclusions, invoquant notamment une 'mésentente fictive’ pour justifier le refus d’augmentation du temps de travail de Mme [O] [T],

— suite au rapport, 4 anciens bénévoles du bureau ont été écartés et une nouvelle équipe d’administrateurs a été mise en place,

— contrairement à ce qui est soutenu par Mme [O] [T], ses doléances quant à ses conditions de travail ont été prises en compte et aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

— le refus de passage à temps plein a été motivé et expliqué à Mme [O] [T] qui ne présentait pas les compétences techniques requises pour le poste, ni le niveau de diplôme recherché à bac + 3 ou bac +5,

— elle a démontré qu’elle avait mis en place toutes les mesures de prévention nécessaires allant jusqu’à mettre en oeuvre une procédure d’audit, et contrairement à ce qui est soutenu par Mme [O] [T], à aucun moment ses compétences professionnelles n’ont été remises en cause.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS :

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [O] [T] invoque

— des tentatives de déstabilisation et d’intimidation relayées par plusieurs salariés (notamment M. [J]) et caractérisées par la multiplication d’entrevues avec plusieurs administrateurs face à elle sans compte rendu et ce dans le but de l’intimider, un chantage à l’emploi avec affirmation de la volonté de la faire partir, le fait de lui couper la parole niant son existence et son travail, le fait de commenter négativement et bruyamment sa présentation pour discréditer son travail;

— des tentatives d’isolement sous forme d’une volonté de l’isoler dans l’équipe en l’instrumentalisant ou laissant tenir des propos déplacés à son encontre, d’absence de règlement des conflits, d’encouragements des violences psychologiques et des attitudes peu professionnelles de salariés proches du Bureau, à son encontre tels que la stigmatisation de sa personne sans fondement, le fait d’ignorer sa présence ; l’absence de consignes sur les taches ou les missions précises et consécutivement reproches ultérieurs sur leur réalisation, soit un ensemble d’éléments portant le discrédit sur son travail, des reproches adressés par voie indirecte ne permettant pas la discussion ; d’une déconsidération de son travail de manière injustifiée, comportements établis par plusieurs témoignages ; la multiplication de reproches injustifiés ; des critiques sur sa personne hors champs professionnel

— des tentatives d’humiliation sous forme de remarques désobligeantes, de critiques et déconsidération de sa personne en la qualifiant de variable d’ajustement, le fait de ne jamais s’adresser à elle directement, de tenir des propos déplacés à son encontre et vis-à-vis de sa privée ; de bénéficier d’un salaire déprécié par rapport à ses collègues de travail pour le même poste et coefficient, et dans la même situation ;

— des atteintes portées à sa santé caractérisées par une surcharge de travail sans fiche de poste, sans adaptation de son temps de travail , des demandes de missions incompatibles avec la durée du travail et une surcharge de travail par l’employeur, s’accompagnant de demandes irréalistes pour la mettre en difficulté ; la lenteur dans la mise en place d’une médiation demandée en août 2018 et débutée en mai 2020 ; les diverses tentatives d’instrumentalisation de la médiation lorsqu’elle est imposée par le conseil fédéral par la suite, l’accident du travail reconnu par le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes et la maladie professionnelle reconnue également par le tribunal;

— d’autres agissements tels que l’obliger à partager le bureau d’une collègue devenue hostile à la suite d’un arrêt de travail et qui faisait preuve de violence psychologique à son égard, le non-respect des dispositions de la convention collective en termes de temps de travail et de qualification, la réalisation d’heures supplémentaires, alors que la convention collective ECLAT ne le permet pas pour les temps partiels, la non-application du taux horaire conventionnel sur les heures complémentaires effectuées et l’absence de majoration, le défaut de paiement de la prime mensuelle de temps partiel, la reconstitution de carrière effectuée seulement après 2020 alors qu’elle avait signalé des problèmes dès 2018, une déclaration erronée à la sécurité sociale pendant le paiement des indemnités journalières dans le cadre de la reconnaissance de la maladie professionnelle, l’absence de réponse à ses diverses demandes de mise en place d’un CSE, l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels, l’absence de réponse aux divers courriers des sections syndicales dénonçant cette situation.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

— le rapport établi par le cabinet '[6]' daté du 7 janvier 2021 intitulé ' rapport d’enquête à la suite de la plainte pour harcèlement moral d’une salariée', comprenant 58 pages, le cabinet ayant été saisi par l’association [8] ' afin de procéder à une enquête indépendante et impartiale en matière de harcèlement moral après qu’une salariée a évoqué des agissements répétés de harcèlement moral à son encontre par les membres du bureau de l’association’ ; lequel précise avoir été établi après étude documentaire et audition de 21 personnes, et conclut sur plusieurs points :

— 'une organisation du travail mal maitrisée’ en raison de la lenteur des processus décisionnels, la manque de professionnalisme de l’équipe dirigeante, une augmentation de la charge de travail, un manque de (re)cadrage et d’accompagnement des salariés, chaque point étant détaillé,

— 'concernant le refus d’augmentation du temps de travail de Mme [T]',

— 'concernant les reproches à l’égard de Mme [T]', listant les griefs des membres du bureau : sa relation de couple avec un salarié de l’association, son attitude lors de la formation, la longueur du rapport de 60 pages + 8 pages d’ordre du jour, de s’être imposée aux entretiens de recrutement, de ne pas avoir les compétences requises pour son poste, de ne pas avoir la formation adéquate, de stresser les salariés,

— 'concernant les agissements des membres du bureau à l’encontre de Mme [T]: Les membres du Bureau ont tous constaté à un moment ou à un autre la souffrance et le mal-être de [O] sans pour autant mettre en oeuvre des mesures de prévention ; ce sont d’autres instances qui les ont poussé à recourir à la médiation.

Les membres du Bureau par l’intermédiaire de Mme [V] [K] ont instrumentalisé les salariés en recherchant aupres d’eux des justifications à leur refus d’augmenter le temps de travail de Mme [T], en se basant ainsi sur les différends sans gravité qui peuvent avoir eu lieu entre certains salariés et Mme [T], comme il peut s’en produire entre d’autres salariés.

Les membres du Bureau se sont abstenus d’expliquer les raisons de leur refus d’augmentation du temps de travail de Mme [T], ce qui a laissé Mme [T] dans le flou, générant une situation de stress et a permis l’émergence de bruits de couloirs concourant à faire souffrir Mme [T].

Les membres du Bureau se sont appuyés sur une mésentente 'ctive (au moment où ils l’ont utilisée) entre Mme [T] et une salariée pour justifier de leur refus d’augmentation du temps de travail de Mme [T].

Les membres du Bureau justifient également leur refus par de fausses accusations selon lesquelles Mme [T] serait à l’origine des départs de certains salariés, ce qui n’a pas été confirmé ; et par l’accusation selon laquelle Mme [A] ne voulait pas étre présente au Bureau en même temps que [O] alors que Mme [A] n’a pas choisi ses jours de présence car son autre employeur lui imposait des jours de présence.

Les membres du Bureau ont considéré Mme [O] [T] comme une variable d’ajustement lors de discussions en 2017 sur l’éventualité de son embauche en CDI, en réalisant des prévisions notamment sur les moments de prise de congés de Mme [T] selon leurs besoins.

Cette attitude de l’employeur de déconsidérer Mme [T] a déteint sur des salariés qui se positionnent du côté du Bureau, dans la présente affaire, du fait de leurs relations amicales très proches dans le cadre privé. Certains se sont ainsi permis de se prononcer par mail collectif sur l’augmentation du temps de travail de Mme [T] et à répondre parfois avec une violence psychologique à l’égard de [O] [T], notamment en réponse à son courrier de plainte.'

— 'le harcèlement moral à l’encontre de Mme [T]' : ' Compte-tenu de l’ensemble des éléments étudiés, des nombreux faits relevés, qu’iI s’agisse d’erreurs, de maladresse, de manque de professionnalisme, d’éléments montés de toute pièce, les éléments factuels portés a notre connaissance ont engendré une situation de souffrance au travail de Mme [T] et sont susceptibles, à notre sens, de recevoir la qualification de harcèlement moral.'

— les pièces relative à son accident du travail du 25 mai 2020, dont son audition par l’agent assermenté de la Caisse Primaire d’assurance maladie dans laquelle elle décrit ses conditions de travail, et celle de son employeur qui remet en cause ses compétences, ainsi que la décision du tribunal judiciaire de Nîmes du 29 septembre 2022 concluant à la prise en charge de celui-ci au titre de la législation relative aux risques professionnels,

— des échanges courriels au terme desquels Mme [O] [T] demande une augmentation de son temps de travail et la mise en place d’une médiation pour assainir la situation de travail,

— un document établi par Mme [O] [T] décomptant son temps de travail en fonction de ses différentes attributions,

— les offres d’emploi diffusées par l’association [8],

— un courrier de '[10]' en date du 9 mai 2019 expliquant l’absence de formalisation d’un compte rendu et d’un relevé de décisions de la [5] en raison de l’absence de Mme [O] [T],

— le témoignage de Mme [R], qui indique qu’à l’occasion du conseil fédéral de février 2019 Mme [E] a remis en cause les compétences de Mme [O] [T], en terme d’organisation et d’animation, et en lui reprochant de retenir des informations,

— le questionnaire renseigné par Mme [H] dans le cadre de l’enquête de la Caisse Primaire d’assurance maladie sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui vante les qualités professionnelles de l’appelante, les conditions de travail dégradées qu’elle a connues au sein de l’association jusqu’au changement de bureau, et indique dans ses conclusions notamment que les administrateurs actuels ' reconnaissent les problèmes de santé de Mme [T] comme étant liés à ce qu’elle a vécu dans l’association depuis 2018. Nous reconnaissons qu’elle a été victime de dénigrement (…) Que les raisons invoquées ne relevaient pas d’un manque de compétence mais d’un jugement de valeur',

— une attestation de Mme [M] [N], qui se présente comme adhérente active de l’association [8], explique être à l’origine de la mise en place du cercle restauratif ensuite des révélations sur le mal être au travail des salariés en raison du comportement de l’ancien bureau de l’association, et qui décrit la situation de Mme [O] [T], et déplore les agissements dont elle a été victime,

— un courrier du 8 juin 2021 de membres du CSE adressé à la direction de l’association [8] relatif à la dégradation de l’état de santé de Mme [O] [T] et second en date du 23 juillet 2021 dans lequel est dénoncé une insécurité au travail,

— le procès-verbal d’une réunion du CSE en date du 24 août 2021 qui interroge sur les mesures mises en oeuvre pour garantir un retour au travail de Mme [O] [T] suite à son arrêt,

— des certificats médicaux décrivant la dégradation de son état de santé, la présence d’un ' état anxio-dépressif consécutif à un épuisement au travail,' et d’un 'syndrome de stress post-traumatique’ attribués selon les déclaration de la patiente à une 'souffrance aigue au travail',

— l’avis favorable du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles pour la prise en charge de sa pathologie au titre d’une maladie professionnelle hors tableau avec taux d’incapacité permanente partielle prévisible de plus de 25%,

— l’avis d’inaptitude en date du 17 février 2022.

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

L’association [8] rétorque que si Mme [O] [T] attribue ses souffrances au travail à sa surcharge de travail, elle-même n’avait pas l’obligation d’augmenter son temps de travail qui avait été fixé avec son accord à 17,5 heures hebdomadaires. Par ailleurs, elle a fait le choix d’embaucher de nouveaux collaborateurs, prenant en compte cette situation, ce qui a au final été pris par Mme [O] [T] comme une marque de défiance.

Elle produit en ce sens une attestation de Mme [K], coordinatrice administrative qui confirme que ces recrutements avaient pour finalité de renforcer les effectifs dans le service de Mme [O] [T].

Elle n’a légitimement pas proposé ces nouveaux postes à Mme [O] [T] qui ne disposait pas des compétences recherchées en agronomie/agriculture, ce qu’elle a également pris comme une marque de défiance malgré les explications qui lui ont été données de vive voix par trois administrateurs et produit en ce sens une attestation de M. [B] [I] administrateur présent à cet entretien.

L’association [8] considère qu’elle a tout mis en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité au travail de Mme [O] [T] et se réfère en ce sens à la mise en place d’une mesure de médiation en 2020, suite à son conseil fédéral d’octobre 2019 au cours duquel il a été acté la nécessité de prendre en considération la situation de Mme [O] [T].

Elle indique voir organisé la mise en place d’un cercle restauratif, étant observé que cette initiative a été portée non par le bureau de l’association mais par une adhérente, Mme [N] dont l’attestation rappelée supra n’est pas remise en cause par l’association [8].

L’association [8] rappelle que suite à la plainte de Mme [O] [T] pour harcèlement moral elle a mandaté le cabinet [6] auquel elle reproche d’avoir rendu un rapport fondé sur une vision partielle des choses, lui reprochant notamment de retenir qu’il aurait indiqué que Mme [O] [T] n’avait pas les compétences requises pour assumer son poste, ou de ne pas avoir entendu certains membres du bureau.

Ceci étant, la remise en cause des compétences processionnelles de Mme [O] [T] n’est pas uniquement dénoncée dans ce rapport mais résulte également des pièces produites par Mme [O] [T], et notamment les messages de Mme [L] décrits supra.

L’association [8] précise que des mesures ont été mises en oeuvre pour éviter les conflits au sein du service de Mme [O] [T] et produit en ce sens une attestation de M. [G], ancien membre de son bureau, qui indique que dès son embauche Mme [O] [T] a rencontré, en raison de son attitude négative, des difficultés pour s’insérer, mais que dans une volonté constante d’amélioration les administrateurs ont apporté des réponses aux difficultés rencontrées : modification de l’espace de travail, aménagement des horaires, diversification des tâches de terrain, proposition de bilan de compétence.

Elle réfute le fait que la proposition d’un bilan de compétence soit considéré comme une défiance par Mme [O] [T], celle-ci devant être considérée comme un moyen de lui permettre d’évoluer au sein de la structure.

Concernant l’accident du travail suite à la réception d’un courriel relatif à la mise en oeuvre de la mesure de médiation adressé par Mme [P] dont Mme [O] [T] considère qu’elle a une responsabilité dans sa situation, l’association [8] observe que l’appelante était seule dans son bureau et que personne n’a assisté à la crise d’angoisse dont elle se prévaut.

Ceci étant, le caractère professionnel de cet accident a été reconnu judiciairement.

Enfin, en référence à l’attestation de Mme [A], gestionnaire cadre de l’association [8] pendant la période de présence de Mme [O] [T], l’association considère que Mme [O] [T] est à l’origine de la dégradation des conditions de travail au sein de son service ( 'Mme [T] a modifié cet équilibre en exigeant que chaque membre de l’équipe mette les trois autres en copie de tous les mails, envoyés chaque jour aux adhérents, ce qui a augmenté la charge de travail de Mme [T]'), et qu’elle a refusé la proposition de Mme [E] de faire des réunions régulières pour superviser l’avancement des dossiers, et que Mme [T] a mal vécu que Mme [E] fixe des objectifs de dossiers à traiter chaque jour et que les autres personnes du service adhèrent à cette proposition.

Elle observe que Mme [A] confirme qu’il n’a jamais été fixé d’objectifs de rentabilité, que Mme [O] [T] a choisi de son propre chef de faire des heures supplémentaires alors que personne ne lui imposait d’objectifs à tenir, et que l’audit a été effectué de manière partielle et que Mme [O] [T] était à l’origine de la mésentente entre certains salariés.

Enfin, l’association [8] fait observer que le compagnon de Mme [O] [T] est également son salarié et que sa présence a contribué à créer les tensions avec le reste du personnel et le bureau.

Ceci étant, force est de constater que l’association [8] n’apporte aucune explication quant aux différents éléments concrets retenus dans le rapport d’audit, auquel elle reproche d’être partiel, notamment sur la remise en cause des compétences professionnelles de Mme [O] [T], les fausses accusations ou le fait de l’avoir considérée comme une ' variable d’ajustement'.

Par ailleurs, l’imputabilité de la dégradation de l’état de santé de Mme [O] [T] à ses conditions de travail a été reconnue dans l’avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles.

Par suite, l’association [8] n’établit pas que les agissements invoqués par Mme [O] [T] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il sera alloué à Mme [O] [T] la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice consécutif aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts, Mme [O] [T] reproche à l’association [8] d’avoir manqué à son obligation de prévention des risques professionnels en tardant à mettre en place, malgré sa souffrance au travail, une mesure de médiation dont l’organisation a été confiée aux membres du bureau fédéral alors qu’elle avait expressément demandé que ceux-ci en soient écartés.

Elle rappelle que la crise d’angoisse qu’elle a subie suite à la découverte des conditions d’organisation de cette médiation a été à l’origine de son accident du travail du 25 mai 2020.

Elle vise au soutien de sa demande la décision du tribunal judiciaire de Nîmes reconnaissant le caractère professionnel des faits du 25 mai 2020 et le rapport d’audit du cabinet [6] listant les différents manquements de l’association [8] à son encontre.

Mme [O] [T] en déduit que l’association n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir les risques auxquels elle était exposée en laissant perdurer une situation de souffrance au travail dont elle avait connaissance;

L’association [8] réfute tout manquement de sa part pour les mêmes motifs que ceux invoqués au titre de l’absence de harcèlement moral détaillés supra et considère qu’elle a rempli son obligation en prenant 'les mesures pour prévenir d’autres risques psycho-sociaux'.

L’association [8] décrit les actions qu’elle a menées :

— le 25 septembre 2019 : mise en place d’un cercle restauratif qui a débouché sur la mise en place d’un plan d’action dont la mise en place d’un processus de communication constructive entre les salariés et l’association,

— une médiation au cours de laquelle Mme [O] [T] a indiqué se désengager,

— la mise en place d’un bureau d’écoute et de soutien le 8 février 2021,

— décharge de Mme [T] de certaines tâches à compter du 5 mai 2021 comme la gestion quotidienne du [9] ainsi que la mise en place du télétravail,

— changement de bureau de Mme [T],

— modification de ses tâches pou éviter le plus d’interactions possibles avec l’équipe [9].

Ceci étant, l’association [8] n’apporte aucune explication sur le caractère tardif des mesures en place, alors qu’il résulte des pièces produites par Mme [O] [T] que sa situation de souffrance au travail était connue depuis a minima plusieurs mois, et qu’elle était dénoncée tant par elle directement que par les représentants du personnel.

Par suite, le premier juge en a justement déduit que l’association [8] a tardé à prendre des mesures pour prévenir les risques et qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité.

Il convient en conséquence, de confirmer la décision déférée qui a par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer, alloué à Mme [O] [T] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts.

* sur le non-respect de la priorité de passage à temps plein

L’article L 3123-3 du code du travail dispose que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié peut porter sur un poste à temps complet, un poste à temps partiel plus long voire un cumul de poste avec un autre poste à temps partiel si le cumul des postes est compatible, ce qu’il appartient aux juges de rechercher.

Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de cette priorité, l’employeur est tenu d’y faire droit, faute de quoi, le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité.

Si les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’embauche pour occuper un emploi à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle, l’employeur doit, en cas de pluralité de candidatures pour le même emploi, choisir entre les intéressés. En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Lorsque les juges ne vérifient pas la réalité de la justification alléguée par l’employeur,

la décision encourt la censure (Soc., 25 mai 2016, pourvoi n 14-19.234)

En cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Au soutien de sa demande de 26.560,14 euros de dommages et intérêts, Mme [O] [T] fait valoir qu’elle a sollicité dès juin 2018, puis en mars 2019, l’augmentation de son temps de travail, laquelle lui a été refusée par son employeur alors qu’il a dans le même temps procédé à des recrutements sur des postes à temps complet.

Elle produit en ce sens son audition par l’enquêteur de la Caisse Primaire d’assurance maladie dans le cadre de son dossier d’accident du travail, et un document intitulé dans le bordereau de communication de pièces ' Analyse [4] relative au refus d’augmentation du temps de travail de Mme [T]' qui correspond en fait à une description par Mme [O] [T] d’éléments qu’elle considère comme saillants sur la dégradation de la relation de travail.

Elle se réfère également au rapport du cabinet d’audit [7] qui conclut sur la question des refus d’augmentation du temps de travail que l’employeur a prétexté des conflits inexistants avec d’autres salariés pour les motiver.

Mme [O] [T] précise qu’enfin, suivant courrier en date du 21 mai 2019, elle s’est portée volontaire à l’ouverture d’un poste au recrutement au service de gestion de la mention, renouvelant ainsi sa demande d’augmentation du temps de travail et s’est une nouvelle fois heurtée au refus selon elle injustifié de son employeur qui a prétexté qu’elle devait au préalable passer un bilan de compétence.

Elle produit le courrier de réponse de l’association [8] en date du 11 juin 2019 qui mentionne le fait que le recrutement avait pour objectif de recruter une personne ayant des compétences techniques en agronomie/agriculture.

Mme [O] [T] dénonce également le fait qu’elle n’ait pas bénéficié d’une priorité dans l’augmentation de son temps de travail suite aux départs de son service de trois salariés animateurs techniciens comme elle ou lors du recrutement de Mme [X] comme animatrice technicienne.

Elle produit les offres de recrutement diffusées par l’association [8] pour un poste de ' animation et gestion de la mention’ dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée qui mentionnent au titre de la formation recherchée ' bac + 3 à 5 (ingénieur ou équivalent) avec si possible une expérience professionnelle souhaitée dans le domaine de la bio. Poste à plein temps, au siège de l’association à [Localité 3]' et au titre des 'Compétences et qualités requises’ :

— Connaissances en agronomie/agriculture

— Capacités de travail en équipe et en autonomie

— Capacités d’animation de réunion

— Capacités de synthèse pour rendre compte de l’avancée des travaux

— Solides capacités rédactionnelles et de présentation orale argumentée

— Maîtrise des logiciels de traitement de texte et tableur

— Maîtrise de l’anglais souhaitée

— Permis B souhaité

— Sensibilité à l’écologie et à la dimension sociale de la bio

— Si possible connaissances en biologie et chimie.,

lesquelles ont permis le recrutement de Mme [Z] et M. [S].

Enfin, Mme [O] [T] produit un document établi par ' [4] – action des salariés du secteur associatif’ qui est intitulé ' recontextualisation par [4] des 3 refus d’augmentation du temps de travail de [O] [T], salariée au sein de l’association [8]'.

L’association [8] conteste tout manquement de sa part à ce titre et fait valoir que pour la candidature de Mme [O] [T] aux postes publiés en 2019, celle-ci ne remplissait pas les conditions de diplôme et de formation technique qui étaient recherchées, et qu’elle a dûment informé l’appelante des motifs du rejet de sa candidature.

L’association dénonce le tableau de recontextualisation en ce qu’il a été établi en ne prenant en considération que les dires de Mme [O] [T], mais observe que lors du second refus, la salariée elle-même a proposé de recruter une personne à temps partiel pour les questions techniques et une augmentation de son temps de travail avec un passage à temps plein sur ses propres missions, ce qui démontre qu’elle avait conscience qu’elle ne maitrisait pas les compétences techniques sur le poste à pourvoir.

De fait, l’association [8] justifie que les recrutements auxquels elle a procédé et pour lesquels la candidature de Mme [O] [T] a été écartée ne correspondaient pas pour partie à son domaine de compétence.

Il n’est pas contesté que Mme [O] [T] a eu des réponses à ses demandes, lesquelles expliquent pourquoi l’association [8] a choisi de ne pas augmenter son temps de travail.

Ceci étant, une partie des compétences recherchées lors de recrutement pouvait correspondre aux tâches exécutées par Mme [O] [T], et l’association [8] n’apporte aucune explication sur le fait qu’elle n’ait pas fait le choix d’augmenter le temps de travail de Mme [O] [T], qui en avait fait la demande, ne serait-ce que partiellement, plutôt que de recruter à temps complet une personne ayant en plus des capacités techniques et qui pouvait se voir confier des taches distinctes de celles qui pouvaient revenir à l’appelante.

Par ailleurs, l’association [8] n’apporte aucun élément concret permettant de remettre en cause le constat du cabinet d’audit [6] qui indique en conclusion sur ce point ' Mme [T] a un temps de travail de 17h30. Dès lors qu’elle a demandé l’augmentation de son temps de travail, elle était en droit d’obtenir a-minima le temps légal de 24h, peu importe qu’initialement, c’est à sa demande que le contrat ne mentionne qu’une durée de 17h30.

Les explications fondées sur la nécessité de recruter des profils d’ingénieurs ou de scientifiques ne nous paraissent pas être des raisons suffisantes pour justifier le refus. En effet, les tâches à réaliser sont déjà celles que Mme [T] réalise au quotidien, et l’augmentation de la charge de travail concerne bien la gestion des dossiers du Service gestion de la mention que [8] a le plus grand mal à absorber.

D’autres arguments (ci-dessous) sont produits par les membres du Bureau pour justifier le refus d’augmentation du temps de travail de Mme [T]', en référence aux griefs formulés par le Bureau à son encontre et décrits supra.

Il n’est de fait pas justifié par l’association [8] que les tâches qui ont été confiées aux personnes qu’elle a recrutées étaient différentes de celles confiées à Mme [O] [T], et requéraient de fait des compétences techniques qu’elle n’avait pas.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a considéré que l’association [8] avait manqué à son obligation d’octroyer à Mme [O] [T] un temps complet.

A titre indemnitaire, Mme [O] [T] sollicite des dommages et intérêts pour un montant égal au différentiel entre le salaire qu’elle aurait perçu si elle avait été à temps plein et le salaire qu’elle a effectivement perçu, soit la somme de 26.560,14 euros

L’association [8] ne conteste pas à titre subsidiaire la somme ainsi sollicitée par Mme [O] [T] qui lui sera en conséquence allouée.

La décision déférée sera infirmée en ce sens sur le quantum alloué à l’appelante.

* exécution déloyale du contrat de travail

Mme [O] [T] sollicite à ce titre la somme de 2.000 euros en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’association [8] qui n’a pas fait droit à ses demandes d’augmentation de temps de travail et de passage à temps plein alors qu’elle a dans le même temps procédé à des recrutements.

Ceci étant, Mme [O] [T] ne démontre pas de préjudice distinct de celui qui a été examiné au titre de sa demande relative au non respect par l’association [8] des dispositions de l’article L 3123-3 du Code du travail.

Mme [O] [T] a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [O] [T] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 28 juin 2022 rédigé dans les termes suivants :

'Madame,

Par courrier recommandé en date du 8 mars 2022, nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le 21 mars 2022, car nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement dans le cadre de l’inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail.

A la suite de notre entretien du 21 mars 2022, auquel vous vous êtes présentée assistée de Mr [F], salarié, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour inaptitude d’origine professionnelle à votre poste d’Animatrice Technicienne dans notre entreprise et impossibilité de reclassement.

En effet, une visite médicale de reprise a eu lieu le 17 février 2022 au cours de laquelle le Docteur [W] [C] [LK], médecin du travail, a rendu un avis d’inaptitude définitive à votre poste de travail. Il précise également que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

Cette décision a été rendue après échange avec votre employeur, après réalisation d’une étude de poste et des conditions de travail et après mise à jour de la fiche d’entreprise, effectués les 15 et 17 février 2022. »

Le comité social et économique a été convoqué le 24 février 2022 pour une réunion exceptionnelle. Au cours de celle-ci, les représentants du personnel ont été consultés sur la déclaration d’inaptitude avec dispense de reclassement émise à votre égard par le Docteur [C] [LK] [W].

Comme nous l’avons notifié par courrier recommandé en date du 25 février 2022, dans ces conditions, votre reclassement au sein de notre entreprise s’avère impossible.

Compte tenu de votre statut de salarié protégée, nous avons sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail en date du 24 mars 2022 afin de pouvoir procéder à votre licenciement pour inaptitude. En date du 26 avril 2022 et après enquête, Monsieur [Y] [U], inspecteur du travail, nous a donné son accord.

Comme indiqué au cours de l’entretien, votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis de 02 mois qui en conséquence, ne sera pas effectué.

L’indemnité compensatrice équivalente vous sera cependant rémunérée.

Le licenciement prendra donc effet à la date d’envoi de cette lettre.

Par ailleurs, vous pouvez si vous le souhaitez, bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et santé mises en place dans l’entreprise tant que vous serez indemnisée par l’assurance chômage.

Pour bénéficier de ce maintien des garanties, (…)

Les sommes vous restant dues, au titre de salaire et d’indemnités de congés payés, vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre (…)

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sincères salutations'.

Par application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d’un harcèlement moral est nulle.

Ainsi, le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ( le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral ) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, la procédure de licenciement de Mme [O] [T] a été mise en oeuvre suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 17 février 2022, alors qu’elle était en arrêt de travail au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles saisi d’une demande d’avis pour une reconnaissance de maladie professionnelle hors tableau a rendu un avis positif et la Caisse Primaire d’assurance maladie du Gard a notifié à Mme [O] [T] la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels le 29 mars 2022 en référence à une pathologie dont la date de première constatation est le 25 mai 2020, laquelle est visée au certificat médical initial en date du 28 août 2021 qui mentionne ' traumatisme psychique lié à l’activité professionnelle avec séquelles persistantes à ce jour'.

Il s’en déduit que l’inaptitude à l’origine du licenciement notifié à Mme [O] [T] trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle a fait l’objet et est par suite est entaché de nullité.

Le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [O] [T] par courrier en date du 28 juin 2022 sera en conséquence requalifié en licenciement nul.

Mme [O] [T] ensuite de cette requalification peut prétendre à une indemnité d’un montant de 7.273 euros qui n’est pas contestée à titre subsidiaire par l’association [8] et qui lui sera en conséquence allouée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 14 juin 2024 par le conseil de prud’hommes d’Alès en ce qu’il a :

— constaté que l’association [8] a manqué à son obligation de priorité d’augmentation de la durée de travail de Mme [O] [T], salariée à temps partiel,

— constaté que l’association [8] a manqué à son obligation de sécurité,

— condamné l’association [8] à porter et payer à Mme [O] [T] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— débouté Mme [O] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné l’association [8] à porter et payer à Mme [O] [T] en application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de deux mille euros (2.000 euros),

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail

— condamné l’association [8] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l’exécution du présent jugement.

L’infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne l’association [8] à verser à Mme [O] [T] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Condamne l’association [8] à verser à Mme [O] [T] la somme de 26.560,14 euros à titre de dommages et intérêts pour refus d’octroyer un temps complet ;

Requalifie le licenciement pour inaptitude notifié par l’association [8] à Mme [O] [T] par courrier en date du 28 juin 2022 en licenciement nul,

Condamne l’association [8] à verser à Mme [O] [T] la somme de 7.273 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne l’association [8] à verser à Mme [O] [T] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne l’association [8] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT