RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00892 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JD6J

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

28 février 2024

RG :22/00227

S.A.S. [6]

C/

[S]

Grosse délivrée le 10 FEVRIER 2026 à :

— M^e VILLATTE DE PEUFEILHOUX

— M^e Perrine CORU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 FEVRIER 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 28 Février 2024, N°22/00227

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Février 2026 prorogé au 10 février 2026

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX de l’AARPI POINSO POURTAL – VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

Madame [I] [S] épouse [F]

née le 29 Décembre 1988 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Perrine CORU de la SARL PERRINE CORU, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Février 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [I] [F] a été embauchée à compter du 16 novembre 2017 par la SAS [6] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de trésorière.

Par avenant du 1er juin 2018, la rémunération de la salariée a été portée à 1678 euros bruts mensuels.

Par avenant du 1er décembre 2019, Mme [F] a obtenu un poste de catalogueuse, qualification opératrice spécialisée, échelon 6, fiche Z.6.1 du RNQSA, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1799 euros.

Un dernier avenant en date du 1er avril 2021 a porté la rémunération de la salariée à 1886,51 euros bruts mensuels.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 15 novembre 2021 au 21 février 2022 puis du 30 mars au 30 avril 2022.

Au terme d’une visite médicale en date du 29 mars 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste, le praticien précisant que : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Le 31 mars 2022, l’employeur a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé le 12 avril suivant.

Par courrier du 15 avril 2022, la SAS [6] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 10 novembre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et de voir condamner la SAS [6] au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 28 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a statué en ces termes :

'Dit que le licenciement de Madame [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS [6] à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

' 1 000 euros au titre du retard de la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires,

' 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations relatives aux entretiens annuels et professionnels,

' 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de ses obligations,

' 696,54 euros au titre du rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022,

' 69,65 euros au titre des congés payés y afférents,

' 750 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DEBOUTE Madame [F] du surplus de ses demandes.

CONDAMNE la SAS [6] aux entiers dépens de l’instance."

Par acte du 8 mars 2024, la SAS [6] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 28 février 2024.

Suivant ordonnance d’incident du 3 mai 2024, le conseiller de la mise en état a constaté le désistement de Mme [F] de sa demande de radiation de l’affaire.

Par ordonnance en date du 24 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 mai 2025.

Par arrêt mixte contradictoire du 4 juillet 2025, la cour d’appel de Nîmes a, avant dire droit :

' ' confirmé le jugement rendu le 28 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a débouté Mme [I] [F] de sa demande au titre de la violation de la vie privée,

' l’a infirmé en ce qu’il a :

' condamné la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] les sommes de 1000 euros au titre du retard de la visite d’information et de prévention ainsi que des autres visites obligatoires et de 1500 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations relatives aux entretiens annuels et professionnels,

' condamné la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] les sommes de 696,54 euros au titre du rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022 et de 69,65 euros pour les congés payés afférents,

' débouté Mme [I] [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires effectuées de manière constante,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

' Débouté Mme [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du retard de la visite d’information et de prévention et des autres visites obligatoires,

' Débouté Mme [I] [F] de sa demande de rappel de salaire du 22 février au 2 mars 2022,

' Condamné la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts au titre de la modification substantielle de son contrat de travail,

Avant de dire droit sur les conditions de travail et le licenciement pour inaptitude de Mme [I] [F],

' Ordonné la réouverture des débats et révoqué l’ordonnance de clôture à cette fin,

' Invité la SAS [6] à fournir à la cour l’ensemble de la procédure d’enquête de l’inspection du travail et notamment les courriers d’observations qui lui ont été adressés, et à se faire communiquer au besoin par l’inspection le rapport d’enquête,

' Renvoyé l’affaire à l’audience du 20 novembre 2025 à 14 h 00, à laquelle la clôture sera prononcée,

' Réservé les demandes des parties sur les frais irrépétibles et les dépens.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 13 octobre 2025, faisant suite à la réouverture des débats, la SAS [6] demande à la cour de :

' d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

' condamné la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] les sommes suivantes :

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de ses obligations (de sécurité),

' 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' condamné la SAS [6] aux entiers dépens.

et, statuant à nouveau, de

— dire que la SAS [6] n’a commis aucun manquement dans l’exécution du contrat de travail de la salariée,

' constater que Mme [I] [F] ne justifie d’ailleurs d’aucun préjudice.

' débouter Mme [I] [F] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à ses obligations,

' confirmer le jugement attaqué en ses autres dispositions.

en conséquence,

' débouter Mme [I] [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions reconventionnellement.

' condamner Mme [I] [F] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.'

La SAS [6], sur les points restant à juger, soutient essentiellement que

S’agissant des conditions de travail ayant conduit à l’épuisement :

' avant le 10 mars 2022, soit quatre mois après son arrêt de travail d’origine non professionnelle et un mois avant son licenciement, Mme [F] n’avait jamais eu à se plaindre, évoquant même, lorsqu’elle sollicitait sa rupture conventionnelle, des années enrichissantes et intéressantes,

' Mme [F], immédiatement après l’échec de la rupture conventionnelle qu’elle avait initiée, s’est soudain plainte d’un traitement inacceptable,

' aucun des arrêts de travail n’a un quelconque lien avec son activité professionnelle et Mme [F] l’avait elle-même admis, invoquant une opération liée à une endométriose sévère et une hernie inguinale,

' Mme [F] n’a jamais entrepris de démarches en vue de voir reconnaître le caractère professionnel de ses arrêts,

— en dehors des écrits émanant de Mme [F] elle-même, les trois attestations produites émanent de son conjoint, de sa soeur et d’une amie qui n’ont pas été personnellement témoins des conditions de travail,

' le courrier du docteur [G] émane d’un médecin qui n’est pas celui ayant constaté les arrêts de travail,

' aucun des incidents mentionnés dans la procédure n’a été dénoncé et les allégations ne sont corroborées par aucune pièce,

' contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, des élections partielles ont bien eu lieu, les 27 octobre et 10 novembre 2021, tant et si bien que les salariés ont toujours eu des représentants pour défendre leurs intérêts,

' Mme [F] était d’ailleurs accompagnée par une élue du CSE, Mme [A], lors de l’entretien au cours duquel il a été échangé sur sa demande de rupture conventionnelle, et sans que la moindre difficulté en lien avec les conditions de travail ne soit évoquée,

' les accusations portées contre M. [SD] ne sont aucunement prouvées,

' les 3 attestations versées aux débats par Mme [F] émanent de salariés ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave et l’une d’entre elle Mme [A] était par ailleurs référente harcèlement,

' elle produit conformément à la demande de la cour les éléments en sa possession émanant de l’inspection du travail, étant précisé qu’il ne s’agit nullement d’une enquête mais simplement d’une visite de contrôle effectuée le 10 février 2022 sans aucun rapport avec les faits,

— Mme [F] soutient aujourd’hui qu’il existerait des échanges postérieurs au contrôle du 10 février 2022 que la société tenterait de camoufler alors que le rapport déposé le 14 juin 2022 en ferait nécessairement mention puisque la saisine de Mme [F] est intervenue en mars 2022,

' le conseil de prud’hommes a considéré à tort qu’elle avait manqué à ses obligations alors qu’il n’en est rien au regard des explications qui précèdent.

S’agissant du licenciement

' la salariée soulève la nullité de son licenciement sans apporter le moindre élément démontrant un quelconque harcèlement moral ou des conditions de travail exécrables ayant entraîné ses arrêts de travail et son inaptitude,

— la demande de dommages et intérêts n’est pas justifiée alors que le licenciement n’est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions contenant appel incident en date du 17 septembre 2025, la salariée demande à la cour de :

'vu l’arrêt mixte rendu et sur les deux points restant à trancher,

' infirmer le jugement, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul. le confirmer à titre subsidiaire sur ce point.

en conséquence

' si la cour l’estimait utile, ordonner avant dire droit une mission de conseiller rapporteur aux fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, d’obtenir tous éléments et réunions de CSE, ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile.

' condamner la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la méconnaissance par l’employeur de ses obligations ayant conduit au burn-out et pour le harcèlement.

' condamner, en conséquence, la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

' condamner la SAS [6] à payer à Mme [I] [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens éventuels. »

Mme [F] fait essentiellement valoir que :

Sur les conditions de travail conduisant à l’épuisement

' dans le livret d’accueil qui lui a été remis lors de son embauche, en 2017, il est écrit : « Pour une blague graveleuse, allez voir [E] ou [YY] », ledit [E] étant M. [SD] qui est le directeur des achats et catalogue,

' elle a dû entretenir de bonnes relations avec M. [SD], ne relevant pas ses réflexions manifestement misogynes et graveleuses, compte tenu des déplacements réalisés avec lui de manière régulière,

' à compter de mars 2021, la direction de la société a changé ainsi que l’ambiance de travail,

' M. [U] [T] a été engagé en qualité de directeur général et il a modifié toutes les règles, faisant passer la productivité au-dessus du bien-être de ses salariés et faisant appliquer des règles archaïques: les salariés ont eu interdiction de se parler, les pauses étaient encadrées, y compris les lieux de pause, et le personnel ne pouvait plus se mélanger,

' une pointeuse a été installée, chaque salarié devant aller pointer pour justifier de ses heures, les salariés ne pouvaient plus déjeuner avec qui ils souhaitaient, le prétexte de la COVID initiale ayant ensuite perduré, le télétravail pourtant préconisé par le gouvernement a été interdit,

' depuis juin 2021, la société a connu une vague impressionnante d’arrêts maladie et de départs compte tenu de l’ambiance délétère et l’employeur malgré sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel, ne l’a pas produit,

' les membres du CSE ont presque tous démissionné, laissant les salariés sans leur interlocuteur naturel et l’employeur n’a pas donné suite à la sommation de justifier des mandats et de leurs durées dans l’entreprise.

' suite à une vive discussion avec son directeur M. [E] [SD], en présence de M. [H] [Y], chef de service, en juin 2021, elle a été littéralement mise au placard, tout étant fait pour la mettre à bout.

' elle a tenté de tenir jusqu’à une humiliation publique en réunion qui l’a conduite à être arrêtée en raison d’un burn-out à compter du 13 décembre 2021,

' elle a fait l’objet d’une mise au placard puisque qu’elles n’ était plus présente ni aux réunions ni lors des déplacements produits,

' elle a été arrêtée pour burn-out et a tenté d’obtenir un licenciement conventionnel qui a été accepté sous la condition de revenir travailler quelques mois, ce qui était inenvisageable et a conduit à son inaptitude,

' elle produit le courrier du Dr [G] adressé à la médecine du travail le 4 mars 2022 pour une visite de reprise après arrêts de travail pour épuisement professionnel et harcèlement.

' la société n’a communiqué que de manière parcellaire les documents d’enquête sollicités alors que la saisine par Mme [F] est postérieure,

' il appartiendra le cas échéant à la cour de désigner des conseillers rapporteurs au visa de l’article R1454-1 du Code du travail aux fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, d’obtenir tous éléments et réunions de CSE, ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile comme le questionnaire de bien-être au travail rendu en janvier 2022 à la direction,

' elle avait déjà évoqué ses conditions de travail dans son courrier du 10 mars 2022,

' ses proches témoignent de la détérioration de son état physique et moral, ainsi que trois salariés.

' l’employeur n’a pas pris les mesures qui s’imposaient pour la sécurité de ses salariés et éviter tout harcèlement moral.

Sur le licenciement

' son inaptitude est liée à un burn-out résultant de la situation de harcèlement, justifiant la nullité du licenciement,

' la loi ne conditionne pas la nullité à une reconnaissance comme maladie professionnelle de l’origine de l’inaptitude.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures susvisées.

Vu les débats à l’audience du 20 novembre 2025.

MOTIFS :

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à un burn-out et pour harcèlement :

Mme [F] reproche à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés, notamment en ne prenant aucune mesure en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Elle estime en outre avoir été victime de fait de harcèlement. Elle sollicite l’indemnisation de ces deux postes de préjudice dans le cadre d’une demande unique à hauteur de 25 000 euros. Il s’agit toutefois de faits et de régimes probatoires distincts.

Sur l’existence d’un harcèlement :

L’article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article 1154-4 du même code : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

L’article 1153-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :/a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;/ b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [F] soutient avoir toujours eu à supporter la misogynie manifeste de M.[SD] mais avoir compensé cette situation par la très bonne ambiance de travail, laquelle se serait détériorée à compter du changement de direction alors que 'les salariés ont eu interdiction de se parler, les pauses sont devenues encadrées et chronométrées empêchant le personnel de se mélanger, une pointeuse a été installée, le télétravail a été interdit', qu’il en est résulté 'une vague impressionnante d’arrêts maladie et de départs compte tenu de l’ambiance délétère, que les membres du CSE ont démissionné laissant les salariés sans interlocuteurs naturels, qu’elle a été littéralement mise au placard après une vive discussion en juin avec M. [H] [Y], qu’elle a été humiliée publiquement avant d’être arrêtée pour burn out à compter du 13 décembre 2021. Elle évoque 'un entretien de l’horreur’ de 45 minutes avec M. [SD] qui lui aurait hurlé dessus, justifiant l’intervention de M. [V], directeur général, demandant à M. [SD] de régler cela. Pour illustrer sa 'mise au placard', elle soutient qu’elle n’était plus conviée ni informée des réunions et des rendez-vous de présentation des produits. Elle a été sommée lors d’une réunion publique par M. [SD] de se taire et l’ensemble de ses collègues est venu la voir le lendemain pour lui dire que cela était inadmissible. Elle a été arrêtée pour burn-out dans ces conditions, l’employeur persistant à ne pas lui organiser la visite de reprise après son arrêt jusqu’à ce que l’inspection du travail intervienne.

Pour justifier de la matérialité des faits dénoncés, Mme [F] produit en lien avec les éléments dénoncés les pièces suivantes :

' en pièces 6 et 7, les arrêts de travail délivrés du 15/11/2022 au 21/02/2022 puis du 30/03/2002 au 30/04/2022 portant mention sans rapport avec une affection visée par la législation de la sécurité sociale et délivrés par le docteur [FU] [W], médecin généraliste,

— en pièce 36, un courrier d’un autre médecin, le docteur [B] [G], du 4 mars 2022 adressé à la médecine du travail qui indique : 'Je vous confie Mme [F], 33 ans, pour une visite de reprise après un arrêt de travail pour épuisement professionnel et 'harcèlement’ jusqu’au 21 février 2022 après deux mois d’arrêt. Elle est en conflit avec son employeur, elle a fait sa demande de rupture conventionnelle puis elle a fait avec son employeur une réunion : ce dernier lui propose 'un abandon de poste'. 'Elle ne veut pas retourner à son travail. Finalement elle a accepté de revenir et a demandé une visite de médecin du travail qui n’a toujours pas été fixée à ce jour. Par contre elle a reçu un courrier recommandé. À noter en 2020 une chirurgie pour endométriose sévère.'

' en pièces 10 à 18 les échanges de courriers recommandés et de courriels dans le cadre du conflit opposant Mme [F] à son employeur pour l’organisation de la visite de reprise (l’employeur lui reproche son absence à compter du 22 février par un courrier recommandé du 24 février, puis du 3 mars ). Le 7 mars 2022, il lui dit qu’elle 's’égare', 'sollicite de manière étonnante une réponse à sa demande de rupture conventionnelle’ alors qu’il fixe la reprise comme condition préalable à toute discussion. Le 10 mars, Mme [F] réplique, rappelant qu’il incombe à l’employeur d’organiser la visite de reprise avec copie à l’inspection du travail .L’employeur donnera finalement suite, le 11, après avoir été destinataire de la réponse de l’inspection du travail lui demandant de lui faire parvenir dans les plus brefs délais les justificatifs de la régularisation de la situation de Mme [F], à savoir la convocation à la visite médicale,

' en pièces 20 et 21 la visite médicale du 14 mars 2022 l’avis d’inaptitude et les convocations à l’entretien préalable au licenciement des suites de cet avis,

' en pièce 18 : les dates de visites médicales périodiques dont elle a bénéficié (26 février 2018 initiale, 9 octobre 2019 maternité, 14 mars 2022 reprise et 29 mars 2022 inaptitude).

' en pièce 37 un courrier recommandé du 25 mars 2022 de Mme [F] à son employeur dans lequel elle indique à son employeur les griefs qu’elle reprendra dans ses conclusions exposant qu’elle aurait 'alerté à plusieurs reprises sur la situation de l’entreprise et les répercussions que le comportement de son chef de service avait sur 'sa’ santé'. Aucune pièce n’est jointe au courrier, et le courrier n’indique pas quand, par quel moyen et qui elle aurait alerté ni sur quel événement ou comportement elle aurait donné l’alerte,

' en pièce 39 une attestation d’une amie qui indique le 31 août 2022 : 'J’ai surtout personnellement constaté un mal-être profond chez mon amie [I] suite aux nombreux harcèlements moraux et physiques subis dans son entreprise. J’ai suivi son évolution au sein de l’entreprise par le biais de nos conversations et son travail n’était pas de tout repos ! Beaucoup d’agressivité, de hurlements. Il doit être vraiment difficile de travailler dans ces conditions !'

— en pièce 40 une attestation de son mari dont la force probante doit être appréciée au regard du lien avec Mme [F]. Il indique avoir constaté depuis le changement de direction un état d’anxiété et de stress croissant chez son épouse, par ailleurs d’une nature joyeuse, ambitieuse et impliquée. Il indique que le management misogyne de M. [SD] lui a été expliqué par sa femme lors de leurs échanges quotidiens. Il indique que le 13 juin 2021 au soir [I] lui a expliqué avoir subi de plein fouet la journée et indique que 'malgré la demande insistante de ses encadrants de garder le secret sur ces faits’ de violences et d’agression verbale de M. [SD], elle a continué à s’impliquer en pensant que cela irait mieux.

' en pièce 41 une attestation de sa s’ur datée du 2 septembre 2022 indiquant avoir constaté que sa s’ur avait fait une dépression l’hiver dernier. Elle indique que, depuis juin 2021, elle avait perdu du poids, que son état de santé mentale s’était dégradé petit à petit, qu’elle partait tous les matins travailler avec la boule au ventre.

— Sont ensuite produites en pièces 42 à 44 trois attestations de salariés ou ex-salariés.

M. [OW] [J] indique avoir assisté à une réunion au sujet du télétravail au cours de laquelle M. [SD] s’est montré 'particulièrement agressif envers Mme [F], utilisant un ton presque menaçant'. Il ajoute : 'Je me souviens avoir ressenti de la peine pour Mme [F] qui se faisait humilier en public. On sentait M. [SD] agacé, impatient, qui ne prenait aucune pincette en s’adressant à ses subordonnées'. Il indique avoir subi ensuite une intimidation de la part de M. [SD] à la fin de la réunion, qui aurait indiqué à tous que s’ils voulaient rester il ne fallait pas faire de vague, ce qu’il a fait. Il indique s’agissant de Mme [F] que selon lui 'cette réunion a été de trop pour sa santé mentale. Je l’ai sentie effondrée, très fragile. Je pense pouvoir dire qu’à partir de là M. [SD] ne lui a plus adressé la parole'.

Mme [A], affectée au réapprovisionnement achats, indique avoir assisté à sa demande Mme [F] le 16 février 2022 dans un entretien relatif à sa demande de rupture conventionnelle en présence de M. [O] et M. [U] [T], qui l’ont interrogée sur son nouveau projet professionnel avant de lui montrer des photos d’elle au ski pendant son arrêt maladie, de lui indiquer qu’ils ne pouvaient accepter une rupture conventionnelle dans ses conditions et que la condition était qu’elle revienne dans la société pour 'partir proprement'. Elle témoigne également d’une mise à l’écart notable avant son arrêt maladie, mise à l’écart qu’elle avait constaté avec d’autres collègues et qui les avaient amené à se poser des questions. Elle affirme qu’elle n’était plus présente aux réunions avec les fournisseurs, fruit de son travail pour créer et manipuler les nouveaux produits.

Enfin M. [C], rédacteur web de catalogue, indique avoir vu mi-juin 2021 Mme [F] appelée en salle de pause par M. [SD] et M. [X], avoir entendu le ton monter de la part de la direction et avoir vu Mme [F] sortir en pleurs et choquée. Il fait également état de la réunion de décembre 2021 relative au télétravail au cours de laquelle Mme [F] aurait été sommée de se taire, ce qui a entrainé un froid dans la réunion, avant qu’elle ne sollicite des explications, ce qui a complètement fait perdre son sang-froid à M. [SD]. Il indique que Mme [F] lui a confié avoir été anéantie par cette réunion et que plusieurs collègues ont été stupéfaits de cette situation. Il ajoute se trouver actuellement dans la même situation que Mme [F] et se demande qui sera le prochain sans réaction de la direction.

Ces éléments pris dans leur ensemble (dégradation avérée de l’état de santé, réunions houleuses, échanges très vifs au sujet d’une simple visite de reprise) permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver que lesdits agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce point, l’employeur soutient essentiellement que Mme [F] ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle allègue, ce qui toutefois ne le dispense pas, au regard des principes applicables, d’apporter des éléments de nature à écarter l’existence d’un harcèlement.

Il souligne le peu de force probante des attestations émanant de proches ou d’anciens salariés licenciés depuis et en conflit avec la direction, s’étonne de ce que le docteur [G], qui n’est pas le médecin signataire des arrêts, ait pu émettre un tel courrier.

S’agissant de la preuve qui lui incombe, il produit les éléments suivants :

' le contrat de travail et les trois avenants, le courrier de Mme [F] du 2 février 2019 candidate au poste de catalogueuse à sa reprise après maternité, la réponse favorable au report du congé maternité et à sa candidature, l’avenant à ce poste avec la fiche de poste de responsable catalogue,

' les attestations de visite médicale également produites par Mme [F],

' la demande de rupture conventionnelle de Mme [F] du 16 janvier 2022 (pièce 10) dans laquelle elle indique : 'Je souhaite désormais me consacrer à une création d’entreprise qui me tient à coeur depuis un certain temps. Le projet de création d’entreprise me permettra de m’épanouir encore plus professionnellement mais également de diminuer le kilométrage de mes trajets’ Ces nombreuses années au sein de votre entreprise qui ont été plaisantes et enrichissantes d’un point de vue humain et professionnel',

' les pièces 11 à 16 relatives aux échanges au sujet de la visite de reprises (idem pièces Mme [F])

' en pièce 17 le courrier adressé par la société le 16 mars à l’inspectrice du travail en réponse au courriel lui demandant de justifier au plus vite d’une convocation à la visite de reprise et de la régularisation des salaires. La société indique pour justifier de l’absence d’organisation en amont : 'En effet, nous étions embêtés dans la mesure où, alors qu’elle était en arrêt maladie, Mme [F] a publié sur Facebook des photos de vacances au ski en février’ Les salariés étaient heurtés par ce comportement. Par soucis d’équité envers le reste de l’équipe, il était très délicat pour la Direction d’accepter une rupture conventionnelle dans ce contexte. C’est la raison pour laquelle nous avions besoin d’un temps de réflexion pour que le mécontentement des collègues de Mme [F] s’estompe’ . Suivent des justifications sur le fait que l’employeur n’avait pas la certitude de ce que Mme [F] avait l’intention de reprendre,

' en pièce 20 l’entretien d’évaluation du 11 février 2021 avec M. [L] sur lequel Mme [F] a indiqué dans la rubrique : retour du collaborateur sur l’année écoulée 'positif, changement de poste interne bénéfique et épanouissant'. Elle bénéficie d’une évaluation globale de 8/10, d’une prime de 250 euros et a demandé une augmentation de 100 euros. Mme [F] est qualifiée de la façon suivante : 'Dynamique, travail efficace, RAS sur l’implication'. 'Rigueur à poursuivre'

' En pièce 21, l’attestation de M. [L], rédacteur de l’évaluation, qui indique que Mme [F] aurait sollicité une revalorisation de salaire supérieure à celle qui pouvait lui être accordée, ce qui, selon lui, 'semble avoir impacté par la suite négativement sa motivation et son implication globale au sein du service, qui jusqu’alors étaient satisfaisantes'.

' une note sur l’élection des élus au CSE du 18 juillet 2019 ainsi que le procès-verbal des élections suivantes du 27 octobre 2021 sur lequel est noté notamment l’élection de Mme [A],

' Les pièces 24 à 27 sont les convocations relatives au licenciement pour inaptitude déjà produites par Mme [F] et ci-dessus mentionnées,

' La pièce 28 est une attestation de M. [SD], directeur achats, du 19 janvier 2023, qui soutient que Mme [F] aurait eu des difficultés dans sa précédente affectation, raison pour laquelle elle aurait intégré son service, et indique ne pas avoir rencontré de difficultés jusqu’à une interpellation de Mme [F] sur la prise en compte des heures supplémentaires après décision de mise en place d’une pointeuse par la hiérarchie. Elle l’aurait alors interpellé devant les autres membres de l’équipe et il aurait décidé de la recevoir avec M. [L]. Il indique : 'Mme [F] s’est énervée et a monté le ton avec nous. Ne me laissant pas faire non plus, le ton est monté aussi. Ne menant à rien et n’ayant pas l’habitude de m’emporter, j’ai laissé M. [L] gérer car il était impossible d’avoir une discussion constructive avec Mme [F]. N’ayant pas l’habitude de monter le ton et encore moins avec une femme, je me suis excusé. Il indique avoir lu que Mme [F] avait été 'mise au placard’ et ne voit pas à quel moment. Il indique que le rythme de travail des catalogues était changeant, qu’il n’a jamais été spécifié que Mme [F] devait faire des rendez-vous et déplacements systématiques, qu’elle a pu assister à quelques-uns mais que les déplacements systématiques étaient dévolus à [M] [D]. S’agissant de la réunion sur le télétravail, il indique ne pas avoir apprécié que les démarches aient été effectuées dans son dos alors qu’il négociait directement et avec difficultés avec la direction. Il soutient que c’est Mme [F] qui l’a interpellé en lui disant 'on ne peut pas discuter avec toi’ et le disant 'misogyne'. Un salarié comme [CW] [R] lui a confirmé qu’il n’avait pas compris le motif de cette insulte de Mme [F] et cette prise à partie. Il précise : 'J’ai eu l’occasion d’échanger avec la majorité de l’équipe séparément et à posteriori sur cette réunion et de m’excuser de la tournure qu’elle avait prise.' Il indique que la direction était hostile au télétravail mais que pourtant le service catalogue est le seul à avoir octroyé un télétravail pour un rapprochement médical et à l’avoir expérimenté avec M. [VS] [P]. Concernant ses relations avec Mme [F], il indique qu’il n’a pas procédé à son évaluation, n’a pas été consulté sur la rupture conventionnelle qu’il a simplement transmise. Il réfute tout propos misogyne, rappelant que le seul chef de produit du chef de service catalogue est une femme, qu’il a été élevé par une mère divorcée dans le respect et le travail, que sa femme est entraîneur de gymnastique féminine en club et qu’il est membre du bureau bénévole, lequel bureau comprend 2 hommes, 10 femmes et une présidente. Il conclut en disant : 'Je ne suis pas parfait mais je ne suis pas misogyne.'

' en pièces 27, 29 et 30 les lettres de licenciement des trois salariés ayant produit des attestations à Mme [F] dans le cadre des débats.

Celle de M. [OW] du 18 novembre 2022 aux termes de laquelle il est reproché à ce dernier de propos dégradants envers ses supérieurs tenus via l’outil de messagerie teams détournée à des fins de conversations personnelles indiquant à propos de M. [SD]' ce fils de chienne de petit enculé de merde, je souhaite qu’il se prenne un 38 tonnes en pleine face… je te jure si c’est pas mon patron je lui en met une ce matin vraiment', à propos de M. [O] , Directeur des ressources humaines '[K] le nain culé', de M. [V] 'que je lui parle comme une merde c’est pas surpenant que [V] cautionne ca me fout la gerbe putain d’alcoolo’ etc… il est indiqué que pour justifier ces proposM. [OW] aurait fait état de la fameuse réunion du mois de décembre 2021 au cours de laquelle il y aurait eu des tensions dans l’équipe.

Celle de M. [C] vise des agissements assimilables à du harcèlement moral dénoncés par Mme [N], arrivée au service catalogue en juin 2022, qui a également fait état de faits à l’encontre de Mme [IS] [Z], qui a également dénoncé les faits. Les échanges sur Teams sont également visés et sont du même type à l’égard de la direction : 'Au bûcher des rois, quand il a pas une bite, il a son doigt’ (').

S’agissant de Mme [A], membre du CSE, une rupture conventionnelle a été autorisée.

Suite à la réouverture des débats, ont été produits :

' le compte rendu de l’inspection du travail suite à la visite de contrôle du 10 février 2022,

' la réponse du 11 juillet 2022 à l’inspection sur les points soulevés dans le compte rendu.

Il sera par ailleurs relevé que l’employeur sommé par le conseil de la salariée en ce sens n’a pas produit le registre des entrées et sorties du personnel censé attester du nombre de départs importants à raison des conditions de travail. Mme [F], de son côté, n’a pas illustré son propos en citant des noms de collaborateurs qui auraient prématurément quitté la société.

S’agissant des pièces réclamées à l’inspection du travail, le compte rendu est daté du 14 juin 2022 et il s’agit d’un contrôle et non d’une enquête. Les points de défaillance relevés dans le compte rendu portent sur l’absence de local dédié pour le CSE, l’incomplétude du registre des entrées et sorties du personnel et les mentions devant y figurer, le défaut d’accessibilité du BDSE (base des données économique, sociales et environnementales rassemblant des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’emplyeur met à disposition du CSE) , la présence d’une caméra dans le couloir d’accès à la salle de réunion et aux bureaux qui n’est justifiée par aucun impératif de sécurité et méconnaît les exigences légales, l’absence des derniers rapports de vérifications des installations électriques, l’absence de vestiaire sécurisés pour le personnel, l’absence des derniers rapports de vérifications des portails et rideaux métalliques.

Sur ce point, si Mme [F] affirme qu’une autre procédure d’enquête existerait et que l’employeur dissimulerait les véritables documents, elle n’en apporte pas la preuve alors que son signalement à l’inspection du travail pour le non-respect de la visite médicale a été pris en compte et suivi d’une réponse à l’employeur, de sorte que ce seul courrier ne permet pas de supposer l’existence d’une enquête en cours.

Dès lors, la demande tendant, après une première réouverture des débats, à ce que la cour ordonne avant dire droit 'une mission de conseiller rapporteur aux fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, d’obtenir tous éléments du CSE et de la réunion du CSE ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile’ n’a pas lieu d’être. La cour ne peut pallier la carence des parties dans la charge de la preuve qui leur incombe et Mme [F] ne produit pas d’élément précis justifiant cette mission très générale qui consisterait en une enquête globale sur le bon fonctionnement de la société qui ne ressortit pas à des missions dévolues à la cour d’appel.

Mme [F] sera donc déboutée de sa demande en ce sens.

Sur la base des éléments produits, il apparaît que le crédit attribué aux attestations de M. [OW] et M. [C] est fortement remis en cause par les éléments produits par l’employeur qui témoignent d’un conflit ouvert entre ces personnes et la direction et de propos tenus excédant largement la simple critique de nature à remettre en cause la force probante des attestations produites. Les éléments produits par l’employeur démontrent par ailleurs que les demandes de Mme [F], notamment sa candidature comme cataloguiste, ont reçu un accueil favorable de la direction et que les appréciations portées sur sa compétence professionnelle et son savoir-être au travail au cours de la dernière évaluation étaient favorables, Mme [F] se déclarant alors également satisfaite et décrivant son changement de poste comme 'positif, changement de poste interne bénéfique et épanouissant'. S’agissant du comportement de M. [SD] dont Mme [F] indique qu’il aurait été notoirement misogyne et qu’elle aurait dû s’accommoder de son comportement, aucun élément, propos précis ou témoignage ne vient conforter ces dires fortement contestés par M. [SD] qui indique ne pas 'être parfait’ mais conteste tout comportement de cette nature. La seule mention, effectivement totalement inopportune dans un livret d’accueil, de ce que M. [SD] et un autre seraient les préposés aux blagues graveleuses (page 9 du livret d’accueil) ne peut être sortie de son contexte alors que le livret comporte des paragraphes complets sur la cohésion de l’équipe, la bienveillance au travail, les propos à éviter. Il ne saurait être déduit de cette seule mention un comportement misogyne avéré et répété de M. [SD] en dehors de tout autre élément en ce sens.

Il résulte par contre des éléments produits tant par Mme [F] que par l’employeur qu’un incident est bien survenu dans le cadre d’une réunion sur le télétravail en décembre 2021 entre Mme [F] et M. [SD]. Ce dernier admet lui-même ne pas avoir apprécié l’initiative prise par certains de ses salariés, avoir eu le sentiment qu’ils avaient fait cela dans son dos et avoir suréagi lorsque Mme [F] l’a directement interpellé en public sur ce point. Il résulte bien des éléments qu’il l’a alors sommée de se taire, que cela a clairement jeté un froid lors de cette réunion. Il fait également état d’un second événement dans le cadre d’une réclamation sur les heures supplémentaires faisant suite à la mise en place de la pointeuse, indiquant effectivement avoir reçu Mme [F] en présence de M. [L]. Il indique que cette dernière se serait emportée, qu’il se serait lui-même emporté, finissant par s’excuser car cela n’était pas dans ses habitudes. Il précise ce qui n’est pas contesté, que s’agissant de la pointeuse il s’agissait de directives générales de la direction et que s’agissant du télétravail il souligne qu’in fine, malgré l’hostilité initiale de la direction, son service est le seul où il a pu à minima être mis en place.

Il est donc établi finalement deux moments de frictions entre Mme [F] et M. [SD] sur des thématiques précises sur lesquelles Mme [F] avait une opinion divergente. Il n’apparaît toutefois nullement démontré que ces épisodes auraient entraîné 'une mise au placard', alors que M. [SD] souligne que Mme [F] ne se déplaçait pas systématiquement chez les clients, qu’il n’a par ailleurs été fait état d’aucun élément précis sur des réunions tenues volontairement hors de sa présence ou des rendez-vous dont elle aurait été écartée à compter d’une certaine date alors qu’ils faisaient habituellement partie de ses attributions et fonctions. Il sera par ailleurs relevé qu’il n’est pas établi qu’à la suite de ces incidents la direction, M. [SD] ou M. [L] chargé de sa notation aient modifié leurs comportements vis-à-vis de Mme [F].

S’agissant de la reprise du travail après l’arrêt maladie du 13 décembre 2021, il est manifeste que l’employeur a estimé, au prétexte qu’il n’avait pas apprécié d’apprendre que Mme [F] était en vacances aux sports d’hiver alors que rien ne démontrait que son arrêt ne l’y autorisait pas, devoir conditionner l’examen de sa demande de rupture conventionnelle à une reprise effective du travail. Il a cru pouvoir répondre à la salariée qui sollicitait par courrier du 3 mars 2022 l’organisation d’une visite médicale de reprise, qu’elle s’égarait, ne comprenait pas bien la situation ('pour que vous ne vous égariez pas', 'dans l’espoir que vous reveniez à une justesse d’analyse') avant finalement, suite au courrier du médecin du travail rappelant promptement l’employeur à ses obligations d’indiquer avoir fait diligence pour organiser la visite.

Il reste que, malgré le ton condescendant et la réticence initiale à organiser une visite alors qu’il suffisait de constater à compter du 3 mars 2022 que Mme [F] la demandait, l’employeur a réagi rapidement dès l’intervention du médecin du travail en vue de l’organisation de la visite. S’agissant de la rupture conventionnelle, il s’impose de rappeler que l’employeur était parfaitement en droit de la refuser et que rien ne lui imposait d’y donner une suite favorable sur simple demande de Mme [F].

In fine, les deux discussions houleuses avec M. [SD] ne peuvent, au regard des éléments sus-invoqués, caractériser une situation de harcèlement alors qu’elles interviennent dans un contexte précis, sur des sujets de désaccords précis et qu’il n’est nullement établi qu’elles aient donné lieu par la suite à un comportement inapproprié à l’égard de Mme [F]. La circonstance que l’employeur n’ait pas souhaité donner une suite favorable à la demande de rupture conventionnelle de Mme [F] et ait estimé qu’elle devait, si elle souhaitait mettre fin au contrat, soit abandonner son poste soit reprendre le travail, est sans incidence sur l’existence d’un harcèlement alors que l’employeur n’est pas tenu d’accepter une rupture conventionnelle. Enfin, si les atermoiements de l’employeur pour l’organisation de la visite de reprise auraient utilement pu être évités, il n’apparaît pas, au regard de la réaction rapide de l’employeur après le courriel du médecin du travail, qu’ils puissent participer d’une forme quelconque de harcèlement.

In fine, pris ensemble, les éléments produits par la salariée et les explications et pièces de l’employeur, ne permettent pas de conclure à l’existence d’un harcèlement qui suppose des agissements répétés, y compris non intentionnels, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : ' L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Il est de principe qu’il ne s’agit pas en la matière d’un préjudice nécessaire et qu’il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas au travers des pièces qu’il communique des mesures prises en vue de prévenir les risques en matière de harcèlement moral ou sexuel. Il sera d’ailleurs relevé que l’inspectrice du travail, dans son rapport, a relevé le défaut d’accessibilité du BDSE (base des données économiques, sociales et environnementales rassemblant des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE), et qu’hormis le livret d’accueil dont les limites ont été soulignées, et les notes de service concernant les élections au CSE, ou la justification des visites périodiques à la médecine du travail, l’employeur n’a porté à la connaissance de la cour aucun plan ou action de prévention de ces risques ou des risques psychosociaux en particulier . S’il a souligné que Mme [A] était référente harcèlement, il n’a donné aucun élément sur ce point.

Le manquement est donc caractérisé. Si l’existence d’un harcèlement n’a pas été reconnue, il est néanmoins établi que Mme [F] justifie d’une dégradation de sa santé physique et mentale sans qu’elle ait pu bénéficier de mesures de prévention visant à la prémunir d’une telle atteinte.

Elle justifie donc d’un préjudice qui ne se confond pas avec la réalisation du risque, mais consiste en la perte de chance de disposer des éléments permettant de le prévenir, qui doit être indemnisée à hauteur de 3000 euros.

Sur le licenciement :

Mme [F] sollicite le prononcé de la nullité du licenciement et subsidiairement la confirmation du jugement en tant qu’il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle considère que le harcèlement est à l’origine de l’inaptitude motivant le licenciement et qu’à minima l’inaptitude est fondée sur un 'burn out’ trouvant son origine dans les manquements de l’employeur à ses obligations.

En droit, s’il résulte des dispositions de l’article 1152-3 du code du travail que le licenciement ayant pour origine un harcèlement est nul, il est par ailleurs acquis que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement (Cass. soc. 14-2-2024 n° 22-21.464 F-D).

Il est de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse et pas nul le licenciement pour inaptitude, même fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.850). La théorie de l’équivalence des conditions s’applique considérant que le lien de causalité est établi lorsque la cause a été une condition nécessaire, ce qui implique que la causalité est inexistante s’il apparaît que même en l’absence de l’événement considéré le résultat serait intervenu. Dès lors, si un salarié fait état d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il importe de vérifier, y compris si le manquement est avéré, si ce manquement a été une cause nécessaire de l’inaptitude.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si les syndromes dépressifs liés à la souffrance au travail à l’origine de l’inaptitude du salarié résultaient d’agissements fautifs de l’employeur. (Soc., 6 octobre 2015, pourvoi no 14-12.798). À ce titre, eu égard à l’indépendance des législations, la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n’est pas une condition préalable à l’examen par le juge prud’homal du lien entre les agissements fautifs de l’employeur et l’inaptitude.

Dès lors que l’existence d’un harcèlement n’a pas été admise, le licenciement pour inaptitude ne saurait être déclaré nul de ce chef.

Il s’impose toutefois d’examiner à titre subsidiaire si le syndrome anxio-dépressif à l’origine de l’inaptitude de Mme [F] trouve son origine dans des agissements fautifs ou un manquement de l’employeur à ses obligations et si ces manquements ont été une cause nécessaire de l’inaptitude.

En l’espèce, il a été rappelé que les deux arrêts de travail figurant en pièces 6 et 7 délivrés par le docteur [W], médecin généraliste, ne mentionnent pas la cause de l’arrêt et ne font pas mention d’un lien avec le travail. Seul le courrier du docteur [B] [G], médecin généraliste, évoque un arrêt pour épuisement professionnel et 'harcèlement'. Ce courrier évoqué plus haut fait également état du conflit avec l’employeur sur la rupture conventionnelle, sur la visite de reprise, du fait qu’elle a reçu un courrier recommandé. (…). Il ne s’agit pas d’un certificat médical mais d’un courrier adressé par ce médecin à son confrère de l’inspection du travail pour qu’elle prenne en charge Mme [F]. Il ne constitue donc pas une analyse médicale concluant à un épuisement professionnel ou burn-out. Mme [F] ne produit par ailleurs aucun élément de la part d’un psychiatre ou d’un psychologue qui aurait examiné sa situation. Son mari et sa soeur attestent par contre de la réalité de sa souffrance au travail sans être naturellement en état d’apprécier, dans leur position, l’existence de manquements objectifs de l’employeur à ses obligations susceptibles d’être à l’origine de cette souffrance. Il n’a pas été soutenu ni démontré l’existence d’une surcharge de travail. Par ailleurs, les deux seuls incidents avérés avec M. [LP], espacés de six mois, un en juin 2021 et un en décembre 2021, ne peuvent s’analyser en une faute de l’employeur alors que Mme [F] n’en a pas informé sa direction de sorte qu’il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir pris de mesure. Reste donc établi le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité caractérisée par l’absence de mesure de prévention des risques psychosociaux.

Il n’apparaît pas toutefois que l’absence de mesures de prévention a été la cause nécessaire de l’inaptitude et que le syndrome dépressif ne serait pas intervenu si ce manquement n’avait pas existé.

Au regard de ces éléments, le licenciement fondé sur l’inaptitude dont la régularité n’est par ailleurs pas contestée ne peut être qualifié de sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [F] ne peut qu’être déboutée de sa demande tendant à obtenir la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour ce motif.

Sur les frais irrépétibles :

La société [6], condamnée à paiement, sera tenue aux entiers dépens de l’instance d’appel.

L’équité justifie dès lors que chacune des parties succombe partiellement en ses prétentions de ne prononcer aucune condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus de celle déjà prononcée en première instance qui sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, publiquement par mise à disposition,

Vu l’arrêt mixte rendu le 4 juillet 2025,

Statuant sur les seuls chefs réservés par cet arrêt :

Infirme le jugement du 28 février 2024, sauf en tant qu’il a :

' dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

' condamné la société [6] à payer à Mme [F] la somme de 750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

' Condamne la société [6] à payer à Mme [F] la somme de 3000 euros en réparation de son manquement à son obligation de sécurité,

— Déboute Mme [F] de sa demande tendant à voir 'ordonner avant droit, une mission de conseiller rapporteur ayx fins de recueillir les témoignages des salariés et ex-salariés, ontenir tous éléments et réunions de CSE, ainsi que l’enquête de l’inspection du travail ou tout autre élément utile'

' Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts des suites d’un harcèlement,

' Déboute Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

' Dit qu’il n’y a lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamne la société [6] aux entiers dépens.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,