RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03844 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JNDG

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 novembre 2024

RG:23/00204

[M]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 16 MARS 2026 à :

— M^e SOULIER

— M^e SERGENT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 28 Novembre 2024, N°23/00204

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [W] [M]

né le 03 Juin 1965 à [Localité 1] (30)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] venant aux droits de [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 16 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Après avoir travaillé au sien de la société [2] dans le cadre de missions d’intérim depuis août 2024, M. [W] [M] a été engagé à compter du 1er janvier 2007 en qualité de mécanicien ' catégorie ouvrier, niveau 3 ' échelon 1, coefficient 170 au sens de la Convention collective production et transformation de papiers et cartons .

Par avenant du 1er janvier 2011, M. [W] [M] était promu au poste de conducteur presse.

Le 1er décembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable fixé le 9 décembre 2022 et mis à pied à titre conservatoire puis était licencié le 21 novembre 2022 pour faute grave aux motifs suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 9 décembre dernier, auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [D] [J], membre du CSE.

Les griefs que nous vous avons exposés a cette occasion et que nous formulons à votre encontre sont les suivants :

Le 2 novembre 2022, un collègue de travail a saisi Monsieur [Z], Directeur de Production, lui confiant que Madame [H], salariée intérimaire depuis prés de 12 mois, aurait été victime à plusieurs reprises d’agissements déplacés de votre part dont elle s’était plainte auprès de lui le 31 octobre 2022.

Il précisait être choqué et ne pas pouvoir garder cela pour lui, d’autres collègues de travail l’ayant de surcroît encouragé à le dénoncer à la Direction.

Après avoir informé la Direction de la Société, Monsieur [Z] a contacté Madame [H], qui n’était plus intérimaire dans la Société depuis le 31 octobre 2022. En effet, depuis le mercredi 2 novembre 2022, la société était en activité faible, situation ayant eu pour conséquence l’absence d’intérimaire sur le site.

Cette dernière lui confirmait oralement, puis par écrit, que vous aviez effectivement eu à son égard un comportement inacceptable, et ce depuis le début de sa période d’intérim au sein de la Société, ce dont elle n’avait jamais osé parler par peur des représailles. Elle y dénonçait notamment :

— le fait que votre comportement inadapté à son égard durait depuis le début de sa collaboration, soit depuis un an.

— que vous lui aviez fait des remarques insistantes sur son physique depuis ce temps, malgré ses demandes insistantes et incessantes d’arrêter, tant au sein de l’entreprise qu’en dehors du temps de travail, via notamment la messagerie Messenger.

A tel point que cette dernière, trop souvent importunée, avait bloqué votre compte pour que vous ne puissiez plus la contacter.

— que vous lui aviez fait un bisou dans le cou et sur l’épaule.

— que vous insistiez pour pouvoir l’embrasser, et la voir à l’extérieur de la Société.

— que vous usiez de pressions pour qu’elle ne dise rien à personne, notamment car vous aviez peur de «vous faire virer».

— ce comportement générant une grande gêne de sa part, un mal-être, une incapacité à savoir comment réagir, d’autant plus que vous pourriez être son père.

La situation décrite par Madame [H], est inacceptable et grave.

A la demande de la Direction, une Commission d’enquête paritaire était immédiatement constituée, composée de Monsieur [I] [U], élu CSE et référent harcèlement, et de Monsieur [B] [Z], Directeur de Production.

A ce stade, Madame [L] [H] n’étant pas sur le site, conséquence de l’activité faible, depuis le 2 novembre 2022, et dans l’attente des témoignages à venir, aucune mesure conservatoire n’était encore mise en place à votre encontre.

Dans le cadre de l’enquête interne menée, vous avez été personnellement entendu le 9 novembre 2022.

A cette occasion, vous avez notamment reconnu avoir fait un bisou à Mme [H] ainsi que plusieurs réfiexions sur son physique, et l’envoi de messages insistants sur MESSENGER minimisant la gravité de vos actes en vous étonnant de ne plus pouvoir librement «draguer».

Monsieur [S] [N], Pilote Transformation, votre supérieur hiérarchique direct était également entendu. Si ce dernier indiquait ne pas avoir été directement saisi par Madame [H], ni avoir entendu quoi que ce soit à son sujet, il révélait notamment avoir déjà entendu dire en parlant de vous : «c’est un obsédé».

Monsieur [F] [N], Remplaçant Pilote Transformation, était également entendu. II indiquait notamment «[W], on sait que quand il y a une fille, il va demander le 06 facilement». Il ajoutait que Madame [V] [Q] (ancienne RH), lui avait fait part d’un comportement «bizarre» vous concernant.

Madame [H] était également reçue dans Ie cadre de l’enquête paritaire, et confirmait notamment l’ensemble des faits dénoncés.

Le 28 novembre 2022, compte-tenu de la reprise de l’activité, Madame [H] est revenue travaiiler mais au sein de l’équipe 2 (matin), contre-équipe de la n°1 à laquelle vous appartenez (aprés-midi).

La Société s’est assurée de surcroit tenant le contexte et la procédure en cours que vous ne seriez pas seui avec une autre femme, que ce soit sur votre machine ou à d’autres postes, en attendant la conclusion de l’enquête.

Pourtant, Madame [H] saisira Monsieur [Z] le 29 novembre 2022, afin de l’informer que lors du changement de poste, vous étiez venue la voir à deux reprises (le 28 et le 29 novembre) notamment pour l’intimider et user de pressions à son encontre concernant la procédure engagée contre lui, afin qu’elle vous donne notamment le nom du salarié qui avait alerté la Direction.

Tenant vos aveux lors de l’enquête interne ainsi que le retour de Madame [H] sur site, que vous tentiez à nouveau d’intimider de surcroit, nous avons décidé de vous placer en mise a pied à titre conservatoire à compter du 1er décembre 2022, pour le reste de la procédure.

Lors de l’entretien préalable, conscient de la gravité de vos actes, vous vous êtes soudainement montré évasif, notamment sur le sujet du bisou dans le cou et sur l’épaule, indiquant tout d’abord désormais et à l’inverse opposé de ce que vous aviez reconnu dans le cadre de l’enquête interne «je ne pense pas l’avoir fait » pour finalement affirmer «Non, je ne l’ai pas fait »… et en dernier lieu ajouter de façon tout aussi stupéfiante que révélatrice, que «même si vous aviez fait un bisou à Mme [H], cela ne constituait pas du harcèlement sexuel ».

Vous avez affirmé de plus, minimisant à nouveau la gravité et les conséquences de vos actes, que Madame [H] «ne s’était jamais sentie mal à l’aise, ne l’a jamais manifesté ».

Si cela a été perçu par vous comme relevant de techniques de «drague» comme vous l’avez relevé, cela n’est pas le cas pour d’autres.

Il nous appartient en notre qualité d’empioyeur, de respecter notre obligation de sécurité à l’égard de nos salariés. Sans avoir à déterminer de façon subjective ce qui pourrait relever de la séduction ou de la drague, de ce qui ne le serait pas.

Ces propos et agissements prohibés par la loi du seul fait de leur matérialité et indépendamment des prétendues raisons pour lesquelles ils ont été formulés ou pratiqués, n’ont pas lieu d’étre au sein de notre entreprise.

La loi prohibe les actes qualifiables de harcèlement sexuel, mais aussi les propos sexistes et/ou à connotations sexuelles et au-delà nous astreint à une obligation de sécurité et à veiller à l’absence de dégradation des conditions de travail.

En tout état de cause, de tels comportements sont contraires aux valeurs portées par l’entreprise et le groupe.

L’extrême gravité des faits qui vous sont reprochés, l’impact de ceux-ci sur le bon fonctionnement et sur l’image de notre Société ne permettent pas votre maintien dans notre effectif, même pendant le temps de votre préavis.

Nous vous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté a cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement….»

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M. [W] [M] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 28 novembre 2025, a :

Dit que le licenciement de monsieur [W] [M] est justifié par une faute grave;

Débouté monsieur [W] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

Condamné M. [W] [M] à verser à la société [2] la somme suivante:

—  1200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné monsieur.[W] [M] aux entiers dépens.

Par acte du 11 décembre 2024 M. [W] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 janvier 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 mars 2025, M. [W] [M] demande à la cour de :

Recevoir l’appel de Monsieur [W] [M]

Le juger justifié en la forme et au fond,

En conséquence,

' Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de NIMES en ce qu’il juge son licenciement comme fondé

' Réformer le jugement en ce qu’il déboute Monsieur [M] de ses demandes indemnitaires afférentes

En conséquence,

Juger que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence, l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  1 819.31 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied

—  181.93 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  5 897.10 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  589.71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  18 677.82 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  42 753.975 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 500 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamner l’employeur à remettre à Monsieur [M], sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, des documents sociaux conformes aux condamnations ci-dessus ;

Condamner l’employeur aux entiers dépens

Il soutient que :

— il nie fermement avoir tenu les propos sexistes ou commis les actes de harcèlement sexuel (notamment un baiser non consenti dans le cou) qui lui sont reprochés, il constate qu’aucune plainte n’a été déposée par la victime présumée auprès des autorités, qu’aucun certificat médical ne vient corroborer la version de la victime, qu’aucun message «Messenger» n’est produit par l’employeur, alors que Mme [H] prétendait en avoir reçu,

— l’enquête a été menée totalement à charge et ne reproduit pas fidèlement les propos tenus, seuls deux salariés ont été auditionnés en plus des protagonistes, sur un effectif de plus de cent personnes, il n’a jamais contresigné le rapport d’enquête et conteste les aveux qui lui sont prêtés dans ce document, les témoignages produits par l’employeur sont indirects : les propos rapportés par MM. [N] ou [O] ne sont que des « bruits de couloir » ou des confidences de la plaignante, et non des faits dont ils ont été témoins visuels, son supérieur hiérarchique direct a d’ailleurs admis n’avoir jamais été témoin d’un comportement déplacé et avoir régulièrement affecté des collaboratrices dans le service de M. [M] sans difficulté par le passé,

— il bénéficie de 18 ans d’ancienneté avec un dossier disciplinaire vierge, ses entretiens professionnels passés le décrivent comme une personne « respectueuse, tolérante » et dotée d’un bon relationnel, ce qui serait en totale contradiction avec les griefs de harcèlement.

— en application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste sur la réalité des faits, il doit lui profiter.

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 juin 2025, la S.A.S [1],

venant aux droits de [2] demande à la cour de :

CONFIRMER dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 28 novembre 2024 qui a :

— DIT que le licenciement de monsieur [W] [M] est justifié par une faute grave ;

— DEBOUTE monsieur [W] [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONDAMNE monsieur [W] [M] à verser à la société [2] la somme suivante :

o 1200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE monsieur [W] [M] aux entiers dépens ;

En tout état de cause

DÉBOUTER Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER Monsieur [M] au paiement de 3.800 euros au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens d’appel.

Elle fait valoir que :

— les agissements de M. [M] sont établis par des preuves tangibles et des témoignages concordants, il a reconnu, lors d’une enquête interne, avoir fait un baiser sur l’épaule de la victime, la plaignante fait également état d’un baiser dans le cou et de pressions pour obtenir d’autres faveurs sexuelles, il lui a adressé de multiples réflexions sur son physique et des messages insistants via la messagerie Messenger, au point que la salariée a dû bloquer son compte, il a profité du statut précaire d’intérimaire de la victime, celle-ci ayant initialement tu les faits par peur que son contrat ne soit pas renouvelé.

— elle rappelle que la loi n’utilise pas la notion de « drague » comme motif d’exonération ; seul le but apparent d’obtenir un acte sexuel suffit à caractériser le harcèlement, le ressenti de la victime, marqué par un sentiment de malaise et de peur, confirme que ces actes n’étaient en rien consensuels ou humoristiques,

— le comportement de M. [M] constitue une violation flagrante des règles internes, il a contrevenu aux articles interdisant les propos inconvenants et les actes de harcèlement, ses actes sont en « contradiction totale » avec les valeurs d’éthique, d’intégrité et de respect de la dignité prônées par l’entreprise,

— en tant qu’employeur, la société a une obligation de sécurité «de résultat», maintenir le salarié dans l’effectif aurait mis en danger la santé physique et mentale des autres collaborateurs,

— l’enquête interne était loyale, elle a été menée de manière paritaire avec un représentant des salariés (référent harcèlement du CSE), en matière de harcèlement sexuel, la preuve est partagée, elle estime que son dossier est complet (témoignages, SMS, aveux consignés), alors que M. [M] ne produit qu’une attestation de sa propre fille, jugée partiale,

— la gravité des faits de harcèlement sexuel suffit à elle seule à justifier un licenciement pour faute grave dès la première occurrence, rendant inutile l’existence de sanctions antérieures.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

L’article L1153-1 du code du travail dispose :

«Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».

L’article L1142-2-1 prévoit que «Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.»

L’article L. 4121-1 du code du travail édicte que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

et l’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce il est reproché à M. [W] [M] des propos et agissements s’apparentant à du harcèlement sexuel sur la personne de Mme [H], salariée intervenant dans le cadre de missions d’intérim qui s’en est ouverte auprès de son supérieur.

Pour établir la réalité des faits reprochés à M. [W] [M], la société intimée produit aux débats :

— l’attestation de M. [O] « Le 31 octobre 2022, Madame [H] c’est confié à moi.

Elle m’a expliqué avoir été importuné par Mr [M] au poste de tri elle m’a affirmé que Monsieur [M] lui avait caressé la main et qui lui avait fait un bisou dans le coup sans son accord.

Elle m’a également dit que Monsieur [M] il lui avait confié qu’il était amoureux d’elle. Au départ elle ne prenait pas cette situation au sérieux mais les gestes de Monsieur [M] ont fini par la mettre mal à l’aise.

Le mercredi 2 novembre sous les conseils de mes collègues je suis aller voir Monsieur [Z] pour lui raconter se que Mme [H] m’avait expliqué.

Mme [H] n’osé pas en parler directement à la direction car elle avait peur des représailles et de ne pas être reprise chez [2] car elle est intérimaire.

Mme [H] c’était confié à d’autres collègues qui non pas perçu la gravité de la situation. C’est pour cela que je suis intervenue ».

— en pièce n°5 les courriels du 02 novembre 2022 de M. [Z] : «[K],

Je viens d’avoir Madame [H] au téléphone, voici mes notes:

La situation durerait depuis le début de son intérim chez nous.

Au début de sa période d’intérim chez nous:

[W] [M] et [L] [H] sont au tri.

[W] n’arrivait pas a régler la détuileuse, il demande a [L] de l’aider a régler

[L] regle la machine, [W] [M] va lui faire des bisous sur l’épaule et le cou. Elle l’arrête et le recadre

Quelques temps plus tard:

[W] [M], toujours au tri, lui demande de venir derrière une palette car il souhaite lui dire quelque chose « j’ai trop envie de t’embrasser »

Elle le recadre immédiatement.

Quelques jours plus tard, il viendra s’excuser. Elle insiste sur le fait que ça ne doit plus se reproduire

Pendant un temps les choses se calment.

Puis, [W] revient faire du forcing pour l’inviter a se voir a l’extérieur, [L] repousse ses avances systématiquement.

Pour les raisons d’organisation, je change [L] d’équipe (sans connaitre cette situation), et les choses vont mieux, elle ne le voit plus.

Puis [L] revient dans l’équipe 1 (encore pour des raisons d’organisation) et la il revient à la charge, avec insistance pour la voir à l’extérieur («tu es trop belle », «il faut qu’on se prenne un verre a l’extérieur », etc) Il la contacte même sur les réseaux sociaux (Messenger). Elle le bloquera.

[L] a discuté avec d’autres salariés et a priori, on lui aurait dit qu’il n’était pas à son coup d’essai, il aurait eu des comportements déplacés (qu’on peut qualifier de harcèlement pour le cas de [L]) avec d’autres intérimaires.

Elle n’a pas pu me donner de nom.

A la lumière de ce témoignage, que doit-on faire '»

— en pièce n°6, le courriel de Mme [H] du 04 novembre 2022 « Au début de mon contrat intérimaire, j’ai sympathisé avec [W] car nous étions sur la même machine.

Nous parlions de tout, je le considérais comme un bon collègue de travail.

Petit a petit, il a commencé a avoir des propos bizarre à mon égard.

— « Tu es vraiment magnifique, j’aurais eu ton age, j’aurais tenté quelque chose avec toi ».

J’ai d’abord été gênée par ces propos et je n’ai pas répondu en pensant qu’il disait cela pour rigoler.

Les jours suivants, [W] et revenu vers moi en me faisant divers compliments (Tu es belle, ect..) plusieurs fois dans la même journée.

Cela a duré plusieurs semaines. La seule chose que j’ai répondu était « Merci, c’est gentil » car j’étais encore une fois gênée par ces propos et que je ne savais pas quoi répondre.

Peu de temps après, j’ai eu des messages sur l’application Messenger de la part de [W]. ll disais la même chose qu’au travail, je l’ai donc bloqué.

Plusieurs semaines après, cela a commencé à m’énerver qu’il vienne sans cesse me voir pour me faire des compliments. Je suis donc allée en parler à [A]. Elle m’a dit que [W] disait sûrement ça pour rigoler car c’est [W], un dragueur mais qu’il n’est pas méchant.

Cela m’a réconforté car je pensais la même chose, jusqu’au jour ou il m’a dit "Tu connais [Adresse 3] a [Localité 4] ''

Je lui ai répondu que oui et que je promenais souvent mon chien la-bas.

Il m’a alors répondu « il faudrait que l’on s’organise une balade tout les deux ». Je lui ai répondu « Je ne sais pas » car il m’avait mis mal à l’aise et j’ai fini par lui répondre par la négative.

Il m’a alors dit « Oui, tu as raison de dire non parce que autrement, ca serait parti en couille dans la garrigue ».

Depuis ce jour, je comprends que les compliments ne sont pas amicaux et qu’il ne sont pas pour rigoler alors je me suis mise à l’éviter.

Voyant que je l’évitais, il est venu s’excuser de son comportement et m’a dit « Si je te mets mal a l’aise, tu me le dis ». Mais encore une fois, n’étant pas à l’aise, j’ai répondu que ce n’était pas grave.

Un autre jour, je me suis retrouvée seule au tri avec lui, nous étions en train de 'Détuiler" des cartons de coca-cola, il n’arrivait pas à régler la machine donc j’ai pris l’initiative de le faire. Il s’est alors approché de mon épaule gauche et m’a fait des bisous sur celle-ci ainsi que sur mon cou.

Je suis restée choquée, je l’ai regardé et lui ai dit "Tu fais quoi [W], t’as craqué '" Il m’a répondu pardon puis nous avons continuer à travailler jusqu’à ce que la palette soit terminée.

A la fin de la palette, il m’a demandé de venir derrière celle-ci mentionnant qu’il avait quelque chose à me dire.

Nous sommes donc allé derrière et il m’a dit "J’ai trop envie de t’embrasser, j’en peux plus'.

Je lui ai répondu "Non, je ne suis pas intéressée'.

Il m’a dit « 'juste un bisous ou juste un bisous sur la joue ». J’ai répondu non.

Il réplique encore une fois en disant "Beh juste un bisous dans le cou, s’il te plait, tu es trop belle'.

Je lui ai répondu « non, c’est mort et qu’il pourrait être mon père » puis il est parti.

Le lendemain, il est venu me voir pour me dire qu’il était désolé pour son comportement.

Il s’est excusé plusieurs jours à la suite et m’a demandé de ne rien dire car il avait peur de se faire virer..

Il venait tellement s’excuser que cela m’énervait, je lui ai dit que ce n’étais pas grave mais que c’était vraiment la dernière fois qu’il me faisait un coup de la sorte.

Il m’a alors dit qu’il ne referait plus rien mais qu’il fallait que cela reste entre nous et que je n’en parle à personne.

Il ne s’est ensuite plus rien passé pendant quelques temps car on m’avait changée d’équipe, nous nous disions seulement bonjour. Lorsque je me suis retrouvée à nouveau dans son équipe, il venait toujours a ma machine pour me parler mais sans avoir de propos déplacé.

Récemment, j’ai retrouvé [W] à ma machine et m’a demandé s’il voulait que j’aille avec lui à l’extérieur de l’usine pour que l’on puisse se voir et que l’on puisse aller boire un verre et discuter.

Je lui ai alors répondu que non et il m’a dit « Tant pis, mais en tout cas, tu es vraiment magnifique ».

Je précise qu’il s’agit seulement des faits m’ayant le plus marqué et que je ne dispose pas des dates précises, cela dure depuis mon arrivée dans l’entreprise jusqu’à ce jour.

J’en ai parlé à d’autres personnes de l’entreprise qui m’ont indiqué qu’il avait déjà eu des histoires similaires avec une autre intérimaire mais ils ne savent pas qui.»

— en pièce n°10 le sms Mme [H] du 29 novembre 2022 «Bonjour [B], j’aimerais vous parler de [W] il es venu me voir lundi et aujourd’hui si sa serai possible de vous parler demain si vous étes la».

— en pièce n°11 l’attestation Mme [H] qui reprend intégralement les termes du courriel du 04 novembre 2022

— en pièce n°12 la formation M. [Z] du 28 novembre 2022 sur le thème «Inclusion et diversité»

— en pièce n°13 le compte-rendu de la commission d’enquête du 30 novembre 2022 :

« Réalisé le 30/11/2022.

Membres présents :

I Monsieur [B] [Z], Directeur de Production.

I Monsieur [I] [U], référent (4 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » du CSE.

Depuis le mercredi 2 novembre 2022, la société est en activité faible avec pour conséquence l’absence d’intérimaires sur le site.

Le mercredi 2 novembre 2022, M [E] [O] interpelle Ie directeur de production pour l’informer qu’une intérimaire qui était présente sur le site jusqu’au 31 octobre 2022 se serait confié à lui.

Monsieur [W] [M], conducteur de machine en CDI dans la société, aurait eu des agissements déplacés auprès de Madame [L] [H], intérimaire manutention auprès de la société [3] et présente sur notre site depuis près de 12 mois.

Des les faits remontés, le directeur de production contacte la société [3] pour obtenir les coordonnées de Madame [H] (avec son accord) pour avoir plus d’information. Le mercredi 2 novembre 2022 vers 14h30 a lieu le premier échange téléphonique entre Madame [H] et Monsieur [Z], directeur de production.

A la fin de l’échange téléphonique, le directeur de production demande a Madame [H] de mettre par écrit les éléments qui viennent de lui être communiqués.

Le vendredi 04 novembre 2022, Madame [L] [H] envoie à la direction un e-mail relatant les différents éléments qui ont été évoqués lors de l’appel téléphonique (Document en Piece jointe), ci-dessous une copie du contenu :

[ voir le courriel ci avant reproduit ]

Le lundi 7 novembre 2022, la direction générale du site informe le CSE, via le référent harcèlement sexuel du site, Monsieur [I] [U], des faits qui ont été mis au jour, et demande la constitution d’une commission d’enquête commune.

En l’absence de la Responsable Ressources Humaines sur le site à cette période, la commission d’enquête sera constituée de Monsieur [I] [U], élu au CSE et référent harcèlement, et de Monsieur [B] [Z], Directeur de Production.

Madame [L] [H] n’étant pas sur le site, conséquence de l’activité faible, depuis le 2 novembre 2022, aucune mesure conservatoire supplémentaire n’a été nécessaire à ce stade.

Le mercredi 9 Novembre 2022, la commission d’enquête commune convoque Monsieur [M] à11h. Les présents sont : M [W] [M], M [I] [U], M [B] [Z].

[Monsieur [W] [M]]

Monsieur [M] nous indique ne pas savoir pourquoi il est convoqué.

Nous lui demandons dans un premier temps s’il connaît Madame [H] et s’il a travaillé avec cette dernière. Il nous répond par l’affirmative. Il définit par «normale » la relation qu’il entretenait avec Madame [H], et similaire à celle qu’il a avec d’autres intérimaires. Il nous indique que ses relations avec Madame [H] sont toujours restées cordiales. Il nous indique également ne jamais lui avoir envoyé de SMS ni de messages via l’application Messenger.

Nous lui lisons les faits, à partir de l’email que nous a envoyé Madame [H].

M [M] nous informe qu’il est choqué d’entendre cela, qu’il n’a jamais eu d’agissement de la sorte.

Il nous dit que Madame [H] a problème, que c’est grave de dire de telle chose. Aucun élément que nous venons de dire est vrai. Il n’a jamais dit des choses comme «Tu es vraiment magnifique », «tu es belle », etc. ne lui a jamais fait de bisous sur l’épaule ou le cou, ne l’a jamais contacté sur Messenger, ne lui a jamais proposé de la voir a l’extérieur de la société, etc.

Nous rappelons à Monsieur [M] qu’il s’agit d’une commission d’enquête et que la mission est uniquement de savoir les faits et de savoir s’il y a eu harcélement sexuel ou agression physique.

Nous lui rappelons également que s’il nit les faits mais que Madame [H] a des preuves (copie, d’écran Messenger, ou témoin) les choses peuventse compliquer pour lui.

A partir de cet instant Monsieur [M] commence a nuancer les choses.

Il se souvient à présent l’avoir contacté sur Messenger.

Ilse souvient peut-être lui avoir proposé de lui faire visiter le coin des «[Adresse 3] » à [Localité 4].

Il se souvient de lui avoir fait un bisou sur l’épaule au tri mais ne se souvient plus vraiment d’un éventuel bisou dons le cou.

Il se souvient de l’avoir «complimenté » a plusieurs reprises «Tu es belle », «tu as de beaux cheveux », etc.

Il se défend en nous indiquant que Madame [H] lui semblait réceptive à ses avances.

Il finit par se désoler «Si nous ne pouvons même plus draguer ' ».

L’entretien se termine.

La commission d’enquête entend Monsieur [S] [N], Pilote Transformation et supérieur hiérarchique direct de Monsieur [W] [M], Ie 15 novembre 2022.

[Monsieur [S] [N]]

Concernant [L] [H] : rien ne lui a été remonté : [L] n’est jamais venue voir [S] sur ca.

Concernant Monsieur [W] [M], il a entendu des bruits de couloir : « c’est un obsédé »,

etc. mais sans avoir de faits ni de témoins.

Monsieur [N] n’a jamais changé son management concernant Monsieur [M],

car il n’avait pas connaissance d’aucun fait. Il a souvent mis des femmes sur sa machine car c’est la machine la plus simple.

Monsieur [S] [N] nous informe qu’il a entendu une histoire par le passé concernant la belle fille de [Y] [C] [T] (retraite) : il aurait eu une démarche un peu lourde. Elle finit par lui donner le numéro de téléphone de son conjoint. Il s’agirait d’une histoire qui remonte à plusieurs années.

Il n’a jamais eu d’écho sur des agissements non verbales qu’aurait eu Monsieur [M] à l’égard d’autres personnes.

L’entretien se termine. La commission d’enquête entend Monsieur [F] [N], Remplaçant Pilote Transformation, le 16 novembre 2022.

[Monsieur [F] [N]]

Monsieur [N] déclare n’avoir rien vu ou entendu concernant Monsieur [M] et Madame [H]

Il nous indique «[W], on sait que quand il y a une fille, il va demander le 06 facilement »

Madame [V] [Q] (ancienne RH), lui avait fait part d’une comportement «bizarre »

concernant Monsieur [M].

Nous indique que Madame [X] (intérimaire cet été et qui a travaillé avec [W] [M]) est partie en pleurant un jour : s’interroge si c’est lié avec Monsieur [M]

II lui est indique que lorsque les faits se sont produits avec Madame [X], la direction a tenté de la contacter via la société d’intérim, mais Madame [X] a refusé de donner plus d’information et nous avions respecté son choix.

L’entretien se termine.

Suite a la reprise de l’activité, la société reprend des intérimaires à partir du 28/11/2022.

Madame [H] nous ayant indiqué que lorsqu’elle était dans l’équipe 2, c’est-a-dire pas avec M [M], les choses se passaient bien.

Pour ne pas qu’elle se sente sanctionné en la laissant à l’écart, la direction a fait le choix de l’appeler mais en la laissant dans l’équipe 2 et donc limiter les interactions entre Madame [H] et M. [M].

La commission d’enquéte entend Madame [L] [H], intérimaire [3], le 30 novembre 2022.

[Madame [L] [H]]

Madame [H] est de retour dans la société depuis le lundi 28/11/2022 dans l’équipe 2.

Madame [L] [H] devait être entendu dans le cadre de l’enquéte (Monsieur [Z] absent Ie 28/11/2022).

Madame [H] a informé Monsieur [Z] le 29/11/2022 en fin de poste que M [M] a tenté de prendre contact avec elle et de discuter avec elle sur le lieu de travail, au changement de poste.

Lundi 28 novembre 2022 à 12h50 sur la B55 M [M] vient lui dire bonjour. Elle est mal à l’aise. Monsieur [E] [O] (CDI) et madame [G] [P] (intérim) la voit du tri, l’appelle pour la sortir de la situation.

Mardi 29/11 a 12h50 [W] vient dire bonjour, [R] [BW] est présent également, ils discutent. M [BW] part.

M [M] demande a lui parler «il parait que tu as déposé plainte pour harcèlement sexuel », il continue : «il parait que quelqu’un est monté voir la direction », il continue «qui est monté le voir ' », elle lui répond, qu’il s’agit de Monsieur [O] M [M] continue : «comment il sait ca ' », «pourquoi tu n’es pas venue me voir pour me dire d’arrêter au lieu d’en parler à tout le monde ' »Madame [H] lui répond «Quand je te dis non c’est non »

Monsieur [M] lui répond : «Toi aussi tu m 'as fait du rentre dedans »

L’échange avec Monsieur [M] prend fin, et Madame [H] s’en va.

Nous continuons, dans le cadre de l’enquéte nos échanges avec Madame [H], en présence de Monsieur [U] et Monsieur [Z].

Madame, [H] nous indique que les échanges avec Monsieur [M] étaient ou début «à la rigolade », puis les choses seraient devenues «lourdes ».

Les faits ce sont passés dans le temps, étalés du début de son intérim jusqu’à maintenant, avec des périodes de temps morts, notamment quand elle travaillait dans l’équipe 2 (pour rappel Monsieur [M] est dans l’équipe 1).

Elle nous indique quand il lui disait «Tu es belle » qu’elle rigolait sans dire «stop ». Elle regrette de ne pas l’avoir dit a haute voix «j’aurai pu lui dire stop ».

Elle nous indique avoir été trop stressée pour pouvoir lui répondre.

Elle nous dit qu’elle a de la peine pour Monsieur [M], qu’elle a de la compassion pour lui.

Madame [H] nous indique qu’ils ne se sont jamais vu en dehors de l’entreprise.

Elle nous indique que sur Messenger, Monsieur [M] est venu lui parler, à son initiative (celui de Monsieur [M]). Ce dernier lui écrivait quand elle était dans l’usine uniquement.

Elle nous indique que Monsieur [M] lui a dit a plusieurs reprises : «je suis amoureux de toi »

Elle nous indique, s’étre confié ou en avoir parlé, a :

Madame [A] [QG] (intérimaire, puis CDD jusqu’au 31/08/2022)

Madame [FS] [JK] (intérimaire et fille d’un personnel)

Monsieur [YG] [TZ] (Conducteur de machine en CD!)

Monsieur [YD] [RR] (Cariste en CDI)

Monsieur [E] [O] (Aide conducteur en CDI et salarié ayant alerté la direction oralement)

Elle nous indique que plusieurs de ces personnes ont voulu «monter » voir la direction,

Madame [H] les en a dissuadé car elle avait peur qu’il se fasse virer.

Elle nous indique n’en avoir jamais parlé aux chefs d’équipes

Elle nous indique que l’événement au tri (bisous) se serait passé un jour de débrayage .

[W] n’était pas au poste de tri car un chef d’équipe l’y avait affecté, mais il s’y serait rendu par sa propre initiative. Elle ne se souvient plus de la date.

Monsieur [Z] lui indique que pour éviter toute situation à l’avenir, il l’autorise à quitter l’établissement 30 minutes à 1h avant la fin de poste, qu’elle sera tout de méme payée. Cela évitera que Monsieur [M] et Madame [H] se rencontre sur le lieu du travail.

L’entretien se termine.

Monsieur [Z] est allé voir Monsieur [M] en présence de Monsieur [S] [N] le 30 novembre 2022 à 18h25 pour I’informer que madame [H] ne souhaitait plus que ce dernier lui parle et que s’il l’approche ou lui parle, la direction sera amenée à prendre des mesures conservatoires plus strictes à son égard.Monsieur [M] a voulu que ce soit Madame [H] qui lui dise, il ne comprenait pas pourquoi Madame [H] ne lui a rien dit. Monsieur [Z] lui a expliqué que Mme [H] lui a dit à plusieurs reprises qu’elle ne souhaitait plus lui parler mais que M [M] ne semblait pas comprendre les choses.»

— en pièce n°17 le règlement intérieur

— en pièce n°18 le code de conduite de la société

Il résulte de ce qui précède que la matérialité des fait reprochés à M. [W] [M] est établie. Ce dernier rétorque vainement que l’enquête aurait été menée à charge alors qu’il résulte du compte rendu que les protagonistes et témoins ont été entendus. Au demeurant il ressort de cette enquête que M. [W] [M] a lui-même consenti à reconnaître une partie des faits qui lui étaient reprochés, les minimisant et se justifiant par la liberté de pouvoir «draguer».

Il convient de relever que si l’on peut admettre des tentatives d’approche et de séduction de la part d’un salarié envers une autre et que les relations de travail ne sont pas exclusives de relations plus personnelles, il apparaît en l’espèce que M. [W] [M] s’est montré plus qu’insistant en ignorant les refus maintes fois répétés de la part de Mme [H] dont il pourrait être le père compte tenu de leur différence d’âge et qui n’envisageait aucune suite à ses avances, son comportement pressant entraînant une gêne réelle et un mal être de nature à affecter la santé et la sécurité de la salariée. Il ressort de l’enquête menée que quand bien même Mme [H] était affectée dans une autre équipe, M. [W] [M] revenait à la charge en importunant la salariée, la poursuivant de ses assiduités qu’elle repoussait systématiquement. En outre, M. [W] [M] adoptait un comportement menaçant après avoir appris que ses agissements avaient été portés à la connaissance de l’employeur ce qui plaçait Mme [H] dans une situation d’inconfort et de peur.

Enfin, il apparaît en raison de l’attitude de M. [W] [M] tant au cours de l’enquête qu’au cours de la présente instance, qu’il n’a pas pris conscience de l’inconvenance de son attitude, du caractère illicite de son comportement et du mal-être qu’il est susceptible de causer à autrui.

Dès lors que l’employeur est garant de la sécurité et de la santé mentale et physique de ses salariés, la seule mesure de nature à protéger Mme [H] des agissements néfastes de M. [W] [M] consistait à l’éloigner de l’entreprise en prononçant son licenciement pour faute grave nonobstant l’absence d’antécédent disciplinaire de ce dernier.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [W] [M] à payer à la société intimée la somme de 500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne M. [W] [M] à payer à la S.A.S [1], venant aux droits de [2] la somme de 500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [W] [M] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT