C1

N° RG 22/04626

N° Portalis DBVM-V-B7G-LUHO

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

la SELARL CABINET JP

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 20 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00061)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 27 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2022

APPELANTE :

SNC GXO LOGISTICS SUD FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Jean-Baptiste TRAN MINH, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [R] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Jean POLLARD de la SELARL CABINET JP, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 février 2025

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, Greffière, et en présence de M. [A] [M], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mai 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [N] a été embauché par la société CLM Logistic, à compter du 7 mars 2016, en qualité de préparateur de commandes par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet après plusieurs mois de travail en intérim.

Depuis le 1er décembre 2016, la société XPO Supply Chain Sud France, aujourd’hui dénommée GXO Logistics Sud France (SNC GXO), suivant assemblée générale mixte du 15 septembre 2021, vient aux droits de la société CLM Logistic.

M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 novembre 2019 au 29 février 2020.

A l’issue de la visite de reprise du 2 mars 2020 le médecin a rendu un avis d’inaptitude totale de M. [N] en indiquant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée en date du 4 mai 2020, la société GXO a informé M. [N] de l’impossibilité de lui proposer un reclassement.

Par lettre recommandée en date du 5 mai 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

Par courrier recommandé en date du 20 mai 2020, la société GXO lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

Jugé recevable, car non prescrite, la demande en contestation de licenciement de M. [N],

Dit et jugé que l’inaptitude de M. [N] est la conséquence de faits de harcèlement rendant nul sont licenciement,

Condamné en conséquence la SNC GXO Logistics Sud France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  9.698,34 ' net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3.232,78 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 323,28 ' bruts de congés payés afférents,

—  1.454,77 ' brut à titre de rappel de salaire sur le mois d’avril 2020, outre 145,47 ' bruts de congés payés afférents,

—  700,00 ' net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [N] à la somme de 1.616,39 '.

Débouté M. [N] du surplus de ses demandes.

Débouté la SNC GXO Logistics Sud France de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Condamné la SNC GXO Logistics Sud France aux dépens.

La décision a été notifiée par courriers recommandés distribués le 22 novembre 2022 à M. [N] et à une date indéterminée à la SNC GXO Logistics Sud France.

La SNC GXO Logistics Sud France en a interjeté appel.

Par conclusions d’appelant n°3, notifiées par voie électronique le 09 janvier 2025, la SNC GXO Logistics Sud France demande à la cour d’appel de :

« – infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montélimar le 27 octobre 2022 en ce qu’il a :

* Jugé recevable car non prescrite la demande en contestation de licenciement de M. [N],

* jugé que l’inaptitude de M. [N] est la conséquence de faits de harcèlement rendant nul son licenciement,

* condamné la société Logistics Sud France au paiement des sommes suivantes :

9 698,34 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

3 232,78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 323,28 euros bruts au titre des congés payés afférents

454,77 euros bruts à titre de rappel de salaire du mois d’avril 2020, outre 145,47 euros bruts au titre des congés payés afférents,

700 euros nets au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens d’instance,

* fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 616,39 euros.

* ordonné l’exécution provisoire.

Et statuant à nouveau,

— juger prescrite l’action en contestation de licenciement de M. [N],

En conséquence,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail.

En tout état de cause,

— juger que le licenciement de M. [N] n’est entaché d’aucune cause de nullité et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter M. [N] de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, et tendant à obtenir :

* Des dommages et intérêts à hauteur de 12 948 euros ;

* Une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 232,78 euros ;

* Une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à hauteur de 323,28 euros.

* Un rappel de salaire pour le mois d’avril 2020 de 1 454.77 euros, outre 145.47 euros de congés payés afférents.

En toute hypothèse,

— débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire du mois d’avril 2020 et de congés payés afférents.

— débouter le même de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

— condamner M. [N] à payer à la société GXO Logistics Sud France une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance. »

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2024, M. [N] demande à la cour d’appel de :

« Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé recevable, car non prescrite, la demande en contestation de licenciement de M. [N],

— dit et jugé que l’inaptitude de M. [N] est la conséquence de faits de harcèlement rendant nul son licenciement,

— condamné en conséquence, la S.N.C GXO Logistique Sud France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

* 3.232,78 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 323,28 ' bruts de congés payés afférents,

* 1.454,77 ' bruts à titre de rappel de salaire sur le mois d’avril 2020, outre 145,47 ' bruts de congés payés afférents,

* 700,00 ' nets sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [N] à la somme de 1.616,39 ',

— débouté la SNC GXO Logistique France de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la S.N.C GXO Logistique Sud France aux dépens.

Sur la demande incidente :

— infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la S.N.C GXO Logistique Sud France à payer à M. [N] la somme de 9.698,34 ' nets, à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Et statuant à nouveau,

— condamne la S.N.C GXO Logistique Sud France à payer à M. [N] la somme de 12 948 ' à titre d’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement de M. [N] comme étant sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la SNC GXO Logistique Sud France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

* 12 948 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 232,78 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 323,28 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1.454,77 ' bruts à titre de rappel de salaire sur le mois d’avril 2020, outre 145,47 ' bruts de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— ordonner à la charge de la SNC GXO Logistique Sud France les charges sociales afférentes à l’indemnité pour licenciement nul,

En tout état de cause :

— débouter la SNC GXO Logistique Sud France de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la SNC GXO Logistique Sud France à verser à M. [N] la somme de 2 500 ' au titre de l’article 700 du CPC.

— condamner la SNC GXO Logistique Sud France aux entiers dépens. »

La clôture de l’instruction a été fixée au 14 janvier 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 17 février 2025, a été mise en délibéré au 20 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action :

Premièrement, selon l’article L. 1471-1 du code du travail, « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132'1, L. 1152'1 et L. 1153'1 du Code du travail. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237'14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5 du Code du travail. »

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Deuxièmement, selon l’article 2228 du code civil, la prescription se compte par jours, et non par heures.

Selon l’article 2229 du code civil, elle est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

En application de ces dispositions, s’agissant de la détermination du point de départ (dies a quo) de ce délai, il commence à courir à compter du lendemain du jour de la survenance de l’événement. (Com. 8 mai 1972 n°70-13.712).

S’agissant de la détermination du jour d’expiration du délai (dies ad quem), l’article 2229 précité pose la règle selon laquelle la prescription est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.

En l’espèce, M. [N] conteste la rupture de son contrat de travail et sollicite :

— à titre principal, la nullité de son licenciement pour inaptitude, dès lors que cette inaptitude résulte du harcèlement moral subi,

— à titre subsidiaire, que son licenciement soit jugé dénué de cause réelle et sérieuse,

L’action principale de M. [N], fondée sur les dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qui prévoient qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements de harcèlement moral, est également fondée sur les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qui définissent le harcèlement moral.

Aussi, en application de l’article 2224 du code civil, l’action fondée sur l’existence d’agissements de harcèlement moral est soumise à la prescription quinquennale de droit commun, qui commence à courir à compter du dernier fait de harcèlement allégué.

Au cas d’espèce, les derniers faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral se rapportent aux menaces dont il a fait l’objet de la part d’un autre salarié le 20 novembre 2019, de sorte qu’à la date de l’introduction de l’instance, par requête adressée au conseil de prud’hommes le 20 mai 2021, le délai de prescription n’avait pas expiré.

Et la cour ajoute qu’en tout état de cause, M. [N] s’est vu notifier son licenciement par courrier recommandé le 20 mai 2020, de sorte que le point de départ du délai de prescription d’une année pour contester la rupture débutait le lendemain, 21 mai 2020, et le jour d’expiration du délai de prescription était le 20 mai 2021 à vingt-quatre heure.

Ainsi, M. [N] ayant saisi le conseil de prud’hommes par courrier recommandé envoyé selon le cachet de la poste le 20 mai 2021, et reçu au greffe le 21 mai 2021, son action est recevable car intentée dans le délai de prescription.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Sur le harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l’application des articles L. 1151-1 à L. 1152-3 et L. 1152-3 à L. 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [N] avance, comme éléments qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants :

— il a fait l’objet d’accusations mensongères, dégradations et menaces :

* le 17 mai 2018, il a fait l’objet d’accusations mensongères de la part de Mme [E],

* courant mai 2018, son casier a fait l’objet de dégradations,

* le 15 mars et le 11 avril 2019, son nom a été raturé sur une feuille d’émargement,

* le 25 juillet 2019, il a fait l’objet d’insultes et de menaces de la part d’un salarié, M.[F]

* le 20 novembre 2019, M. [C], un salarié, l’a menacé

— sa direction ne l’a pas soutenu, aucune enquête n’a été menée, et aucune sanction prise à l’encontre des coupables,

— il a fait l’objet de pressions de ses supérieurs hiérarchiques :

* pressions quant à ses objectifs alors qu’aucun reproche ne lui avait été fait depuis 2016,

* sa demande de congés au mois de septembre 2018 a été d’abord refusée avant d’être acceptée,

* entre le 02 janvier 2019 et le 03 avril 2019, il a fait l’objet de convocations récurrentes à des entretiens pour des sanctions disciplinaires,

Et M. [N] soutient enfin que son arrêt de travail et son licenciement pour inaptitude sont la conséquence directe du harcèlement subi.

Sur les faits de dégradation, menaces et accusations mensongères

D’une première part, M. [N] n’objective pas que le 17 mai 2018, il a fait l’objet d’accusations de la part de Mme [E] « d’être un menteur, un délateur et un raciste », comme il le prétend.

En effet, il produit aux débats un seul courrier adressé à sa hiérarchie le 19 mai 2018, dans lequel il affirme avoir fait l’objet d’une « accusation par un tiers rapporteur de dires (pensées, accusations) d’être un menteur, délateur, raciste (') », sans aucune autre précision, ni de date, ni de circonstances, de sorte que cette seule pièce ne suffit pas à établir la réalité de ce fait.

D’une deuxième part, M. [N] n’objective pas qu’au mois de mai 2018, son casier a fait l’objet de dégradations, dès lors qu’il produit :

— une impression illisible et non datée d’une photographie de rature, sans qu’il soit possible de déterminer à quel endroit cette photographie a été prise, ni s’il s’agissait du casier du salarié,

— une main courante déposée au commissariat de [Localité 5] le 22 mai 2018, dans laquelle il indique « je suis préparateur à l’entreprise XPO logistique. Mon casier a fait l’objet de dégradations. J’ai avisé un responsable qui est venu constaté. Cela fait suite à une discussion avec le délégué syndical suite à des problèmes de pause suite aux abus du fait du ramadan (') »,

Ainsi, ces seules pièces sont insuffisantes pour établir la réalité de ce fait qui n’est donc pas retenu.

D’une troisième part, le salarié n’objective pas que le 15 mars 2019 et le 11 avril 2019, son nom a été raturé sur une feuille d’émargement.

En effet, pour les faits du 15 mars 2019, il produit :

— une feuille d’émargement sur laquelle son nom et sa signature sont barrés, laquelle n’est cependant pas datée,

— un message téléphonique écrit non daté, adressé à M. [P], salarié représentant du personnel, dans lequel il indique « Ma signature et mon nom dans le cahier d’émargement pour le PDA a été fortement rayé, mon nom n’était plus lisible (') »,

— un courrier du 15 mars 2019 adressé à son directeur et à la responsable des ressources humaines, dans lequel il indique que « en allant émargé sur le cahier PDA, à la fin de journée, j’ai retrouvé mon NOM raturé, avec un acharnement, pour que celui-ci, ne se voit plus, (') j’en ai parlé à Monsieur [O] [P], qui m’a dit de vous le signifier (') ».

Mais faute d’élément objectif, daté et circonstancié établissant que ce fait s’est produit le 15 mars 2019 sur une feuille d’émargement effectivement utilisée dans l’entreprise, ce fait n’est pas retenu.

Aussi, concernant le fait du 11 avril 2019, le salarié produit la copie écran de messages téléphoniques, l’un non daté adressé au médecin du travail et l’autre daté du 11 avril 2019 adressé à M. [P], ainsi qu’un courrier adressé le 19 avril 2019 à sa direction, dans lequel il soutient que son nom et sa signature ont de nouveau été raturés sur une feuille d’émargement, mais il ne produit ni la feuille d’émargement datée, ni aucun élément objectif au soutien de ce fait, qui n’est donc pas retenu.

D’une quatrième part, M. [N] n’objective pas que le 25 juillet 2019, il a fait l’objet d’insultes et de menaces de la part d’un salarié, M. [F], ni que le 20 novembre 2019, M. [C], un salarié, l’a aussi menacé dès lors que :

— il produit uniquement une main courante établie le 26 juillet 2019 pour les faits visant M. [F], laquelle n’est étayée par aucun élément objectif,

— il produit une main courante établie le 22 novembre 2019 pour les faits visant M. [C], dans laquelle il indique ne pas avoir été témoin des faits qui lui ont été répétés par un salarié dont il ne cite pas le nom, outre qu’en tout état de cause, la main courante n’est étayée par aucun élément objectif.

Ces deux faits ne sont donc pas retenus.

Sur l’absence de soutien de sa direction

M. [N] établit avoir informé sa hiérarchie à plusieurs reprises du fait qu’il subissait des pressions de la part de ses collègues, en produisant les courriers et messages suivants adressés à son employeur, qui ne conteste pas les avoir reçus :

— un courrier en date du 19 mai 2018 dénonçant avoir subi des accusations mensongères de la part d’un collègue,

— un message téléphonique écrit non daté adressé à M. [P], salarié représentant du personnel, dénonçant le fait que son nom a été raturé sur une feuille d’émargement,

— un courrier adressé le 15 mars 2019 à son directeur et à la responsable des ressources humaines, dénonçant le fait que son nom a été raturé sur une feuille d’émargement,

— un message téléphonique adressé le 11 avril 2019 à M. [P], dénonçant le fait que son nom a de nouveau été raturé sur une feuille d’émargement,

— un courrier adressé le 19 avril 2019 à M. [L], directeur de sites de l’entreprise, dénonçant le fait que son nom a été barré à deux reprises sur les feuilles d’émargement, et reprochant à sa hiérarchie de ne pas le soutenir.

Or aucun de ces messages n’a fait l’objet d’une réponse de l’employeur.

Ce fait est donc retenu.

Sur les pressions de ses supérieurs hiérarchiques

La cour relève d’abord que M. [N] ne sollicite pas au dispositif de ses conclusions qu’il soit statué sur la nullité de l’avertissement qui lui a été notifié le 09 mai 2019, de sorte que l’employeur affirme à tort que le salarié formule une demande nouvelle relative à cet avertissement, laquelle serait prescrite comme étant afférente à l’exécution du contrat de travail, étant ajouté qu’il ne tire aucune conséquence de l’irrecevabilité alléguée au dispositif de ses propres conclusions.

D’une première part, M. [N] soutient avoir subi « des pressions de plus en plus importantes quant à ses conditions de travail avec un renforcement du contrôle de ses objectifs ».

S’il n’apporte pas de précisions concernant la réitération de pressions, leur date, ou leurs circonstances, il produit cependant l’avertissement qui lui a été notifié le 09 mai 2019, lequel lui reproche « son manque d’implication et de participation à la bonne marche du service préparation », en relevant que sa productivité moyenne est de 73 colis par heure, soit en dessous de 23 % à celle de l’équipe, de sorte qu’il lui est demandé de « faire des efforts pour être plus productif sachant que vous savez par exemple que le minimum, à date, pour commencer à toucher la prime de productivité est de 105 colis par heure ».

Dès lors, en reprochant au salarié son manque de productivité dans un courrier lui notifiant une sanction disciplinaire, il est établi que l’employeur a exercé des pressions sur le salarié afin qu’il réalise les objectifs attendus par l’employeur, de sorte que ce fait est retenu.

D’une deuxième part, M. [N] soutient avoir formulé une demande de congés au mois de septembre 2018, laquelle lui a d’abord été refusée, avant d’être acceptée.

Il produit :

— un document de demande de congés pour la période du 24 au 31 décembre 2018, portant le visa « refusé » du responsable hiérarchique, à la date du 26 septembre 2018,

— un autre document de demande de congés pour la même période du 24 au 31 décembre 2018, signé par le salarié le 30 septembre 2018, portant la mention « accordé » de son responsable, sans date.

Si M. [N] ne démontre pas que l’accord pour ses congés lui a été transmis quelques jours avant leur date effective, il établit néanmoins que sa demande a d’abord été refusée, avant d’être acceptée.

Ce fait est donc retenu.

D’une troisième part, M. [N] reproche à son employeur d’avoir fait l’objet de convocations récurrentes à des entretiens pour des sanctions disciplinaires.

Il produit pour en justifier :

— une convocation remise en main propre en date du 02 janvier 2019, l’informant qu’une sanction disciplinaire était envisagée à son encontre, pour un entretien fixé au 16 janvier 2019,

— une convocation remise en main propre en date du 26 février 2019, l’informant qu’une sanction disciplinaire est envisagée à son encontre, pour un entretien fixé au 20 mars 2019,

— une convocation remise en main propre en date du 05 mars 2019, l’informant qu’une sanction disciplinaire est envisagée à son encontre, pour un entretien fixé au 13 mars 2019,

— un courrier en date du 11 mars 2019, l’informant que la convocation du 13 mars 2019 est annulée,

— une convocation remise en main propre en date du 03 avril 2019, l’informant qu’une sanction disciplinaire est envisagée à son encontre, pour un entretien fixé au 11 avril 2019,

— un courrier d’avertissement notifié au salarié le 09 mai 2019, rappelant que l’entretien prévu le 20 mars 2019 a été annulé en raison de l’indisponibilité du salarié, pour être remplacé par celui du 11 avril 2019,

Ce fait est donc retenu.

Par ailleurs, M. [N] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé dans une période concomitante à ces faits.

En effet, il produit :

— l’attestation employeur destinée à Pôle Emploi, laquelle mentionne que le salarié s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 16 mars au 24 mars 2019, du 08 juin 2019 au 16 juin 2019, puis du 21 novembre 2019 au 1er mars 2020

— une ordonnance d’un médecin généraliste, prescrivant un traitement anxiolytique le15 mars 2019

— un arrêt de travail prescrit du 20 novembre 2019 au 02 décembre 2019, régulièrement prolongé jusqu’au 29 février 2020,

— un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail lors de la visite de reprise en date du 02 mars 2020,

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre qui a généré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, et notamment :

— le fait qu’en dépit de ses alertes, sa direction ne l’a pas soutenu et aucune enquête n’a été menée,

— il s’est vu reprocher son manque de productivité,

— sa demande de congés pour le mois de décembre 2018 a d’abord été refusée, avant d’être acceptée,

— il a fait l’objet de convocations récurrentes à des entretiens pour des sanctions disciplinaires.

En réponse, la SNC GXO Logistics Sud France allègue des justifications suivantes, pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une première part, il a été retenu que M. [N] avait alerté à plusieurs reprises son employeur par écrit, en 2018 et en 2019, quant au fait qu’il subissait des pressions de la part de ses collègues.

Or la société ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant qu’elle a répondu à ces alertes, ni qu’elle a procédé à des vérifications, ou diligenté une enquête interne, voire qu’elle a mise en 'uvre des mesures afin d’accompagner le salarié qui rencontrait manifestement des difficultés dans le cadre de l’exécution de son travail.

Et si dans ses écritures, la société affirme que M. [N] a lui-même adopté un comportement non approprié, en exerçant une surveillance constante de ses collègues, et en n’hésitant pas à dénoncer les moindres de leurs faits et gestes, elle ne produit aucune pièce corroborant ni le comportement reproché au salarié, ni le lien entre ce comportement et les faits dénoncés par ce dernier.

Dès lors, la société n’apporte aucune justification au fait que l’absence de réponse apportée au salarié est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, sur les pressions exercées par l’employeur concernant la productivité du salarié, la société qui a pourtant développé ce grief dans le courrier d’avertissement notifié au salarié le 09 mai 2019, ne produit aucune pièce concernant la productivité insuffisante du salarié, ni les objectifs qui lui étaient assignés, ni encore la moyenne de la productivité de son équipe.

Dès lors, l’employeur ne justifie par aucun élément que les pressions exercées sur M. [N], en lui adressant un courrier d’avertissement le 09 mai 2019, étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, la société affirme que le salarié ne démontre pas que sa demande de congés a été antidatée, comme il le soutient.

Mais la cour relève surtout que la société n’apporte aucune explication ni aucune pièce, pour expliquer les raisons pour lesquelles la demande de congés initialement posée par le salarié a été refusée, avant d’être acceptée, de sorte qu’elle ne justifie pas que ce revirement est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Enfin, d’une quatrième part, sur les convocations récurrentes du salarié à des entretiens en vue d’une sanction disciplinaire, la cour constate que l’employeur ne produit aucun élément relatif à ces convocations.

Ainsi :

— elle soutient que la sanction envisagée par la convocation du 02 janvier 2019 concernait un geste déplacé de M. [N] envers Mme [S], Préparatrice de commandes, et n’a débouché sur aucune sanction, alors qu’elle ne produit aucune pièce relative à ces faits,

— elle soutient que la convocation du 05 mars 2019 pour un entretien fixé au 13 mars 2019, n’a pas donné suite à cette procédure, alors qu’elle ne produit aucune pièce relative à ces faits,

— elle ne produit aucun élément ni aucune pièce pour établir que l’avertissement notifié au salarié le 09 mai 2019 était justifié,

Dès lors, elle n’apporte aucune justification au fait que M. [N] a fait l’objet de convocations récurrentes à des entretiens en vue d’une sanction disciplinaire, de sorte qu’elle n’établit pas que ce fait est étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Il résulte de ces constatations que l’employeur échoue à démontrer que plusieurs faits matériellement établis par M. [N], sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris et de dire que M. [N] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

Sur la demande de nullité du licenciement :

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

M. [N] invoque la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 20 mai 2020 en faisant valoir que l’inaptitude résulte des agissements de harcèlement moral subis.

Il justifie avoir fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie entre les mois de mars 2019 et février 2019, puis de manière ininterrompue, durant les mois précédent la déclaration d’inaptitude, outre une prescription médicale pour un traitement anxiolytique.

Enfin dans l’avis d’inaptitude rédigé le 02 mars 2020 à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail indique que M. [N] est inapte et que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il est ainsi établi un lien de causalité direct, au moins partiel, entre le harcèlement moral subi par M. [N] et l’inaptitude.

Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de déclarer nul le licenciement pour inaptitude notifié le 20 mai 2020.

Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et des congés afférents, dont les montants ne font l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

La SNC GXO Logistics Sud France est donc condamnée à verser à M. [N] la somme de 3 232,78 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre 323,28 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu’il ressort de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (4 ans), de son âge au moment du licenciement (59 ans), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail (1616,39 euros brut), le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 9 698,34 euros brut, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande en rappel de salaire :

Selon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, M. [N] rappelle qu’il a été déclaré inapte à son poste de travail suivant avis du médecin du travail du 2 mars 2020 et qu’il a été licencié le 20 mai 2020, de sorte que la société devait reprendre le versement de son salaire à compter du 2 avril 2020. Il soutient que la société ne lui a pas versé la totalité de son salaire du mois d’avril 2020, puisque sur la période du 2 au 30 avril 2020, l’employeur lui a uniquement versé un salaire de 161,62 euros.

Mais en réponse, la SNC GXO Logistics Sud France justifie en produisant les bulletins de salaire de M. [N], que :

— le bulletin de paie du mois d’avril 2020 récapitule dans la colonne de droite, intitulée « informations journalières » les jours d’absence non payés du salarié au mois de mars 2020, l’employeur ayant ainsi reporté sur le mois d’avril 2020 les jours d’absence autorisées et non payées du mois de mars, en les retranchant,

— la somme de 161,64 euros correspond aux jours d’absence autorisés payés du 02 au 05 avril 2020, tels qu’ils apparaissent sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2020,

— les jours d’absence payés pour la période du 06 avril au 20 mai 2020, ont été réglés au mois de mai 2020, tel que cela ressort du bulletin de salaire produit aux débats, lequel mentionne aussi le paiement du salaire pour la période du 1er au 20 mai

— M. [N] ne conteste ni le calcul ni le paiement de ces sommes, dès lors qu’il indique dans ses écritures avoir été payé au mois de mai 2020.

Dès lors, M. [N] ayant été rempli de ses droits, sa demande sera rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SNC GXO Logistics Sud France, partie perdante, qui sera condamnée aux dépens d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé recevable, car non prescrite, la demande en contestation de licenciement de M. [N],

— dit et jugé que l’inaptitude de M. [N] est la conséquence de faits de harcèlement rendant nul sont licenciement,

— condamné en conséquence la SNC GXO Logistics Sud France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

* 9.698,34 ' net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3.232,78 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 323,28 ' bruts de congés payés afférents,

* 700,00 ' net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté la SNC GXO Logistics Sud France de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la SNC GXO Logistics Sud France aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [N] de sa demande au titre d’un rappel de salaire pour le mois d’avril 2020, outre les congés payés afférents,

CONDAMNE la SNC GXO Logistics Sud France aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SNC GXO Logistics Sud France à payer la somme à M. [N] la somme de 1 500 euros net, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE la SNC GXO Logistics Sud France de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M. Fabien Oeuvray, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

Le greffier, La conseillère faisant fonction de présidente,