C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 28 MARS 2025 à

la SELARL TRAJAN AVOCATS

la SELARL 2BMP

XA

ARRÊT du : 28 MARS 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/02513 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G4DU

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 02 Octobre 2023 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

S.A. EDF

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascale ARTAUD de la SELARL TRAJAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [O] [Z]

né le 23 Mars 1980 à [Localité 8] (75)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

PARTIE(S) INTERVENANTE (S) :

DEFENSEUR DES DROITS, demeurant [Adresse 10]

non comparant

Ordonnance de clôture : 10/01/2025

Audience publique du 16 Janvier 2025 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 28 Mars 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [O] [Z] a été engagé à compter du 1er septembre 2002 par la S.A. E.D.F. en qualité de technicien chaudronnerie, au sein du CNPE de [Localité 6].

Le statut national du personnel des industries électriques et gazières était applicable à la relation de travail.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [Z] occupait les fonctions de technicien exploitation, et relevait de la classification groupe fonctionnel GF09, niveau de rémunération NR120.

M. [Z] était titulaire de différents mandats de représentation du personnel entre 2010 et 2013 puis, à partir de 2014, de représentant syndical.

Par décision de la [Adresse 7] du 17 février 2015, il a été reconnu travailleur handicapé.

Saisi d’une requête déposée par M. [Z], lequel invoquait l’existence d’un possible discrimination en raison de son appartenance syndicale et de son statut de travailleur handicapé, le conseil de prud’hommes de Tours, saisi en référé, a, dans une décision du 11 octobre 2017, ordonné la communication des bulletins de salaire de plusieurs salariés, pour les mois de décembre 2009 à décembre 2016.

Le 17 avril 2018, M. [Z] a fait l’objet d’une suspension de son habilitation de technicien pour une durée de trente jours.

Par requête du 29 mai 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours au fond, aux fins de voir reconnaître l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son handicap, et à obtenir un rappel de salaire et une indemnité à ce titre.

Le 22 novembre 2018, la société E.D.F a sollicité l’inspecteur du travail de l’autorité de sureté nucléaire d’une demande d’autorisation de mise à la retraite d’office de M. [Z].

Par décision du 16 janvier 2019 l’inspecteur du travail a refusé cette autorisation en raison du lien existant entre la mesure et les mandats de M.[Z] ; cette décision a été contestée par la société E.D.F, contestation qui a fait l’objet d’un rejet implicite en l’absence de réponse dans les quatre mois.

Par décision du 2 octobre 2019, le Ministre du travail a retiré la décision implicite de rejet, annulé la décision de l’inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. [Z].

Le 14 octobre 2019, la société E.D.F a notifié à M. [Z] sa mise à la retraite d’office, invoquant un refus de passer l’évaluation technique indispensable pour déterminer sa capacité à retrouver son habilitation, et une absence sur son poste injustifiée le 5 juin 2018.

Par décision du 20 janvier 2022, le tribunal administratif d’Orléans a annulé la décision ministérielle du 2 octobre 2019 en considérant que le Ministre ne s’était pas assuré de la régularité de la procédure de licenciement avant de délivrer l’autorisation sollicitée par l’employeur, sans examiner au fond la légitimité du licenciement.

Le 9 février 2022, la société E.D.F a notifié à M. [Z] sa réintégration au sein de l’entreprise.

Une procédure en référé devant le conseil de Prud’hommes de Tours a été diligentée par M.[Z], ce dernier contestant les conditions de sa réintégration, et par décision du 28 septembre 2022, rendue en formation de départage, celui-ci a été débouté de ses demandes en raison de l’existence d’une contestation sérieuse.

Par jugement du 2 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Condamné la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] 10 000 euros-de dommages-intérêts pour discrimination,

— Condamné la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] 72 395,50 euros au titre des rappels de salaire,

— Condamné la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] 7 239,55 euros au titre des congés payés afférents,

— Ordonné à la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de reconstituer la carrière de M. [O] [Z] et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement,

— Ordonné à la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de remettre à M.[O] [Z] des bulletins conformes au jugement et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du jugement,

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— Condamné la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à verser à M. [O] [Z] la somme de 1300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M.[Z] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour le 20 octobre 2023.

Le 10 octobre 2023, le médecin du travail a rendu un avis déclarant M.[Z] inapte au poste de technicien d’exploitation et apte à un autre poste de type administratif sans nécessité d’intervention en urgence sur l’installation.

Selon une décision du 13 décembre 2023, la cour administrative d’appel de Versailles a annulé le jugement du tribunal administratif d’Orléans et, sur le fond, après avoir considéré que les fautes commises par M.[Z], eu égard à ses fonctions et au caractère sensible des installations dans lesquelles il travaille, était d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

L’affaire est actuellement pendante devant le Conseil d’Etat.

M.[Z] était finalement mis à la retraite d’office par décision du 15 décembre 2023, par l’effet de l’arrêt de la Cour administrative d’appel.

Saisi par M. [Z], le défenseur des droits a, dans une décision du 5 septembre 2022, conclu à l’existence d’une discrimination en raison de son appartenance syndicale, de son handicap et de ce qu’il avait été victime de représailles à la suite de la dénonciation de ces faits et des actions judiciaires qu’il a entreprises.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 novembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. E.D.F. demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en date du 2 octobre 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que la société EDF n’a commis aucun manquement à l’égard de M. [O] [Z] et constater l’absence de discrimination syndicale ou en fonction du handicap et de différence de traitement injustifiée ;

— Débouter M. [O] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner M. [O] [Z] à rembourser à la Société EDF l’intégralité des sommes qui lui ont été versées au titre de l’exécution provisoire du jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 2 octobre 2023 ;

— En tout état de cause,

— Condamner M. [O] [Z] aux entiers dépens.

— Condamner M. [O] [Z] à verser à la Société EDF une somme de 10.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] [Z] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Ordonné à la S.A E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de reconstituer la carrière de M. [O] [Z], et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Ordonné sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir.

— S’est réservé la faculté de liquider l’astreinte

— Débouté la SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement entrepris rendu le 2 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

— Condamné la SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] la somme de 72 395,50 euros au titre du rappel de salaire

— Condamné la SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] la somme de 7 239,55 euros au titre des congés payés afférents

— Condamné la SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination

— Condamné la SA E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] à payer à M. [O] [Z] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau :

— Condamner la S.A E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] au paiement des sommes de :

—  76 686,50 euros nets au titre du rappel de salaire

—  7 668,65 euros nets au titre des congés payés afférents

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts résultants de la discrimination subie par M. [O] [Z].

—  5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés dans le cadre de la première instance

— Ordonner à la S.A E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] de reconstituer la carrière de M. [O] [Z], et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir.

— Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte.

— Condamner la S.A E.D.F. C.N.P.E. de [Localité 6] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 5000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison de l’état de santé du salarié, notamment en raison de ses activités syndicales, de l’exercice de son mandat électif ou de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— Sur la discrimination syndicale

M.[Z] invoque en premier lieu l’exercice par la société E.D.F de pressions caractérisées par une atteinte à la liberté d’expression. Il invoque à cet égard les termes figurant dans le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation du 24 octobre 2017, dans lequel il lui est reproché de ne pas avoir eu un comportement professionnel et neutre lors d’une visite de l’ASN en mettant en cause l’organisation et la transparence du CNPE. L’inspecteur du travail a le 30 août 2017 formulé une observation sur l’expression de cette remarque à M.[Z] en indiquant : « ce commentaire m’interpelle sur la liberté de parole des agents lors d’une inspection ASN, autorité de tutelle de votre établissement. Je rappelle que cet agent est d’autant plus légitime à interpeller l’autorité de tutelle que ce dernier est responsable syndica ».

Il ajoute que le même compte-rendu d’évaluation fait référence à ses activités syndicales en lui reprochant, sans qu’il en soit justifié, de l’envoi de messages syndicaux en dehors de ses heures de délégation ou de ce qu’il a posé des heures de délégation à un moment inapproprié.

Il remarque que l’employeur n’a pas répondu aux questionnements de l’inspecteur du travail sur le manque d’objectivité des entretiens d’évaluation tels que mentionnés dans un courrier adressé à l’employeur le 30 août 2017.

En second lieu il relève qu’il a été exclu de l’équipe des 3X8 à la suite d’une dénonciation le 17 avril 2018, juste après avoir proposé d’assister un salarié dans le cadre d’une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur après un accident du travail et avoir alerté son employeur s’agissant de son handicap visuel, comme cela résulte des emails qu’il produit. Il conteste la privation de son habilitation dont il a été l’objet le 17 avril 2018. S’il reconnaît la réalité de « l’écart » qui a motivé cette mesure, il relève que d’autres salariés ayant commis le même « écart » n’auraient pas pour autant été privés de leur habilitation et souligne que cela a été confirmé par certains d’entre eux.

En troisième lieu, il reproche à son employeur, à la suite de sa réintégration en février 2022, de lui avoir imposé huit mois de formation comme s’il était un nouvel arrivant au lieu de l’évaluer à son retour, ce qui n’arriva qu’un an après, puis en l’intégrant à une équipe « inadaptée », causant un accident du travail. Il produit deux emails dans lesquels il se plaignait de ne pas être encadré dans le cadre de son parcours de formation et d’être laissé « en totale autonomie », sans réaction apparente de l’employeur puisqu’il a été dans l’obligation de réitérer son alerte s’agissant de « l’absence d’organisation pour (lui) permettre de se former ». Il invoque également un accident du travail survenu le 16 juin 2022, ayant heurté une barre d’échafaudage ayant causé un choc frontal.

En quatrième lieu, M.[Z] stigmatise l’absence d’évolution salariale, qui ne peut s’expliquer notamment par les manquements qui lui ont été reprochés et qu’il conteste. Il indique qu’après avoir connu une évolution constante de sa rémunération entre 2002 et 2009, date à laquelle il a atteint le groupe fonctionnel GF9, qui est successivement passée de 90 NR, 100 NR, 110 NR et 115 NR, il n’a pas connu ensuite, de 2010 à 2015, plus aucune évolution, ce qui coïncide avec l’exercice de ses mandats représentatifs. Il s’en est plaint auprès de son supérieur et de la commission d’éthique et déontologie, saisie par un email du 8 mai 2015, ce qui a permis qu’il bénéficie d’une nouvelle augmentation (120 NR), niveau de rémunération qu’il conservera jusqu’à son premier départ de l’entreprise, alors qu’il avait déjà saisi le conseil de prud’hommes sur ce sujet.

L’inspecteur du travail demandait à l’employeur, dans le courrier du 30 août 2017 déjà cité, des explications sur l’absence d’évolution salariale entre 2009 et 2015, sans réponse selon M.[Z].

Ce dernier, au vu des éléments dont il a reçu la communication dans le cadre de la procédure en référé qu’il a diligentée, établit qu’il a passé 10 années au GF9, contre une moyenne de 4,47 ans pour d’autres salariés, 6 ans au NR 115 et 3 ans au NR 120 (avant sa réintégration en 2019) pour une moyenne de 1,66 ans pour ses collègues. Il calcule les augmentations nettes dont il a fait l’objet de 24,7 % entre 2009 et 2016, alors que ses collègues ont en moyenne bénéficié d’une augmentation de 59,43 %. Il relève que les salariés auxquels il se compare ont été embauchés comme lui entre 2001 et 2003, à des qualifications similaires (diplômes BTS ou DUT) et à des emplois équivalents (techniciens).

La cour constate d’abord que des remarques ont bien été émises par le supérieur hiérarchique de M.[Z] à l’occasion de l’entretien d’évaluation de 2017, sur les conditions dans lesquelles il exerçait son mandat syndical.

La coïncidence de dates entre le changement d’affectation dont il a été l’objet en 2018 et l’assistance d’un salarié victime d’un accident du travail doit être constatée.

S’agissant de son retrait d’habilitation de 2018, il pose question alors que certains salariés, dans le cadre de la commission du personnel qui s’est réunie le 16 octobre 2018, a souligné que les « écarts » reprochés à M.[Z] n’avaient pas été considérés d’une gravité suffisante pour justifier une telle sanction.

On peut s’interroger sur la nécessité de faire suivre à M.[Z] une formation sur une durée de plusieurs mois lors de sa réintégration en 2022, alors qu’il disposait déjà d’une expérience certaine à son poste.

Enfin, la stagnation de sa qualification au NR115, malgré une légère évolution en 2015, depuis précisément le début de ses fonctions de représentant du personnel, est établie.

Ces divers éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale ou liée à ses fonctions représentatives du personnel.

La société E.D.F doit donc démontrer que les faits invoqués par le salarié s’expliquent par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’évolution salariale de M.[Z], la société E.D.F conteste les éléments de comparaison avancés par ce dernier, les salariés cités exerçant des fonctions différentes des siennes et s’étant portés volontaires, pour certains, pour suivre des formations leur permettant une évolution sur le poste d’opérateur. Elle se réfère à une étude comparative dont il résulte que M.[Z] se situait dans un GF supérieur au GF médian des agents d’exploitation du service conduite, de même que son NR (GF8 au lieu de GF9 pour M.[Z], NR100 au lieu de NR120 pour M.[Z]). Son ancienneté dans le GF actuel était légèrement inférieure à celle de ses collègues. Il se situait donc dans la moyenne des techniciens d’exploitation du GF9. La société E.D.F se réfère également à un panel de 60 comparants au niveau national, qui par son caractère très général, ne peut être utilement exploité.

La cour retiendra l’évidence de la stagnation de la situation de M.[Z] entre 2009 et 2015, suivie de la légère augmentation de 2015 puis d’un nouvelle stabilisation, comme cela résulte du graphique que la société E.D.F a produit elle-même (pièce 8).

Si certains de ses collègues, auxquels il se compare, ont connu une meilleure évolution pendant la même période, en raison de leurs performances et de l’ambition dont il ont fait preuve, cela ne remet pas en question la réalité de la stagnation comparative avec M.[Z], et les moyens soulevés par la société E.D.F à ce titre sont inopérants, la question demeurant de savoir pour quelle raison celui-ci n’a pas évolué de manière équivalente.

La société E.D.F explique cette situation en rappelant que la progression de chaque salarié varie en fonction des aptitudes démontrées par celui-ci. M.[Z] a bénéficié d’entretiens d’évaluation réguliers, qui ont révélé des difficultés qui ne lui ont pas permis de réaliser ses objectifs. Il est fait état d’un manque de rigueur et de concentration, d’un manque de compétence, d’écarts dans le comportement, d’un niveau de professionnalisme insuffisant, d’un manquement grave à la sécurité qui a conduit à ce qu’il perde son habilitation. Il n’a d’ailleurs pas sollicité une évolution vers le poste d’opérateur, mais indiqué qu’il envisageait de ne le faire qu’à l’horizon 2018 ou 2019. Enfin, la société E.D.F souligne que M.[Z] n’était titulaire d’aucun mandat entre 2013 et 2016.

La cour relève que, au vu des pièces produites, M.[Z] était délégué du personnel de novembre 2010 à novembre 2013, puis a été désigné représentant FO dans une commission de la CMCAS [Localité 9]/[Localité 5] à compter du 1er janvier 2014, pour une durée indéterminée, avant d’être désigné représentant syndical à compter de novembre 2016. Il y a lieu de considérer que pendant toute la période considérée, il exerçait un mandat représentatif ou syndical, contrairement à ce qu’affirme la société E.D.F.

Sont produits les compte-rendus d’évaluation suivants :

Entretien 2012 : « attente de voir son évolution en 2013 pour pouvoir se projeter avec lui sur un parcours professionnel adapté. Pas de vue pour une évolution vers un poste d’opérateur »

Entretien 2015 : M.[Z] « a le potentiel et l’expérience acquise pour apporter au sein de l’équipe. Il doit cependant gagner en maturité technique et acquérir une bonne vision du poste d’opérateur pour valider son départ dans le cursus de formation ».

Il en résulte qu’aucune évolution de poste n’était encore envisageable à cette période, ce qui peut expliquer que sa classification et sa rémunération n’aient pas évolué, son niveau de rémunération ayant néanmoins été réévalué en 2015, puisqu’il est passé du NR2015 au NR2020.

Avant cette date, M.[Z] n’était d’ailleurs pas encore considéré comme travailleur handicapé.

Pour la période suivante, les entretiens d’évaluation ont été plus sévères pour M.[Z] :

— en 2017, il était mentionné que M.[Z] n’était « pas à l’attendu d’un technicien expérimenté sur le terrain. Cela a été fixé comme objectif l’année passée, les résultats ne sont pas améliorés ». De nombreuses remarques sont consignées sur le respect de la sécurité et le fait qu’il se mette parfois en danger, des commentaires sur son travail et son organisation, ainsi que sur son comportement et notamment sur son écoute des exigences et conseils qui lui sont donnés par son manager.

— en 2018, l’entretien d’évaluation fait mention d’un manquement grave à la sécurité le 28 mars 2018 et de l’absence de volonté de coopération de la part de M.[Z].

Le manquement à la sécurité consistait en un « écart de consignation » qui lui a valu une suspension de son habilitation le 17 avril 2018 pour une durée d’un mois. M.[Z] ne conteste pas cet « écart » mais considère injuste la sanction qui lui a été infligée. Un entretien technique étant requis, ce dernier aurait refusé de s’y rendre, alors que plusieurs dates lui étaient proposées.

Par ailleurs, une absence injustifiée à son poste de travail le 5 juin 2018 lui a été reprochée.

Il a été traduit devant la commission secondaire du personnel, siégeant en matière disciplinaire. Sur 12 voix délibératives, 6 se sont exprimées en faveur de la mise en inactivité d’office, et 6 se sont abstenues et aucune n’a exprimé un refus, malgré les réserves exprimées par certains représentants du personnel sur le retrait de son habilitation.

M.[Z] a ensuite contesté la décision qui a été prise en ce sens, qui a abouti à ce que la cour administrative d’appel de Versailles infirme la décision du tribunal administratif d’Orléans qui avait considéré que les fautes reprochées à M.[Z] étaient justifiées.

Il résulte de ces éléments que dans ce contexte, la société E.D.F démontre que l’absence d’évolution salariale de M.[Z] était objectivement causée par les difficultés rencontrées dans son exercice professionnel, notamment un retrait d’habilitation, qui a d’ailleurs abouti à sa mise à la retraite d’office qui a été validée par la cour administrative d’appel. Cette absence d’évolution était donc étrangère à toute discrimination en raison de l’exercice par M.[Z] de ses mandats électifs ou de ses activités syndicales.

Par voie de conséquence, s’agissant de la rémunération de M.[Z], la demande de rappel de salaire qu’il a formée et d’indemnité de congés payés afférents, ainsi que sa demande visant à une reconstitution de sa carrière doivent être, par voie d’infirmation, rejetées.

Par ailleurs, les huit mois de formation qu’il a dû suivre lors de sa réintégration en 2022 s’expliquent par la nécessité de récupérer les habilitations qu’il avait perdues en raison de sa mise en inactivité en 2019, comme cela lui était expliqué dans un courrier du 31 mai 2022.

Enfin, il doit être relevé que M. [Z] a effectivement fait l’objet de remarques sur les conditions dans lesquelles il exerçait ses mandats dans le cadre d’un entretien d’évaluation dont ce n’était pas l’objet.

La société E.D.F réplique que contrairement à ce qu’affirme M.[Z], elle a bien répondu aux questionnements de l’inspecteur du travail par un courrier du 29 septembre 2017 dans lequel ce dernier était informé que M.[Z] avait été reçu pour qu’il puisse évoquer ses difficultés, et que l’inspecteur du travail n’a pas donné suite. De plus, la cour administrative d’appel a, dans sa décision, considéré que « cette évaluation, bien que comportant des critiques qui ne devaient pas y figurer, a été réalisée plus d’un an avant les faits et est insuffisante pour considérer que le licenciement présente un lien avec l’activité syndicale du requérant ». Elle conteste toute atteinte à la liberté d’expression.

La présente cour entend de son côté retenir que des remarques ont été émises, certes à une seule reprise, à l’occasion de l’entretien d’évaluation de 2017, sur les conditions dans lesquelles M.[Z] exerçait son mandat syndical.

S’agissant des questions d’organisation matérielle de son mandat, elles n’apparaissent pas pour autant avoir été entravées, notamment à propos de l’horaire des délégations ou d’envoi des messages.

Par contre, la cour entend rappeler que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs ou injurieux.

En l’espèce, l’expression de reproches sur des propos, d’ailleurs non spécialement décrits mais ne relevant pas, selon l’employeur, d’un « comportement professionnel et neutre », ne permet pas à l’employeur de démontrer l’existence d’un abus de la part de M.[Z] dans l’exercice de sa liberté d’expression.

Ainsi, seule une atteinte limitée à la liberté d’expression à l’occasion du seul entretien d’évaluation de 2016 peut être reprochée à la société E.D.F, dans les conditions déjà explicitées.

Cependant, le caractère ancien et isolé de cet incident, qui n’a causé aucune entrave à l’exercice par M.[Z] de son mandat syndical, dont d’ailleurs aucun élément ne démontre qu’il ne soit pas déroulé dans des conditions satisfaisantes, pas plus que le mandat représentatif qui l’a précédé, permet de considérer qu’il est exclusif de toute discrimination syndicale.

Le moyen soulevé par M.[Z] à ce titre sera rejeté et il doit être débouté de demande en paiement de dommages-intérêts afférente.

— Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Il est constant que M.[Z] a été victime d’une toxoplasmose à l''il droit et reconnu travailleur handicapé en février 2015. Cette pathologie, selon un document émanant de son ophtalmologiste, a pour conséquence une déficience visuelle à l''il droit causant une moins bonne perception des reliefs, et une incompréhension des difficultés visuelles par les tiers. En revanche, les déplacements, les gestes de la vie quotidienne et l’adresse gestuelle ne sont pas impactés.

M. [Z] invoque ainsi l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, dont on peut comprendre que selon lui, elle s’est manifestée par une absence d’évolution de sa rémunération et de sa classification, par des évaluations trompeuses et des sanctions injustifiées.

A propos du refus d’avancement, il souligne que c’est en raison de la saisine de la commission d’éthique et de déontologie qu’une augmentation lui a été accordée.

S’il justifie de cette saisine en mai 2015, rien ne démontre que c’est en raison de l’intervention de cette instance que M.[Z] a été augmenté et que si cela était avéré, force est de constater que l’augmentation a été accordée et qu’il a donc été répondu par la société E.D.F positivement à cette demande, d’autant que c’est précisément en 2015 qu’il a été reconnu travailleur handicapé.

Ainsi, force est de constater que la stagnation de sa rémunération et de sa classification, invoquée par M.[Z], s’explique par des éléments objectifs, liés à des difficultés professionnelles, consignées dans des entretiens d’évaluation qui les retracent, notamment en lien avec un retrait d’habilitation, comme cela a déjà été établi. Par ailleurs, la cour administrative d’appel de [Localité 11] a retenu la réalité des fautes commises par M.[Z] pouvant justifier le licenciement de ce dernier sous la forme d’une mise à la retraite d’office. Il est donc démontré que les faits dénoncés par ce dernier sont exclusifs de toute discrimination.

C’est pourquoi M.[Z] sera, par voie d’infirmation, débouté de sa demande de reconstitution de carrière et de rappel de salaire, et de sa demande d’indemnité de congés payés afférents.

Par ailleurs M.[Z] invoque un accord pour l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes handicapées du 7 juin 2016 qui aurait dû conduire l’employeur à veiller à la bonne adéquation des aménagements techniques et organisationnels effectués pour permette une adaptation de son poste de travail à son handicap, reconnu dès 2015, d’autant qu’il en avait exprimé la demande. Il explique que le médecin du travail a restreint ses capacités de travail en mars 2018 en raison de ses problèmes oculaires mais que la société E.D.F n’a pas adapté pour autant son poste de travail, la proposition de poste formulée en avril 2018 étant sans rapport avec ses difficultés, mais consécutives à « l’écart » qui lui a été reproché et présentait un caractère disciplinaire. Il a fallu qu’il saisisse le conseil de Prud’hommes d’une contestation de l’avis émis par le médecin du travail, qui a abouti à ce qu’un aménagement de poste était nécessaire avec une adaptation de la quantité des tâches à réaliser, pour qu’une proposition lui soit faite en 2019 seulement. Il souligne que dès qu’il a été reconnu travailleur handicapé, des reproches lui ont été opposés dans le cadre de ses entretiens d’évaluations dont il résulte que son handicap n’a pas été pris en compte, ses objectifs ayant dû être modifiés en conséquence. Enfin, M.[Z] soutient que lors de sa réintégration en février 2022, il n’a pas été tenu compte des préconisations à nouveau émises par le médecin du travail en ce qu’il n’a pas été affecté à son ancienne équipe n°8, qui vient en appui aux autres équipes et supporte une charge de travail et un rythme moindres, de sorte que c’est son affectation dans une équipe de quart, plus exigeante en terme de rythme de travail, qui a causé son accident du travail.

La société E.D.F conteste ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en reprenant cette chronologie et en expliquant les raisons pour lesquelles elle n’avait pas à prendre de mesures d’adaptation particulières du poste de M.[Z], notamment compte tenu des avis rendus par le médecin du travail.

Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652).

Le refus de prendre des mesures appropriées en application de l’article L.5213-6 du code du travail sur les droits et garanties des travailleurs handicapés peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1233-3 du code du travail. (Même arrêt).

En premier lieu, s’agissant de ces entretien d’évaluation, il a déjà été indiqué que de nombreuses remarques y figurent, notamment à partir de l’entretien 2016, à propos de manquements qui ont abouti au licenciement de M.[Z] pour des motifs qui ont été validés par la cour administrative d’appel.

Cet élément ne peut donc pas être invoqué à l’appui de la demande de M.[Z] visant à la reconnaissance d’une discrimination en raison de son état de santé.

Par ailleurs, l’employeur produit un courriel adressé par M.[Z] dès le 28 mars 2017, dans lequel il demandait à retourner dans son équipe d’origine (équipe de quart A) après avoir été affecté provisoirement dans une autre (équipe de quart F), expliquant qu’il avait su s’adapter à son handicap, notamment en réalisant du co-voiturage, ce qui était adapté. L’employeur n’apparaît pas avoir répondu favorablement à cette demande, qu’il a d’ailleurs réitérée à plusieurs reprises.

Cependant M.[Z], dans ce courriel, indique qu’il espère que sa demande sera comprise de l’employeur « comme le médecin conseil et le médecin du travail », alors qu’il apparaît qu’à aucun moment, ce dernier ait préconisé quoique ce soit sur l’affectation de M.[Z] à telle ou telle équipe, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur en l’absence de toute préconisation du médecin du travail, étant précisé que les équipes A et F sont toutes deux des équipes de quart travaillant dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, M.[Z] invoque un avis rendu par le médecin du travail le 23 mars 2018, lequel ne forme aucune autre remarque que celle de la « possibilité de fatigue visuelle de certaines tâches sollicitant une charge visuelle importante ». Il précise à cet égard qu’il n’existe « pas de changement de situation / à 2015 » et n’émet, contrairement à ce qu’affirme M.[Z], aucune restriction à cet égard. Ce dernier ne peut donc se plaindre de ce que l’employeur ne l’ait pas réintégré dans l’équipe n°8, en tout cas dès cette période.

Cet argument, tiré de l’avis rendu par le médecin du travail le 23 mars 2018, n’est pas établi et ne peut servir de fondement à la réclamation de M.[Z] sur le fondement de la discrimination.

Par contre, M.[Z] a contesté en référé un avis d’aptitude du médecin du travail du 17 octobre 2018 qui a donné lieu le 29 mai 2019, après expertise, à ce que le conseil de Prud’hommes ordonne la mise en conformité des conditions de travail de M.[Z] compte tenu de ce qu’il avait « besoin d’un aménagement de poste qui constituera à adapter la quantité de tâches à réaliser lors des rondes effectuées en arrêt de tranches, aux capacités physiques du salarié. Cet aménagement pourrait par exemple être réalisé en augmentant le temps alloué au salarié pour la réalisation de ces tâches durant les rondes ».

Il ressort d’un courrier adressé à M.[Z] le 17 juillet 2019 que ce dernier avait déjà été affecté à l’équipe n°8 depuis le 23 avril précédent, soit avant même que le conseil de prud’hommes rende sa décision.

L’employeur explique que si M.[Z] a été affecté à cette équipe, qui travaille en journée et pas en quart et n’est composée que d’agents en transition professionnelle devant suivre une formation initiale, ce n’est pas en exécution de l’ordonnance de référé qui n’était pas encore rendue, mais en raison de la suspension provisoire de son habilitation le 17 avril 2018, dont il a en effet déjà été question.

Cependant, la cour constate que c’est le dépôt par le médecin inspecteur du travail de ses conclusions devant la formation de référé du conseil de Prud’hommes le 3 avril 2019, comme le relève M.[Z], qui a justifié son affectation dans l’équipe n°8 le 23 avril 2019, plutôt que la décision de suspension provisoire de son habilitation plus d’un an auparavant, le 17 avril 2018.

Au demeurant, la société E.D.F n’explique pas en quoi elle a respecté les restrictions émises par le médecin du travail, puisqu’elle explique que l’affectation à l’équipe n°8 n’avait pas pour but de répondre à ces préconisations mais de répondre à la privation de l’habilitation. En réalité aucun aménagement de poste n’a manifestement été effectué après que l’ordonnance de référé a été rendue, indépendamment de l’affectation de M.[Z] sur l’équipe n°8.

S’agissant enfin des conditions de la réintégration de M.[Z] en février 2022, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec les mêmes restrictions que celles relevées par le médecin expert dans le cadre de la procédure de référé déjà évoquée.

M.[Z] affirme qu’il n’a alors pas été réintégré dans l’équipe n°8 et qu’il a subi de ce fait un accident du travail alors qu’il suivait un collègue qui ne s’adaptait pas à son rythme, en heurtant une barre d’échafaudage.

La société E.D.F oppose la même objection que précédemment, à savoir que cette équipe n°8 n’avait pas pour vocation à accueillir M.[Z].

Il n’en demeure pas moins que la société E.D.F est défaillante à démontrer quelle mesure particulière elle a prise pour répondre aux préconisations du médecin du travail et adapter son poste de travail en fonction de l’état de santé du salarié, de surcroît atteint d’un handicap, alors qu’il est exigé par l’article L.5213-6 du code du travail que l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs reconnus handicapés, comme c’est le cas de M.[Z], de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leur situation soit dispensée.

A cet égard, les conditions dans lesquelles son accident du travail est survenu après son affectation dans une équipe de quart sont éloquentes : selon un rapport d’étude de poste réalisé le 30 août 2023 notamment par le chef de service conduite et le médecin du travail, « le poste sur lequel il a été affecté n’est pas adapté à son état de santé », l’étude relevant notamment que « les contraintes liées aux délais d’intervention courts lors de certaines situations exposent le travailleur à un risque d’accident ». Ce risque s’est manifestement réalisé, et peut être mis en lien avec les préconisations du médecin du travail d’augmenter le temps alloué au salarié pour la réalisation de ces tâches durant les rondes.

Le défaut de réponse de l’employeur aux nécessités d’adapter le poste de M.[Z], tout au moins après que l’ordonnance de référés prise par le conseil de prud’hommes le 29 mai 2019 soit intervenue, est donc établi.

Cet élément laisse supposer l’existence d’une discrimination et il doit être démontré que les mesures prises par la société E.D.F sont justifiées par des éléments objectifs excluant toute discrimination.

A cet égard, l’absence d’adaptation de son poste que M.[Z] reproche légitimement à la société E.D.F, est susceptible de constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, voire justifier un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire en reconnaissance de la faute inexcusable de ce dernier dans le cadre de l’accident du travail dont il a été victime.

Il est patent que la société E.D.F n’a pas pris en compte son état de santé , ni le statut de travailleur handicapé de son salarié, et ne lui a proposé aucune mesure particulière qu’il aurait pu prendre à l’occasion de sa réintégration, malgré les préconisations du médecin du travail, conformes à ce qu’avait ordonné en référé le conseil des prud’hommes ; l’employeur n’avance aucun élément convainquant susceptible de démontrer que ce défaut de diligence soit justifié par un empêchement quelconque, et notamment par l’impossibilité, qui n’est pas établie, de l’affecter à nouveau dans l’équipe n°8, ou dans une autre équipe en prévoyant les aménagements préconisés par le médecin du travail.

Dans ces conditions, l’existence d’une discrimination afférente à l’état de santé et au handicap de M.[Z] est établie.

C’est pourquoi sa demande visant à l’octroi de dommages-intérets doit être accueillie.

En réparation, il sera alloué à M.[Z], par voie de confirmation, la somme de 10000 euros au titre de dommages et intérêts.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La soution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné la société E.DF à payer à M.[Z] la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, y ajoutant celle de 1500 euros pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

La société E.D.F sera déboutée de sa propre demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 2 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a condamné la société E.D.F à payer à M.[O] [Z] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et en ce qu’il l’a condamnée à lui payer la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Infirme ce jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute M.[O] [Z] de ses autres demandes ;

Condamne la société E.D.F à payer à M.[O] [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celle-ci étant déboutée de sa propre demande au même titre ;

Condamne la société E.D.F aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET