C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 10 janvier 2025 à

la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS

la SELARL JF MORTELETTE

LD

ARRÊT du : 10 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00097 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GWS3

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 16 Décembre 2022 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.S. [I] INDUSTRIE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [U] [A]

née le 06 Octobre 1968 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-françois MORTELETTE de la SELARL JF MORTELETTE, avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 11 JUILLET 2024

Audience publique du 26 Septembre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 10 janvier 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [A] a été engagée à compter du 7 mars 2011 par la S.A.S. [I] Industrie en qualité d’assistante commerciale ' relation clientèle et communication.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l’ameublement du 31 mai 1995.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [U] [A] occupait le poste d’adjointe commercial et financière, statut cadre, coefficient 500, avec un salaire brut de 5800 euros par mois.

Un projet d’association incluant Mme [A], un autre salarié M. [R] et les dirigeants de la société n’a pas abouti.

Le 25 septembre 2017, la S.A.S. [I] Industrie a proposé à Mme [A] une rupture conventionnelle qui a échoué faute d’accord sur le montant de l’indemnité de rupture.

Le 26 septembre 2017, la S.A.S. [I] Industrie a mis à pied à titre conservatoire Mme [U] [A], puis l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 octobre 2017.

Le 13 octobre 2017, l’employeur a notifié à Mme [U] [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 18 août 2021, Mme [U] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins de voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 16 décembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] [A] est abusif.

Condamné la SAS [I] Industrie au versement de la somme de 40 600 euros à Mme [U] [A] au titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Condamné la SAS [I] Industrie au versement de la somme de 1 000 euros à Mme [U] [A] au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamné la SAS [I] Industrie au versement de la somme de 2 000 euros à Mme [U] [A] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la SAS [I] Industrie aux entiers dépens ;

Débouté la SAS [I] Industrie de l’ensemble de ses demandes.

Le 29 décembre 2022, la S.A.S. [I] Industrie a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. [I] Industrie demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Blois, en toutes ses dispositions ;

Juger le licenciement de Mme [U] [A] bien fondé ;

Débouter Mme [U] [A] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Octroyer à Mme [U] [A] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au minimum fixé à l’article L1232-3 du Code du travail, soit 3 mois de salaire ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [U] [A] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] [A] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois en date du 16 décembre 2022 en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [U] [A] était abusif,

condamné la société [I] Industrie au versement de la somme de 40.600 euros à

Mme [U] [A] au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,

condamné la société [I] Industrie au versement de la somme de 2.000 euros au

titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Blois en date du 16 décembre 2022 en ce qu’il a condamné la société [I] Industrie à verser à Mme [U] [A] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Dès lors,

Condamner la société [I] Industrie au versement de la somme de 30.000 euros à Mme [U] [A] à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Condamner la société [I] Industrie à verser à Mme [U] [A] une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamner la société [I] Industrie sur le fondement de l’article 699 aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL J.F. Mortelette.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [A] qui fait valoir la prescription des faits conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir notamment que la véritable cause du licenciement est la fin du projet d’association envisagée, une rupture conventionnelle ayant été proposée avant la procédure de licenciement.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour justifier la rupture des relations contractuelles.

L’article L.1332-4 du code du travail prescrit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Mme [A] a été convoquée le 26 septembre 2017 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. C’est à cette date qu’il convient de se placer pour apprécier la prescription des faits fautifs.

Dans la lettre de licenciement du 13 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, il est énoncé plusieurs séries de griefs qu’il convient d’analyser successivement.

— Sur les griefs relatifs au domaine commercial

La lettre de licenciement évoque les faits suivants :

« Il apparaît que vous avez délibérément choisi de ne plus m’apporter d’assistance dans le suivi des dossiers qui vous incombait. Vous ne faites plus aucun effort pour m’apporter des informations pertinentes et des dossiers préparés et vous vous contentez de relayer (et encore pas toujours) des informations non vérifiées. Pour ne citer que quelques exemples, je vous ai demandé de préparer le dossier SAV du client FRECHOU ; vous ne me l’avez jamais transmis. »

S’agissant de ce premier grief relatif au refus de transmettre un dossier client, l’employeur produit un courriel adressé à Madame [A] le 6 septembre 2017, par lequel il lui demande de transmettre ce dossier. Il en résulte que ce grief n’est pas prescrit.

Il ressort des pièces versées aux débats que le 6 septembre 2017, Madame [A] a adressé un courriel à l’employeur concernant le dossier client en question, dans lequel elle indiquait que, sans retour négatif de sa part, un avoir serait accordé au client dans un délai de 48 heures. Le même jour, l’employeur a sollicité de Madame [A] la transmission du dossier, mais cette demande est restée sans réponse de sa part.

Si la matérialité de ce fait est établie, étant observé que l’employeur ne démontre aucun autre fait de cet ordre concernant d’autres dossiers en sorte que le grief du refus d’assistance dans le suivi des dossiers formulé de manière générale concerne un seul dossier, il ressort également du compte rendu de l’entretien préalable au licenciement qu’un manque de clarté existait dans la répartition des tâches attribuées à Madame [A] concernant ces dossiers, en particulier après le départ d’un salarié, M. [T] [R], ayant précédemment assumé ces responsabilités. La faute doit être nuancée.

Sur les griefs relatifs au domaine des ressources humaines

La lettre de licenciement évoque les faits suivants :

« S’agissant de la mise en place du document unique, vous n’avez fait que me transmettre des informations sans en vérifier l’exactitude.

Il en va de même s’agissant du contenu de la pharmacie de [Localité 6] INDUSTRIE ; vous n’avez pas vérifié le stock existant, ni le contenu obligatoire de cette pharmacie, de sorte que j’ai dû moi-même vérifier ce qu’il en était.

Vous m’avez transmis les questions des délégués du personnel pour la réunion de septembre, sans m’apporter aucune analyse me permettant d’apporter des réponses pertinentes alors que cela vous incombait. »

Il s’avère par ailleurs que vous avez omis de vérifier l’inscription de Monsieur [S] à la mutuelle de l’entreprise, de sorte que celui-ci est resté salarié plusieurs mois sans jamais bénéficier de la mutuelle, ce fait n’a été découvert qu’à son départ de l’entreprise. »

Mme [A] soutient que les faits qui lui sont reprochés n’auraient pas fait l’objet d’une discussion lors de l’entretien préalable, au mépris de l’article L.1232-3 du code du travail, qui précise qu’au cours de cet entretien, « l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ».

Cependant, la circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n’a pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme, ce qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement ( Soc., 28 mai 1997, pourvoi n° 94-42.835, Bulletin 1997, V, n° 196).

Ce moyen est donc inopérant.

Les dates auxquelles l’employeur a eu connaissance des faits reprochés sont établies par les pièces versées aux débats, et aucun des griefs imputés à la salariée n’est prescrit.

S’agissant de la mise en place du document unique, la S.A.S. [I] Industrie reproche à Madame [A] d’avoir transmis des informations sans en vérifier l’exactitude. Cependant, aucune preuve n’est apportée à l’appui de cette allégation. Madame [A] précise, sans être utilement contestée, qu’une société extérieure avait été mandatée pour cette mise en place, son rôle se limitant à valider le document. En l’absence d’éléments établissant une faute de la salariée, ce grief ne peut être retenu.

Concernant le contenu de la pharmacie, l’employeur soutient que Mme [A] devait faire le point sur le contenu avec le chef d’atelier et qu’elle a relayé des informations sans en vérifier l’exactitude. Toutefois, le courriel produit par l’employeur, dans lequel Madame [A] fait état du stock, ne permet pas de démontrer que les informations transmises étaient erronées. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant des réponses aux questions des représentants du personnel, la S.A.S. [I] Industrie reproche à Madame [A] de ne pas lui avoir fourni les éléments lui permettant d’y répondre utilement. Cependant, il ne rapporte pas la preuve que la salariée avait été informée de ces questions avant la réunion, ce qui prive ce grief de tout fondement.

Enfin, l’employeur reproche à Madame [A] de ne pas avoir vérifié l’inscription de Monsieur [S] à la mutuelle de l’entreprise, ce qui aurait conduit ce dernier à rester plusieurs mois sans couverture sociale. Madame [A] oppose que cette tâche relevait de la compétence des comptables et l’employeur ne rapporte pas la preuve que cette tâche incombait précisément à la salariée. Ce manquement ne peut lui être imputé de manière certaine.

Ce second grief n’est pas caractérisé.

Sur les griefs relatifs au domaine administratif

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche spécifiquement à Madame [A] de ne pas avoir suivi correctement les dossiers [B] et [C] en indiquant qu’elle n’a pas réalisé de synthèses et a mélangé le rangement des dossiers, rendant leur consultation impossible. Il est également mentionné que la salariée a voulu revoir la rédaction du contrat client-partenaire, mais que son travail était incompréhensible et manquait d’éléments essentiels, notamment les délais de livraison, ce qui révélerait un manque d’intérêt pour cette tâche.

Les dates auxquelles l’employeur a eu connaissance des faits reprochés sont établies par les pièces versées aux débats, et aucun des griefs imputés à la salariée n’est prescrit.

Dans ses conclusions, l’employeur mentionne que Mme [A] n’a jamais répondu à l’avocat de la société concernant une demande relative au dossier [B] et qu’elle a formulé des commentaires sur le dossier [C] dans le cadre d’un projet de conclusions, sans relever d’erreur liée à l’ancienneté. Cependant, ces éléments ne figurent pas dans la lettre de licenciement, laquelle détermine précisément les griefs reprochés à la salariée et fixe les limites du litige. Par conséquent, ces faits ne peuvent être pris en compte pour apprécier le bien-fondé du licenciement.

En outre, l’employeur reproche à Mme [A] de ne pas avoir réalisé de synthèse des dossiers [B] et [C], et de les avoir mélangés de sorte qu’il était impossible d’y retrouver les informations nécessaires. Toutefois, l’employeur ne produit aucune preuve étayant ces allégations. En l’absence de pièces justificatives, ces reproches ne sont pas établis.

L’employeur reproche enfin à Mme [A] d’avoir voulu revoir la rédaction du contrat client-partenaire, en indiquant que sa proposition était incompréhensible et manquait d’éléments essentiels, notamment concernant les délais de livraison, ce qui témoignerait d’un manque d’intérêt pour cette tâche. L’employeur produit en effet le document rédigé par la salariée qui apparaît imparfait.

Sur les griefs relatifs au suivi des commerciaux

L’employeur fait grief à Mme [A] de ne pas avoir transmis de manière complète les synthèses des commerciaux, affirmant avoir découvert ce manquement en septembre 2017 lorsqu’il a dû redemander ces informations. Cependant, le seul élément produit pour établir la date de la connaissance par l’employeur est un courriel daté du 28 septembre 2017, soit postérieurement à l’entretien préalable au licenciement. Par ailleurs, le management de l’activité des commerciaux relevait de la compétence de M. [R], salarié précédemment licencié en juillet 2017, ainsi que le confirme le courriel de M. [Z] indiquant avoir transmis les synthèses demandées par M. [R], et faisant état d’une absence de retour sans plus de précisions, cet écrit ne permettant pas d’en attribuer la faute à Mme [A]. La pièce 24 consistant en un courriel de Mme [A] demandant une synthèse à M. [H] le 28 juillet 2017, soit à une date postérieure au départ de M.[R], ne démontre en rien que celle-ci ne s’assurait pas de leur retour. Enfin, la pièce 13 consistant en un tableau récapitulatif des synthèses des commerciaux mentionnant de manière manuscrite des relances auprès de Mme [A] est un document établi par l’employeur lui-même qui n’est corroboré par aucun élément externe confirmant les manquements de la salariée. Ce grief ne peut donc pour ces différents motifs être retenu.

Il est reproché à Mme [A] de ne pas avoir appliqué le bon taux de commissionnement aux affaires vendues par les commerciaux en cas de remise devant entraîner une réduction de leur commission. Toutefois, le tableau produit (pièce 11) se limite à mentionner un total de commission versée et un total de commission due, avec un différentiel de 2697,41 euros, sans détailler pour chaque commercial ces chiffres, ni expliciter ces calculs, le privant d’une force probante suffisante. Les documents concernant M. [Z], commercial, font certes apparaître une erreur en sa faveur de 508,13 euros pour la période comprise entre janvier et juillet 2017 . Toutefois, les échanges au cours de l’ entretien préalable font apparaître que M. [E] [I] intervenait pour validation dans le process de commissionnement, la baisse du taux de commissionnement en cas de remise supérieure à 57% s’avérant compliqué à mettre en oeuvre informatiquement et au plan comptable. En l’absence de toute autre pièce, il n’est pas démontré que le gérant n’a eu connaissance des faits qu’en septembre 2017 en sorte qu’ils sont prescrits. Par ailleurs, cette erreur ne peut être imputée de manière certaine à Mme [A]. Le grief ne peut être retenu.

La S.A.S. [I] Industrie reproche également à Mme [A] de ne pas avoir détecté que M. [V] avait signé un courrier fixant ses objectifs pour l’année 2016 au lieu de ceux de l’année 2017, ainsi que de ne pas avoir récupéré le courrier des objectifs envoyé à M. [S] depuis dix mois. Les pièces concernant M. [V] datent de janvier 2017 et chacun de ces faits ne sont appuyés par aucune pièce justifiant que l’employeur n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédant la procédure disciplinaire. En l’absence de telles preuves, ces griefs sont prescrits.

Enfin, Mme [A] a été licenciée pour avoir adressé un courrier à M. [W] [P] avec un en-tête de la société [I] Île-de-[U], structure qui n’existait plus. Le document produit à cet effet (pièce 12) est daté du 3 janvier 2017, et aucune pièce ne démontre que l’employeur en a eu connaissance à une date bien postérieure et non couverte par la prescription. Ce grief, qui relève au demeurant d’une simple erreur, est également prescrit.

Sur les griefs relatifs à la comptabilité

L’employeur reproche à Mme [A] de ne pas avoir correctement vérifié les frais engagés par M. [R] notamment entre janvier et juin 2017, lequel se serait fait rembourser des frais personnels, ainsi que de n’avoir pas établi une liste exhaustive du matériel encore en possession de ce dernier lors de son départ, en omettant notamment un disque dur acheté en mai 2017.

Toutefois, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de démontrer qu’il a eu connaissance de ces faits dans un délai de deux mois avant la date de l’entretien préalable au licenciement. En particulier, la seule attestation de la responsable comptable, qui évoque que des erreurs et un manque de rigueur dans les dossiers ont été constatés lors de la mise à pied de Mme [A] à compter du 26 septembre 2017, ne suffit pas à établir une connaissance récente des faits.

Au contraire, le compte rendu de l’entretien préalable du 4 octobre 2017 révèle à propos de ces frais que la question avait été discutée précédemment entre Mme [A] et le directeur M. [I] plus de deux mois et demi auparavant et que cela avait été entériné, chacun le reconnaissant, et il est fait état également de l’accord de M. [I] dans le contexte du prononcé de la mise à pied de M. [R], de la validation des frais afin d’éviter un mauvais relationnel. Cet écrit atteste que la S.A.S. [I] Industrie avait déjà connaissance de ces faits bien avant la reprise des dossiers en septembre 2017.

En conséquence, ces griefs sont prescrits et ne peuvent donc être retenus pour justifier le licenciement.

Sur les griefs relevant de la perte de confiance

La lettre de licenciement sur ce point est rédigée comme suit :

« L’échange de mails que vous avez eu avec Monsieur [R] au mois de Mai 2017, que j’ai découvert tout récemment, par lequel vous envisagiez tous deux d’augmenter votre rémunération et d’exclure mon frère, [X] [I], de la Société, me laisse à penser que les projets que vous aviez de prendre part à la direction de la Société n’avaient que pour seul but de vous permettre d’en tirer le maximum de profits sans vous préoccuper de l’avenir de la Société elle-même. »

Le seul élément produit à l’appui de ce grief est un échange de courriels datés des 14 et 15 mai 2017 dans lequel il est question d’un souhait de ne pas faire de contrat à [X] [I], sans plus de précision , et d’une discussion sur le montant de leurs rémunérations, étant relevé que Mme [A] limite clairement les intentions de M. [R] et propose d’attendre quelques mois pour augmenter si tout va bien ; ce dont on peut déduire qu’elle n’était pas détachée de l’avenir de la société dans laquelle elle souhaitait s’associer. La cour relève au demeurant qu’au moment de cet échange, elle percevait une rémunération de 5800 euros en sorte que l’augmentation reprochée ne caractérise pas une action contraire aux intérêts de la société.

En tout état de cause, l’employeur ne fournit aucun élément de preuve permettant d’établir s’il a eu connaissance de ces faits dans les deux mois seulement précédant l’engagement de la procédure disciplinaire à l’endroit de Mme [A] et non précédemment, étant précisé que M. [R] avait été licencié avant Mme [A] dès juillet 2017.

Pour ces motifs, ce grief ne sera pas retenu.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que sont seuls caractérisés la rédaction imparfaite du contrat client partenaire et l’absence de réponse à une demande de transmission de dossiers. Ces faits ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de la salariée qui n’avait fait l’objet d’aucune sanction ou observation précédente depuis son embauche. Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de dire le licenciement de Mme [A] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux et varie en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de la rupture de son contrat de travail, Mme [A] comptait six ans d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (5800 euros brut), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu, par voie de confirmation, de condamner la société [I] Industrie à payer à Mme [A] la somme de 40 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le préjudice moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Mme [A] fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral en raison d’une situation professionnelle qu’elle qualifie d’angoissante, résultant notamment de l’absence de formalisation de ses nouvelles fonctions, responsabilités et rémunération à l’issue de l’échec du projet d’association. Elle reproche à son employeur d’avoir adopté une attitude déstabilisante en alternant des propositions contradictoires ' avenant au contrat de travail, rupture conventionnelle, licenciement ' tout en lui retirant progressivement ses prérogatives. Elle n’était plus informée de l’activité, y compris de la part du cabinet comptable.

Elle soutient également avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [I], épouse de l’employeur, qui aurait été placée sur son poste. Cependant il n’est justifié d’aucun fait imputable à Mme [I] qui pourrait laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, il apparaît que les griefs formulées par la salariée, notamment le retrait de prérogatives ou l’absence d’information de l’activité, ne reposent que sur ses dires qui ne sont étayés par aucun élément objectif, seuls étant produits ses deux courriers adressés à M. [I] début août 2017 dans lequel elle demande à ce que ses fonctions et rémunération soient redéfinies, l’écrit du 4 août 2017 mentionnant un avenant du 1er août 2017 sur lequel elle demande un retour et d’être fixée à ses retours de congés d’été le 28 août suivant après consultation du cabinet d’avocat de la société.

S’il est établi que les pourparlers en vue d’une association ont échoué, que la S.A.S. [I] Industrie a finalement proposé, le 25 septembre 2017, une rupture conventionnelle à Mme [A] plutôt qu’un avenant, laquelle n’a pas abouti faute d’accord sur le montant de l’indemnité et qu’une procédure de licenciement a suivi, rien ne permet de caractériser un comportement fautif de la part de la S.A.S. [I] Industrie qui a usé d’un temps raisonnable pour décider de la suite qu’elle souhaitait apporter à la relation contractuelle dont un contexte devenu compliqué.

En l’absence d’élément, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu.

Le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef . Il y a lieu de débouter Mme [A] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions.

La société [I] Industrie sera condamnée à payer à Mme [A] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Sa demande présentée à ce titre sera rejetée.

La société [I] Industrie supportera également la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 16 décembre 2022, par le conseil de prud’hommes de Blois, sauf en ce qu’il a condamné la société [I] Industrie à payer à Mme [U] [A] la somme de 1 000 euros au titre de dommages- intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant :

Rejette la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité présentée par Mme [U] [A] ;

Condamne la société [I] Industrie à payer à Mme [A] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel et rejette sa propre demande ;

Condamne la société [I] Industrie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET