C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[L]

Exp +GROSSES le 30 AVRIL 2026 à

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

la SELARL [1]

XA

ARRÊT du : 30 AVRIL 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/01514 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HALI

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [L] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 18 Avril 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

[Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

ayant pour avocat plaidant M^e Charlotte AVIGNON, du barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [A] [Z]

née le 14 Janvier 1972 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexia MARSAULT de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 30 janvier 2026

Audience publique du 12 Février 2026 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 30 Avril 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [A] [Z] a été engagée à compter du 23 septembre 1996 par la Mutualité de l'[Localité 4]-et-[Localité 5] (aujourd’hui dénommée société [Adresse 4]), en qualité de monteur-vendeur en optique.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dite FEHAP, du 31 octobre 1951.

Dans le dernier état des relations de travail, Mme [Z] occupait les fonctions de secrétaire de direction.

Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 28 août 2021.

Le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude le 10 novembre 2021, mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ».

Le 29 novembre 2021, l’employeur a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 9 décembre 2021.

Par courrier du 14 décembre 2021, l’employeur a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude non professionnelle, avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 12 décembre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une contestation de son licenciement, invoquant l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et un harcèlement moral, sollicitant à ces titres diverses sommes.

Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— condamné la société [2] à verser à Mme [Z] :

— la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes

— Débouté la société [Adresse 4] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de l’instance.

Le 13 mai 2024, la société [2] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [Adresse 4] demande à la cour de :

— Infirmer la décision attaquée dans les limites des présentes écritures et statuant

A nouveau du chef de l’appel interjeté :

A titre principal :

Sur l’absence de nullité du licenciement de Madame [Z] :

o Juger l’absence de nullité du licenciement de Madame [Z]

o Juger l’absence de faits de harcèlement moral

o Juger le bien-fondé du licenciement de Madame [Z]

En conséquence,

o Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes.

Sur la reconnaissance du bien-fondé du licenciement de Mme [Z] :

o Juger le bien-fondé du licenciement de Mme [Z]

En conséquence,

o Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes.

Sur l’absence de manquement à l’obligation de sécurité :

o Juger l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

En conséquence,

o Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire

Sur la demande indemnitaire tenant à la nullité du licenciement

o Juger le caractère disproportionné de la demande indemnitaire de Mme [Z]

En conséquence,

o Fixer à une bien plus faible valeur, limitée au montant de 9.718,92 euros, la demande de Mme [Z] au titre d’une éventuelle nullité de son licenciement, faute pour elle d’établir un préjudice au-delà ;

Sur la demande indemnitaire de Madame [Z] au titre de la rupture du contrat

Vu l’arrêt de la Cour de cassation rendu en date du 15 décembre 2021,

Et celui rendu en date du 11 mai 2022,

o Juger le caractère disproportionné de la demande indemnitaire de Mme [Z]

En conséquence,

o Fixer le montant des dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail à la somme de 4.859,92 euros bruts, correspondant à 3 mois de salaire, faute pour elle de rapporter la preuve d’un préjudice à hauteur de 50.000 euros ;

Sur les demandes indemnitaires de Mme [Z] :

o Juger disproportionnée la demande indemnitaire tenant à un prétendu préjudice moral ;

En conséquence

o Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

o Juger disproportionné la demande indemnitaire tenant à un manquement à l’obligation de sécurité :

En conséquence,

o Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

Sur la demande au titre de l’astreinte sur les documents de fin de contrat rectificatifs

o Débouter Mme [Z] de sa demande, à défaut, Fixer un délai d’au minimum un mois permettant à la société d’établir les documents et de les transmettre ;

A titre reconventionnel :

o Condamner Mme [Z] à verser à la société [2] la somme de 3.700 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel principal interjeté par la société [Adresse 4] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 18 avril 2024 (RG F 22/00559) recevable mais mal-fondé,

— En conséquence, débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Dire et juger l’appel incident formé par Mme [Z] à l’encontre dudit jugement tant recevable que bien fondé,

Y faisant droit,

— A titre principal, infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts y afférant en réparation du préjudice moral souffert, de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et des demandes indemnitaires subséquentes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il a condamné la société [Adresse 4] à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés,

— Juger que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral,

— Requalifier incidemment son licenciement pour inaptitude physique en licenciement nul,

— Condamner la société [2] d’avoir à lui verser par voie de conséquence les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  3 239,54 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  323,95 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  50 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— Ordonner à la société [Adresse 4] d’avoir à remettre à Mme [Z] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir un bulletin de paie afférents aux créances salariales précitées ainsi que d’un certificat de travail et une attestation destinée à [3] rectifiés en conséquence,

— Subsidiairement, confirmer le jugement de première instance sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande au titre du préavis et des congés payés sur préavis et fixé le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 000 euros,

— Statuant à nouveau sur les chefs réformés précités,

— Condamner la société [Adresse 4] d’avoir à lui verser les sommes de :

—  29 156.76 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 239,54 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  323,95 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

En toute hypothèse,

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société [4] d’avoir à lui verser les sommes de :

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— Condamner la société [Adresse 4] d’avoir à verser à Mme [Z] la somme complémentaire de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a prononcée le 30 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [Z] expose qu’après avoir fait des efforts pour s’adapter à ses nouvelles fonctions administratives, elle a déclaré un burn-out en 2017 compte tenu d’une surcharge de travail. Bien que le médecin du travail ait entendu demander à l’employeur qu’elle puisse reprendre ensuite son travail, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, en télétravail, l’employeur s’y est opposé. Par contre, elle s’est alors retrouvée sous-employée, sa responsable, Mme [B], ne lui confiant aucune mission. Une nouvelle fiche de poste ne lui a été remise qu’en janvier 2018, mais qui la maintenait en situation de sous-emploi et les formations dont elle avait par ailleurs besoin de suivre lui ont été dispensées avec retard. A compter de septembre 2020, lors de son retour d’un arrêt pendant la crise sanitaire, elle a subi une agression verbale de la part d’une collègue de travail et une mise à l’écart. Lors d’un entretien avec la responsable des ressources humaines le 30 juin 2021, sa responsable l’a accablée de reproches, dénués selon elle de fondement. Elle explique que ces faits répétés ont eu raison de sa résistance physique et morale et qu’elle est tombée en dépression.

Mme [Z] produit deux attestations de Mme [O], une de ses collègues qui indique qu’en 2016, le travail qu’elle accomplissait au sein du service financier a été confié à celle-ci, sans qu’elle ait eu le temps de le lui expliquer. Elle indique également qu’à cette période, elle l’a surprise en train de pleurer dans les toilettes à la suite d’un entretien avec sa responsable. Mme [D], autre collègue, confirme ces faits.

Il s’en est suivi un arrêt de travail de 9 mois, mentionné dans son entretien professionnel qui relate également que sa reprise en septembre 2017, d’abord à mi-temps thérapeutique, a été « difficile avec plusieurs mois sans tâche définie », selon ses dires, indiquant avoir été « surprise de (se) voir déchargée de toutes les missions qui (lui) avaient été précédemment confiées ».

Le médecin du travail avait préconisé de prime abord un télétravail, mais l’employeur indique dans un email du 30 août 2017 qu’il ne pouvait y être répondu favorablement « du fait des missions attachées à son poste ».

Mme [D] indique que lors de son retour, Mme [Z] a retrouvé un « bureau vide » ce que confirme Mme [G], « sans réelle tâche attribuée » et « isolée physiquement », précisant que " tout le monde savait que Mme [B] ne voulait plus travailler avec [A] ". Mme [H] confirme que Mme [Z] « a exprimé s’être retrouvée dépourvue de travail et dans une situation d’isolement professionnel qui a persisté pendant plusieurs mois », et les conséquences que cela a provoqué sur son état de santé, évoquant une situation de « détresse psychologique » et des « pleurs fréquents ».

Plusieurs des témoins rapportent une « ambiance pesante », un « silence contraint » et le fait que " [A] se sentait mal à l’aise dans son service car ses collègues lui parlaient sèchement, elle était un peu mise à l’écart et avait peu de considération ", selon Mme [Q].

Mme [Q] indique également que " lorsque [A] [R] est revenue de son arrêt maladie, elle n’avait plus de travail. Elle passait au service financier et au service ressources humaines pour en demander « , indiquant qu’elle » ne savait pas quoi lui donner « . » Elle se réfugiait dans mon bureau pour pleurer car elle ne supportait pas cette situation ".

Une fiche de poste finalement lui a été remise, comme mentionné dans un email du 29 janvier 2018 seulement.

Mme [Z], dans une note jointe à son entretien d’évaluation 2019/2020, indique qu’elle est en « accord sur la bonne prise en charge de (sa) fiche de poste avec priorisation des tâches et autonomie ».

Ensuite, il est constant que Mme [Z] a été « maintenue en isolement » pendant la première partie de la crise sanitaire. A son retour en septembre 2020, qu’elle a relaté dans son entretien d’évaluation, elle aurait été victime de la part d’une de ses collègues, Mme [E], de remarques désobligeantes : " qu’est-ce que tu foutais chez toi en isolement ' quelle honte ! tu nous as prévenu au dernier moment de ton retour. Quel manque de respect ! ", ce que Mme [Z] considère comme un « procès d’intention ».

Le 30 juin 2021, Mme [Z] a eu un entretien avec Mme [T], responsable RH, en présence de sa supérieure, Mme [F] [B] et de Mme [K], qui l’assistait. Celle-ci atteste de ce que Mme [B] lui a adressé des reproches sur son travail, sa réactivité, sa lenteur, ses retards et ses problèmes d’organisation, mais aussi son absence pendant le confinement en lui disant : « tu nous a laissés », évoquant le fait que plusieurs personnes s’en étaient plaintes. Selon elle, c’est ce qu’avait voulu exprimer Mme [E] lorsqu’elle lui avait fait des remarques. Mme [K] précise dans son attestation que Mme [T] lui a alors indiqué : " cela fait 5 ans que [F] vous supporte comme ça et elle ne pas va pas supporter ça encore longtemps ". Mme [K] termine en indiquant : " Durant cet entretien, Mme [Z] a été accablée de reproches sans réelle justification et ce qu’elle a pu subir antérieurement, sa mise au placard, qui est pourtant reconnue, et l’agression verbale de sa collègue sont évacués, voire lui sont renvoyés comme étant de sa responsabilité ".

Mme [Z] produit un certificat médical de son psychiatre qui indique suivre Mme [Z] depuis juillet 2021 et qu’elle était déjà sous antidépresseur depuis avril 2021 pour dépression. Son médecin traitant fait état dans un courrier de ce que « son état de santé actuel impose maintenant qu’elle quitte impérativement cette entreprise ».

Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral lié à la dégradation progressive de ses conditions de travail.

La [5] (VYV3) réplique qu’elle a toujours confié à Mme [Z] des missions adaptées à son état de santé et que pendant son absence pour maladie, l’espace de travail a été réorganisé, ce qui est sans rapport avec un harcèlement moral visant l’intéressée ; un open-space a simplement été mis en place, de sorte qu’elle n’a jamais placée en situation d’isolement. Son bureau n’a jamais été vidé. Une fiche de poste a été établie en 2016, sans que ses missions lui soient retirées. Elle a toujours suivi des formations, notamment en bureautique. Lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, les préconisations de la médecine du travail ont été respectées avec l’attribution d’une nouvelle fiche de poste adaptée à son état de santé et des échanges avec le médecin du travail, produits aux débats. Ses relations avec ses collègues et sa supérieure hiérarchique étaient bienveillantes, l’employeur produisant quelques échanges aimables, sans qu’un climat délétère ait été instauré. Mme [Z] ne peut ainsi imputer à son travail la dégradation de son état de santé, étant rappelé que ses médecins n’ont pas compétence pour établir tel lien de causalité. Enfin, des insuffisances professionnelles chez l’intéressée sont pointées.

Mme [I], manager de l’équipe où travaillait Mme [Z], atteste avoir constaté en effet des « manquements » dans le travail de cette dernière, évoquant des « erreurs et oublis », corrigés par ses collègues « dans un esprit de solidarité », ainsi que des appels téléphoniques personnels reçus sur son lieu de travail. Elle décrit Mme [Z] comme « préoccupée et fragile », et qu’elle « a bénéficié d’une attention toute particulière de (sa) part et de celle de ses collègues proches ».

Mme [B], la supérieure hiérarchique directe de Mme [Z], atteste de ce qu’elle a mis en place au bénéfice de celle-ci un « accompagnement rapproché » avec des échanges fréquents avec le médecin du travail, y compris après le 2ème confinement où elle a pu bénéficier d’un télétravail qui a perduré, procédé à une « refonte complète de sa fiche de poste » et dispensé des formations en bureautique. Elle affirme avoir « toujours eu une attitude bienveillante, d’écoute et de disponibilité » malgré certains retards, absences inopinées et de « certains court-circuitages en tant que manager directe », évoquant en outre des « difficultés familiales ».

Cependant, l’employeur produit lui-même un compte-rendu d’un entretien qui a eu lieu le 30 juin 2021 entre Mme [Z] et Mme [B], qui l’a manifestement rédigé, faisant le constat de la persistance de relations dégradées avec cette dernière qui indique : " Mme [Z] tout comme moi ne sommes pas satisfaites de notre relationnel depuis 5 ans ". Mme [B] évoque une « manque total de confiance à (son) égard », qui apparaît réciproque puisque celle-ci évoque des retards, des appels téléphoniques personnels et des « problèmes de concentration ». Elle précise, s’agissant de cet entretien : « cela a été l’occasion de revenir sur son arrivée au secrétariat (situation conflictuelle avec son ancienne collègue) et que la situation d’aujourd’hui était la conséquence de l’absence de tout croisement entre le besoin du service et sa compétence, l’urgence était de la sortir de son poste au secrétariat ».

Ainsi la situation de Mme [Z] au sein de son service apparaît bien telle que la décrit celle-ci, n’apparaissant jamais avoir trouvé sa place et n’avoir jamais pu recevoir de la part de sa supérieure une réelle considération.

Par ailleurs Mme [B] confirme dans ce compte-rendu d’entretien que Mme [T], chargée de mission RH, a adressé des reproches à Mme [Z], « précisant que sur chaque point elle tenait des propos très accusateurs vis-à-vis des collègues qui peuvent aussi avoir du mal à la supporter », ce qui est très loin de la situation d’harmonie au sein du service telle que décrite par Mme [B] et Mme [I] dans leurs attestations établies dans le cadre du litige.

En outre, aucun élément ne vient remettre en cause le dernier incident avec sa collègue de travail, Mme [E], lors de son retour de confinement, et les reproches qu’elle lui a alors adressés sur son absence pendant cette période.

Le fait qu’à une reprise, Mme [Z] ait évoqué dans un email une « journée bien remplie » ne vient en rien remettre en cause la réalité d’un dés’uvrement mal supporté par celle-ci, qui a pu ne pas être permanent, mais dont témoignent plusieurs de ses collègues, et celle de relations dégradées avec sa supérieure hiérarchique, enkystées depuis plusieurs années.

Ainsi la société [Adresse 4] échoue à démontrer que les agissements dénoncés par Mme [Z] sont exclusifs de tout harcèlement moral.

C’est pourquoi l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [Z] est établi.

Le jugement entrepris, qui a débouté Mme [Z] de toutes ses demandes consécutives à ce harcèlement moral, doit être infirmé sur ce point

La demande en paiement de dommages-intérêts formée par Mme [Z] au titre du harcèlement moral doit être accueillie et il lui sera alloué à ce titre la somme de 5000 euros.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La cour retient l’existence d’un harcèlement moral. Cette situation caractérise un manquement de la Mutualité française Centre Val de [Localité 5] (VYV3) à son obligation de sécurité.

Le salarié victime de harcèlement moral peut prétendre à une indemnisation de ce chef de préjudice propre au manquement à l’obligation de sécurité (Soc. 19 novembre 2014 pourvoi n°08-17.729).

Le préjudice de Mme [Z] sera réparé par l’allocation de la somme de 5000 euros, par voie d’infirmation sur le montant des dommages-intérêts alloués à cette dernière.

— Sur le licenciement

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [Z] a été licenciée en raison de l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il est établi que le licenciement de Mme [Z] s’est inscrit dans le contexte de harcèlement moral dont elle a été victime, et ce licenciement est dès lors frappé de nullité ; ce qui sera dit au dispositif, par voie d’infirmation.

— Sur les conséquences financières du licenciement nul

— sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

Mme [Z] ayant été privée d’une indemnité de préavis du fait d’un licenciement pour inaptitude, invalidé par la cour, elle est en droit de la réclamer, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de Prud’hommes.

La salariée comme l’employeur évaluent le salaire moyen de Mme [Z] à la somme mensuelle de 1619,82 euros.

La demande de Mme [Z] formée à ce titre, non contestée en son quantum par la [6] française Centre Val de [Localité 5] (VYV3), sera accueillie, à hauteur de la somme de 3239,64 euros, outre 323,96 euros d’indemnité de congés payés afférents.

— sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu , par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner la Mutualité française Centre Val de [Localité 5] (VYV3) à payer à Mme [Z] la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur la remise des documents de fin de contrat

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

Aucune circonstance ne permet de considérer qu’il y ait lieu d’assortir cette disposition d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la Mutualité française Centre Val de [Localité 5] (VYV3) à [3] des indemnités de chômage versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en sa disposition sur les frais irrépétibles engagés par Mme [Z], et d’y ajouter la condamnation à lui payer la somme de 2500 euros en cause d’appel.

La société [Adresse 4] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 18 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, sauf en ses dispositions relatives à l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [Z] est nul ;

Condamne la [5] (VYV3) à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement nul : 25 000 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 3239,64 euros

— Indemnité de congés payés afférents : 323,96 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros

— Indemnité pour violation de l’obligation de sécurité : 5000 euros

Condamne la [Adresse 5] (VYV3) à rembourser à [3] les indemnités de chômage versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation [3] conformes à la présente décision, et dit n’y avoir lieu à mesure d’astreinte ;

Condamne la [Adresse 5] (VYV3) à payer à Mme [Z] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la [5] (VYV3) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET