C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[M]

Exp +GROSSES le 26 MARS 2026 à

la SELARL [1]

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

LD

ARRÊT du : 26 MARS 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/03252 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDOD

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [M] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 10 Septembre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANT :

Monsieur [S] [Z]

né le 19 Mars 1978 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S.U. [2] Prise en la personne des représentants légaux domiciliés en

cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau D’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 14/11/2025

Audience publique du 09 Décembre 2025 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 26 mars 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [S] [Z] a été engagé a compter du 1°' janvier 2000 par la S.A.S.U. [2] en qualité de manutentionnaire coefficient 110 M.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports

routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [Z] occupait le poste de chef de quai.

Le 11 mars 2022, la S.A.S.U. [2] lui a notifié une mise a pied disciplinaire d’une durée de cinq jours.

M. [Z] estime avoir fait l’objet d’une rétrogradation qui est contestée par l’employeur.

Le 31 ao0t 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste de chef de quai.

Le 7 octobre 2022, M. [Z] a refusé les cinq propositions de reclassement formulées

par la société.

Le 19 octobre 2022, la S.A.S.U. [2] a convoqué M. [Z] a un entretien préalable a un éventuel licenciement qui a été fixé au 28 octobre 2022.

Le 2 novembre 2022, M. [Z] a été licencié pour inaptitude d’origine non-professionnelle sans possibilité de reclassement.

Par requête du 21 décembre 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, a titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et a obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 10 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Condamné la S.A.S.U. [2] a verser a M. [S] [Z] les sommes suivantes :

1 000 euros a titre de dommages-intérêts pour nullité de la sanction de rétrogradation et de mise a pied

694,65 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied

69,46 euros au titre des congés payés afférents

1 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonné a la S.A.S.U. [3] [Localité 1] de remettre a M. [S] [Z] les bulletins de salaire relatifs aux créances salariales susvisées et conformes a l’article R.3243-1 du Code du travail, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pole emploi conformes au jugement, et ce sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard a compter du quinzième jour suivant la notification de la présente décision

Réservé au conseil la faculté de liquider l’astreinte

Débouté M. [S] [Z] du reste de ses demandes

Débouté la S.A.S.U. [3] [Localité 1] de sa demande reconventionnelle au titre de

l’article 700 du Code de procédure civile

Condamné la S.A.S.U. [3] [Localité 1] aux dépens d’instance, y compris les frais

éventuels d’exécution.

Le 28 octobre 2024, M. [S] [Z] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément a l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] [Z] demande a la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il déboute M. de ses demandes de nullité de son licenciement, subsidiairement de cause réelle et sérieuse, et de dommages-intérêts pour harcèlement moral

En conséquence, condamner la S.A.S.U. [2] au paiement des sommes suivantes :

8 057,36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

805,74 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

80 000 euros a titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse

20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Dire et juger la S.A.S.U. [2] recevable mais mal fondée en son appel

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’elle condamne la société

au paiement des sommes suivantes

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité des sanctions

694,65 euros à titre de rappel de salaire

69,46 euros au titre des congés payés afférents

1 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard a compter de la décision à intervenir, la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales, ainsi qu’un

certificat de travail et une attestation destinée a [4]

Condamner la S.A.S.U. [3] [Localité 1] aux entiers dépens, comprenant les frais éventuels d’exécution, et au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de

l’article 700 du Code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément a l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. [2] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il annule la sanction de mise a pied prononcée le 11 mars 2022 et condamne la société au versement des sommes suivantes :

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité des sanctions

694,65 euros à titre de rappel de salaire

69,46 euros au titre des congés payés afférents

1 300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Confirmer le jugement dans ses autres dispositions

A titre principal

Sur la validité de la mise à pied disciplinaire

Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes a ce titre

Sur l’absence de nullité du licenciement de M. [Z]

Juger l’absence de nullité du licenciement de M. [Z]

Juger l’absence de faits de harcèlement moral

Juger le bien-fondé du licenciement de M. [Z]

Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes a ce titre

Sur la reconnaissance du bien-fondé du licenciement de M. [Z]

Juger le bien-fondé du licenciement de M. [Z]

Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes a ce titre

A titre subsidiaire

Sur la demande indemnitaire de M. [Z] au titre de la nullité du licenciement

Juger le caractère disproportionné de la demande indemnitaire de M. [Z]

Fixer a une valeur bien plus faible, limitée au montant de 12 990 euros, la demande de M. [Z] au titre d’une éventuelle nullité de son licenciement, faute pour lui d’établir un préjudice au-delà

Sur la demande indemnitaire de M. [Z] au titre des prétendus faits de harcèlement moral

Débouter M. [Z] de sa demande, faute pour lui de rapporter la preuve d’un préjudice et la réalité des faits de harcèlement moral

Sur la demande indemnitaire de M. [Z] au titre de la rupture du contrat, vu l’arrêt de la Cour de cassation rendu en date du 15 décembre 2021 Et celui rendu en date du 11 mai 2022

Fixer le montant des dommages-intérêt au titre de la rupture du contrat de travail à la somme de 6 495 euros brut, correspondant a trois mois de salaire, faute pour lui de rapporter la preuve d’un préjudice a hauteur de 80 000 euros

Sur la demande au titre de l’astreinte sur les documents de fin de contrat rectificatifs

Débouter M. [Z] de sa demande

A défaut, fixer un délai d’au minimum un mois permettant a la société d’établir les documents et de les transmettre

A titre reconventionnel

Condamner M. [Z] a verser a la société [3] la somme de 3 700 euros sur

le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre prononçant la sanction doit énoncer un motif suffisamment précis et matériellement vérifiable.

Au cas d’espèce, les faits qui sont reprochés à M. [Z] sont rédigés en ces termes : ' Dans la nuit du mercredi 23 et jeudi 24 février 2022, vous avez agressé physiquement à deux reprises [K] [B], Agent de quai, qui est sous votre responsabilité. L’agressé en question est venu s’entretenir avec [I] [R], Directeur Adjoint le vendredi 25 février 2022 pour faire part de vos agissements. Nous avons alors pu constater à la vidéo surveillance.

Dans la nuit du 28 février au mardi 1er mars, Monsieur [H] [J], Directeur de filiale, est venu interroger les équipes de quai 'nuit’ quand à vos agissements. Plusieurs agents de quai sous vos ordres ont fait part de votre comportement et de la peur qu’ils peuvent avoir à votre égard.'

En l’espèce, la cour constate que l’employeur n’apporte pas la preuve des fautes qu’il allègue à l’appui de cette sanction. En effet la S.A.S.U. [3] ne verse aucune attestation au soutien de sa prétention, pas même celle de M. [K] [B], le salarié qui aurait été agressé physiquement à plusieurs reprises par M. [Z] ou encore celle de M. [J], directeur de filiale qui aurait recueilli le témoignage de plusieurs agents de quai placées sous les ordres de M. [Z] qui auraient fait part du comportement de ce dernier et de la peur qu’ils peuvent avoir à son égard. La cour constate également que l’employeur ne verse pas non plus aux débats les images de vidéosurveillance évoquée dans la lettre de notification alors même qu’il prétend avoir pu constater par ce biais l’agression physique dont M. [B] aurait été victime de la part de M. [Z].

A l’inverse M. [Z] verse aux débats un courriel envoyé le 24 février 2022 à M. [D] dans lequel il relate spontanément une altercation qui s’est produite dans la nuit du 23 au 24 février 2022. Il résulte de ce courriel que M. [Z] et M. [B] se sont 'pris la tête’ très méchamment sur le quai cette nuit. M. [Z] indique 'En chargeant le système U il m’a appelé comme un chien et je l’ai repris sur le fait que je m’appelle [S] et non ho-ho. C’est à ce moment-là que c’est parti sur nos échanges très virulents. Je te préviens que j’étais à deux doigts de le mettre dehors et de le faire rentrer chez lui'. La cour constate que ce courriel ne fait pas mention d’une quelconque agression physique et confirme seulement l’existence d’une altercation verbale dans laquelle le comportement de M. [B] est mis en cause.

Dès lors , en l’absence de plus ample élément de preuve, la réalité des faits n’est pas démontrée.

La sanction de mise à pied disciplinaire n’est pas justifiée ni proportionnée et doit être annulée.

Sur l’interdiction de la double sanction :

Il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail qu’un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-25.538)

La date à laquelle naît une sanction disciplinaire est, non pas celle que mentionne la lettre qui exprime cette sanction ni même celle à laquelle elle a été établie, mais celle à laquelle elle est postée ou, en l’absence d’envoi, celle à laquelle elle est remise en main propre au salarié concerné. C’est cet envoi ou cette remise en main propre, soit cette notification, qui caractérise la manifestation de volonté de l’employeur de sanctionner.

Au cas d’espèce, M. [Z] fait valoir qu’il a fait l’objet d’une double sanction illicite, la première résultant de sa mise à pied disciplinaire de 5 jours avec retenue de salaire correspondante prononcée le 11 mars 2022, et la seconde, tenant à sa nouvelle affectation à un poste de chef de quai qu’il analyse comme une rétrogradation, expliquant avoir signé l’avenant du 11 mars 2022 par peur de perdre son emploi.

Au soutien de ses affirmations, il produit notamment, outre l’avenant, les deux attestations de M. [X], élu syndical et conseiller l’ayant assisté en entretien préalable.

En l’espèce, la cour constate que par lettre du 11 mars 2022, M. [Z] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 28 février au 6 mars 2022 . Le même jour, soit le 11 mars 2022, M. [Z] a signé un avenant à son contrat de travail le faisant passer à compter du 14 mars suivant du poste de 'Responsable de quai’ au poste de 'Chef de quai'.

S’il est constant que M. [Z] a conservé sa rémunération ainsi que sa classification conventionnelle lors de son passage du poste de responsable de quai à celui de chef de quai, la cour constate que l’employeur a tout de même jugé nécessaire de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, confirmant en cela qu’il s’agissait de modifier un élément essentiel du contrat de travail. L’avenant portait sur les fonctions occupées par M. [Z].

En outre, la cour constate que le 15 juillet 2009, M. [Z] qui occupait les fonctions de chef de quai depuis le 13 décembre 2004, a été promu au poste de responsable de quai. Dès lors l’avenant signé le 11 mars 2022 faisant passer M. [Z] du poste de responsable de quai à celui de chef de quai constitue un déclassement hiérarchique.

Enfin, dans sa première attestation, M. [X] affirme que le 11 mars 2022, l’entreprise a proposé à M. [Z] un avenant à son contrat de travail qualifié de 'rétrogradation sans perte de salaire’ comme alternative à son licenciement, indiquant que M. [Z] a signé cet avenant afin d’éviter un licenciement.

Par ailleurs, la société [3] ne démontre pas que les fonctions occupées par M. [Z] après la signature de cet avenant étaient identiques.

Il y a lieu de considérer que M. [Z] a ainsi fait l’objet le 11 mars 2022 d’une rétrogradation qui constitue une sanction disciplinaire.

Cette sanction prononcée simultanément à la mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits doit être annulée, tout comme la mise à pied elle-même, les deux sanctions notifiées simultanément devant être annulées.

Le préjudice en résultant pour M. [Z] sera justement réparé par l’octroi de la somme de 1000 euros.

Par voie de confirmation du jugement déféré, il y a lieu de condamner la société [2] au paiement de la somme de 1000 euros au titre de dommages-intérêts pour nullité des sanctions de mise à pied disciplinaire et de rétrogradation.

Sur la demande de rappel de salaire :

Au cas d’espèce, la cour a annulé la sanction de mise à pied disciplinaire dont a fait l’objet M. [Z]. Dès lors, ce dernier est fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied disciplinaire.

Par voie de confirmation du jugement déféré, il y a lieu de condamner la S.A.S.U [2] à payer à M. [Z] la somme de 694,65 euros à titre de rappel de salaire outre 69,94 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement pour inaptitude :

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Au cas d’espèce, à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [Z] invoque les faits suivants qui seront examinés de manière successive afin de vérifier s’ils sont ou non matériellement établis :

— Une rétrogradation injustifiée

La cour a retenu que M. [Z] avait fait l’objet d’une rétrogradation injustifiée au regard du principe non bis in idem et de l’absence de preuve des faits fautifs. Ce fait est établi.

— Il est invoqué des pressions et menaces de l’employeur au cours de l’entretien préalable qui s’est tenu le 8 mars 2022 pendant lequel le projet de changement de poste a été évoqué et un délai de réflexion limité pour accepter ou non ce changement.

Il n’est pas contesté que le projet de changement de poste a été évoqué en entretien préalable le 8 mars 2022 et que la décision a été prise le 11 mars 2022. Ce fait est établi.

L’attestation de M. [X], conseiller du salarié, au sein de l’entreprise [2], l’ayant assisté en entretien préalable n’emporte pas, en revanche, la conviction et est insuffisante à démontrer des pressions et menaces de l’employeur sur M. [Z], étant relevé que celui-ci a disposé d’un délai de réflexion après l’entretien préalable.

— Des moqueries venant de ses collègues de travail à la suite de sa rétrogradation

A ce titre M. [Z] verse aux débats deux attestations de M. [X]. Il évoque des moqueries sur plusieurs semaines et le fait que M. [Z] n’allait pas bien moralement suite à la situation. Dans la seconde attestation, il cite différents propos. La cour constate que les moqueries et menaces dont se prévaut M. [Z] reposent exclusivement sur les dires de M. [X] et que ses écrits restent imprécis et peu circonstanciés sur leur auteur ou période et ne sont corroborés par aucun autre élément de preuve. Aucune alerte n’a pas été formalisée notamment auprès du conseil social et économique. Les attestations n’emportent pas la conviction de la cour. Le fait n’est pas établi.

— Une dégradation de son état de santé :

M. [Z] verse aux débats son dossier médical de santé au travail dont il résulte qu’une étude du poste de M. [Z] a été réalisée par le médecin du travail le 30 août 2022. Cette étude indique que M. [Z] se plaint de souffrance à son poste de travail due aux moqueries de ses collègues de travail à son égard ainsi qu’une pression et menace venant de sa direction durant le mois de sa rétrogradation. Elle indique en outre que le médecin du travail a formulé la restriction d’aptitude du salarié suivante : souffrance au travail. De plus, M. [Z] fait valoir qu’en raison de cette situation, il a dû consulté un psychiatre sur conseil de son médecin traitant qui a considéré que son état de santé n’était pas compatible avec la reprise de son poste.

La rétrogradation injustifiée et le délai de trois jours pour prendre position sur la proposition de changement de poste, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer un harcèlement moral.

Le délai de trois jours n’apparaît pas insuffisant pour prendre position sur le changement de poste proposé par la S.A.S.U [2], étant rappelé qu’il n’emportait pas changement de rémunération ni de classification, ni de lieu de travail. Il est étranger à tout harcèlement moral, étant rappelé que la cour n’a pas retenu la preuve de pressions et menaces.

Le prononcé de la seule rétrogradation injustifiée est exclusive de tout harcèlement moral.

Les mentions des pièces médicales et préconisations résultent des seules déclarations de M. [Z] sans que les moqueries ne soient corroborées par d’autres éléments objectifs probants. L’existence de la souffrance au travail peut résulter de sanctions injustifiées et pour lesquelles il est indemnisé. La consultation d’un psychiatre, intervenue sur recommandation du médecin traitant est insuffisante à établir l’existence d’un harcèlement moral.

En outre, la cour constate également qu’à la suite de son avis d’inaptitude au poste de chef de quai, M. [Z] a été destinataire de cinq propositions de reclassement qu’il a refusées.

Il n’apparaît pas que M. [Z] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

C’est pourquoi, par voie de confirmation du jugement, M. [Z] doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de ses demandes au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse pour être en lien avec un harcèlement moral.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il y a lieu d’ordonner à la S.A.S.U [3] [Localité 1] de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire rectifié ainsi que l’attestation [4] et certificat de travail dans un délai de 15 jours suivant la signification du présent arrêt.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

La S.A.S.U [2] supportera la charge des dépens de l’instance d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 10 septembre 2024 entre les parties par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il prononce une mesure d’astreinte pour la remise des documents de fin de contrat.

Statuant de ce chef et ajoutant :

Ordonne à la S.A.S.U [2] de remettre à M. [S] [Z] un bulletin de salaire rectifié ainsi que l’attestation [4] et une certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai de 15 jours suivant sa signification et Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [2] à supporter les dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET