ARRET

N°

[V]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 11 février 2026

à

M^e THUILLIER

M^e DORE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 FEVRIER 2026

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N° RG 25/00108 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JHTN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 13 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00338)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [C] [V]

né le 07 Juin 1988 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marjorie BUVRY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-

TANY-BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 11 décembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 11 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [V] a été embauché à compter du 1er novembre 2017 en qualité de conducteur receveur, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur) qui compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des transports publics urbains de voyageurs.

Le 28 juin 2022, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 juin 2022, reporté au 21 juillet 2022. Par lettre du 29 juillet 2022, M. [V] s’est vu notifier un blâme.

Le 9 septembre 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 septembre 2022. avec mise à pied conservatoire. Le 6 octobre 2022, M. [V] a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

«(…) Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel vous avez été régulièrement convoqué pour le mardi 20 septembre 2022 à 15 heures auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [U] [A] et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs retenus à votre encontre, lesquels sont rappelés ci-dessous. Depuis le 1er août 2017, vous occupez un poste de conducteur-receveur au sein de notre entreprise.

Dernièrement, vous avez adopté envers vos collègues de travail une attitude néfaste au climat social.

A cet égard, les faits établis à l’issue de l’enquête interne qui a été conclue le 24 août 2022 fait ressortir que vous avez porté des accusations infondées à l’encontre de l’un de vos collègues de travail, à savoir Monsieur [U] [M], ce qui a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise dans la mesure où il y avait plusieurs agents présents au moment des faits, et que votre attitude agressive et disproportionnée à l’égard de votre collègue précité a choqué l’auditoire.

En outre et surtout, cette enquête a révélé que, le 28 juin 2022, en début de matinée, date à laquelle a porté l’enquête interne, alors que vous étiez avec plusieurs collègues en salle de prise de service exploitation/salle de repos conducteurs, vous vous êtes emporté à l’encontre de votre collègue de travail, adoptant une réaction violente et menaçante à son égard, en lui tenant les propos menaçants suivants : «si tu veux qu’on aille sur le parking de Leclerc, on verra qui c’est les tarlouzes».

Lors de l’audience d’instruction, vous avez indiqué que les propos que vous auriez proférés auraient plus été les suivants : «je finis mon service à midi, si tu veux on se retrouve à 12h02 sur le parking du Leclerc». Cette variation ne modifie en rien notre appréciation des conséquences inhérentes à vos propos.

Tout au long de la procédure, vous avez reconnu avoir tenu des propos menaçants et avoir perdu votre «sang-froid» selon vos dires mais sans pour autant et à aucun moment faire amende honorable, en vous excusant auprès de votre collègue de travail par exemple, ni manifesté de regrets quant à votre violent emportement, alors même que l’enquête interne a démontré que vous n’aviez pas été la victime de Monsieur [U] [M].

D’abord, ces propos contiennent un terme à connotation homophobe, ce qui est inacceptable.

Ensuite et surtout, ces propos font ressortir une menace physique à l’encontre de l’un de vos collègues de travail, ce qui est d’autant plus inadmissible.

Une telle menace n’est pas tolérable car elle compromet gravement le climat social au sein de nos équipes, lequel doit rester serein et courtois.

De surcroit, elle fait peser sur notre personnel un risque en matière de sécurité, alors que nous sommes garants de la santé physique et psychologique de nos salariés.

Par ailleurs, le 14 septembre 2022, vous avez agressé verbalement votre collègue de travail, Monsieur [P] [S], le traitant de «chien de FO» devant d’autres agents.

Nous déplorons donc le fait qu’il s’agit d’un comportement agressif et vindicatif réitéré.

En effet, le 29 juillet 2022, vous avez déjà été destinataire d’un blâme pour avoir tenu des propos vulgaires et insubordonnés lors d’une prise de service, pour avoir pris votre relève en retard et pour avoir, à cette occasion, invectivé sur la voie publique devant la clientèle votre collègue de travail, Monsieur [W] [D], agent de de maitrise et supérieur hiérarchique en poste à la gare.

Malheureusement, nous constatons avec regret que cet avertissement n’a pas permis d’obtenir de votre part l’adoption d’un comportement plus professionnel, responsable et respectueux.

En tout état de cause, nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement, sauf à compromettre la bonne marche de notre entreprise par une altération du climat social, lequel doit rester serein au temps et au lieu de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez aucunement fait preuve d’amende honorable, ni manifesté aucun signe d’apaisement, faisant preuve de déni et cherchant manifestement à retourner la situation en accusant vos collègues de travail.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, votre présence dans notre entreprise n’étant manifestement plus possible du fait de votre comportement agressif et vindicatif à l’égard de vos collègues de travail. (…)».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 30 novembre 2022, qui par jugement du 13 novembre 2024, a :

— dit le salarié recevable en son action mais mal fondé en ses demandes ;

— dit que les éléments produits ne permettaient pas de caractériser une situation de harcèlement moral ou encore de discrimination syndicale à l’égard de M. [V] ;

— dit que la société [1] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité ;

— dit n’y avoir lieu à annulation du blâme notifié le 29 juillet 2022 à M. [V] ;

— dit que le licenciement de M. [V] n’était pas nul et reposait bien sur une faute grave ;

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes financières et accessoires ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [V] aux éventuels dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juillet 2025, M.[V] qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de le dire et juger tant recevable que bien fondé en son appel et y faisant droit, d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande de condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de :

A titre principal,

' juger nul son licenciement et en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  27 507,60 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ;

—  4 584,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 458,46 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2 960,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

A titre subsidiaire,

' juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  13 753,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4 584,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 458,46 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2 960,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

En tout état de cause,

' annuler purement et simplement son blâme notifié le 29 juillet 2022 comme étant discriminatoire et injustifié ;

' condamner la société [1] à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

' juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes d’Amiens pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires ;

' condamner la société à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

' débouter la société [1] de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er septembre 2025, la société [1] demande à la cour de dire et juger M. [V] mal fondé en son appel, en conséquence :

' confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

' A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer que la faute grave n’était pas présente en l’espèce, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

' Encore plus subsidiairement, si par impossible la cour devait estimer que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire alors substantiellement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont l’intéressé sollicite le paiement ;

' condamner M. [V] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS

1. Sur la demande d’annulation du blâme notifié le 29 juillet 2022

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l’article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur ce,

Le blâme notifié le 29 juillet 2022 est motivé par un retard inexpliqué et injustifié de M.'[V] lors de sa prise de service, et son comportement inadapté à l’égard de sa hiérarchie.

L’article 10.1 du règlement intérieur de l’entreprise dont M. [V] ne conteste pas avoir eu connaissance au moment des faits reprochés, précise notamment que «(…) Le personnel doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l’entreprise, de la clientèle ainsi que de tous les intervenants extérieurs.»

L’employeur reproche à M. [V] ses propos inadaptés quant à la qualité du bus mis à sa disposition, tenus publiquement au moment de sa prise de service le 18 mai 2022. L’employeur s’appuie sur le courriel du 24 mai 2022 de M. [E], salarié qui a été témoin direct des faits, dont rien ne justifie de remettre en cause la sincérité.

Il est également reproché au salarié son retard inexpliqué et injustifié de plusieurs minutes le même jour, qui est établi au regard des pièces versées aux débats par l’employeur, en particulier le message électronique d’évènement du 19 mai 2022 produit par la société [1] et le rapport de son supérieur hiérarchique, M. [D], agent d’intervention. Rien au dossier ne justifie de remettre en cause ce rapport. Il est établi que le salarié n’a pas prévenu l’employeur de son retard, qui n’avait pas été préalablement autorisé.

Il est enfin reproché à M. [V], interpellé par M. [D] sur ce retard avéré, d’être redescendu du véhicule dans lequel il était monté, afin de l’invectiver sur la voie publique et devant la clientèle. A l’instar du conseil de prud’hommes, la cour retient que le supérieur hiérarchique a légitimement fait remarquer au salarié, sans agressivité ou provocation, son retard constaté dans sa prise de poste en lui rappelant ses obligations en vue d’une passation avec son collègue de travail dans de bonnes conditions. Il est suffisamment démontré que M. [V] a alors réagi de façon inadaptée à l’égard de son supérieur hiérarchique en redescendant du bus et en l’interpellant de façon virulente en publique. S’il affirme avoir eu le sentiment d’être agressé, il ne produit pas d’élément justifiant d’une provocation quelconque de la part de M. [D] ou d’un comportement de ce dernier qui aurait pu être mal interprété.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

Dans ces conditions, les faits établis justifiaient la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, qui apparait justifiée et proportionnée, étant souligné l’impact des retards sur le service rendu aux usagers qui n’est pas utilement démentie par l’intéressé, et l’impact sur l’image de la société alors que des propos ont été tenus en public, devant la clientèle. La convocation à l’entretien préalable est par ailleurs intervenue dans un délai raisonnable et en tout état de cause la régularité de la procédure n’est pas utilement remise en cause à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit la sanction fondée.

M. [V] fait cependant valoir que cette procédure disciplinaire aurait été engagée en réaction aux dénonciations d’agissements harcelants, sans viser aucune pièce. Or, ce lien ne résulte pas des éléments du dossier, le seul fait que la procédure disciplinaire ait été engagée le même jour que sa dénonciation d’un harcèlement moral ne pouvant suffire à l’établir, alors que l’antériorité de cette dénonciation n’est pas démontrée, et qu’en outre la sanction est fondée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation du blâme.

2. Sur la demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Sur ce,

Dans la partie discussion de ses écritures, M. [V] fait valoir sans plus de précision et sans aucune date, à l’exception des faits survenus le 28 juin 2022, qu’il aurait été victime d’intimidations, d’insultes, de brimades, de regards appuyés.

Hormis ces faits du 28 juin 2022, il ne présente ainsi aucunement les faits précis et datés qui, selon lui, seraient constitutifs d’un harcèlement moral, se contentant de renvoyer à des attestations sans explication, de sorte que la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des faits évoqués dans les conclusions ou ces attestations, ceux qui pourraient venir caractériser un harcèlement moral.

Au surplus, il convient de relever que les attestations produites ne sont pas circonstanciées, ne mentionnant notamment pas la date des faits qui y sont relatés, les témoignages comportant uniquement des considérations d’ordre général et certains ne concernant pas directement M. [V].

S’agissant des faits du 28 juin 2022, M. [V] indique avoir été victime d’une agression de la part de M. [M] venu le provoquer en salle de pause alors qu’il regardait son téléphone portable, indiquant « une fois encore, M. [M] a tenté d’intimider M. [V] en s’approchant très près de son visage en le regardant droit dans les yeux et en lui disant «c’est comme ceux qui se prennent pour des hommes alors que c’est des tarlouzes».». L’employeur conteste l’agression alléguée en s’appuyant sur une enquête interne diligentée à la suite de la réception de sa plainte pour harcèlement à l’encontre de M. [M], enquête réalisée par la direction entre le 4 et le 21 juillet 2022, à l’occasion de laquelle les trois salariés présents au moment des faits ont été entendus et ont indiqué que M. [M] a bien tenu les propos reprochés mais que M. [V] n’avait pas été visé personnellement ni directement, et qui a conclu à l’absence de harcèlement moral. Ainsi, en l’état, les faits concernant une agression par

M. [M] le 28 juin 2022 ne peuvent être considérés comme étant matériellement établis.

Enfin, M. [V] soutient que «la multiplication des agissements harcelants» qu’il ne détaille pas, a fortement altéré son état de santé. La dégradation de son état de santé entre le 21 septembre et le 21 octobre 2022 est avérée au vu notamment du certificat de l’unité d’accueil et d’orientation du pôle psychiatrie de l’établissement de santé mentale de la Somme du 22 septembre 2022 attestant de sa présence le 21 septembre, des feuilles d’accident du travail des 21 et 22 septembre faisant mention d’un surmenage, une anxiété, de la déclaration par le salarié de l’accident du travail reprenant ses propres déclarations, de son arrêt de travail par son médecin traitant du 22 septembre 2022 au 21 octobre 2022 évoquant un caractère professionnel et de l’attestation de consultation d’un médecin psychiatre le 30 septembre 2022 Toutefois, les médecins n’ont pas eux-mêmes été témoins d’un quelconque fait, et ces documents médicaux ne permettent donc pas d’établir, en l’absence de tout autre élément, la réalité des difficultés alléguées par M. [V] dans le milieu professionnel, ou une présomption de harcèlement moral.

Il se déduit de ces éléments que le salarié n’invoque pas de faits qui seraient matériellement établis, et qui pris ensemble laisseraient présumer l’existence d’un harcèlement. C’est donc à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral. Même en considérant l’agression verbale du 28 juin 2022 comme étant établie, elle resterait un fait unique.

S’agissant des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraine des préjudices différents, peut ouvrit droit à des réparations spécifiques.

La cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et M. [V] ne peut donc qu’être débouté de sa demande indemnitaire à ce titre. Or, il n’explique pas sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte que la cour n’est pas tenue de rechercher dans l’ensemble des faits évoqués dans les conclusions ou ces attestations, ceux qui pourraient venir caractériser le manquement. Dans tous les cas, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité, qu’il n’explique d’ailleurs pas. Le jugement déféré qui a rejeté la demande indemnitaire, sera confirmé.

4. Sur la nullité du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. Le doute profite au salarié.

En application des articles L. 1152-2 et L. 1121-2. du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet d’une sanction, d’un licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et que le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871, publié).

Au regard d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.(Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554, Bull. V, n° 115, Soc., 16 septembre 2020, pourvoi n° 18-26.696, publié, Soc., 19 avril 2023, pourvoi n°21-21.053).

Le licenciement prononcé, même en partie, en méconnaissance de cette liberté fondamentale est nul.

Sur ce,

M. [V] fait valoir que le licenciement dont il a fait l’objet est nul car prononcé dans un contexte de harcèlement moral à son encontre.

Le licenciement peut certes être annulé s’il est démontré qu’il est en lien avec des agissements de harcèlement moral subis par le salarié, toutefois au vu des développements qui précèdent la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et la demande en nullité du licenciement à ce titre est donc rejetée.

Le salarié soutient également que le licenciement est en lien avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral alors que sa mauvaise foi n’est pas démontrée et que les accusations étaient légitimes, ce qui porte atteinte à sa liberté d’expression.

Le 28 juin 2022, M. [V] a dénoncé verbalement et par une lettre le comportement harcelant de M. [M], de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, le salarié dénonçait des faits de harcèlement moral. Dans la lettre de licenciement d’octobre 2022, qui fixe le litige, lie les parties et le juge, il est reproché à M. [V] d’avoir «porté des accusations infondées à l’encontre de M. [M]», dont il n’est pas contesté qu’elles concernent les faits de harcèlement évoqués le 28 juin 2022. Le grief énoncé dans la lettre de licenciement est ainsi pris de la relation d’agissements de harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que le salarié a relaté ces faits de harcèlement moral de mauvaise foi.

Or, la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dès lors qu’il peut exister un décalage entre le ressenti d’un salarié et la reconnaissance effective du harcèlement moral par la cour, la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’occurrence, la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral en l’absence de faits précis et datés détaillés par le salarié en dehors de faits survenus le 28 juin 2022, et en l’absence d’attestations opérantes, et non au motif de faits inexistants de harcèlement moral.

De plus, il doit être relever que l’employeur alerté par M. [V] le 28 juin 2022 sur une situation de harcèlement moral de la part de M. [M] le provoquant et cherchant à l’intimider quotidiennement, a entendu limité l’enquête interne diligentée à la suite de ces accusations, aux seuls faits du 28 juin 2022 en entendant uniquement les trois salariés témoins directs et les deux salariés concernés, sans autres vérifications.

Or, il convient de relever que même si elles sont insuffisamment circonstanciées, plusieurs des attestations produites par M. [V] font état d’un harcèlement subis par le salarié depuis plusieurs mois, ce qui démontre à tout le moins son ressenti quant à une situation selon lui subie. Ce ressenti ressort encore de l’analyse des faits du 28 juin 2022 qui ont motivé le même jour sa dénonciation de «faits harcelants». En effet, l’enquête interne diligentée par l’employeur démontre suffisamment qu’il n’était pas directement visé par les propos inappropriés tenus par M. [M] à cette date en entrant dans la salle de pause dans laquelle il se trouvait, toutefois il en ressort clairement que ce dernier a bien tenu des propos homophobes en présence de M.[V] et en le regardant, et celui-ci a ainsi légitimement pu avoir le sentiment d’être visé. M. [K], salarié témoin direct, dans le cadre de l’enquête interne, a précisé que si M. [M] ne visait personne en particulier lorsqu’il a tenu les propos litigieux dans le cadre d’une conversation, «malheureusement en parlant il a regardé dans la direction de M. [V]», qui s’est immédiatement énervé. M. [J], également témoin direct a lui quant à lui précisé, qu’au vu de la réaction de M.[V] aux propos tenus par M. [M], il s’agissait selon lui d’un malentendu.

Il ressort enfin de l’audition de M. [V] dans le cadre de cette enquête, comme du compte rendu de son entretien préalable du 20 septembre 2022, qu’il se sentait personnellement visé par les propos effectivement tenus et le comportement de M.'[M], et qu’il estimait sincèrement être victime d’un harcèlement moral de sa part depuis plusieurs mois. Il a d’ailleurs déposé des mains courantes pour des faits reprochés à M. [M], notamment pour des faits commis en mars 2022.

Dans ces conditions, la mauvaise foi du salarié n’est pas prouvée.

Le grief tiré de la dénonciation par le salarié, sans mauvaise foi prouvée, d’agissements de harcèlement moral, emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Par conséquent, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur les autres moyens de nullité avancés par M. [V], il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à son encontre, et ce par infirmation du jugement.

Il sera rappelé qu’en application des dispositions du code du travail dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires.

En l’espèce, M. [V] est fondé à réclamer la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 4 584,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et la somme de 2 960,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement, ces montants exactement calculés par l’intéressé n’étant pas spécifiquement contestés à titre subsidiaire par l’employeur.

Compte tenu des circonstances de la rupture, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (5 ans et 2 mois), à l’âge du salarié (né le 7 juin 1988) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (2 292,30 euros, montant qui n’est pas spécifiquement contesté par l’employeur) et compte tenu de l’absence d’éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme adéquate de 13 753,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

5. Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce.

Au vu du sens de la présente décision, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur succombant au principal, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commande de le condamner à payer à M. [V], qui succombe partiellement, la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande d’annulation du blâme, et débouté M. [V] de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

L’infirme en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de M. [V] ;

Condamne la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  4 584,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 458,46 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 960,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  13 753,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir du présent arrêt ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [V] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.