N° 398

CT

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Copie exécutoire

délivrée à :

— M^e Kintzler,

le 27.07.2015.

Copie authentique

délivrée à :

— M^e Piriou,

le 27.07.2015.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 9 juillet 2015

RG 13/00629 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 13/000179, rg 10/00226 du Tribunal du Travail de Papeete en date du 12 septembre 2013 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 13/00145 le 30 septembre 2013, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 21 octobre 2013 ;

Appelante :

La Sa Clinique Cardella, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Papeete sous le n° 550-B, dont le siège social est sis 11 rue Anne-Marie Javouhey, XXX, prise en la personne de son gérant ;

Représentée par M^e I PIRIOU, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

Monsieur G E, né le XXX à XXX, demeurant XXX – XXX

Représenté par M^e Didier KINTZLER, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 27 février 2015 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 26 mars 2015, devant M. THIBAULT-LAURENT, président de chambre, M^me A et M^me K-L, conseillers, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé publiquement ce jour par M^me A, conseiller, en présence de M^me SUHAS-TEVERO, greffier, lesquels ont signé la minute.

A R R E T,

Par jugement rendu le 12 septembre 2013 auquel la cour se réfère expressément pour l’exposé des faits, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de G E par la SA Clinique Cardella dénué de cause réelle et sérieuse et abusif ;

— alloué à G E :

* la somme de 4 295 748 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

* la somme de 1 000 000 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

* la somme de 1 000 000 FCP, en réparation du préjudice causé par le défaut de formation continue ;

* la somme de 250 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— mis les dépens à la charge de la SA Clinique Cardella.

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Papeete le 30 septembre 2013, la SA Clinique Cardella a relevé appel de cette décision afin d’en obtenir l’infirmation.

Elle demande à la cour de rejeter les prétentions de G E et de lui allouer la somme de 660 000 FCP, au titre des frais irrépétibles.

Elle soutient qu’elle a été contrainte «de mettre un terme à la relation de travail la liant à M. E, en raison d’une situation de tension extrême créée par ce dernier dans l’exercice de ses fonctions et tenant à sa gestion désastreuse des relations humaines, tant avec ses subordonnés qu’avec ses collègues de l’encadrement ou encore avec ses supérieurs hiérarchiques, nuisant au bon fonctionnement du service dont il avait la charge» ; que «la lettre de licenciement fait état de la grave détérioration, notamment dans les dix mois ayant précédé le licenciement, des rapports de M. E avec le personnel du bloc opératoire et celui de la direction se traduisant par’son incapacité à apaiser les conflits entre les différents personnels du bloc, notamment IDE (Infirmièr(e) Diplômé d’Etat) et AS (Aides Soignant(e)s) mais plus encore sa propension à créer des tensions en raison d’une politique de division’un relationnel désastreux avec la plupart des médecins’l'existence d’une mésintelligence considérable avec les membres de l’équipe de direction, notamment, le D^r Y, pharmacienne de la clinique et par ailleurs Président de la CLIN (Commission de Lutte contre les Infections Nosocomiales) ou encore M^me X, responsable des RH de la Clinique le conduisant à refuser de suivre les orientations de la Direction Générale» ; que «cette détérioration des relations du demandeur avec l’ensemble des intervenants au bloc opératoire est révélatrice de son incapacité à assumer les fonctions managériales qui étaient les siennes, constitutive du grief d’insuffisance professionnelle articulé à son endroit, et de nature à faire obstacle à la poursuite des relations de travail en raison de l’atteinte ainsi portée au bon fonctionnement du service» ; qu'«en dépit de nombreuses recommandations qui ont pu lui être adressées par ses supérieurs hiérarchiques quant à la nécessité de modifier son «relationnel» vis-à-vis de ses subordonnés, des médecins ou de la pharmacienne, M. E n’a pas entendu modifier son attitude, laquelle s’est à l’inverse «durcie» jusqu’à conduire à une véritable situation de blocage, véritablement incompatible avec le maintien de la relation de travail» ; que les documents comptables versés aux débats démontrent l’importance de ses investissements destinés à la mise aux normes et la mise en sécurité des blocs ; que le fait de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle en le dispensant d’exécuter le préavis n’est pas vexatoire ; que G E n’a fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire en matière de formation permanente et que, si une formation lui a été refusée en février 2008, c’est en raison de son coût très élevé.

En conclusion, elle souligne que, «effectivement confronté aux difficultés inhérentes à un bloc opératoire dans lequel les différents intervenants ont des préoccupations, sinon contradictoires, en tout cas non nécessairement convergentes, M. E s’est avéré, alors qu’il s’agit précisément du coeur de la mission d’un chef de bloc, incapable de l’organiser, de résoudre ou d’aplanir les conflits et s’est, au contraire, cantonné dans une conviction d’autosatisfaction et de déni de ses propres limites, imputant à tous les autres intervenants, à l’exclusion de lui-même, les difficultés inhérentes au fonctionnement du bloc» ; que, «loin de se soustraire à ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles en matière de sécurité sanitaire et d’hygiène, (elle) n’a eu de cesse’que de faire le nécessaire en contraignant la C.P.S., en sa qualité de bailleur, à consentir à des investissements importants et en consentant elle-même à des investissements tout aussi importants» ; que, «loin d’avoir manqué de soutien, M. E a eu, pendant de nombreux mois, celui de la direction, la circonstance’que M. B ait modifié sa position et son analyse, résultant précisément de ce qu’une grande crédibilité était donnée aux propos et à l’action de M. E et que ce n’est qu’après de nombreux mois, en raison de la convergence des informations reçues, que M. B, ès qualités, a effectué le constat de la situation et des insuffisances de M. E et a dû se résoudre à en tirer les conséquences» ; qu'«il ne s’est pas agi, pour M. E, d’une abstention volontaire dans l’exécution de ses tâches ou d’une mauvaise volonté délibérée mais d’une incapacité réelle, objective et effective à assumer la complexité de ses tâches dans la gestion des exigences contradictoires des uns et des autres et le maintien d’une harmonie de fonctionnement du bloc» et que le tribunal du travail a conféré à tort au licenciement un caractère disciplinaire.

G E demande à la cour de :

— lui allouer, avec intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête introductive d’instance pour les sommes en nature de salaire et à compter de l’arrêt à intervenir pour les autres :

* la somme de 7 875 938 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

* la somme de 7 500 000 FCP, à titre de dommages-intérêts, en réparation du manquement de l’employeur à son obligation d’assurer son adaptation à son poste de travail ;

* la somme de 1 500 000 FCP, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral ;

* la somme de 5 000 000 FCP, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

* la somme de 5 000 000 FCP, à titre de dommages-intérêts, en réparation de ses préjudices matériels et moraux ;

— confirmer le jugement attaqué pour le surplus ;

— lui allouer la somme de 339 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

Il fait valoir que «le licenciement est l’effet d’une entente dolosive entre certains utilisateurs du bloc et une majorité d’actionnaires et que la clinique a manqué à son devoir de loyauté et à ses obligations de sécurité de résultat et de formation permanente» ; qu’en le licenciant, la clinique a résolu «la contradiction entre ses exigences professionnelles, sa rigueur et sa compétence, et le refus d’investir les fonds nécessaires à mettre le bloc opératoire en conformité aux normes exprimé par des actionnaires majoritaires qui attirèrent dans leurs intérêts une petite minorité de ses utilisateurs en leur montrant que la fermeture pour travaux de trois des quatre salles aurait pour eux et le personnel travaillant avec eux des conséquences pécuniaires désastreuses» ; qu’en cinq ans et trois mois d’activité, il a été soutenu «de manière cohérente et permanente» par la clinique qui ne lui a jamais adressé d’avertissement et que ses «innombrables actions’ne tendirent qu’à restaurer le fonctionnement normal du bloc, par la mise en place des institutions obligatoires et sa tension permanente vers le respect des normes de Santé publique» ; que son incapacité à assurer correctement ses fonctions managériales et à travailler en équipe n’est pas démontrée et «qu’à la supposer avérée, elle dériverait du manquement de la clinique’à l’adapter à l’évolution de son emploi» ; que ce «manquement de la clinique à la loyauté qui doit présider à l’exécution du contrat de travail est d’autant plus flagrant qu’en plus de cinq années d’activité de son chef de bloc, non seulement elle lui refusa toute formation, de manière discriminatoire, mais encore elle ne consacra pas un instant à un entretien annuel d’évaluation ou à un bilan de compétences professionnelles» ; qu’elle ne lui «consacra pas un instant de son précieux temps', pas même pour lui fixer des objectifs de travail, formellement ou non'» ; que son «ancienneté', sa qualité de cadre, sa proximité avec le P-DG de la Société, la qualité de son travail, l’absence de tout reproche antérieur, les pénibles conditions de travail qu’il subissait et que connaissait son P-DG, auraient en outre commandé – si son «incapacité» avait été la cause de son licenciement ' qu’il lui adresse au moins un mot l’invitant à se ressaisir» ; qu’il a fait «l’objet, de la part de certains utilisateurs du bloc, notamment de la pharmacienne, d’un harcèlement moral quotidien qu’il dénonça régulièrement à sa direction» ; que «la Clinique avait conscience que la pression quotidiennement exercée sur le chef de bloc par certains utilisateurs du bloc, porterait inéluctablement atteinte à son intégrité tant physique que psychique» mais qu'«elle ne prit pas la peine d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’entreprise ni planifier en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral» ; qu’il a dû «supporter, durant son quinquennat, outre la «puissance de nuisance dévastatrice»'de la pharmacienne, C. Y ; une «mise au placard» organisée par la clinique et portant gravement atteinte à sa dignité, ce qui eut pour effet d’altérer sa santé physique et psychique puis compromit son avenir professionnel» ; que l’employeur a négligé de donner suite à ses demandes insistantes de formation et que «cette négligence, non sérieusement contestée, révèle un manquement préoccupant de la clinique à son obligation d’adapter son chef de bloc à l’évolution de son emploi, privant d’autant plus de portée le grief d’insuffisance professionnelle qu’il ne fit strictement jamais l’objet de la moindre observation de ce chef» ; que l’appelante n’a établi aucun rapport périodique d’évaluation sur son évolution professionnelle et qu’en s’abstenant de lui donner, à lui seul et de façon discriminatoire, une formation professionnelle malgré ses demandes réitérées ainsi qu’en lui imposant de se former à ses frais, elle a manqué gravement à ses obligations contractuelles.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2015.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la recevabilité de l’appel :

La recevabilité de l’appel n’est pas discutée et aucun élément de la procédure ne permet à la cour d’en relever d’office l’irrégularité.

Sur le bien fondé du licenciement :

L’article 14 de la délibération n° 91-2 AT du 16 janvier 1991 applicable au moment du licenciement dispose que :

«En cas de litige, le Juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que la régularité de la procédure suivie, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après mesures d’instruction qu’il estime utiles».

Et l’article 8 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 alors applicable ajoute que, «si un doute subsiste, il profite au salarié».

La lecture des pièces versées aux débats fait ressortir que les premiers juges ont analysé de façon précise et exacte les éléments de la cause et qu’ils leur ont appliqué les textes et principes juridiques adéquats.

C’est ainsi qu’ils ont pertinemment relevé que :

— la lettre de licenciement ne mentionne pas un comportement fautif mais une insuffisance professionnelle et le licenciement ne possède pas un caractère disciplinaire (contrairement à ce qu’affirme en appel la clinique Cardella) ;

— l’attestation du 4 février 2011 émanant du personnel infirmier ; la lettre des docteurs Finel, Médan et Uzel en date du 22 février 2011 et les écrits des docteurs Szim, Belli et XXX, très défavorables à G E, sont contredits par le courrier des docteurs Didiergeorge et Pepino qui s’inquiètent du départ du chef de bloc opératoire et par le témoignage de soutien de personnes travaillant au sein de ce bloc ;

— l’opinion particulièrement négative de M^me X au sujet de G E doit être considérée avec réserve puisqu’elle n’a jamais alerté la direction de la clinique sur le comportement du salarié et qu’elle ne justifie pas avoir été convoquée par l’inspectrice du travail en ce qui concerne ce comportement ;

— il convient également d’être réservé à l’égard des critiques formulées par M^me Y qui semble avoir eu des problèmes avec tous les chefs de bloc ;

— alors qu’il n’ignorait pas les difficultés relationnelles de G E avec certains membres de la clinique, I B, le président directeur général de cette clinique, dans un courriel du 18 décembre 2009, félicite l’intimé «pour l’excellent travail réalisé» et l’informe de l’envoi d'«une lettre de mission concernant les mesures à adopter dans» son service et, dans un courriel du 13 juin 2010, il lui renouvelle sa confiance et son soutien ;

— dans une lettre du 11 août 2010 adressée au docteur F, I B souligne que «personne n’a, jusqu’à ce jour, voulu travailler et s’associer avec nous au sein des organismes indispensables au bon fonctionnement du Bloc opératoire» ; «d’ailleurs, tout a été fait pour amoindrir le «pouvoir institutionnel» du Chef de Bloc, en contestant la plupart de ses décisions et en lui faisant sentir qu’il n’avait aucun pouvoir» et «jusqu’à ce jour, nous n’avons jamais rencontré d’aide ni de compréhension ni de secours parmi les médecins afin que ceux-ci s’impliquent dans un Comité de Bloc, pourtant obligatoire et dans une CME transparente voire inexistante» ;

— G E n’a pas fait l’objet d’avertissements explicites, ni d’évaluations qui auraient pu être l’occasion de mises au point et de recommandations ;

— le changement d’attitude du docteur B à l’égard du salarié, qu’il avait auparavant encouragé de manière constante, n’est pas étranger aux revendications persistantes de l’intimé concernant le fonctionnement sécuritaire du bloc opératoire.

Dans ces conditions, la cour adopte purement et simplement les motifs du tribunal du travail qui ont conduit celui-ci à dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement :

L’article 14-1 de la délibération n° 91-2 AT du 16 janvier 1991 applicable au moment du licenciement dispose que lorsque le licenciement est prononcé en l’absence de motif réel et sérieux, il est octroyé «au salarié ayant douze mois d’ancienneté dans l’entreprise une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité» de licenciement.

Compte-tenu de son salaire, de son ancienneté et des circonstances du licenciement, le tribunal a alloué à juste titre à G E la somme de 4 295 748 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les préjudices distincts :

G E ne verse aux débats aucune pièce établissant que ses désaccords avec certains membres de la clinique et les conflits qui les ont suivis puissent être assimilés à du harcèlement, d’autant que certaines personnes n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques.

Ses demandes d’indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral et du préjudice résultant du harcèlement moral seront donc rejetées.

G E ne démontre pas en quoi l’employeur aurait abusé de son droit de dispenser un salarié de l’exécution du préavis, et ce d’autant que celui-ci a été indemnisé.

Toutefois, le licenciement présente un caractère vexatoire en raison des termes insultants employés par la clinique Cardella dans la lettre de licenciement pour qualifier l’insuffisance professionnelle (gestion discriminatoire du personnel du bloc, favoritisme, politique de division, création de tensions inimaginables…).

Par ailleurs, la clinique Cardella ne justifie pas avoir permis à G E de bénéficier de la formation professionnelle continue, obligation mise à sa charge par l’article 74 de la loi n° 86-845 du 17 juillet 1986 et la délibération n° 91-26 AT du 18 janvier 1991 alors applicables.

Le tribunal du travail a donc à juste titre alloué à G E la somme de 1 000 000 FCP, à titre d’indemnité pour licenciement abusif et la somme de 1 000 000 FCP, en réparation du préjudice causé par le défaut de formation continue.

G E ne prouve pas avoir subi d’autres préjudices impliquant une indemnisation complémentaire.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de G E la totalité de ses frais irrépétibles d’appel et il lui sera ainsi alloué la somme de 200 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La partie qui succombe doit supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Déclare l’appel recevable ;

Confirme le jugement rendu le 12 septembre 2013 par le tribunal du travail de Papeete ;

Dit que la SA Clinique Cardella doit verser à G E la somme de 200 000 FCP, sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Rejette toutes autres demandes formées par les parties ;

Dit que la SA Clinique Cardella supportera les dépens d’appel, dont distraction au profit de Maître Didier KINTZLER, avocat.

Prononcé à Papeete, le 9 juillet 2015.

Le Greffier, P/Le Président,

Signé : M. SUHAS-TEVERO Signé : C. A