N° 87

IM

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Copies authentiques

délivrées à :

— M^e Tauniua Céran J,

— M^e Pasquier-Houssen,

le 22.11.2024.

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 14 novembre 2024

RG 22/00004 ;

Décision déférée à la Cour : jugement n° 21/00158, rg n° F 21/00067 du Tribunal du Travail de Papeete du 16 décembre 2021 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 22/00004 le 22 février 2022, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d’appel le 26 du même mois ;

Appelante :

Mme [C] [E] épouse [B], née le 14 février 1971 à [Localité 3], de nationalité française, demeurant à [Adresse 2] ;

Représentée par M^e Tauniua CERAN-JERUSALEMY, avocat au barreau de Papeete ;

Intimé :

M. [T] [D] [G], n° Tahiti [Adresse 1]

Ayant pour avocat la Selarl Légalis, représentée par M^e Astrid PASQUIER-HOUSSEN, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 5 janvier 2024 ;

Composition de la Cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 8 août 2024, devant M^me MARTINEZ, conseiller désigné par l’ordonnance n° 64/ORD/PP.CA/23 du premier président de la Cour d’Appel de Papeete en date du 25 août 2023 pour faire fonction de président dans le présent dossier, M^me GUENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffier lors des débats : M^me SUHAS-TEVERO ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me MARTINEZ, président et par M^me SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] [E] épouse [B] était embauchée le 24 septembre 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité d’infirmière par le docteur [T] [D] [G], pneumologue moyennant un salaire s’élevant en dernier lieu à la somme de 304 000 F CFP.

Par courrier du 18 janvier 2021, l’employeur la convoquait à un entretien préalable à son éventuel licenciement, licenciement qui lui était notifié le 29 janvier 2021 en ces termes : '(…/…) J’ai le regret de vous faire part de ma décision de vous licencier pour un ensemble de fautes inadmissibles de la part d’une infirmière ayant plus de 10 ans d’expérience.

En effet, comme vous le savez, j’exerce en qualité de pneumologue avec une patientèle fragile a bien des égards et vous avez eu un comportement inacceptable et particulièrement dommageable.

Ainsi il vous est reproché :

1) Vous avez fait un scandale dans mon cabinet, et en présence de patients parce que vous considériez que le montant de la prime exceptionnelle que je vous octroyais était insuffisante. Malgré mes demandes réitérées, vous avez continué à parler avec une intonation plus élevée en vous imposant et vous donnant en spectacle. Vous avez cru bon de me jeter à la figure un chèque de 83 000 F CFP devant mon patient médusé tout en élevant le ton 'comme ça tu pourras acheter quelque chose à ta femme'. De fait, vous avez mêlé mon épouse à notre conversation et émis des jugements sur ma vie privée qui étaient hors de propos et insultants.

2) Alors que la procédure l’exige, lorsque j’ai voulu vous remettre un courrier de convocation à un entretien vous avez refusé de le prendre et vous avez récidivé en provoquant un esclandre en criant que je me rendais coupable de harcèlement moral alors que le but de ma démarche était de comprendre vos motivations.

Plus tard, vous avez reconsidéré votre position et êtes venue chercher votre courrier et en avez accusé réception. Vous avez, à cette occasion, pris à partie la secrétaire remplaçante du cabinet, Mme [F] [O].

3) Quand vous êtes revenue de congés, lundi 18 au matin, avant même que nous ne vous remettions une quelconque lettre et n’ayant aucune politesse à mon égard en m’adressant la parole, vous avez refusé de faire le nécessaire pour que l’appareil de gaz de sang (Radiometer ABL80) soit en état de marche pour pouvoir recevoir les patients. Mieux encore vous m’avez laissé un mot pour réitérer votre refus, alors que cette tâche est dans vos attributions et que vous savez que cela perturberait le fonctionnement du cabinet. De ce fait, il a été nécessaire que j’appelle la société qui me loue l’appareil afin que l’on me donne la marche à suivre pour le changement de cassette et cela avec un patient qui m’attendait pour sa consultation.

4) Vous mettez régulièrement de la mauvaise volonté dans votre travail en rechignant et en protestant lorsque je vous confie des tâches.

Durant l’entretien, vous nous avez à nouveau invectivés et avez rendu tout échange impossible. Cela a touché à son paroxysme quand vous avez refusé d’accuser réception d’une lettre de mise à pied conservatoire et vous avez mis fin brutalement à l’entretien en quittant mon bureau.

Vous avez cependant accepté de reconnaître que vous m’aviez accusé d’exercer à votre encontre un harcèlement moral pour finir par le nier. Il est particulièrement difficile de vous suivre.

Je vous rappelle que depuis que nous vous avons embauchée, nous avons, pour vous arranger, aménagé nos activités pour mieux cadrer à vos exigences mais manifestement jamais rien ne suffit jamais avec vous.

Ces comportements anti professionnels de la part d’un salarié qui occupe un poste clé dans le cabinet sont de nature à gravement perturber le fonctionnement de celui-ci et témoignent d’un état d’esprit détestable qui me laisse augurer des difficultés plus graves encore.

C’est la raison pour laquelle, face à ces fautes et à leurs conséquences, et en pleine crise de Covid 19, où compte tenu des contraintes, j’aurais largement préféré maintenir l’infirmière qui m’assiste au quotidien, j’ai donc pris la décision de prononcer votre licenciement pour fautes. Votre préavis contractuel débutera au premier jour ouvrable suivant la notification du présent courrier. Cependant, vous serez dispensée de l’exécuter, il vous sera payé au terme effectif de votre contrat de travail.(…/…)'

Contestant notamment son licenciement, par requête du 25 mars 2021, la salariée saisissait le tribunal du travail de Papeete lequel, par jugement du 16 décembre 2021 la déboutait de toutes ses demandes.

Par déclaration au greffe en date du 22 février 2022,la salariée relevait appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions régulièrement notifiées le 14 décembre 2023 la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de dire son licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

-30 400 F CFP à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

-608 000 F CFP pour procédure irrégulière,

-3 040 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 824 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

-8 418 461 F CFP au titre des heures supplémentaires,

-2 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts,

-350 000 F CFP au titre de ses frais de procédure.

Elle fait valoir essentiellement que la procédure de licenciement est irrégulière, l’épouse de l’employeur ayant assisté à l’entretien, que le licenciement est nul comme prononcé alors qu’elle était en arrêt de travail et qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires. De manière générale, elle décrit une ambiance de travail détestable l’employeur lui imposant des horaires inhumains sans pause déjeuner et la traitant avec mépris. Elle conteste les griefs qui lui sont reprochés affirmant ne pas avoir jeté le chèque à la figure de son employeur et soutenant que le changement de cassette de l’appareil de gaz de sang aurait dû être anticipé avant son départ en congés.

Par conclusions régulièrement notifiées le 27 novembre 2023, l’employeur sollicite la confirmation du jugement querellé et l’octroi d’une somme de 350 000 F CFP au titre de ses frais de procédure. Il demande en outre le retrait de la pièce 11 adverse correspondant à l’enregistrement de l’entretien préalable.

Il soutient en substance que la salariée était soumise à un horaire de travail de 39 heures tel que cela ressort des horaires d’ouverture du cabinet, qu’elle a fait un scandale en présence d’un patient considérant que sa prime exceptionnelle n’était pas assez élevée, qu’elle a refusé de changer la cassette de l’appareil de gaz de sang alors que cela rentrait dans ses attributions, que lui même n’avait aucune compétence pour ce faire et qu’il a été obligé de faire appel à la société lui louant le matériel. Il décrit une salariée revendicatrice et peu avenante avec la patientèle

Il ne conteste pas que son épouse a assisté à l’entretien préalable mais demande que l’octroi de dommages et intérêts pour procédure irrégulière soit ramenée à de plus justes proportions. Il affirme que le licenciement n’est pas nul, la salariée n’ayant jamais pris l’arrêt de travail qui lui avait été prescrit et ayant continué à exercer son activité professionnelle.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux conclusions notifiées par les parties auxquelles elles ont expressément déclaré se rapporter lors des débats.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le retrait de la pièce 11 :

Le principe de la loyauté de la preuve gouverne les débats en matière civile. L’enregistrement de l’entretien préalable à l’insu de l’employeur constitue un procédé déloyal. Le procès verbal d’huissier retranscrivant cet entretien préalable devra donc être retiré des débats.

Sur les heures supplémentaires :

Le code du travail de la Polynésie française fait reposer sur le salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires.

En l’espèce, la salariée procède par affirmation soutenant qu’elle ne pouvait pas prendre sa pause méridienne arrivait au travail avant l’ouverture du cabinet et partait après sa fermeture. Elle ne produit toutefois strictement aucune pièce à l’appui de ses allégations (planning, attestations) alors que l’employeur démontre que la salariée prenait bien sa pause méridienne puisque des techniciens ont trouvé porte close lors de la pause déjeuner et que l’infirmière remplaçante atteste que les horaires de travail étaient respectés.

Cette demande doit donc être rejetée confirmant ainsi le jugement.

Sur la régularité du licenciement :

— sur l’assistance de l’épouse de l’employeur à l’entretien préalable :

Aucune personne étrangère à l’entreprise ne peut assister à l’entretien préalable. L’employeur ne conteste pas que son épouse était présente lors de l’entretien préalable.

En application de l’article Lp 1225-2 du code du travail, il doit être alloué à la salariée pour cette irrégularité de procédure la somme de 304 000 F CFP

— sur la régularité de l’entretien préalable :

En application de l’article Lp 1222-6 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de deux jours francs et plus de quinze jours francs dimanche et jours fériés exclus après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.

La salariée s’est vu remettre le lundi 18 janvier 2021 une lettre de convocation à entretien préalable prévu le jeudi 21 janvier 2021.

Le délai de deux jours francs a donc bien été respecté et ce moyen doit être rejeté.

— sur la notification du licenciement :

En application de l’article Lp 1212-3 du code du travail, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut le résilier sauf faute grave.

La salariée prétend qu’elle était en arrêt de travail au moment où le licenciement lui a été notifié. L’employeur affirme qu’elle n’a pas pris l’arrêt de travail qui lui était prescrit et qu’il ne pouvait donc deviner qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail qu’elle n’a jamais ramené à exécution.

Il résulte du courrier du DR [Z] ayant prescrit l’arrêt de travail que Mme [E] n’a pas déposé son arrêt de travail. Cette dernière a d’ailleurs admis en première instance n’avoir pas interrompu son travail entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.

La notification du licenciement est donc régulière et aucune nullité n’est encourue de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La légitimité du licenciement est subordonnée à une cause réelle et sérieuse.

Pour être réelle, la cause doit présenter trois caractéristiques cumulatives : elle doit être objective, c’est-à-dire qu’elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables; elle doit exister, ce qui signifie que les motifs invoqués doivent être établis ; elle doit être exacte en ce sens que les motifs articulés doivent être la véritable raison du licenciement. Lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.

En l’espèce, l’employeur reproche à la salariée d’avoir crée un scandale devant un patient, d’avoir refusé de changer une cassette sur l’appareil de gaz de sang et d’avoir un comportement détestable avec la patientèle.

Sur le scandale en présence d’un patient, il résulte de l’attestation du dit patient [L] [V] versée aux débats que la salariée a fait irruption à deux reprises dans le cabinet médical en pleine consultation pour reprocher à son employeur le montant de sa prime de fin d’année, lui restituer le chèque en lui disant 'd’acheter des cadeaux à son épouse'. Un tel manque de professionnalisme constitue à l’évidence une faute.

Pour le changement de la cassette de l’appareil de gaz de sang, la salariée ne conteste pas que cet acte faisait partie de ses attributions mais se retranche derrière le fait que ce changement aurait dû être anticipé durant son absence. Outre le fait qu’on comprend mal comment cet acte aurait pu être anticipé, il n’en demeure pas moins que la salariée a refusé de procéder à un acte qui relevait de ses missions et l’employeur justifie par la production de la facture de l’intervention en urgence d’un technicien. Ce refus de la salariée constitue un acte d’insubordination et là encore la faute est caractérisée.

Sur le comportement général de la salariée, l’employeur produit de nombreuses attestations de sa patientèle qui toutes décrivent une personne peu aimable et peu professionnelle. Il produit également l’attestation d’une infirmière remplaçante qui affirme que les relations avec l’employeur étaient empreintes de courtoisie et que les horaires de travail étaient respectés. Ce troisième grief est également fondé.

En conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif :

Le licenciement ne s’est accompagné d’aucune mesure brutale ou vexatoire, cette demande doit être rejetée.

Sur l’article 407 du code de procédure civile :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 407 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Ordonne le retrait de la pièce n°11 de Mme [C] [E] épouse [B] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 407 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [C] [E] épouse [B] aux dépens d’appel.

Prononcé à Papeete, le 14 novembre 2024.

Le Greffier, Le Président,

signé : M. SUHAS-TEVERO signé : I. MARTINEZ