RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 27 Novembre 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 17/15025 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4UWC

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 Octobre 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS RG n° F14/16141

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

né le […] à […]

représenté par M^e Laure ARNAIL, avocat au barreau de PARIS, toque : A0190

INTIMEE

EPIC BUSINESS FRANCE agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

77 boulevard Saint-Jacques

[…]

N° SIRET : 451 93 0 0 51

représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 substitué par M^e Aude LARMAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Marie-Antoinette COLAS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 19 juillet 2019

Greffier : M. Julian LAUNAY, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Ubifrance l’Agence française pour le développement international des entreprises, est un établissement public industriel et commercial, compte environ 1 800 salariés en France

Monsieur X s’est vu confier une mission au sein d’Ubifrance par une société de prestation de service à compter du 6 juin 2011, en qualité de gestionnaire de paie.

Monsieur X a été embauché au sein d’Ubifrance suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2011, en qualité de chargé de gestion paie.

En dernier lieu, sa rémunération mensuelle ressortait à 2 659,16 € bruts.

Le 21 décembre 2012, une mise à pied disciplinaire d’une semaine a été notifiée à Monsieur X pour des propos tenus à son supérieur Monsieur Y ou à l’encontre de ses collègues.

A compter du mois de juillet 2013, Monsieur X a signalé à sa supérieure, Madame Z d’abord, puis au Directeur des ressources humaines, Monsieur G H, ses difficultés relationnelles avec Monsieur Y,

Par mail du 27 janvier 2014, Monsieur X I à nouveau Monsieur G H, sur le harcèlement qu’il considère subir de la part de son supérieur, Monsieur Y.

Le 27 mai 2014, Monsieur X a été convoqué pour le 4 juin 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié pour insuffisance professionnelle pour des erreurs survenues à partir du mois de janvier 2014 et pour un comportement déplacé à l’égard de Madame A, comportement rapporté à son employeur le 2 avril 2014, par lettre du 12 juin 2014.

Le 18 décembre 2014, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir prononcer la nullité de la mise à pied disciplinaire du 2 au 9 janvier 2013, la nullité du licenciement , de voir qualifier la rupture du contrat de travail de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de rappels de salaires, de congés payés afférents, d’intéressement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et pour paiement tardif des jours de CET.

Par un jugement du 19 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions, sans pour autant faire droit à la demande de la défenderesse au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur X, ayant constitué avocat, a interjeté appel du jugement par une déclaration transmise au greffe le 21 novembre 2017.

Par des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats, auxquelles il est renvoyé pour un exposé des faits et des moyens développés, Monsieur X conclut à l’infirmation du jugement déféré, demande à la cour, statuant à nouveau de:

— juger que le licenciement de Monsieur X est nul, subsidiairement qu’il est sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’EPIC Business France anciennement Ubifrance à lui verser la somme de 64 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, il sollicite le prononcé de la nullité de la mise à pied disciplinaire du 2 au 9 janvier 2013 et la condamnation de l’EPIC Business France à lui verser les sommes suivantes:

—  591 € bruts à titre de rappel de salaire durant la mise à pied et 59,10 € au titre des congés payés afférents,

—  2 245 € à titre de rappel d’intéressement 2011

—  1 553 € à titre de dommages et intérêts pour paiement tardif des jours de CET

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC

les condamnations portant intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation.

Par des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats, auxquelles il est renvoyé pour un exposé des faits et des moyens développés, l’EPIC Business France conclut à la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’elle a été déboutée de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’oppose aux prétentions formulées et réclame une indemnité de 3000 euros pour les frais exposés en première instance outre une nouvelle indemnité de 3000 euros pour les frais exposés en appel et ce, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 juin 2019.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 décembre 2012, pour 5 jours ouvrés;

Par une lettre du 21 décembre 2012, la société a notifié à Monsieur X une mise à pied disciplinaire sanctionnant des manquements dans l’exécution des tâches confiées, et plus spécialement un refus de communiquer avec Monsieur Y responsable paie, de protester fréquemment et de faire preuve de mauvaise volonté lorsqu’il lui est demandé d’effectuer une tâche qu’il estime ne pas lui convenir, alors que cette tâche relève de ses fonctions, et qu’il a le temps de l’accomplir, [..]de ne plus saluer Monsieur B lorsqu’il lui dit bonjour, depuis mi-octobre 2012, de refuser catégoriquement de lui parler et de lui remonter les anomalies de paie.[…] vous avez refusé d’exécuter une tâche demandée.

Il est aussi fait grief à Monsieur X des manquements dans les pointages, notamment les 5 et 23 novembre 2012, et le 4 décembre 2012, des écarts comportementaux et plus spécialement le 14 décembre 2012 à l’égard de Monsieur Y, le 10 décembre 2012 à l’encontre de Monsieur B, le 9 novembre 2012 à l’encontre de Madame C.

Aux termes de cette lettre de notification de la mise à pied disciplinaire, l’employeur a évoqué les alertes répétées qui avaient été adressées à Monsieur X.

Outre qu’il conteste le caractère justifié de cette sanction, Monsieur X soulève la nullité de la dite sanction dès lors que la durée de la mise à pied a excédé celle prévue par le règlement intérieur.

Il allègue en effet que ledit règlement limite à 5 jours ouvrés la durée de la mise à pied disciplinaire, qu’il a au regard de la retenue opérée sur le bulletin de salaire, par l’employeur subi 7 jours de mise à pied.

L’employeur répond que le calcul de la retenue a été opéré sur le trentième ainsi que cela est usuellement pratiqué, que le salarié a bien fait l’objet d’une mise à pied de 5 jours ouvrés conformément aux dispositions du règlement.

Ceci étant, la somme retenue lors d’une mise à pied disciplinaire se calcule au prorata du montant mensuel du salaire en sorte que dans le cas d’espèce, la retenue opérée par l’ employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié à l’occasion de la mise à pied de 5 jours, au prorata du montant mensuel ne constitue pas une sanction disciplinaire illicite.

Par ailleurs, l’employeur établit par les éléments communiqués à savoir plusieurs courriels des 30 novembre 2012 et 3 décembre 2010 de Monsieur X lui même et de Monsieur B que le salarié avait admis avoir « bidouillé le maquettage » d’un bulletin de paie sans en avoir informé au préalable Monsieur B.

Il est aussi établi qu’il a le 5 novembre 2012 renseigné ou fait renseigner de manière fausse l’heure de son retour d’un déjeuner, Monsieur Y témoignant l’avoir rencontré à l’angle de la rue Daguerre et de l'[…] à 13 h25 et avoir constaté qu’il était arrivé à son poste à 14 h 19 alors que la pointeuse avait été renseignée de son retour à 13h25.

L’employeur communique encore l’attestation de Madame D qui rapporte des propos tenus par le salarié et particulièrement inappropriés tels que: « tu ferais bien de manger des légumes », vu ta façon de t’habiller tu dois sûrement faire du camping, et encore « il faut que je baisse mon pantalon’ »

La sanction était donc justifiée sur le fond.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 décembre 2012.

Sur le licenciement;

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige fait état d’erreurs et en énumère plusieurs commises sur la période du mois de janvier 2014 au 27 mai 2014 ainsi que d’un comportement déplacé à l’égard d’une collègue et rapporté à l’employeur le 2 avril 2014.

Monsieur X soulève la nullité du licenciement qu’il considère constituer une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement qu’il estime avoir subi et caractérisé par l’absence d’ entretien individuel et par une sanction disciplinaire disproportionnée.

Il relève que l’employeur n’a pas initié d’enquête pour déterminer le bien fondé de ses remarques, se limitant à lui répondre que ses allégations étaient infondées.

Le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement.

Toutefois, la nullité du licenciement pour dénonciation d’un harcèlement moral est subordonnée au fait que la lettre de licenciement comporte effectivement la mention d’un grief tiré de la dénonciation d’un harcèlement moral qualifié comme tel par le salarié, ce qui n’est pas le cas dans la présente espèce.

Ce moyen tiré de la nullité du licenciement est inopérant.

S’agissant des reproches qui lui sont adressés, Monsieur X fait observer que l’employeur évoque des erreurs commises au cours de cinq derniers mois de la collaboration alors qu’il n’avait fait l’objet d’aucune remarque sur la qualité de son travail, que les comptes rendus d’évaluation des années 2012 et 2013 reçus 5 jours après son licenciement ne font mention d’aucune insuffisance, que l’employeur n’a pas procédé à l’évaluation au début de l’année 2014.

Il soutient qu’en réalité, l’employeur s’est placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle pour s’affranchir des dispositions légales sur la prescription, qu’il a in fine prononcé le licenciement pour des motifs disciplinaires ainsi que cela résulte de l’utilisation d’expressions telles que « comportement de défiance,… délibérément négatif,… des critiques systématiques à l’égard de la hiérarchie,… ironie visant à déstabiliser la hiérarchie » mais encore « erreur aussi grossière ….manquement à nos règles de confidentialité,… manque de fiabilité dans votre travail et incapacité à accomplir correctement vos missions ».

Il dénie donc à l’employeur de pouvoir arguer de faits antérieurs au 27 mars 2014.

En tout état de cause, Monsieur X conteste les griefs formulés à son encontre.

S’agissant plus spécialement du reproche sur le comportement prétendûment réservé à Madame A, Monsieur X rappelle que l’employeur ne peut se prévaloir de faits dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, qu’il ne peut invoquer une faute grave s’il n’a pas mis en oeuvre la procédure de rupture dans un délai restreint.

Il conteste tout à la fois avoir eu des gestes ou des propos déplacés à l’égard de cette jeune salariée en contrat de professionnalisation, et avoir tenté de faire pression sur elle alléguant avoir tenté de la contacter pour qu’elle rétablisse la vérité.

L’insuffisance professionnelle se définit comme étant l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due, soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

L’insuffisance ne présente pas un caractère disciplinaire sauf si le salarié fait preuve intentionnellement d’une mauvaise volonté délibérée.

Par ailleurs, constitue une faute un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations professionnelles et ne correspondant pas à une exécution normale de la relation contractuelle. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant être d’une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail.

Dans le cas d’espèce, l’employeur expose avoir prononcé le licenciement de Monsieur X pour des motifs tenant tout à la fois à une insuffisance professionnelle et à un comportement fautif.

Il fait valoir que:

— la lettre de licenciement fait état d’erreurs grossières de calcul, de défauts de contrôle des bulletins de paie, de maladresses, de manquements aux règles élémentaires de confidentialité, de défauts de

vigilance, et de négligences dans l’exercice de ses missions, résultant non pas d’ une mauvaise volonté délibérée mais d’une incapacité répétée à exercer ses fonctions de chargé de gestion de la paie depuis 2012, poste correspondant à ses qualifications,

— le salarié a adopté un comportement particulièrement déplacé à l’égard d’une de ses jeunes collègues Madame A, en contrat de professionnalisation, qui l’a saisi de la difficulté rencontrée le 2 avril 2014.

Sur le moyen tiré de la prescription;

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà du délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans le délai et s’il s’agit de faits de même nature.

La cour relève que l’employeur justifie avoir eu connaissance du comportement déplacé de Monsieur X vis à vis de Madame A le 2 avril 2014, cette dernière attestant avoir décidé de relater les faits qu’elle avait subis de sa part à la chef de service J Z le 1^er avril 2014.

La convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement a été adressée au salarié par une lettre du 27 mars 2014.

Le moyen tiré de la prescription pour ce fait n’est pas pertinent.

L’employeur communique aux débats l’attestation rédigée par Madame A le 26 mai 2015 aux termes de laquelle elle expose:

« un soir en hiver vers 19 heures ( heure approximative, il faisait nuit,) j’étais à la photocopieuse[….] à ma hauteur il [E X ] me dit « tu as remarqué que je viens à la photocopieuse à chaque fois que tu y es ' » […] « ba tu vois même quand je n’ai rien à faire » […] un autre soir, vers la même heure, E arrive à la photocopieuse et me demande « c’est un wonderbra ' » En fixant mes seins. Je lui réponds « Pardon ' » Il me dit « Non parce qu’on m’en a déjà montré un une fois[…] il me demande de faire un tour sur moi même »[…] il y a deux ou trois mois, j’étais dans mon bureau; E arrive et me demande « je peux cracher sur ton bureau'[…]Je peux foutre le bordel sur ton bureau alors ' […]Il finit par dire « Bon ba je peux toucher tes cheveux alors’ J’aime bien les cheveux lisses ».[…] le 1^er avril 2014, E à chaque fois que je passais devant son bureau a joué avec sa langue. Il sort sa langue de sa bouche et fait des gestes avec.[…] j’ai été déstabilisée.[…] je me sens mal quand il est dans la même pièce que moi. […]

C’est vainement que Monsieur X soutient que Madame A a été en suite engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée puisqu’il résulte des éléments communiqués qu’elle a quitté la société dès le 31 août 2014.

Au surplus, Monsieur X explique lui avoir adressé une correspondance le 17 novembre 2014 pour qu’elle rétablisse la vérité.

Or, Madame A n’est pas revenue sur ses déclarations et les a au contraire confirmées aux termes de l’attestation qu’elle a rédigée le 26 mai 2015, en pleine connaissance de cause des sanctions pénales pouvant être prononcées en cas de faux témoignage, observation étant faite que Monsieur X n’a pas déposé de plainte pour combattre la véracité des propos et comportements relatés.

Le moyen tiré du bref délai est inopérant l’employeur ne l’ayant pas licencié pour une faute grave mais pour une cause réelle et sérieuse.

Sans qu’il soit donc besoin d’analyser les autres griefs invoqués, ni au besoin d’analyser le moyen tiré de leur prescription, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes.

Sur la demande au titre de l’intéressement pour l’année 2011;

C’est vainement que le salarié réclame l’intéressement pour l’année 2011 dans la mesure où il n’était pas lié par un contrat de travail à l’EPIC Business France, mais seulement mis à disposition par la société Telea, qu’il n’a signé un contrat de travail avec l’EPIC Business France qu’à compter du 1^er novembre 2011.

Au surplus, aucun élément n’est produit pour étayer l’allégation selon laquelle la mise à disposition par la société Téléa avait pour finalité de contourner les règles applicables en matière de période d’essai.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du CET;

Aucun préjudice spécifique résultant du paiement tardif du CET n’est justifié. Il ne sera pas fait droit à cette demande.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Monsieur X, qui succombe dans la présente instance, sera débouté de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens.

L’équité commande d’allouer à la société Business France la somme 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples,

Condamne Monsieur X aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 800 euros au bénéfice de l’EPIC Business France.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE