N° RG 19/01040 – N° Portalis DBV2-V-B7D-ID3A

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 06 JANVIER 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE CHOMMES DE LOUVIERS du 19 Février 2019

APPELANTE :

S.A.S. GSF NEPTUNE

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Clifford AUCKBUR de la SCP AUCKBUR, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame T D

[…]

[…]

représentée par M^e Lucile MATRAND, avocat au barreau de l’EURE substitué par M^e Mehdi LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 23 Novembre 2021 sans opposition des parties devant Monsieur REVENEAU, Président, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur REVENEAU, Président

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière DEBATS :

A l’audience publique du 23 Novembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Janvier 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 06 Janvier 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me T D a été engagée en qualité d’agent de service par la Société Netman par contrat de travail du 12 août 2010.

La SAS GSF Neptune ayant repris le marché de la Société Netman pour le nettoyage des locaux de la Société AM AN en octobre 2015, le contrat de travail a été transféré à cette société.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

M^me T D a été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire le 25 novembre 2016.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à la salariée le 28 février 2017.

Par requête du 14 août 2018, M^me T D a saisi le conseil de Chommes de Louviers en contestation de son licenciement, annulation de sa sanction disciplinaire et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 19 février 2019, le conseil a dit que le licenciement de M^me T D est nul en violation de l’article L.1132-1 du code du travail, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M^me T D à 1 627,74 euros, condamné la SAS GSF Neptune à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 693,32 euros nets de CSG et CRDS,• rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 1 200,71 euros,• congés payés y afférents : 120,07 euros,• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,•

- ordonné la remise d’un bulletin de paie rectifié conforme à la décision, dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte, débouté M^me T D de l’ensemble de ses autres demandes, ordonné l’exécution provisoire en application de l’article R.1454-28 du code du travail, ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage à hauteur de six mois maximum en application de l’article L.1235-4 du code du travail, condamné la SAS GSF Neptune aux entiers dépens et frais d’exécution du jugement, dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par d’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS GSF Neptune a interjeté appel le 8 mars 2019.

Par conclusions remises le 29 mai 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS GSF Neptune demande à la cour de la recevoir en son appel et l’en déclarer bien fondée, d’infirmer le jugement rendu, dire fondé le licenciement de M^me T D, en conséquence, débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, la condamner à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises le 10 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M^me T D demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la SAS GSF Neptune à lui verser une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

- statuant à nouveau, annuler la mise à pied disciplinaire du 25 novembre 2016, la mise à pied conservatoire du 3 février 2017 et le licenciement du 28 février 2017, condamner la SAS GSF Neptune à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts résultant du harcèlement moral : 20 000 euros,•

• dommages et intérêts résultant de la violation de l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des faits de harcèlement moral : 10 000 euros, rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire : 210, 42 euros,• congés payés y afférents : 21,04 euros,• rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 1 200,71 euros,• congés payés y afférents : 120,07 euros,• indemnité compensatrice de préavis : 3 255,48 euros,• congés payés y afférents : 325,55 euros,• indemnité légale de licenciement : 2 170,32 euros,•

• indemnité résultant de la nullité du licenciement, ou subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros nets de CSG et de CRDS, indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,•

- dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire, condamner la SAS GSF Neptune aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, M^me T D soutient être victime de harcèlement moral en raison d’une surcharge anormale de travail comme devant réaliser ses prestations dans de nombreux bâtiments dans un temps ne lui permettant pas de les réaliser correctement, qu’en dépit des demandes du médecin du travail, l’employeur n’a jamais réalisé l’évaluation de sa charge, ce qu’elle avait signalé à son employeur notamment lors d’une réunion du 15 juin 2016, mais également avoir été victime de dénigrement, insultes, violences, propos discriminatoires et racistes sans réaction de ses responsables, ce qui a entraîné une dégradation de son état psychique.

Suivant sa fiche de poste révisée, à compter du 20 avril 2016, M^me T D travaillait à temps plein et était affectée sur l’entretien de cinq bâtiments de la société AM AN,[…], pour un travail de 16h à 23 heures, hormis le vendredi pour lequel l’horaire était 15h00-22h00, soit sept heures quotidiennes.

A l’appui de ses affirmations, elle produit notamment :

- l’avis du médecin du travail du 1er juin 2016 rédigé à la demande de l’employeur, l’a déclarant apte à son poste avec de nouveaux horaires 16h 23h le vendredi 15h22h, heures complémentaires à éviter. Il précisait 'à revoir après analyse de la situation de travail : déjà signalé par la salariée pas assez de temps disponible pour les finitions',

- l’avis du 9 novembre 2016 l’a déclarant apte sous réserve d’évaluer sa charge de travail, demande écrite à l’employeur du détail des tâches à accomplir au quotidien selon les cahiers des charges évoqués par la salariée,

- le cahier des charges techniques du nettoyage du site et les fiches relatives à chaque bâtiment d’affectation et ses fiches de poste par bâtiment décrivant les différentes tâches à accomplir et leur périodicité (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle),

- le courrier du 7 mai 2016 informant l’employeur qu’elle se rendrait au rendez-vous fixé le 12 mai 2016 après qu’elle ait signalé l’agression verbale dont elle a fait l’objet le 29 avril en salle de pause, déplorant néanmoins que les collègues, également agressés par M^me X, ne soient pas également reçus,

- les lettres de contestation d’une sanction disciplinaire des 4 et 21 octobre 2016, évoquant notamment les conditions du contrôle y ayant donné lieu et les agissements répétés dont elle dit faire l’objet de la part de M^me Y ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail,

- la lettre adressée le 3 novembre 2016 adressée à M. Z dans laquelle elle dénonce la réaction de sa remplaçante à son retour laquelle a pleuré, ce qui l’a amenée à s’interroger sur ce qui s’était passé en son absence, évoquant également sa peur de M. V, lequel met une mauvaise ambiance dans l’équipe et la harcelle, demandant à M. Z d’intervenir,

- la lettre adressée à l’employeur le 4 novembre 2016 dans laquelle la salariée évoque une réunion qui s’est tenue pendant son arrêt maladie au cours de laquelle M^me Y a donné lecture du courrier lui notifiant sa sanction disciplinaire, et a parlé d’elle de manière négative en disant : 'Elle crie, elle hurle, pas du tout professionnel, mauvais comportement, elle gêne les AM AN', mais également qu’elle cherche à la piéger en procédant à des contrôles lors de ses retours de maladie comme le 27 septembre 2016,

- la lettre que la salariée a adressée à MM. Z et Giratta le 15 novembre 2016 dans laquelle elle dénonce la dégradation de l’ambiance de travail et les propos à caractère racial tenus par une collègue 'Chantal’ lors d’une réunion, à savoir J’en ai marre que j’ai des éclaboussures sur mes miroirs dans les sanitaires au B6 et c’est la faute des musulmans', regrettant l’absence de réaction de M^me Y et M. A, précisant que M^me Y n’avait pas davantage réagi lorsque M^me X l’avait insultée le 15 juin 2016,

- un sms du 27 janvier 2017 dans lequel elle demande si la solution a été trouvée pour ses finitions,

- les attestations de M^me W AA, agent d’entretien, qui rencontrait la salariée en salle de pause et qui relate que M. V venait les surveiller pendant la pause et disait à M^me T D qu’elle avait été assez longtemps en pause, alors qu’elle respectait le temps de dix minutes qui lui était alors normalement imparti, que M. V était toujours à l’affût du moindre geste de sa part, et de M^me AB AC qui relate avoir été témoin du harcèlement de M. V au B34, prenant des photos sur le lieu de la circulation, disant à M. B, leur ancien chef licencié, que M^me T D faisait mal son travail et qu’elle était mal vu de la société GSF,

- les attestations de M^mes W AD de Velde, qui a formé M^me T D sur son poste qu’elle décrit comme surchargé, Cathy Cocatre agent d’entretien, qui a remplacé M^me T D en mars 2017 pendant une semaine sur les bâtiments B4 B36 G30 ,disant qu’elle avait beaucoup de mal à accomplir son travail en 3 heures, se demandant comment la salariée avait pu résister estimant qu’il est impossible de les faire en 3, 6 ou 7 heures, de AE AF, qui a été affectée sur les bâtiments B4 B36 3D G30 G39 pour six heures de travail courant février 2017 pour remplacer M^me T D, qui dit avoir eu beaucoup de mal en raison d’une mauvaise ambiance et de la fatigue, qu’il est impossible de faire ce travail en 6 heures, AG AH qui expose qu’au cours de la réunion du 15 juin 2016 en présence de M^me Y, M. V et leur chef M^me Chomme, M^me D, qui est celle qui a le plus de bâtiments et doit faire du tertiaire er du pharma, ce que confirme M^me AI AJ, a exprimé sa difficulté à faire les finitions comme étant sur 5 bâtiments (G32,B36, B4, G30 et 3D), que M^me X a alors pris la parole pour dire 'hé comment je faisais avec les bâtiments', ce à quoi M^me T D a rétorqué ' avant c’était Netman, même avec 7 heures c’est trop dur', M^me X reprenant la parole pour lui dire de 'fermer sa gueule', M^me Y ne faisant alors aucun commentaire et M. V souriant, ce que confirme M^me AK AL également présente,

- un courriel adressé par M^me E de AM AN à M^me Y le 2 janvier 2017 dans lequel elle indique que s’agissant du bâtiment B4 elle est satisfaite du travail accompli par M^me T D qui est toujours aussi impliquée dans son travail,

- des attestations de plusieurs salariés de AM AN (MM. F cadre, AO AP, Hamadache agent de sécurité, M^mes G adjointe d’encadrement, Brou consultante, Amri) qui s’accordent pour décrire un travail de qualité effectué par M^me T D, décrite par ailleurs comme agréable et courtoise, avec laquelle il n’y a aucun problème relationnel, ce que confirme M. B qui a été engagé comme chef d’équipe le 9 mars 2015 et précise que M^me T D procédait avec rigueur pour organiser et faire son travail,

- la lettre du 5 décembre 2016 dans laquelle elle dénonce les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête suite aux faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés,

- l’attestation de M^me AQ I, salariée de la SAS GSF Neptune, présente à la réunion du 14 novembre 2016 au cours de laquelle elle a entendu M^me H, agent d’entretien dire à M^me Y et M. A membre du chsct qu’elle en a marre d’avoir des éclaboussures sur ses miroirs dans les sanitaires des hommes et qu’elle sait que c’est la faute des musulmans, les membres de la direction ne faisant alors aucun commentaire.

Dans une seconde attestation, M^me I relate que M^me T D a été persécutée par M^me Y chef d’établissement depuis le départ de M. J, que lorsqu’en réunion elle posait une question sur sa charge de travail, elle n’obtenait aucune réponse, que M^me Y faisait la bise à toutes les filles agents d’entretien sauf à M^me T D, et qu’en son absence, lors d’une réunion, M^me Y a lu le courrier de sanction disciplinaire,
- les attestations de M^mes AR AS, laquelle explique avoir été reçue par M. V pour un entretien d’embauche au cours duquel il lui a demandé si elle connaissait des agents travaillant pour AM, ce à quoi elle a répondu connaître M^me T D, M. V lui répondant alors qu’il ne prenait pas ses connaissances car il cherchait à l’exclure de l’usine, et AT AU qui écrit que, lors d’un entretien téléphonique avec M. V pour un éventuel recrutement, il lui a demandé si elle connaissait M^me T D, que répondant par l’affirmative puisque c’était elle qui l’envoyait, M. V lui a alors fait savoir qu’il réfléchissait à sa candidature car M^me D ne restera pas longtemps dans la société comme leur faisant des problèmes,

- l’attestation datée du 28 décembre 2016 émanant de M^me K psychologue qui a reçu M^me T D en consultation à plusieurs reprises qui décrit un état psychique émotionnellement fragile et un manque de confiance en elle, des troubles comportementaux qui se greffent sur son anxiété, avec au début des plaintes concernant une difficulté à se concentrer, un désintérêt et un comportement d’évitement de la sphère professionnelle, constatant qu’elle fait des efforts redoublés, est moins anxieuse et commence à s’investir, précisant qu’elle a encore du mal à gérer ses émotions, pensées et sentiments générés par cet incident,

- l’attestation de M. AV AW, docteur en médecine, qui relate avoir reçu en consultation M^me T D les 19 septembre et 21 octobre 2016 pour altération de son état psychologique suite à des conflits avec souffrance au travail, ayant nécessité une prise en charge thérapeutique et un arrêt de travail du 29 octobre au 2 novembre 2016.

Il mentionne que les conditions de travail relatées par M^me D n’ont pas évolué, quelle a reçu une sanction administrative disciplinaire, que son état psycho émotionnel reste très altéré avec nécessité de poursuite du traitement médicamenteux, qu’elle relève d’une mise en arrêt de travail qu’elle ne peut accepter pour des raisons de nécessité financière.

Le 10 février 2017, il ajoutait que son état s’est de nouveau majoré depuis le 3 février 2017 après convocation par l’employeur et mise à pied,

- le dossier médical auprès du service de santé au travail dont il résulte qu’elle a évoqué une charge de travail élevée, un manque de temps, que le 9 novembre 2016, avec le médecin du travail, elle a dit être en surcharge et harcelée,

- son courrier du 3 mars 2017 de contestation de la mesure de licenciement évoquant à nouveau la surcharge de travail.

Il résulte de ces éléments que M^me T D présente des faits répétés qui pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’à de multiples reprises, elle a alerté l’employeur et le médecin du travail d’une charge de travail ne lui permettant pas d’accomplir les finitions dans la durée impartie, sans obtenir de réponse, que ses supérieurs hiérarchiques adoptaient une attitude dénigrante, et en tout état de cause, non soutenante lorsqu’elle a été agressée par une collègue, ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale.

L’employeur fait valoir qu’à la suite de la plainte de la salariée relativement à sa charge de travail, il a diligenté une enquête sur le site AM AN avec les membres du chsct permettant de constater qu’elle s’est avérée infondée.

Sur la charge de travail, l’employeur verse au débat les attestations de :

- M^me AX X, agent de service qui expose avoir travaillé sur les bâtiments G32,B4,B36, Module 3D et G30 de mars 2014 au 19 novembre 2015 avec des fréquences beaucoup plus élevées que le CDC ( cahier des charges) actuel, seule sur le poste 6 heures par jour, que ses prestations étaient satisfaisantes et n’ont donné lieu à aucune réclamation de la part du client.

La cour observe que la salariée produit au débat l’attestation de M^me AG AH qui relate que M^me X a demandé à changer de poste car c’était trop dur pour elle, qu’elle a été remplacée par M^me AB AC, puis par M^me D,

- M^me AY AZ, qui a remplacé M^me T D du 11 au 29 juillet 2016, relate que le temps de travail suffisait pour effectuer les prestations et les finitions et qu’elle a terminé l’ensemble des prestations à 19h au lieu de 22 heures,

- M^me BA BB qui expose avoir remplacé M^me T D du 24 au 28 octobre 2016 et que les bâtiments dont elle s’occupe était dans un état médiocre, qu’ayant déjà fait ce secteur, elle ne l’avait jamais vu dans cet état.

Outre que l’employeur ne produit pas la fiche de poste des salariées remplaçantes permettant de vérifier qu’elles remplaçaient M^me T D dans toutes ses missions, un remplacement sur quatre jours ou deux semaines ne suffit pas à établir que l’ensemble des prestations étaient réalisables dans le temps de travail défini puisque selon le cahier des charges non contredit par les fiches de poste de la salariée, cette période ne pouvait intégrer les prestations à accomplir mensuellement, trimestriellement ou annuellement, de sorte qu’elles ne sont pas pertinentes pour établir que la salariée pouvait accomplir l’ensemble de ses prestations sur son temps de travail.

Il communique également le procès-verbal réunion du chsct du 27 septembre 2016 dont l’examen révèle qu’a été évoquée la consultation de la salariée par le médecin du travail le 1er juin 2016 à la demande de l’employeur aux fins d’évaluation du comportement souvent agressif de cet agent envers ses collègues de travail et parfois à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques. Le Docteur L a alors constaté une grande sensibilité de la salariée qui est réticente à se livrer, se plaignant néanmoins de ses heures de travail pour effectuer correctement les finitions de sa prestation. Il est mentionné que d’autres agents ayant effectué la même prestation auparavant atteste de ce que le temps dont ils disposaient était largement suffisant et qu’une analyse du poste de travail est en cours d’exécution.

Cette analyse a été réalisée par une commission d’enquête composée de deux membres du chsct, M^me M et M. A et du chef d’établissement, M^me N.

Le compte rendu daté du 26 octobre 2016, établi après audition des trois salariées, dont les attestations sont produites et rappelées plus avant, et analyse du poste de travail de M^me D par bâtiment avec évaluation de la durée nécessaire à l’accomplissement des tâches en prenant en compte celles quotidiennes et hebdomadaires, conclut à une évaluation d’un temps total de 6h30 journalier, à laquelle s’ajoute une demi-heure de pause, correspondant dès lors à la durée de travail de la salariée.

Néanmoins, la cour observe que cette évaluation ne prend pas en compte les prestations à accomplir mensuellement, trimestriellement ou annuellement, alors que, selon la fiche de poste de la salariée, rien que pour le bâtiment le plus important, soit le G32 dont il est évalué un temps quotidien de 3h30 pour les tâches quotidiennes et hebdomadaires, il est aussi prévu :

une fois par mois :

- dans les bureaux, le nettoyage intérieur et extérieur des poubelles, l’enlèvement des traces et toiles d’araignée sur les portes, interrupteurs et cloisons, le dépoussiérage informatique et PC uniquement le dessus de l’écran et des tours, dépoussiérage des radiateurs/plinthes, montants et rebords de fenêtres et mobiliers,

- dans la salle de réunion couloirs et autres locaux administratifs, le lavage des poubelles à déchets, enlèvement des toiles d’araignée, dépoussiérage informatique et PC uniquement le dessus de l’écran et des tours, dépoussiérage des radiateurs/plinthes, montants et rebords de fenêtres et mobiliers, nettoyage des grilles d’aération, nettoyage des portes et des bâtis,

- dans les sanitaires/vestiaires : nettoyage des diffuseurs d’air et bouches d’aération,

- cafétaria/salle de pause : nettoyage des diffuseurs d’air et bouches d’aération,

trois fois par an,

- dans les bureaux, le nettoyage des portes et bâtis, des grilles d’aération, aspiration des sièges en tissus et nettoyage des tâches,

une fois par an,

- dans la salle de réunion couloirs et autres locaux administratifs, le dépoussiérage des faux plafonds atteignables/diffuseurs d’air

- dans les sanitaires/vestiaires, le dépoussiérage des faux plafonds, remplacement de la brosse et du socle WC, nettoyage intérieur/extérieur des casiers du personnel si présence,

six fois par an

- cafétaria/salle de pause : lessivage des murs, lavage des tables et des chaises,

soit de très nombreuses tâches nécessitant d’y consacrer un temps significatif s’agissant de travaux souvent plus importants que le simple entretien quotidien.

Il en découle, qu’alors que l’employeur a estimé que M^me T D pouvait accomplir les tâches dont elle était tenue quotidiennement et hebdomadairement en sept heures, elle ne disposait pas d’un temps suffisant pour accomplir la totalité des prestations résultant de sa fiche de poste, de sorte qu’il échoue à établir que la salariée n’était pas soumise à une surcharge de travail, dont elle s’est plainte à plusieurs reprises, sans avoir été légitimement entendue.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur, alors que dès le 1er juin 2016, le médecin du travail avait émis un avis à la demande de l’employeur l’a déclarant apte à son poste avec de nouveaux horaires 16h 23h le vendredi 15h22h, heures complémentaires à éviter et qu’il précisait 'à revoir après analyse de la situation de travail : déjà signalé par la salariée pas assez de temps disponible pour les finitions', avis réitéré le 9 novembre 2016 l’a déclarant apte sous réserve d’évaluer sa charge de travail, avec demande écrite à l’employeur du détail des tâches à accomplir au quotidien selon les cahiers des charges évoqués par la salariée, il ne ressort pas des éléments produits que l’employeur a satisfait à la demande du médecin du travail avant novembre 2016, ceci étant contredit par les échanges entre la société et le médecin du travail.

En effet, si par mail du 27 septembre 2016, la SAS GSF Neptune a adressé à M^me L, alors médecin du travail un compte rendu chsct du même jour, ensuite M^me O, médecin du travail a demandé à l’employeur le 9 novembre 2016 de lui adresser la fiche de poste ou tout élément permettant d’évaluer le contenu de son poste pour lui permettre d’émettre un avis médical en terme d’aptitude au poste, et en réponse à l’employeur qui lui écrit que d’autres éléments avaient déjà été transmis au Docteur L, M^me O répond que ce praticien lui a transmis l’intégralité du dossier lequel ne comprend que le courrier du docteur L du 29 janvier 2015 concernant le précédent employeur Netman et un mail de la SAS GSF Neptune accompagné de 'L’historique de M^me T D', l’employeur n’apportant aucun autre élément établissant qu’il avait apporté de plus amples éléments permettant d’apprécier la charge de la salariée au vu de ses doléances, lesquelles étaient connues de lui.
Enfin, l’employeur n’apporte aucun élément objectif opérant permettant de justifier l’attitude dénigrante ou injurieuse de M. V ou de M^me P, peu important que celle-ci soit par ailleurs décrite de manière générale par certains membres du personnel comme humaine, à l’écoute et disponible.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement présentés par M^me T D sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, par arrêt infirmatif, la cour retient que le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée entre avril 2016 et février 2017, et les conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me T D, telles qu’elles ressortent des pièces médicales décrivant une anxiété associée à des troubles du comportement en lien avec sa souffrance au travail, le préjudice en résultant est réparé à hauteur de 2 000 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me T D sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral au motif qu’informé des agissements constitutifs du harcèlement moral il n’a pas pris les mesures appropriées.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Cette obligation de prévention est distincte de celle résultant de l’article L.1152-1. Aussi, la méconnaissance de chacune des obligations, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Il résulte des développements qui précèdent que la salariée a, à de multiples reprises, alerté son employeur quant à ses conditions de travail dégradées tant en raison de la surcharge de travail, que de l’attitude de certains collègues et supérieurs hiérarchiques, sans que l’employeur justifie avoir apporté de réponses pertinentes, l’enquête menée pour évaluer sa charge de travail manquant d’objectivité comme ne prenant pas en compte l’ensemble des prestations incombant à la salariée pour évaluer de manière impartiale sa charge de travail.

L’enquête menée suite à la plainte de la salariée du 15 novembre 2016, évoquant des faits de harcèlement moral, concluant à l’absence de harcèlement moral de M. V, mais au comportement inapproprié de la salariée n’est pas plus objective au vu des développements qui précèdent permettant de retenir l’existence du harcèlement moral.

En accomplissant des investigations non exhaustives et non intégralement objectives pour apprécier la situation dénoncée par la salariée, l’employeur n’a pas mis en oeuvre les moyens adaptés pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M^me T D et prévenir les faits de harcèlement moral, ce qui cause à la salariée un préjudice distinct que la cour indemnise à hauteur de 1 000 euros.

La cour infirme le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.
Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire du 25 novembre 2016

Outre la prescription des faits de novembre 2015 et mai 2016, compte tenu de ce que la procédure disciplinaire a été engagée le 18 octobre 2016, la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés.

Conformément aux dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance , à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Le point de départ du délai est donc le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s’entendre comme le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Le 25 novembre 2016, a été notifiée à M^me T D une mise à pied disciplinaire de trois jours pour sanctionner sa persistance à adopter un comportement inadmissible à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie et des personnes qu’elle est amenée à côtoyer dans le cadre de ses fonctions en s’emportant, tenant des propos déplacés, empêchant tout échange constructif (novembre 2015, 2 mai 2016, 11 mai 2016), avec réitération le 3 octobre 2016, comportement répété qui perturbe l’activité du client, à qui elle s’est adressé à plusieurs reprises pour se plaindre.

Dans la mesure où l’employeur évoque la persistance d’un comportement illustré par plusieurs faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires, mais pour la dernière fois le 3 octobre 2016, soit dans ce délai, aucune prescription n’est encourue.

En application de l’article L.1333-1du code du travail, en cas de litige, le conseil de Chommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de Chommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de Chommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la SAS GSF Neptune produit l’attestation de M^me BC M, agent de service, déléguée du personnel et membre du chsct qui relate que le 3 octobre 2016, elle a accompagné M^me R BD sur le site AM AN pour rencontrer M^me T D à la suite d’un contrôle contradictoire du 27 septembre 2016 ayant obtenu une note insuffisante, que la salariée l’a agressée d’entrée verbalement, n’acceptant pas sa présence, qu’à la suite de l’exposé des faits issus du contrôle, M^me D s’est emportée disant qu’elle n’avait pas assez de temps pour réaliser ses prestations, que sur proposition de lui apporter de l’aide quant à la méthode, M^me D lui a répondu qu’elle était professionnelle et que sa méthode était la bonne, lorsque MM. Q et V lui ont reprochés les mêmes faits, elle s’est emportée, hurlant sur le site, puis a menacé de prévenir le directeur du site, M. Tuanes ; elle ajoute qu’elle a manqué de respect à ses supérieurs, M^me R, MM. Q et V.

Il est également produit un courriel du 3 octobre 2016 adressé par M. V relatant l’incident survenu le 3 octobre 2016 en présence de M^me N, M. A, M^me M mentionnant que M^me T D a eu des paroles menaçantes à son égard lors de la remise d’un contrôle contradictoire, disant en hurlant ' ' toi, tu vas voir ! prépare toi à subir des conséquences sur ta vie. Je vais porter plainte et tu ne seras plus mon responsable, je vais aller prévenir le client dès demain….'

Dans son attestation, M. V, chef de site GSF explique que M^me T D est à l’initiative de la dispute du 3 octobre 2016 comme n’ayant pas supporté les reproches sur la qualité de son travail, devenant alors très agressive, se permettant de hausser le ton, de les pointer du doigt et de menacer de certaines actions et le concernant de lui causer de gros problèmes pour avoir nié d’avoir prononcé certaines paroles qu’elle lui attribuait.

Il résulte du contrôle propreté réalisé le 27 septembre 2016 au bâtiment B3D que l’indice de propreté global a été évalué à 58,67 %.

Il a été attribué 0 dans les vestiaires sanitaires pour les surfaces verticales/dessus des vestiaires, pour les finitions hautes : finitions non faites, dessus des portes et VMC non faites, dans le laboratoire, pour les finitions basses : pieds de chaises, dans les bureaux, fauteuils non aspirés, finitions hautes : toiles d’araignées au dessus des armoires et finitions basses : pieds de chaises.

Si ce contrôle organisé hors la présence de la salariée n’est pas en soit irrégulier, néanmoins sans être contredite, la salariée a mentionné qu’il avait été réalisé à 14h00 alors que la veille il y avait eu des travaux et qu’elle commence son travail à 16h00, et il résulte de la fiche de poste relative à ce bâtiment que dans les bureaux, le dépoussiérage du mobilier est réalisé une fois par semaine, le cahier des charges de AM AN précisant même que l’aspiration des assises est semestrielle, que pour les sanitaires/vestiaires, le dépoussiérage du dessus des vestiaires est hebdomadaire, le nettoyage des bouches d’aération est annuel, de sorte que la salariée avait de justes motifs pour contester les conditions de ce contrôle et les reproches en résultant.

Ainsi, mise en cause et confrontée à quatre personnes pour lui restituer le résultat du contrôle, alors que la partialité de M. V est établie, compte tenu de son attitude à l’égard de la salariée, laissant augurer qu’il cherchait à l’exclure de l’entreprise comme attesté par M^mes AR AS et AT AU, ainsi que sus développé, sans contradiction opérante de l’employeur, de l’absence de description précise par M^me M des menaces proférées, l’énervement de la salariée dans ces circonstances ne saurait revêtir un caractère fautif justifiant sa mise à pied disciplinaire, alors que pour les précédents épisodes évoqués par l’employeur, il n’est pas apporté d’éléments suffisants pour caractériser une réaction inappropriée de la salariée au regard des circonstances.

En effet, alors que la salariée dénonçait ses conditions de travail depuis plusieurs semaines, y compris auprès du médecin du travail, qu’il résulte de ce qui précède qu’elle ne pouvait assumer l’ensemble des prestations lui incombant sur sa durée de travail, que cette situation a été à l’origine de troubles anxio-dépressifs majorant des troubles du comportement, ses manifestations à supposer excessives dans de telles circonstances ne peuvent être imputées à sa seule responsabilité.

Dans ces conditions, la cour annule la sanction, infirmant ainsi le jugement entrepris et alloue à M^me T D la somme de 210,42 euros à titre de rappel de salaire et les congés payés afférents.

Sur le licenciement

Considérant que le licenciement est fondé sur des faits de harcèlement moral, la salariée en invoque la nullité. En tout état de cause, elle fait valoir que les troubles du comportement qu’elle a présentés sont en lien avec un syndrome dépressif du fait de sa surcharge de travail, de sorte que la nullité du licenciement est également encourue sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail. Subsidiairement, elle conteste les motifs du licenciement.

Le licenciement pour faute grave a été notifié à M^me T D le 28 février 2017.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige qu’il est reproché à M^me T D de persister dans un comportement inacceptable sur son site d’affectation en dépit des rappels à l’ordre et d’une précédente sanction disciplinaire en ce qu’elle s’emporte sans cesse, profère des menaces, pique des crises, importune des salariés du site d’affectation par ses plaintes incessantes, en sollicitant des emails de félicitations sur son travail en leur soumettant le texte, conteste auprès des responsables du site, salariés du client le résultat du contrôle de ses prestations, suscitant des craintes de représailles, mais également, de persister à refuser d’exécuter avec sérieux et rigueur les prestations.

A l’appui du licenciement, l’employeur invoque la persistance du comportement agressif de la salariée qui a importuné un représentant de AM lors d’un contrôle le 20 janvier 2017 et a adopté un comportement irrespectueux à l’égard de M^me N, chef d’établissement le 27 janvier 2017.

Il verse au débat les attestations de :

- M^me BG BHhom qui relate que lors d’un entretien du 27 janvier 2017 entre elle, M^me R et M^me T D pour échanger sur l’organisation du travail de la salariée, celle-ci a eu un comportement irrespectueux à l’égard de sa supérieure hiérarchique,

- M^me BE S qui explique qu’alors qu’elle se trouvait à l’agence GSF et que M^me D se trouvait dans le bureau fermé de M^me N, elle a entendu M^me D BF, ce que confirme M^me BC M.

La cour observe que l’attestation de M^me S n’est pas accompagnée d’une copie de sa pièce d’identité permettant de s’assurer de l’identité de son auteur, de sorte qu’il ne lui est pas accordé de valeur probante.

Par ailleurs, en dehors d’un mode d’expression sur un ton inadapté, la teneur des propos prétendument irrespectueux de la salariée n’est pas précisée et alors qu’un salarié ne peut être licencié en raison de l’attitude agressive adoptée en réaction au harcèlement moral qu’il subit, la situation de M^me T D pour laquelle il est établi l’existence d’un tel harcèlement, alors que l’employeur a persisté à le dénier au travers des différentes investigations qu’il a menées, ainsi que cela résulte tant de la commission d’enquête sur sa charge de travail dont le rapport a été rendu le 26 octobre 2016 que de celle relative à l’existence d’un harcèlement dont le rapport a été rendu le 29 novembre 2016, la véhémence de la réaction de la salariée au cours d’un entretien dont l’objet n’est pas particulièrement explicite, peut s’expliquer par sa situation au sein de l’entreprise, et d’une fragilisation de son état psychologique comme décrit par le psychologue et le médecin qui l’ont suivie, ayant pour effet de la mettre en difficulté pour gérer ses émotions, ce qui ne permet pas de retenir l’existence d’une faute, d’autant que les autres griefs à l’appui du licenciement, à savoir une plainte du client ou des prestations de mauvaise qualité postérieurement à la sanction notifiée le 25 novembre 2016, griefs contestés par la salariée et pour lequel l’employeur ne communique pas le rapport de contrôle du 20 janvier 2017, ne sont pas établis.

Il ne peut davantage être reproché à la salariée d’avoir sollicité des salariés du site AM AN la rédaction d’un écrit pour établir la qualité de ses prestations pour se prémunir dans le cadre du contentieux l’opposant à son employeur, d’autant qu’il n’est pas produit d’éléments démontrant qu’elle l’a fait de manière insistante et dans des conditions déloyales, aucune réclamation du client à ce titre n’étant produite.
Dès lors, la SAS GSF Neptune n’établit pas la réalité de l’existence d’une faute grave et dans la mesure où il résulte des développements qui précèdent que les reproches sont en lien avec le harcèlement moral dûment établi et les troubles générés sur le comportement de la salariée à raison de cette situation, le licenciement est nul.

La cour confirme donc le jugement entrepris ayant dit nul le licenciement.

Sur les conséquences du licenciement

Alors que les parties ne discutent pas le montant du salaire de référence à hauteur de 1 627,74 euros, ni la somme allouée par les premiers juges au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, la cour confirme le jugement entrepris sur ce point.

La salariée est également fondée à obtenir l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit 3 255,48 euros et les congés payés afférents et l’indemnité légale de licenciement au vu d’une ancienneté du 12 août 2010 au 28 avril 2017, préavis inclus, pour un montant de 2 170,32 euros.

Compte tenu de ce que le licenciement est nul, en considération de son ancienneté de six mois, de son inscription à Pôle emploi le 6 mars 2017, de la précarisation de son insertion professionnelle en ce que la salariée n’a obtenu que des contrats précaires depuis la rupture du contrat de travail, la cour lui alloue la somme de 16 000 euros.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour celles prononcées.

La cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à M^me T D du jour de son licenciement au jour de sa décision, dans la limite de six mois en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable depuis le 10 août 2016.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SAS GSF Neptune est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M^me T D la somme de 1 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, a dit nul le licenciement de M^me T D, a statué sur le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités chômage versées à la salariée, sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’infirme en ses autres dispositions ;
Statuant à nouveau,

Dit que M^me T D a été victime de harcèlement moral ;

Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 25 novembre 2016 ;

Condamne la SAS GSF Neptune à payer à M^me T D les sommes suivantes :

dommages et intérêts en réparation du préjudice•

résultant du harcèlement moral : 2 000,00 euros

dommages et intérêts pour manquement à•

l’obligation de sécurité : 1 000,00 euros

rappel de salaire au titre de la mise à pied•

disciplinaire annulée : 210,42 euros

congés payés afférents : 21,04 euros• indemnité compensatrice de préavis : 3 255,48 euros• congés payés afférents : 325,54 euros• indemnité légale de licenciement : 2 170,32 euros• dommages et intérêts pour licenciement nul : 16 000,00 euros•

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour celles prononcées ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS GSF Neptune à payer à M^me T D la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SAS GSF Neptune de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la SAS GSF Neptune aux entiers dépens de première d’instance et d’appel.

La greffière La présidente