RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 03 Février 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/05179 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B72MR

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 Octobre 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/00859

APPELANTE

Madame C Y

Chez M^me X

[…]

[…]

née le […] à […]

représentée par M^e Laurent SALAAM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0386

INTIMEE

SARL H&M I & J Ayant son siège social […], représentée par son gérant en exercice, domicilié de droit ès qualités audit siège

[…]

[…]

N° SIRET : 398 979 310

représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100 substitué par M^e Mathieu LAMARCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : K 100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Décembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 31 août 2020

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 27 août 2020

Greffier : M. Julian LAUNAY, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M^me C Y a été engagée par la société H&M le 13 décembre 2010 en qualité de vendeuse, d’abord à temps partiel, puis à temps complet à partir du 1^er janvier 2011.

Victime d’un accident du travail le 7 mars 2011, M^me Y a repris son activité le 13 avril 2011, a été de nouveau, du 29 août au 12 septembre 2011, en arrêt de travail puis a fait l’objet le 15 mai 2012 d’un avis d’aptitude avec réserve.

Une mise à pied disciplinaire de deux jours lui a, d’autre part, été notifiée le 6 décembre 2011 à la suite d’une altercation avec une de ses collègues de travail ainsi qu’un avertissement, le 2 avril 2013, pour usage abusif de son téléphone.

Reprochant à l’employeur divers manquements à ses obligations ainsi qu’une discrimination syndicale, M^me Y, qui a été élue déléguée du personnel au mois de février 2012, a saisi le 23 janvier 2013, le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir le paiement de divers rappels de rémunération et indemnités.

Suivant jugement du 8 octobre 2014, notifié le 13 février 2015, le conseil de prud’hommes a débouté M^me Y de l’intégralité de ses demandes, laquelle a interjeté appel de cette décision selon déclaration de son conseil du 12 mars 2015.

La salariée a été ultérieurement licenciée, avec mise à pied conservatoire, pour faute grave par lettre du 25 janvier 2017.

L’affaire radiée par décision du 2 mai 2017 a été rétablie à la demande de M^me Y, qui a signifié par acte d’huissier du 17 juillet 2019, ses conclusions d’appelante à la société H &M.

L’appelante demande à la cour, aux termes des écritures soutenues par son conseil à l’audience du 8 décembre 2020, d’infirmer le jugement prud’homal, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société H & M ou, subsidiairement, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’annuler la mise à pied du 6 décembre 2012 et sollicite outre la délivrance sous astreinte de documents sociaux rectifiés le paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal:

-4 161,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-416,12 euros de congés payés afférents,

-1 470,27 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

-1 778,51 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

-177,85 euros au titre des congés payés,

-21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

-119,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

-11,91 euros au titre des congés payés

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La salariée fait valoir en substance que :

— l’absence de visite médicale et de mesure propre à assurer sa sécurité constitue une violation de l’obligation de sécurité dont est tenu l’employeur et justifie la résiliation judiciaire du contrat;

— elle a été victime d’une discrimination syndicale, caractérisée par plusieurs sanctions injustifiées, des brimades et le refus par l’employeur de déclarer un accident du travail dont elle a été victime.

Dans ses dernières écritures soutenues à l’audience du 8 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société H & M conclut à la confirmation de la décision prud’homale, soutient que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée et que le licenciement pour faute grave de M. Y est justifiée.

Outre le rejet de toutes les demandes de la salariée, la société H & M sollicite sa condamnation à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’intimée fait valoir que :

— M^me Y a bénéficié d’un suivi médical conforme aux dispositions légales et réglementaires alors applicables,

— le retard dans l’organisation d’une visite médicale de reprise ne suffit pas à justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts,

— les sanctions prises à l’encontre de la salariée sont parfaitement fondées et étrangères à toute discrimination,

— les retards, absences et manquements professionnels de Madame Y justifiaient son licenciement pour faute grave.

MOTIFS

1) Sur la résiliation du contrat de travail

Il est constant que M^me Y a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail avant que ne lui soit notifié son licenciement, de sorte que celle-ci doit être examinée en priorité.

La résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur suppose la démonstration de manquements de sa part aux obligations du contrat de travail d’une gravité faisant obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Aux termes de ses écritures d’appel M^me Y reproche à la société H & M les griefs ci-après examinés :

a) un manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante évoque à ce titre une absence de visite médicale de reprise après un accident du travail survenu le 7 mars 2011 et une rechute d’accident du travail le 29 août 2011, une formation tardive, au mois d’avril 2012, aux « gestes et postures », le non-respect des préconisations du médecin du travail des 15 mai et 6 décembre 2012 (chaise pour le « picking » et arrêt de la manutention des box pendant deux mois), outre un défaut de suivi médical sérieux requis du fait de son service de nuit 3 semaines par mois.

L’examen des pièces produites par la société H & M (n° 4 à 12 et 34 à 37) révèle que M^me Y, recrutée au mois de décembre 2010, a bénéficié de mesures de suivi auprès de la médecine du travail ci-après décrites :

— visite d’embauche du 29 décembre 2010 : salariée déclarée apte,

— visite médicale du 7 juin 2011 : salariée déclarée apte sans réserve,

— visite médicale du 14 février 2012 : salariée absente,

— visite médicale du 15 mai 2012 : salariée déclarée apte sous réserve de « chaise nécessaire pour le picking, éviter la manutention de box pendant 2 mois »

— visite médicale du 6 décembre 2012 : salariée déclarée apte sous réserve de « poursuivre le travail assis sur chaise pour le picking ; éviter la manutention de box jusqu’en juin 2013"

— visite médicale du 14 janvier 2013 : salariée déclarée apte au travail de nuit sous réserve « d’une façon générale, les programmations en coupure sont à privilégier par rapport aux programmations en 5 nuits d’affilées ''

— convocation par lettre recommandée à visite médicale du 28 août 2013

— visite médicale du 23 octobre 2013 : salariée déclarée apte sous réserve de « chaise pour le picking''

— visite médicale du 25 mars 2014 : salariée déclarée apte sous réserve de « chaise nécessaire pendant le picking ; privilégier le picking »

— visite médicale du 19 juin 2014 : salariée déclarée apte sous réserve, « avec aménagement de poste travail de nuit uniquement sans semaine de journée '',

— visite médicale du 1^er août 2014 : salariée déclarée apte sous réserve « pas de semaine de jour, chaise pendant le picking, privilégier le picking '',

— visite médicale du 24 février 2015 : salariée déclarée apte sous réserve « pas de semaine de jour, chaise pendant le picking, privilégier le picking '',

— visite médicale du 18 novembre 2015 : salariée déclarée apte sous réserve « pas de semaine de jour, chaise pendant le picking, privilégier le picking '',

— visite médicale du 22 juin 2016 :salariée déclarée apte sous réserve : « pas de semaine de jour; chaise pendant le picking, privilégier le picking ».

Même à admettre, ainsi que le soutient M^me Y, qu’elle n’ait pas été soumise à une visite de reprise après son accident du travail survenu le 7 mars 2011 (fracture d’un orteil après un choc contre une porte) et à la suite duquel elle a repris son activité professionnelle le 13 avril 2011, il n’apparaît pas que les manquements de l’employeur à ses obligations sur ce point aient été de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail dès lors qu’elle a néanmoins été déclarée apte sans réserve à son poste de travail moins de deux mois après, lors de la visite périodique du 7 juin 2011.

La salariée évoque également une rechute d’accident du travail le 29 août 2011 (arrêt de travail jusqu’au 12 septembre 2011) n’ayant pas, non plus, donné lieu à une visite de reprise. Mais ayant été postérieurement vue à de multiples reprises par le médecin du travail qui l’a reconnue apte à son poste de travail, cette irrégularité ne saurait justifier, compte tenu de son ancienneté, la résiliation du contrat de travail.

Il résulte d’autre part des pièces produites que les préconisations du médecin du travail relatives à la fourniture d’une chaise pour le travail de « picking » et l’évitement momentané ou l’allègement des tâches de manutention ont été manifestement respectées par l’employeur ainsi que le confirme l’attestation que la cour tient pour crédible du chargé de ressources humaines Desseroux (pièce 14 de intimée), M^me Y produisant d’ailleurs une photographie (sa pièce 36) de la chaise qui lui a été fournie par l’employeur dont les caractéristiques ne permettent pas de relever son absence de conformité avec les exigences du médecin du travail.

Les mentions figurant dans les avis médicaux sus-énumérés confirment, en outre, que l’aptitude de M^me Y à occuper un poste de nuit a bien été envisagée et constatée par le médecin du travail et enfin, la circonstance que la salarié n’ait bénéficié d’une formation « aux geste et postures » qu’au mois d’avril 2012, n’apparaît pas devoir être tenue, en toute hypothèse, pour un obstacle à la poursuite de la relation de travail.

L’ensemble de ces constatations ne conduit pas la cour à retenir un manquement de la société H & M à son obligation de sécurité dont la gravité et l’actualité seraient de nature à justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

b) la discrimination syndicale

M^me Y évoque dans ses écritures d’appel « des brimades parfaitement injustifiées » qu’elle lie à ses engagements syndicaux et son mandat de délégué du personnel depuis le mois de février 2012, et caractérisées par :

— une mise à pied de 2 jours notifiée le 6 décembre 2012 à la suite d’une altercation avec un salarié le 9 octobre 2012

— un rappel à l’ordre du 22 janvier 2013 pour usage de son téléphone pendant son service le 21 janvier 2013

— un avertissement le 2 avril 2013 pour des retards,

— un avertissement le 19 juin 2013 pour des absences et retards,

— des réflexions désobligeantes et malveillantes de ses supérieurs hiérarchiques quant à l’exercice de ses fonctions d’élue « confinant au harcèlement moral »,

— le refus de déclarer un accident du travail, à la suite d’une agression le 26 juillet 2013.

Il appartient à la société H & M, en application de l’article L1134-1 du code du travail d’établir que les circonstances invoquées par M^me Y, qui peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale, de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les documents concordants produits par l’intimée à avoir une main courante déposée par M. E F et les attestations convaincantes des salariés Berkhous et Michon confirment suffisamment que M^me Y, en dépit de ses dénégations, s’en est bien pris physiquement, lors d’une altercation le 9 octobre 2012, à son collègue de travail Dorviller. La mise à pied de deux jours qui lui a été notifiée à la suite de ces faits constitue une sanction proportionnée au comportement fautif et n’apparaît donc ne devoir ni être annulée, ni retenue comme un fait de harcèlement ou de discrimination. La demande en remboursement de la rémunération correspondant à la période de mise à pied sera en conséquence rejetée.

Le contenu des messages et correspondances échangés par les parties (pièces 18 à 24 de l’intimée) ainsi que les attestations des responsables de magasin Gosselin et Juillet (pièces 26 et 27) autorisent à retenir que le rappel à l’ordre du 22 janvier 2013 pour usage du téléphone personnel le 21 janvier 2013, l’avertissement du 2 avril 2013 pour des retards et l’avertissement du 19 juin 2013 pour des absences et retards, reposaient sur des éléments d’appréciation concrets et non arbitraires et ne procédaient aucunement d’une attitude harcelante ou discriminante imputable à l’employeur.

Il est d’autre part justifié par la société H & M (sa pièce 25) qu’elle a bien procédé, contre l’affirmation de M^me Y, à une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident du travail du 26 juillet 2013 (griffures « suite à une bagarre avec une cliente en cabine d’essayage»).

Enfin, il sera relevé que les pièces produites ne permettent pas de constater avec une quelconque certitude – les attestations dont se prévaut M^me Y (M^mes Z et A, M. B) manquant sur ce point de toute précision comme de garanties d’objectivité – la réalité de propos désobligeants ou malveillants tenus à son encontre par ses supérieurs hiérarchiques.

Ces constatations, prises dans leur ensemble, autorisent à écarter toute discrimination syndicale subie par M^me Y pouvant justifier l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Aucun manquement suffisamment grave imputable à la société H & M de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail n’étant retenu, la décision prud’homale sera confirmée en ce qu’elle n’a pas fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail.

2) Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 25 janvier 2017 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

« (') Lors de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur G H,

nous vous avons présenté la raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement et

ce, afin de recueillir vos explications.

Pour rappel, vous avez été embauchée le 13 décembre 2010 par contrat à durée

indéterminée en qualité de vendeuse à temps partiel puis à temps complet.

A ce titre, il vous a toujours« appartenu »de respecter les stipulations de votre contrat de

travail et les dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de notre entreprise.

Or, nous avons eu à constater de votre part de nombreux manquements dans le cadre de

vos fonctions et ce, malgré plusieurs rappels verbaux et écrits de-notre part:

1) Vos retards à votre poste de travail et non-respect des horaires de travail

A ce jour, vous ne justifiez pas vos retards suivants :

- 18 novembre 2016 : 32 minutes de retard

- 19 novembre 2016 : 04 heures de retard

- 21 novembre 2016 : 21 minutes de retard

- 22 novembre 2016 : 27 minutes de retard

- 23 novembre 2016 : 33 minutes de retard

~ 05 décembre 2016 : 11 minutes de retard

- 06 décembre 2916 : 55 minutes de retard

- 08 décembre 2016 : 36 minutes de retard

- 09 décembre 2016 :01heure et 29 minutes de retard

- 10 décembre 2016 : 36 minutes de retard

- 12 décembre 2016 : 51 minutes de retard

- 14 décembre 2016 : 02 heures et 55 minutes de retard

- 16 décembre 2016 :47 minutes de retard

- 17 décembre 2016 : 40 minutes de retard

- 19 décembre 2016 :01heure et 05 minutes de retard

- 20 décembre 2016: 01 heure et 48 minutes de retard

De plus, en date du 14 décembre 2016, vous avez effectué une pause sauvage en quittant

votre poste de travail de 01h30 du matin à 04h30 sans demander l’autorisation de votre

manager,

Ainsi que vous le savez, de tels faits sont contraires aux dispositions du règlement intérieur

de la société:

« Article 22 : Les salariés sont tenus d’être présents à leur poste de travail aux heures de

début de l’horaire de travail qui leur est applicable. Hormis les temps de pause, les

salariés doivent rester à leur poste de travail jusqu’à l’heure de fin de prestation correspondant à leur horaire de travail. Les retards et autres manquements à l''horaire de

travail, qui n’auraíent pas été préalablement autorisés, devront être justifiés. [.,.] ''

Durant l’entretien préalable, vous avez reconnu vos nombreux retards indiquant que ceux-ci

« n’avaient jamais dépassé 1 heure /1h30 ''.

Pour rappel, vous avez fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre et/ou sanctions

disciplinaires en raison de retards à votre prise de poste, dont les courriers de mise à pied

disciplinaire en des 22 août 2014, 26 janvier 2015, 8 avril 2015, 11 juillet 2016 et 16 novembre 2016.

Dans ces courriers, nous avions eu l’occasion de vous alerter sur la répétition de vos retards

et sur la nécessite de respecter vos horaires de travail.

Malgré notre patience, nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas daigné améliorer votre comportement sur ce point.

2) Votre absence injustifiée

A ce jour, vous ne nous avez fourni aucun justi’catif suite à votre absence à votre poste de

travail en date du 13 décembre 2016.

«Article 24: Pour éviter de perturber /'organisation de l’établissement, tout salarié

empêché de se présenter au travail doit, avant sa prise de poste, sauf en cas de farce

majeure, prévenir ou faire prévenir la direction de rétablissement en précisant la cause

de son absence et, en cas de maladie, lui faire parvenir un certificat médical ou un avis

d’arrêt de travail dans les 48 heures, cachet de la poste faisant foi, sauf cas de force

majeure. il en est de même pour tous les départs anticipés de son poste de travail. En cas

prolongation de l’arrêt de travail, dès qu’il en a connaissance, le salarié en avise la

direction de l’établissement dans les délais définis ci-dessus pour l’arrêt de travail. Sous

réserve des dispositions légales concernant le droit de se retirer d’une situation dangereuse, et des droits propres aux représentants du personnel, le fait de quitter son

poste sans autorisation ou justification constitue une faute. Un te/ abandon de poste

pourra, compte tenu de sa durée, entraîner des sanctions pouvant aller jusqu’au

licenciement pour faute grave. ''

Pour rappel, vous avez fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre et/ou sanctions

disciplinaires en raison d’absences demeurées injustifiées, dont les courriers de mise à pied

disciplinaire en date des 26 janvier 2015 et 16 novembre 2016.

Dans ces courriers, nous avions eu l’occasion de vous alerter sur la répétition de vos

absences injusti’ées, sur la nécessité de prévenir en temps utiles votre employeur de ces

absences et de fournir un justificatif dans les délais fixés.

A nouveau, et malgré notre patience, nous ne pouvons que constater que vous n’ave2 pas

daigné améliorer votre comportement sur ce point.

3) Non-respect des règles relatives à l’utilisation du téléphone personnel

Nous vous rappelons que conformément aux règles établies par le règlement intérieur de

l’entreprise, il est interdit de faire utiliser de son téléphone portable lors de ses horaires de travail:

«Article 18: l’utilisation d’un téléphone mobile au des téléphones de l’entreprise à

des fins personnelles aux heures et lieux de travail est strictement interdite.

L’utilisation d’un téléphone mobile ou d’un appareil multimédia est interdite sur la

surface de vente. Le salarié est tenu de le laisser dans son casier fermé à clef durant

ses heures de travail. Toutefois, en cas d’urgence réelle et justifiée, il pourra être

dérogé à cette interdiction après accord exprès valable du supérieur hiérarchique. ''

Or, à ce jour, nous avons constaté que vous n’avez pas respecté cette règle à plusieurs

reprises aux dates suivantes :

- 08 décembre 2016,

- 09 décembre 2016,

- 12 décembre 2016 à plusieurs reprises,

- 14 décembre 2016.

Durant l’entretien préalable, vous avez confirmé votre refus de vous abstenir d’utiliser votre

téléphone portable durant vos heures de travail aux motifs que « rien ne l’interdit '' et que

« vous travaillez avec vos mains, pas avec vos oreilles ».

Pareilles explications n’ont pas-manqué de nous étonner.

Pour rappel, vous avez fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre et/ou sanctions

disciplinaires en raison de votre utilisation d’un téléphone portable personnel durant vos

heures de travail, dont le courrier de mise à pied disciplinaire en date du 2 septembre 2015.

Dans ces courriers, nous avions eu l''occasíon de vous alerter sur le non-respect des

dispositions précitées du règlement intérieur de notre entreprise et sur l’interdiction

d’utiliser votre téléphone portable personnel sur votre lieu de travail durant vos heures de

travail.

Nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas daigné améliorer votre comportement

sur ce point.

4. Non-respect des directives

En date du 09 décembre 2016, vous avez refusé d’effectuer les tâches demandées par votre

manager.

Il vous a ainsi été demandé de traiter les box de marchandises du département lingerie, ce

que vous avez refusé.

Suite à cela, vous avez été relancée par deux managers.

Vous avez de nouveau réitéré un refus, prétextant que vous ne traitez pas les marchandises

du département lingerie.

Vous avez ensuite écourté la discussion.

Dans ses conclusions soutenues à l’audience d’appel, M^me Y conteste « à titre infiniment subsidiaire » (le motif du licenciement) en l’absence d’éléments probants versés aux débats dans le cadre de la présence procédure (..) sans discuter dans leur détail les comportements fautifs qui lui sont reprochés par la lettre de licenciement.

Si la cour ne trouve, dans les pièces produites par la société H & M sur qui pèse la charge de prouver la faute grave, aucun élément objectivant le dernier grief reproché (non-respect des directives le 9 décembre 2016), en revanche les comportements fautifs tenant aux retards récurrents, à l’absence non justifiée du 13 décembre 2016 et à l’utilisation du téléphone personnel, sont suffisamment démontrés par les relevés de pointage de M^me Y (pièce 90 de l’intimé) et le compte rendu d’entretien

préalable (pièce 45) mentionnant notamment la volonté assumée de la salariée de continuer à utiliser son téléphone portable avec des écouteurs pendant son travail, en dépit du règlement intérieur le prohibant.

Compte tenu des avertissements préalables, évoqués par la lettre de licenciement, dont M^me Y a fait l’objet sur ces derniers points, la réitération de ses comportement fautifs caractérise un motif de rupture du contrat de travail sans respect d’une période de préavis.

Toutes ses demandes indemnitaires seront ainsi rejetées.

3) Sur les autres demandes

L’équité n’exige pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens seront laissés à la charge de M^me Y qui succombe à l’instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 8 octobre 2014 en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation du contrat de travail de M^me C Y et y ajoutant :

Dit le licenciement pour faute grave de M^me C Y justifié et rejette toutes ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me C Y aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT