REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 JANVIER 2024

(n° 2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06049 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7TY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/00845

APPELANT

Monsieur [H] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sonia SPASOJEVIC, avocat au barreau de PARIS, toque : E1662

INTIMÉE

S.A.S. INTERNATIONAL AIRPORT SERVICES (IAS)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antonio SARDINHA MARQUES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0300

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [G] a été engagé le 1er février 2017 par la société Swissport France holding en qualité de directeur des ressources humaines.

Son contrat de travail a été transféré le 1er juillet 2018 à la société CB holding, devenue la société International airports services (la société IAS).

Par lettre du 5 décembre 2018, la société IAS a notifié à M. [G] sa mise à pied à titre conservatoire et, par lettre du 6 décembre 2018, elle l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 17 décembre suivant.

M. [G] a été licencié pour faute grave le 8 janvier 2019.

Il a saisi le 18 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une contestation de son licenciement et en demandant notamment que la société IAS soit condamnée à lui payer différentes sommes à titre de rappel de rémunération variable et d’indemnités de rupture.

Par jugement du 17 juin 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny a rendu la décision suivante:

« Dit le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] [G] fondé et le déboute de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

Condamne la Société INTERNATIONAL AIRPORT SERVICES à verser à Monsieur [H] [G] les sommes suivantes :

4 875 € au titre du salaire variable pour l’année 2018 ;

487,50 € au titre des congés payés y afférents ;

2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Rappelle que :

— les créances de nature salariale porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation, soit au 8 avril 2019,

— et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement ;

Déboute Monsieur [H] [G] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société INTERNATIONAL AIRPORT SERVICES de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la société INTERNATIONAL AIRPORT SERVICES aux dépens de la présente instance. »

M. [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 6 juillet 2021.

La constitution d’intimée de la société IAS a été transmise par voie électronique le 16 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 mars 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [G] demande à la cour:

« D’infirmer le jugement rendu le 17 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a jugé son licenciement pour faute grave fondé.

Il demande à la Cour statuant à nouveau de dire et juger :

Que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent, condamner la Société INTERNATIONAL AIRPORT SERVICES (IAS) à lui payer à ce titre :

—  51.533 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5.582,79 € d’indemnité légale de licenciement

—  30.410,25 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis

—  3.041,03 € bruts de congés y afférents

—  9.830,64 € bruts de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire

—  983,06 € bruts de congés y afférents

Que son licenciement pour faute grave est irrégulier

Par conséquent condamner la Société IAS à lui payer 9.357 euros d’indemnité à ce titre

Que son licenciement pour faute grave a été brutal et vexatoire

Condamner la Société IAS à lui payer 9.357 euros d’indemnité à ce titre

De confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a jugé que Monsieur [G] n’a pas perçu sa rémunération variable au titre de l’année 2018

Mais statuant à nouveau de condamner la Société IAS à lui payer 9.357 euros bruts de rappel de salaire à ce titre

Et 935,70 € bruts de congés payés y afférents

9.000 € de dommages et intérêts pour défaut de fixation des objectifs pour l’année 2018, refus de payer le salaire variable garanti et exécution déloyale du contrat de travail, article L.1222-1 du Code du travail

D’ordonner à la Société IAS de lui remettre un bulletin de paie pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi, rectifiés et conformes à la décision à venir

De faire courir les intérêts légaux à compter de la date de saisine du Conseil de Prud’hommes

De condamner la Société IAS à payer à Monsieur [G] 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Ainsi que les entiers dépens de la présente instance. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 janvier 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société IAS demande à la cour de:

« JUGER que Monsieur [G] a été rempli de l’ensemble de ses droits,

JUGER que la procédure de licenciement de Monsieur [G] a été régulière,

JUGER que le licenciement de Monsieur [G] repose sur une faute grave,

PAR CONSEQUENT :

CONFIRMER le jugement du 17 juin 2021 rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [G] fondé sur une faute grave,

INFIRMER le jugement du 17 juin 2021 rendu par le Conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a alloué à Monsieur [G] une rémunération variable au titre de l’année 2018,

ET STATUANT A NOUVEAU :

DEBOUTER Monsieur [G] de toutes ses demandes,

CONDAMNER Monsieur [G] à payer à la société IAS une somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Monsieur [G] aux entiers dépens »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023.

MOTIFS

Sur le rappel de rémunération variable

M. [G] reproche à la société IAS de ne lui avoir jamais fixé les objectifs, pour l’année 2018, qui lui auraient permis de bénéficier d’un salaire variable complémentaire cette année-là, et de ne lui avoir pas payé sa rémunération variable garantie à hauteur d’un 14ème mois au titre de l’année 2018.

La société IAS réplique notamment que M. [G] ne peut revendiquer une rémunération variable au titre de 2018 alors qu’il n’a été embauché que le 1er juillet 2018. Elle expose que M. [G] n’a pas présenté, en sa qualité de DRH, une proposition d’objectifs devant service de base au calcul de la rémunération variable alors que son contrat de travail précisait que les objectifs devaient être décidés conjointement.

En l’occurrence, il résulte des pièces versées aux débats que le contrat de travail conclu 1er février 2017 par M. [G] et la société Swissport France holding prévoyait en son article 5 une « rémunération annuelle brute » de 85 000 euros « versée en 13 mensualités », cette rémunération étant forfaitaire en contrepartie de la durée de travail de M. [G]. Cet article précise aussi que « A cette rémunération s’ajoutera une prime annuelle sur objectifs personnels d’un montant de 10 000 euros bruts » et que « L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l’année passée, ainsi que la détermination conjointe des objectifs en début de chaque année civile. Pour l’année 2017, ces objectifs seront fixés en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour l’année restant à courir à compter d’un entretien dont la survenance est fixée au plus tard le 30 avril 2017 ».

M. [G] et la société IAS ont conclu un nouveau contrat de travail le 1er juillet 2018, avec « reprise d’ancienneté courant à compter du 1er février 2017 ».

Ce nouveau contrat s’inscrivait dans le cadre du transfert du contrat de travail initial de M. [G], la relation entre celui-ci et la société Swissport France holding n’ayant pas été rompue préalablement. C’est le transfert dudit contrat de travail qui emportait, par la signature du nouveau contrat, la rupture des relations contractuelles entre M. [G] et la société Swissport France holding.

L’article 6 du nouveau contrat de travail mentionnait que « La rémunération annuelle brute de base du salarié est fixée entre les parties à 117 000 euros » et que « Celle-ci est versée sur 13 mois ». Ce même article ajoutait que « Le salarié bénéficiera en outre d’une rémunération variable dont le montant sera corrélé à l’atteinte des objectifs qui seront fixés conjointement avec le salarié. Il est cependant convenu entre les parties que la rémunération variable est garantie à hauteur d’un quatorzième mois. Ces objectifs feront l’objet d’un avenant au présent contrat et seront revus annuellement. Il est convenu entre les parties que la révision annuelle des objectifs ne constituera pas une modification des conditions initiales d’embauche ».

Il résulte de la comparaison de l’article 5 du contrat de travail initial et de l’article 6 du nouveau contrat de travail de M. [G] que le principe d’une rémunération variable restait acquis à ce dernier après son transfert conventionnel, sous la condition de l’atteinte d’objectifs annuels.

Contrairement à ce que soutient la société IAS, si l’article 6 du nouveau contrat de travail prévoyait que les objectifs déterminant le montant de la rémunération soient revus chaque année, cet article ne subordonnait pas le paiement de la rémunération variable au titre d’une année à la présence dans l’entreprise de M. [G] durant la totalité de cette année. Or, il est de jurisprudence constante que lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, la seule exception à cette règle étant lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement. En l’absence de disposition contractuelle contraire, M. [G] avait donc droit à une rémunération variable calculée prorata temporis.

S’agissant des objectifs, si ceux-ci devaient être « fixés conjointement avec le salarié » selon l’article 6, il ne ressort pas de celui-ci que M. [G] devait d’abord proposer des objectifs à la société IAS afin que cette dernière se positionne sur une telle proposition. La société ne peut donc s’exonérer de son inertie en reprochant au salarié de ne pas avoir été à l’initiative d’une proposition d’objectif annuel. En outre, l’absence de fixation conjointe de l’objectif annuel, c’est-à-dire d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, n’avait pas, contrairement à ce que soutient la société IAS, pour effet de conférer un caractère discrétionnaire à la rémunération variable prévue contractuellement.

Il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, lorsque la part variable de rémunération est subordonnée à la réalisation d’un objectif fixé d’un commun accord et qu’aucun accord n’est intervenu entre l’employeur et le salarié à ce sujet, il incombe alors au juge de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause, le juge du fond disposant à cet égard d’un pouvoir souverain dans l’appréciation du montant ainsi dû.

En l’espèce, en l’absence d’autre critère visé au contrat que les objectifs annuels et en l’absence d’accord conclu l’année précédente, il y a lieu de prendre en considération le minimum garanti de part variable prévu à l’article 6 du contrat de travail, à savoir l’équivalent d’un 14ème mois de salaire.

S’agissant de la période pour laquelle M. [G] peut prétendre à la part variable en 2018, il convient de constater que la convention tripartite signée le 29 juin 2018 entre la société Swissport France holding, la société IAS et M. [G], prévoit expressément que la société IAS « reprendra l’ancienneté acquise par le salarié au sein de la société Swissport France holding, soit depuis le 1er février 2017 ». Cette convention prévoit aussi la rupture du contrat de travail de M. [G] avec la société Swissport France holding le 30 juin 2018 et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société IAS prenant effet le 1er juillet 2018.

Toutefois, M. [G] verse aux débats une lettre de la société Swissport France holding (pièce n°22/1) mentionnant expressément que « le contrat de travail de M. [H] [G] a été transféré avec maintien des conditions de rémunération, d’ancienneté et de congés payés et droits acquis à la société CB holding », laquelle est devenue la société IAS. Cette même lettre précise que « Concernant le bonus de M. [G], il a été transféré prorata temporis à la société CB Holding, comme les droits à congés payés. Swissport France holding a payé ce bonus ainsi que les charges sociales correspondantes à CB holding en août 2018. Ci-joint la facture de CB holding avec le détail qui fait apparaît le bonus de M. [G] ». Il en résulte que la société Swissport France holding et la société IAS étaient convenues du transfert à celle-ci des droits à bonus déjà acquis par M. [G] pour l’année 2018, la société Swissport France holding ayant procédé au versement de la somme correspondante à la société IAS.

M. [G] précisant dans le dispositif de ses conclusions que le rappel de rémunération variable demandé est au titre de l’année 2018, le terme de la période à prendre en considération est le 31 décembre 2018.

C’est donc une année entière de part variable, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, qui est due à M. [G] par la société IAS.

Compte tenu des éléments produits par les parties, le salaire brut mensuel de M. [G] est fixé à la somme de 9 357 euros, les différentes primes mentionnées sur les bulletins de paie devant être ajoutées au salaire de base pour déterminer le salaire mensuel de référence.

Par conséquent, par infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société IAS à payer à M. [G] la somme de 9 357 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018 outre la somme de 935,70 euros au titre des congés payés afférents, la rémunération variable étant, contrairement à ce qui est soutenu par la société IAS, incluse dans la base de calcul des congés payés.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l’espèce, M. [G] invoque au soutien de sa demande le défaut de fixation par la société IAS des objectifs pour l’année 2018 ainsi que le refus délibéré de celle-ci de lui payer la part variable garantie.

Il ressort effectivement des pièces versées aux débats que non seulement la société IAS n’a pas proposé d’objectifs à M. [G] afin qu’ils puissent être ensuite fixés conjointement avec le salarié, mais elle a, alors que la société Swissport France holding lui avait expressément transféré les droits à bonus acquis par M. [G] avant le transfert du contrat de travail et lui avait payé sa quote-part de bonus, refusé de payer au salarié cette part variable.

Il est ainsi justifié, contrairement à ce que soutient la société IAS, l’existence d’un préjudice par M. [G] qui est évalué à la somme de 3 000 euros. Par ajout au jugement, la société IAS est donc condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de ladite société à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Sur le licenciement pour faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La lettre de licenciement du 8 janvier 2019 reproche les faits suivants à M. [G]:

« Nous vous rappelons qu’en votre qualité de Directeur des Ressources Humaines vous représentez la Présidence dans les activités en lien avec les ressources humaines (RH) et, qu’à ce titre, vous devez définir les procédures RH et assurer leur conformité, conseiller la Direction et lui apporter votre expertise, veiller à la prévention de tout manquement par les salariés et prendre toutes les mesures coercitives permettant de prémunir la Société contre toute action pouvant porter atteinte à ses intérêts et/ou à son image.

Or, nous avons constaté, ces derniers mois, des manquements graves à vos obligations professionnelles caractérisés notamment par des décisions, comportements et attitudes inacceptables au regard de vos responsabilités.

Le 04 décembre 2018, vous vous êtes rendu à l’agence de [Localité 6], accompagné de Monsieur [Y] [V] (Directeur des Opérations France) et de Maître [K] (huissier de justice) afin de procéder à la mise à pied à titre conservatoire des 3 collaborateurs de ladite agence dont son Responsable.

Toutefois, alors que l’acte avait été signifié aux agents, vous avez donné autorisation aux trois collaborateurs de poursuivre leurs activités au sein de l’agence.

Dès lors, durant l’heure d’activité effectuée, après la remise de la mise à pied à titre conservatoire, Monsieur [P] [U] (Responsable d’agence) a procédé à la suppression de plusieurs éléments et documents dans le système informatique de la Société.

Pourtant, les faits pour lesquels vous aviez été mandaté à l’agence de [Localité 6] relevaient d’une gravité extrême nécessitant une mesure destinée à les faire cesser immédiatement dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire envers les 3 salariés.

Votre décision de maintenir les collaborateurs à leurs postes de travail, en dépit de la gravité des faits dont vous aviez une parfaite connaissance, s’inscrit en totale opposition avec l’ordre qui vous avait été donné par le Président et en contradiction totale avec le formalisme attendu dans ce type de procédure.

Le 05 décembre 2018, en réponse aux demandes d’explications du Président quant aux raisons ayant été à l’origine de votre décision, vous vous êtes emporté et avez proféré des menaces à l’encontre de la Société, en la personne de son représentant, en présence de votre équipe qui se trouvait à proximité et qui a été témoin de votre comportement.

En réalité, vous n’avez pas pris conscience de la gravité de votre décision, au point d’adopter une posture insolente et une attitude inadaptée à l’égard de votre hiérarchie, en totale contradiction avec les responsabilités que vous confère votre poste de Directeur des Ressources Humaines.

Au surplus, ces faits ne sont pas isolés puisque à différentes reprises nous vous avons déjà mis en garde contre certains comportements et attitudes, en contravention avec ce que l’on est en mesure d’attendre d’un cadre de votre niveau, bien que vous ayez à chaque fois tenté de nier la réalité ou d’en diminuer la gravité.

Enfin, lors d’une réunion du 23 novembre 2018 relative à la préparation d’une session de « Teambuilding » pour les cadres du comité d’entreprise, avec Monsieur [W] [O] prestataire extérieur, vous lui avez présenté la société de manière négative, précisant que l’organisation était composée de 2 clans et que vous adhériez complètement à celui qui s’opposait au clan du Président !

A cette occasion, sans aucune retenue ni discrétion, vous lui avez affirmé n’avoir aucun « enjeu » à travailler au sein de la Société « car il ne vous restait que 2 ans » et que vous trouviez « cela très drôle ».

Cette attitude et comportement est, là encore, totalement en contradiction avec les responsabilités de la fonction déterminante que vous occupez au sein de la Société puisque votre mission consiste, également, à construire le dialogue social et à 'uvrer à la cohésion au sein de la Société afin d’obtenir un climat social propice au développement de l’activité économique.

C’est pour l’ensemble de ces faits graves, qui empêchent toute poursuite de votre collaboration, que nous mettons fin à votre contrat de travail, ce jour, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, ni paiement de la mise à pied à titre conservatoire. »

Au soutien du licenciement, la société IAS produit notamment un procès-verbal de constat du 4 décembre 2018 de maître [K], huissier de justice, dont il ressort que ce dernier s’est transporté ce jour-là à l’agence du Petit Quevilly avec M. [G], directeur des ressources humaines « de la société requérante » et M. [V], directeur des opérations, et y a ensuite constaté la remise par M. [G] à M. [U], responsable de l’agence, et à MM. [X] et [J] d’une lettre à chacun de ces trois salariés « leur notifiant une mise à pied conservatoire, et valant convocation pour un entretien devant se dérouler le mardi 11 décembre 2018 ». A ce procès-verbal de constat est joint une copie dudit courrier remis à chaque salarié, la signature correspondant à une réception en main propre figurant sur chacun des courriers.

Dans ses conclusions, M. [G] ne conteste pas la réalité des faits du 4 décembre 2018, à savoir avoir demandé aux trois salariés de l’agence, auxquels il venait ainsi de remettre, par lettre remise en main propre, une convocation à un entretien préalable au licenciement et de leur notifier leur mise à pied conservatoire, d’effectuer des prestations de travail. En revanche, il conteste que ces faits puissent lui être imputés à faute.

M. [G] affirme en effet qu’ « Il n’a pas autorisé les trois collaborateurs de l’agence de [Localité 6] à « poursuivre leurs activités » après la mise à pied conservatoire » mais qu'« Il leur a simplement demandé d’achever une tâche bien précise avant de quitter l’agence: terminer le chargement du fret pour que la navette quotidienne puisse partir pour l’aéroport [5] ».

Toutefois, M. [G] explique en page 20 de ses conclusions d’appel qu’il a lui-même « préconisé de mettre à pied à titre conservatoire les 3 salariés de l’agence de [Localité 6], dont M. [U], et il a proposé de s’y rendre avec un huissier de justice ». En sa qualité de directeur des ressources humaines, chargé des questions juridiques concernant le personnel, M. [G] ne pouvait donc ignorer que la mise à pied conservatoire, qu’il avait lui-même préconisé à son employeur, est une mesure d’effet immédiat dès sa notification au salarié concerné. Le cas échéant, en sa qualité de directeur des ressources humaines, il lui appartenait de faire organiser en amont, avant ladite notification, le remplacement des trois salariés à compter de cette notification. En demandant à ces trois salariés d’accomplir des tâches, qui ont duré plus d’une heure, juste après leur avoir notifié leur mise à pied conservatoire d’effet immédiat en présence d’un huissier, M. [G] a remis en cause la validité juridique de cette mise à pied dont il était pourtant à l’initiative. Il est indifférent à cet égard que les salariés aient travaillé ensuite pendant presqu'1h30 et non pendant plus longtemps. De même, il est indifférent au regard de la responsabilité de M. [G] que M. [V], directeur des opérations et qui l’accompagnait, n’ait pas été sanctionné pour ces faits, dès lors que c’est l’appelant qui était directeur des ressources humaines, en charge des questions juridiques relativement à la gestion du personnel, qu’il avait lui-même été à l’origine des mises à pied conservatoires, et que c’est lui et non M. [V] qui a notifié celles-ci aux salariés et qui leur a ensuite demandé de travailler pour accomplir certaines tâches en contradiction flagrante et juridique avec la nature de la mise à pied conservatoire. En outre, M. [V] a néanmoins été licencié pour faute grave peu de temps après, le 8 février 2019, pour d’autres faits qui lui étaient personnellement imputés alors qu’il n’a été principalement que le témoin des faits du 4 décembre 2018 reprochés à M. [G].

L’affirmation de M. [G] selon laquelle il aurait pris conseil auprès d’avocats, après la notification des mises à pied conservatoires et avant de demander aux trois salariés d’accomplir une prestation de travail, n’est corroborée par aucune pièce.

Indépendamment même de la question des documents supprimés par les salariés pendant le temps qui leur avait été laissé pour travailler après la notification de leur mise à pied à titre conservatoire, cette demande par M. [G], aux trois salariés de reprendre le travail, même pendant une durée comprise entre 1h et 1h30, constitue un comportement fautif qui, eu égard à sa qualité de directeur des ressources humaines, son expérience et le contexte des faits, suffisait à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres faits reprochés à M. [G] dans la lettre de licenciement, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [G], aucune cause cachée du licenciement n’ayant fondé le licenciement contrairement à ce que soutient le salarié.

Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Selon l’article L.1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que ce délai commence à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié.

M. [G] fait valoir que le délai de cinq jours entre sa convocation et la tenue de l’entretien préalable n’a pas été respecté par la société IAS.

L’intimée reconnaît dans ses conclusions que la lettre de convocation n’a été présentée que le 11 décembre 2018, de sorte que le délai de cinq jours n’a commencé à courir que le 12 décembre et que moins de cinq jours ouvrables s’étaient écoulés à la date de tenue de l’entretien préalable le 17 décembre 2018., la procédure de licenciement étant ainsi entachée d’une irrégularité.

Par ailleurs, M. [G] reproche à la société IAS de s’être faite assistée par une personne extérieure à l’entreprise lors de son entretien préalable au licenciement.

La délégation de pouvoir produite par la société IAS montre qu’effectivement Mme [M], qui assistait l’employeur, est salariée d’une autre filiale du groupe. Il n’est pas démontré qu’elle disposait d’un pouvoir de direction à l’égard des salariés de la société IAS. Une seconde irrégularité dans la procédure de licenciement est donc établie.

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société IAS à payer à M. [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d’un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il peut prétendre à cette indemnité que son licenciement ait été jugé sans cause réelle et sérieuse ou fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave.

Toutefois, M. [G] ne verse pas aux débats de pièces démontrant que lors de la rupture de son contrat de travail il aurait été victime d’une « situation vexatoire et humiliante » comme il le soutient.

Par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct est donc rejetée.

Sur la délivrance de documents

M. [G] sollicite la remise d’un bulletin de paie pour solde de tout compte et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir.

Il est fait droit à cette demande.

Sur les autres demandes

La société IAS succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société IAS à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné la société International airports services à payer à M. [G] la somme de 4 875 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018 outre la somme de 487,50 euros au titre des congés payés afférents, et a débouté M. [G] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne la société International airports services à payer à M. [G] les sommes de:

—  9 357 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2018;

—  935,70 euros au titre des congés payés afférents;

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Ordonne à la société International airports services de remettre à M. [G] un bulletin de paie pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir.

Condamne la société International airports services à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société International airports services aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT