23 JANVIER 2024

Arrêt n°

SN/SB/NS

Dossier N° RG 21/01674 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FUWQ

[Z] [F]

/

S.A.S.U. AUBERT & [G]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 30 juin 2021, enregistrée sous le n° f 19/00220

Arrêt rendu ce VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Z] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Isabelle DUPRE suppléant M^e Ines HAMZA, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

ET :

S.A.S.U. AUBERT & [G] immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 380 342 808, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Andéol LEYNAUD de la SCP VIGNANCOUR ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Cyril GAILLARD, avocat au barrau de PARIS

INTIMEE

Monsieur RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu M^me NOIR Conseiller en son rapport à l’audience publique du 16 octobre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Aubert & [G], filiale du Groupe Eramet de 1999, est spécialisée dans le secteur de la métallurgie haut de gamme (conception, développement et fabrication de pièces, de barres ou de poudres en aciers haute performance, en superalliages, en aluminium, en titane, principalement destinés aux secteurs de l’aéronautique, de l’énergie, de la défense et du transport).

M. [Z] [F] a été embauché le 1er octobre 1981 par la société Aubert & [G] par contrat de travail à durée indéterminée au poste d’ingénieur.

A compter du 1er septembre 2004, M. [F] a été promu au poste de Directeur des services métallurgie, puis à compter du 1er avril 2009, au poste de Directeur technique de la société, poste basé à [Localité 3].

A cette occasion, il a intégré le Comité de direction de la société.

A compter du 1er octobre 2017, M. [F] a été promu au poste de Directeur Technique de la branche Alliages, statut cadre, position III C.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Au mois de février 2018, une nouvelle direction à été nommée à la tête de la société Aubert & [G], M. [A] étant nommé Président directeur général de la société en plus du poste de directeur général adjoint du groupe, en charge de la branche Alliages.

Cette nouvelle direction a commandé un audit interne portant sur l’amélioration de la gestion de la qualité de la branche Alliages du groupe, confié au cabinet d’avocats HWH et mené entre le mois de juin et le mois d’octobre 2018. Ce cabinet a déposé un rapport le 30 novembre 2018 faisant état de pratiques anormales dans le processus de production de pièces métallurgiques, dans la gestion du contrôle qualité de ces pièces et dans la gestion des audits de certification ou de vérification effectués par l’organisme certificateur Nascap ou par les clients de la société Aubert & [G].

M. [F] a été auditionné dans ce cadre le 29 juin 2018.

Le 17 juillet 2018, un accident d’hélicoptère Airbus Hélicopters est survenu en Corée du Sud, mettant en cause une pièce fabriquée par la société Aubert & [G] ayant fait l’objet d’une erreur de trempe au mois d’avril 2016, détectée par l’opérateur mais envoyée malgré tout au client sans lui signaler l’erreur.

Au mois d’octobre 2018 et sur le fondement des informations obtenues dans le cadre de l’audit interne du 30 novembre 2018, la société Aubert & [G] a décidé de diligenter une enquête interne sur la base d’une mission Forensic, confiée au cabinet d’avocats Bredin Prat et au prestataire FTI, dans le but de :

* préserver l’intégrité des données susceptibles d’être en lien avec ces pratiques anormales

* rechercher le périmètre géographique, temporel et matériel des pratiques

* identifier les services et fonctions d’Aubert et [G] et du groupe au sein desquels ces pratiques ont été mises en place, favorisées, modifiées ou exécutées.

M. [Z] [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 au 17 novembre 2018.

A son retour dans l’entreprise, le 20 novembre 2018, la société Aubert & [G] a dispensé M.[F] d’activité en raison de l’enquête interne en cours et de la nécessité de préserver la liberté de parole des collaborateurs entendus.

Le rapport intermédiaire de l’enquête interne a été déposé le 13 février 2019.

Par courrier en daté du 15 février 2019, la société Aubert & [G] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 28 février 2019, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 18 mars 2019, la société Aubert & [G] a licencié M. [F] pour faute grave dans les termes suivants :

« Nous avons reçu le 28 février 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, entretien au cours duquel vous étiez assisté par représentants du personnel de notre société.

Après réflexion et prise en compte des observations et explications que vous nous avez apportées, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Les motifs justifiant cette mesure vous ont été détaillé lors de notre entretien du 28 février dernier et vous sont rappelés ci-après.

Pour mémoire, au cours des différentes fonctions que vous avez occupées au sein de notre société, vous avez eu et conservez un rôle central au sein du service métallurgie (SM) des Ancizes et étiez garant de la qualité métallurgique des produits :

— En effet à compter de septembre 2004 et jusqu’à février 2009, en tant que responsable département métallurgie, il vous incombait notamment d’assurer, conformément aux besoins et demandes des clients, la responsabilité de la qualité métallurgique (caractéristiques mécaniques, microstructures, défauts ouverts et défauts internes) des produits livrés : en validant les standards de fabrication et les macro gammes ; en validant les choix d’approvisionnement de sous-traitance ; en participant à la définition et en validant les contres essais et les mises au point réalisés pour traiter les anomalies rencontrées en cours de fabrication. Ainsi, vous étiez responsable hiérarchiquement du service métallurgie A et D, de la Qualité du site des Ancizes, du Laboratoire de contrôle des Ancizes, ainsi que du responsable des développements Contrôles Non Destructifs et aviez donc autorité sur le personnel de ces services. En outre,vous aviez une autorité fonctionnelle sur le personnel Qualité des produits des Ancizes.

— Puis, à compter de février 2009, en qualité de Directeur Technique, vous deviez également apporter une assistance métallurgique auprès des unités de production et des services commerciaux (SM) ce qui comporte la mise au point de la fabrication et le traitement des dérives. Vous étiez également identifié comme en charge de « développer la culture et la rigueur technique'. À cet effet, vous aviez autorité sur l’ensemble du personnel SM, TA, R et D, PI et certains experts techniques;

— A compter de cette date, vous êtes devenu membre du comité exécutif.

Or, comme vous le savez, nous avons découvert l’existence de pratiques anormales sur le site des Ancizes dans le processus de production de pièces métallurgiques, dans la gestion du contrôle Qualité de ces pièces (notamment concernant les tests réalisés par les laboratoires) ainsi que dans la gestion des audits 1 effectués sur le site des Ancizes.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité et du caractère stratégique de vos fonctions en matière de gestion de la Qualité, l’existence, l’évolution et l’exécution de telles pratiques vous sont nécessairement imputables, ce qui a d’ailleurs été confirmé par l’enquête interne mise en

'uvre entre novembre 2018 et février 2019.

En gros :

* d’avoir été à l’origine, depuis de nombreuses années (au moins 2005) de diverses pratiques du service métallurgie révélées par l’audit puis l’enquête interne ayant pour objet et pour effet de masquer volontairement à l’employeur et à ses clients de graves défauts et non conformités aux cahiers de charges des schémas de production et des produits entrant dans la composition des avions, susceptibles de mettre en jeu la fiabilité de ces produits

* de ne pas avoir pris conscience de la gravité de ses comportements lorsque la 'crise qualité’ s’est déclenchée

* d’avoir ainsi porté atteinte à la société et au groupe en termes de fonctionnement et de réputation

De manière générale, il est apparu que le Service Métallurgie (« SM ») avait un rôle central dans la promotion et la mise en 'uvre de ces pratiques, département dont vous aviez la responsabilité hiérarchique depuis de très nombreuses années.

En outre, il est apparu que, compte tenu de votre expérience, vous aviez une réelle emprise sur le Service Métallurgie attestée notamment par l’attitude de certains collaborateurs au cours de la crise qualité à laquelle nous faisons face.

De septembre à novembre 2018, vous étiez ainsi, à plusieurs reprises, informé par certains collaborateurs des actions entreprises dans le cadre des investigations et de la gestion de la crise qualité notamment de la découverte du « cahier rouge » ou du rapport des experts CPA.

De telles initiatives, outre les interrogations qu’elles suscitent quant à leur véritable motivation, démontrent que vous étiez un référent indéniable dans le cadre des pratiques en cause.

L’enquête interne a également démontré que vous étiez parfaitement informé de ces différentes pratiques depuis de nombreuses années en particulier concernant les « Codes E» ou celle de la modification des résultats de tests.

A titre d’illustration :

— Vous étiez très régulièrement destinataire ou copie d’échanges faisant référence aux pratiques.

— En juin 2005, vous avez été informé par email de gros problèmes de conformité de structure pour des barres entraînant de graves écarts par rapport à toutes les méthodes M déposées. Cet email précisait également que « si cette anomalie était mise en évidence lors d’un audit les conséquences pourraient être désastreuses pour Aubert M. [Z] [F] [G] (rappel des moteurs en services…) ».

— Vous étiez membre du Comité Qualité, lequel se réunissait mensuellement et au cours duquel étaient évoquées les mises en conformité décidées par le Service Métallurgie.

— Vous étiez destinataire du bilan annuel et/ou semestriel des non-conformités labo, dans lequel le pourcentage de modifications et d’acceptations de résultats intervenus au cours de la période

concernée était mentionné.

— En janvier 2008, vous avez été destinataire d’un compte-rendu d’une réunion du 24 janvier 2008 relative "a la préparation d’un audit NADCAP TTH prévu en mars. Dans ce compte-rendu, vous étiez clairement identifié comme décisionnaire et pilote des actions concernant l’étude des dossiers qui seraient soumis l’auditeur.

— En septembre 2008, vous avez été destinataire du débriefing d’un audit Issoire Métallurgie Qualité dans lequel il était fait mention de l’usage d’un duromètre mobile qui n’était présenté ni au NADCAP ni aux clients. Les termes de ce compte-rendu étaient particulièrement éloquents dans la mesure ou le collaborateur s’agissant de l’usage de ce duromètre mobile alertait « si un auditeur tombe dessus ou en cas d’un gros pépin avion » et préconisait d’ « avoir un dossier prêt en cas de problème mais garder la même politique de ne pas le mettre en avant. ».

— Le 29 mars 2010, vous étiez destinataire du compte-rendu de l’audit interne mis en 'uvre en préparation d’un audit NADCAP dans lequel il était indiqué qu’il existait « un fossé entre la réalité et l’accréditation NADCAP » mais qu’en « déployant le maximum d’énergie et faire des faux », ils arriveraient à être prêts pour cet audit.

— Le 13 mars 2012, vous êtes informé de la décision prise « d’alléger les essais K1c sur les pièces CATIC » notamment sous la forme d’un Code E.

— Le 31 août 2015, vous étiez mis au courant des anomalies de production rencontrées sur certaines pièces.

En outre, l’enquête a de surcroît révélé que vous avez activement participé à révolution et à la mise en 'uvre de ces pratiques.

Ainsi, par exemple :

— Vous avez personnellement, signé au titre de la validation du Service Métallurgie, le « cahier rouge » de 1996 à 2002.

— En avril 2008, vous étiez destinataire du compte-rendu d’une réunion portant sur le Traitement des anomalies laboratoires dans Qualnet, lequel faisait référence aux mises en conformité décidées par le Service Métallurgie à la suite d’une non-conformité laboratoires. Dans ce compte-rendu, vous apparaissiez comme transmettant des instructions démontrant votre rôle actif.

— Le 7 avril 2010, vous étiez copie d’un email dans lequel un collaborateur indiquait qu’il était demandé « de ne pas communiquer de résultats auprès d’un client sans validation auparavant de la direction technique Ancizes et [Localité 4] », c’est-à-dire sans votre validation.

— Le 19 février 2015, un collaborateur sollicitait votre avis concernant une prise de décision relative à des contre-essais et à la communication à adopter en cas de non-conformité.

— Le 27 septembre 2015, un collaborateur vous demandait de valider la modification de « données traitement thermique » par la Direction des Systèmes d’Information précisant que vous aviez déjà validé cette modification et sollicitant uniquement confirmation.

— En novembre 2015, vous étiez destinataire d’un email au sujet d’utilisation de matériel non-conforme dans lequel le collaborateur précisait « on ne peut pas laisser enregistrer cette température qui dépasse allègrement les tolérances sans aucune réaction Qualité. En cas de pépin sur une pièce avion les conséquences seraient délicates pour AM. [Z] [F]».

— Vous êtes également apparu comme décisionnaire ou, à tout le moins, partie à la décision :

(i) en mars 2008, votre position et vos explications étaient sollicitées concernant des barres issues de coulées non conformes et livrées au client.

(ii) le 18 juin 2009, vous avez pris position concernant la libération de pièces en « écart important par rapport à la gamme » définie avec le client.

(iii) le 27 juin 2016, un collaborateur demandait votre validation concernant le passage d’un essai en Code E.

— Vous avez activement participé à la dissimulation de ces pratiques en particulier vis-à-vis des clients de la Société.

(I) lors d’une réunion en date du 9 mars 2007 à la suite d’une non-conformité par rapport au cahier des charges découverte par le client.

(II) en octobre 2008, lors d’une réunion afin de prendre des décisions à la suite du non-respect des spécifications contractuelles concernant le site de production (et les matériaux). Dans les échanges organisant cette réunion, il était mentionné que vous aviez donné votre accord sur l’anticipation du changement de site de production et que vous ne conceviez pas ce non-respect temporaire des spécifications contractuelles comme une difficulté.

(III) le 29 octobre 2012, un collaborateur indiquait que vous aviez mutuellement convenu de ne pas informer un client par rapport à l’utilisation d’un four non conforme aux spécifications.

(IV) le 19 mars 2013, vous avez donné des directives concernant une commande client décidant de dissimuler au client le fait qu’un fournisseur n’était pas qualifié Nadcap tout en précisant que la méthode M était vague.

(V) le 15 novembre 2013, votre position était sollicitée par un collaborateur concernant une anomalie de production ayant nécessité un remaniement. A cette occasion, le collaborateur précisait que la situation s’était déjà présentée dans le passé sans que le client ne soit informé.

(VI) en juin 2013, un collaborateur vous écrivait à la suite de non-conformités découvertes par un client afin de décider de la manière de gérer cette situation.

(VII) en janvier 2016, vous avez indiqué avoir volontairement omis de parler des « défauts de surface » au cours d’une réunion avec un client.

(VIII) le 31 juillet 2018, vous indiquiez à la suite d’une anomalie découverte par un client « il faut définir un scénario plausible permettant de contenir le problème » démontrant que la loyauté vis-à-vis du client ne fait pas partie de vos priorités.

En outre, nous déplorons que vous n’ayez pas fait preuve d’une coopération et d’une transparence totale lors de l’audit mis en place dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité. Lors de votre audition par le cabinet 1-11NH, vous avez en effet minoré votre connaissance et votre implication ainsi que l’ampleur des pratiques litigieuses notamment en ne mentionnant pas l’existence du cahier rouge et en évoquant uniquement quelques pratiques contestables qui, selon vous, auraient pu exister dans les années 90 mais auxquelles il aurait été mis fin depuis longtemps.

Par ailleurs, vos réactions depuis le début de la crise qualité que nous traversons sont particulièrement éclairantes sur le fait que vous n’avez pas pris la mesure du caractère sérieux et grave des pratiques en cause, vous les avez en effet qualifiées de « pratiques devenues inadaptées ». Cette absence de conscience est d’autant plus choquante que vous étiez également informé des craintes suscitées par certaines non-conformités sur la fiabilité de produits destinés à l’aéronautique et donc susceptibles d’engendrer un « pépin avion ».

Outre votre absence de conscience de la gravité des faits, vous avez totalement occulté l’importance de ne pas trahir la relation de confiance qui nous unit à nos clients et êtes parfois allé jusqu’à faire preuve de condescendance en refusant d’aborder avec eux certains sujets techniques que vous estimiez être le seul à maîtriser.

Compte tenu de vos responsabilités et de vos fonctions, les éléments qui précèdent attestent de manquements importants à vos obligations professionnelles, lesquels sont inacceptables au vu de votre niveau d’expertise et de votre ancienneté et constituent une faute grave.

Votre attitude est d’autant plus fautive en ce qu’elle porte préjudice à la société et au groupe Eramet. En effet, les conséquences de ces pratiques sur la société et le groupe Freinet ne sont pas encore précisément déterminées à ce stade. Néanmoins, il est d’ores et déjà possible d’affirmer qu’elles portent gravement atteinte à notre fonctionnement et à notre réputation.

Nous considérons que les faits mentionnés ci-dessus constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans l’entreprise ».

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 26 avril 2019 pour voir juger son licenciement nul à titre principal et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de diverses autres demandes.

Par jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] est parfaitement justifié ;

— jugé que M. [F] a été rempli de l’intégralité de ses droits ;

— en conséquence, débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Sas Aubert & [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [F] aux dépens.

Le 23 juillet 2021, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2023 par M. [F] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 juillet 2023 par la société Aubert & [G].

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, M. [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une somme de 800.000 euros net,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 4.652,56 euros bruts à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 465,25 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019 privative de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 11.963,70 euros bruts (644,65euros X 18 jours) à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 1 er mars 2019 au 18 mars 2019,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 1196,37 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période du 1 er mars 2019 au 18 mars 2019 privative de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 88.299,12 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 6 mois,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 8.829,91 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— Condamner la société Aubert & [G] à lu payer une somme de 293.439,96 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 21 585 euros brut à titre de bonus pour l’année 2019 (du 1er janvier au 18 septembre 2019),

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 2 158,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés au titre du bonus 2019,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer une somme de 200.000 euros à titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral ;

— Ordonner la remise par l’employeur de l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec possibilité pour le Conseil de Prud’hommes de faire liquider l’astreinte,

— Condamner la société Aubert & [G] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de

l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

2. A titre subsidiaire :

— Dire que son licenciement ne repose pas sur une faute grave mais néanmoins sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Aubert & [G] à lui payer les sommes de :

—  4.652,56 euros brut à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019,

—  465,25 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019 privative de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  11.963,70 euros brut (644,65euros X 18 jours) à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 1 er mars 2019 au 18 mars 2019,

—  1196,37 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période du 1 er mars 2019 au 18 mars 2019 privative de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire

—  88.299,12 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis de 6 mois,

—  8.829,91 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  293.439,96 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  21 585 euros brut à titre de bonus pour l’année 2019 (du 1 er janvier au 18 septembre 2019)

—  2 158,50 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés au titre du bonus 2019,

—  200.000 euros à titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et préjudice moral,

— Ordonner la remise par l’employeur de l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec possibilité pour le Conseil de Prud’hommes de faire liquider l’astreinte,

— Condamner la société Aubert & [G] au paiement d’une somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamner la société Aubert & [G] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, la société Aubert & [G] demande à la cour de :

— juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [F] est parfaitement justifié ;

— juger que M. [F] a été rempli de l’intégralité de ses droits ;

En conséquence,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [F] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Par application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail.

Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, la Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement reproduits ci-dessus que M. [Z] [F] a été licencié pour faute grave en raison de la découverte par l’employeur de l’existence de pratiques anormales sur le site des Ancizes portant sur :

— le processus de production de pièces métallurgiques

— la gestion du contrôle qualité de ces pièces et notamment les tests réalisés par les Laboratoires

— la gestion des audits effectués sur le site des Ancizes.

La lettre de licenciement impute à M. [Z] [F] l’existence, l’évolution et l’exécution de ces pratiques anormales sur le site des Ancizes et lui reproche sa qualité de 'référent indéniable’ des pratiques en cause en raison :

— de son niveau de responsabilité

— du caractère stratégique de ses fonctions en matière de gestion de la Qualité

— des résultats de l’enquête interne mise en oeuvre de novembre 2018 à février 2019 ayant également démontré qu’il était parfaitement informé de ces différentes pratiques ('code E’ et modification des résultats de test) depuis de nombreuses années

— de sa position de responsable hiérarchique du service Métallurgie depuis de très nombreuses années, service qui avait un rôle central dans la promotion et la mise en oeuvre de ces pratiques

— de son 'emprise’ sur ce service Métallurgie du fait de sa grande expérience.

Selon la lettre de licenciement, la participation active de M. [Z] [F] (comme décisionnaire direct ou comme partie à la décision) à l’évolution et à la mise en ouvre des pratiques anormales révélées par l’enquête résulte des faits suivants :

— M. [Z] [F] a personnellement signé le 'cahier rouge’ de 1996 à 2002 au titre de la validation du Service Métallurgie

— il apparaît comme transmettant des instructions en matière de mise en conformité décidées par le service Métallurgie à la suite d’une non conformité Laboratoires dans le compte-rendu d’une réunion du mois d’avril 2008 portant sur le traitement des anomalies laboratoires

— le 7 avril 2010, il est destinataire en copie d’un email dans lequel un collaborateur indique qu’il est demandé 'de ne pas communiquer de résultats auprès d’un client sans validation auparavant de la direction technique Ancizes et [Localité 4]', c’est à dire sans sa validation

— le 19 février 2015, un collaborateur lui demande son avis sur une prise de décision relative à des contre essais et à la communication à adopter en cas de non conformité

— le 27 septembre 2015, un collaborateur lui demande de confirmer la validation de la modification de 'données traitement thermique’ par la Direction des Systèmes d’information

— en novembre 2015, il est destinataire d’un email concernant l’utilisation d’un matériel non conforme

— en mars 2008 sa position et ses explications sont sollicitées au sujet de barres issues de coulées non conformes livrées à un client

— le 18 juin 2009, il a décidé de la libération de pièces en 'écart important par rapport à la gamme’ définie

— le 27 juin 2016, un collaborateur a demandé sa validation sur le passage d’un essai en code E

S’agissant de la qualité de 'référent indéniable’ de M. [Z] [F] de ces pratiques anormales, la lettre de licenciement fait état des faits suivants:

— M. [Z] [F] a été très régulièrement destinataire ou en copie d’échanges faisant référence aux pratiques anormales

— il a été informé par email en juin 2005 de gros problèmes de conformité de structures de barres, entraînant de graves écarts par rapport à toutes les méthodes M déposées, cet email précisant que 'si cette anomalie était mise en évidence lors d’un audit, les conséquences pourraient être désastreuses pour Aubert & [G] (rappel des moteurs en service …)'

— il était membre du Comité qualité qui se réunissait chaque mois pour évoquer les mises en conformité décidées par le service Métallurgie

— il était destinataire du bilan des non conformités labo mentionnant le pourcentage de modifications et d’acceptations de résultats

— il est identifié comme décisionnaire et pilote des actions soumises à l’auditeur dans le compte rendu d’une réunion du 24 janvier 2008 relative à la préparation d’un audit Nadcap TTH

— il a été destinataire en septembre 2008 du débriefing d’un audit Issoire Métallurgie Qualité dans lequel le collaborateur mentionne l’usage d’un duromètre mobile caché au Nadcap et au client, alerte sur le fait que 'si un auditeur tombe dessus ou en cas d’un gros pépin avion’ et préconise 'd’avoir un dossier prêt en cas de problème mais garder la même politique et ne pas le mettre en avant'

— il a été destinataire le 29 mars 2010 d’un compte-redu d’un audit interne mis en oeuvre en préparation d’un audit Nadcap qui indique qu’il existe 'un fossé entre la réalité et l’accréditation Nadcap’ mais qu’en 'déployant le maximum d’énergie et faire des faux', ils arriveraient à être prêts pour cet audit

— il a été informé le 13 mars 2012 de la décision prise 'd’alléger les essais K1c sur les pièces Catic’ et notamment sous la forme d’un code E

— il a été mis au courant le 31 août 2015 des anomalies de production rencontrées sur certaines pièces.

La lettre de licenciement reproche également à M. [Z] [F] d’avoir 'activement participé à la dissimulation de ces pratiques anormales en particulier vis-à-vis des clients de la société’ et plus précisément :

— lors d’une réunion du 9 mars 2007 à la suite d’une non-conformité par rapport au cahier des charges découverte par le client

— au mois d’octobre 2008, en donnant son accord sur le changement de site de production en violation des spécifications contractuelles

— le 29 octobre 2012, un collaborateur indiquait avoir mutuellement convenu avec M. [Z] [F] de ne pas informer un client de l’utilisation d’un four non conforme aux spécifications

— des directives données le 19 mars 2013 pour dissimuler au client le défaut de qualification Nadcap d’un fournisseur

— une sollicitation par un collaborateur le 15 novembre 2013 concernant une anomalie de production ayant nécessité un remaniement, ce collaborateur mentionnant que la situation s’était déjà présentée dans le passé sans que le client en soit informé

— une sollicitation par un collaborateur au mois de juin 2013 sur la manière de gérer une non-conformité découverte par un client

— sa reconnaissance au mois de janvier 2016 d’avoir volontairement omis de parler des ' défauts de surface’ au cours d’une réunion avec un client

— une déclaration le 31 juillet 2018 à la suite d’une anomalie découverte par un client selon laquelle ' il faut définir un scénario plausible permettant de contenir le problème'.

Enfin, la lettre de licenciement reproche également à M. [Z] [F]:

— de ne pas avoir fait preuve d’une coopération et d’une transparence totales dans le cadre de l’audit mis en place dans le cadre de la démarche d’amélioration de la qualité confiée au cabinet HWH en :

— minorant sa connaissance et son implication des pratiques anormales

— minorant l’ampleur des pratiques anormales notamment en taisant l’existence du 'cahier rouge’ et en évoquant uniquement quelques pratiques contestables des années 90 auxquelles il aurait été mis fin depuis longtemps.

— de ne pas avoir pris la mesure du caractère sérieux et grave des pratiques en cause

— d’avoir occulté l’importance de ne pas trahir la relation de confiance avec les clients et d’avoir parfois fait preuve de condescendance en refusant d’aborder avec eux certains sujets techniques qu’il estimait être le seul à maîtriser.

Il résulte des pièces versées aux débats que suite à la découverte le 26 juillet 2017 de la falsification de rapports de la société Veritas sur la déclaration de conformité de certaines pièces par rapport aux spécifications du client et sur leur teneur en aluminium au sein de la société Forges de Montplaisir, autre filiale du groupe Eramet appartenant également la branche Alliages, M. [M] [A], nouveau PDG de la société Aubert & [G], a décidé au mois d’avril 2018 de lancer un audit interne d’amélioration de la gestion qualité au sein de la branche Alliages, confié au cabinet d’avocats HWH, ayant pour mission de 'collecter des informations du terrain sur les problèmes de gestion de la qualité ayant pu survenir au cours des dernières années au sein de la Branche Alliages'.

Ce cabinet a mené son audit sur la base d’une série d’entretiens avec 5 membres du CODIR de la branche Alliages du groupe, 4 salariés du site des Ancizes et 4 salariés du site de [Localité 4].

Dans le cadre de cet audit interne, M. [Z] [F] a été entendu le 29 juin 2018.

Le 17 juillet 2018, un accident dit 'KAI’ (Korean Airlines Industries) est survenu en Corée du Sud impliquant un hélicoptère Airbus Helicopters équipé d’une pièce ayant fait l’objet d’une erreur de trempe au mois d’avril 2016, détectée par l’opérateur mais néanmoins livrée au client sans l’en informer.

L’audit du cabinet HWH dont le rapport a été déposé le 30 novembre 2018 a identifié plusieurs types problèmes au niveau de la gestion de la Qualité dont certains consistant en 'pratiques intentionnelles, organisées depuis de nombreuses années’ dans la gestion Qualité au sein de la branche Alliages du groupe Eramet.

Selon ce rapport, ces anomalies se situaient à trois niveaux différents :

— au niveau de la réalisation des contrôles qualité : pratiques organisées et volontaires pendant plusieurs années sur l’ensemble des clients, en particulier aéronautiques, consistant à :

* ne pas réaliser les contrôles qualité contractuels et à les renseigner avec de faux résultats conformes sur les PV de conformité remis aux clients (pratique dite du 'Code E’ aux Ancizes)

* falsifier les mauvais résultats de contrôles qualité réalisés (pratique du 'cahier rouge')

* dissimuler les mauvais résultats de contrôle qualités réalisés

— au niveau de la certification, avec deux types de pratiques anormales consistant à :

* pré-sélectionner les dossiers présentés aux auditeurs Nadcap dans le cadre des audits annuels

* modifier les dossiers présentés aux auditeurs Nadcap

— au niveau de la définition des gammes, consistant :

* dans les années 1980 et jusqu’au début des années 1990, à mettre en oeuvre des processus de fabrication qui ne correspondaient pas aux processus convenus avec les clients mais à indiquer à ces derniers que la gamme contractuelle avait été respectée

* à partir du milieu des années 1990, à omettre certaines informations sur le processus réellement utilisé pour ne pas révéler le savoir-faire de la société ou pour donner de la flexibilité dans l’organisation du processus de fabrication.

Sur la base du rapport du 30 novembre 2018, la société Aubert & [G] a ensuite commandé une enquête interne selon une mission Forensic pour, notamment, déterminer le périmètre géographique, temporel et matériel des pratiques anormales relevées par le cabinet HWH et identifier les services et fonctions de la société Aubert & [G] ou du groupe au sein desquels les pratiques ont été mises en place, favorisées, ou exécutées.

Les investigations menées dans le cadre de l’enquête interne ont consisté notamment à collecter puis traiter techniquement, entre le 19 novembre 2018 et le 18 janvier 2019, les données serveurs et les données physiques de certains collaborateurs de la société Aubert & [G] et du groupe identifiés en tenant compte de leurs fonctions, de leur ancienneté, de leur niveau hiérarchique et de leur site de rattachement.

Ces investigations ont donné lieu à un rapport intermédiaire du 13 février 2019 à la suite duquel la société Aubert & [G] a initié la procédure de licenciement de M. [F] deux jours plus tard.

La lettre de licenciement reprend les pratiques anormales énumérées à la fois dans le rapport d’audit du 30 novembre 2018 et dans le rapport intermédiaire du 13 février 2019 attribuées principalement aux trois services suivants : Laboratoire, Service métallurgie (SM) et Direction Qualité, à savoir :

1/ – des pratiques anormales affectant le processus de production subdivisées en plusieurs pratiques :

* la pratique du non-respect planifié des exigences applicables à la production (conformité des matériels, des sites de production, du processus de fabrication, des propriétés des matériaux produits ou des fournisseurs sollicités). Cette pratique a été identifiée sur la période 2007 à 2018 et ' semble impliquer la Qualité et/ou le SM'

* la pratique du traitement anormal des anomalies fortuites de production consistant à livrer des pièces non conformes sans demande de dérogation au client. Cette pratique ' impliquerait la qualité et le SM'

2/ – des pratiques anormales liées aux tests effectués en laboratoires, subdivisées en plusieurs pratiques :

* la pratique de l’absence – cachée au client – de réalisation des tests exigés par les documents contractuels, pratique institutionnalisée par la création d’un ensemble de 'codes E’ permettant d’attribuer des résultats génériques à des tests non réalisés. 'Les constats effectués sur cette pratique ont permis de déterminer qu’elle remonte au moins au milieu des années 2000, sans toutefois pouvoir exclure leur existence antérieure et qu’elle aurait été mise en 'uvre de concert entre le SM et le Laboratoire'

* la pratique dite du ou des cahier(s) rouge(s) consistant à permettre aux opérateurs du Laboratoire métallurgie effectuant les tests de prendre une décision autonome sur les modifications à effectuer en cas de non conformités simples par rapport aux exigences du client, sans en référer au Service Métallurgie. Dans ce cas, l’opérateur inscrivait des valeurs modifiées sur les procès-verbaux. La validation de cette pratique était le fait du SM en lien avec le Laboratoire

* la pratique du non-respect des exigences relatives à la réalisation des contres essais. 'Un faible nombre des données analysées et exploitées font référence à cette pratique'.

3/ – des pratiques anormales exécutées dans le cadre des audits de vérification ou de certification du Nadcap ou par certains clients également déclinées sous deux formes :

* la pratique de la pré-sélection des dossiers ' Auditables’ consistant à sélectionner les dossiers présentés et à dissimuler certains éléments d’information à l’auditeur

* la pratique des mesures correctives et/ou de la modification des dossiers permettant de pouvoir soutenir que certains essais sont réalisés alors que tel n’est pas le cas ou à modifier certaines valeurs d’essai ou encore à créer certains documents de toutes pièces.

Il ressort de la comparaison des termes de la lettre de licenciement et du rapport intermédiaire que chacun des griefs reprochés au salarié, qu’il s’agisse de sa participation directe ou indirecte à l’existence, l’évolution, l’exécution, la promotion et la mise en 'uvre de ces pratiques anormales, se rattache à l’une de ces trois catégories.

M. [Z] [F] ne conteste pas l’existence de ces pratiques anormales, ni le fait qu’elles impliquaient notamment le Service Métallurgie auquel il appartenait depuis son embauche et qu’il a dirigé à des niveaux de plus en plus élevés hiérarchiquement d’abord comme Directeur des services métallurgie à compter du 1er septembre 2004, puis comme directeur technique de la société Aubert et [G] à compter du 1er avril 2009, également membre du Comex, et enfin comme directeur technique de la branche Alliages du groupe à compter du 1er octobre 2017.

Cependant, M. [F] soutient que ces faits ne peuvent fonder le licenciement pour faute grave dans la mesure où :

— ils sont prescrits

— ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

— l’employeur ne peut s’en prévaloir au soutien du licenciement en raison de l’immunité qui lui a été accordée par une charte de confidentialité.

— Sur la prescription des faits fautifs :

Il résulte des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a ou aurait dû en avoir connaissance.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés et de l’imputabilité des faits reprochés au salarié.

Cependant, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Néanmoins, l’employeur ne peut se référer à des faits déjà sanctionnés ou prescrits, notamment

pour invoquer la récidive ou la poursuite de comportements similaires, que dans la mesure où il démontre au préalable l’existence d’un comportement fautif du salarié, non prescrit et visé dans la lettre de licenciement.

De plus, l’employeur ne peut se prévaloir comme une faute grave, de la répétition de faits qu’il avait tolérés sans y puiser motif de licenciement.

Les juges du fond doivent vérifier l’existence d’une tolérance de la part de l’employeur lorsque celle-ci est invoquée.

Au soutien de son argumentation relative à la prescription des faits fautifs, M. [Z] [F] fait valoir que la société Aubert & [G], y compris sa nouvelle direction, connaissait les griefs invoqués au soutien du licenciement depuis plusieurs années et en tout cas bien plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires le 15 février 2019.

Il indique que :

— les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement concernent des dates anciennes : du 2 juin 2005 au mois de juillet 2018

— ils ont été entérinés à l’époque par la société Aubert & [G], voire commandés par elle, et ne pouvaient donc être sanctionnés en février 2019

— la lettre de licenciement elle-même mentionne que l’existence de ces pratiques a été

'confirmée’ par l’enquête interne

— la lettre de licenciement fait également état de ses déclarations lors de son audition par le cabinet HWH, or ces déclarations datent du 29 juin 2018

— il a informé de sa propre initiative la nouvelle gouvernance de la société Aubert & [G] de pratiques non conformes au sein de la branche Alliages dans un mail du 11 avril 2018

— la société connaissait la pratique dite du ' cahier rouge’ à la date du 13 septembre 2018

— le rapport d’enquête du 13 février 2019 a uniquement permis à la nouvelle direction d’avoir la confirmation et la preuve des pratiques en cause, pratiques qui avaient été précédemment révélées oralement par les collaborateurs

— ces pratiques, institutionnalisées, étaient le fait de la précédente direction de la société Aubert & [G] qui les considérait comme une exécution du contrat de travail conforme aux directives en vigueur et le changement de personnes physiques à la direction d’une société ne légitime pas un licenciement fondé sur des pratiques mises en place et exécutées avec l’accord de la direction générale précédente

— son mail du 11 avril 2018 adressé à la nouvelle direction de la société mentionne que l’entreprise ' savait collectivement que certains process ne sont pas conformes aux exigences des clients'

— il a toujours agi conformément au processus en place, en toute transparence et collectivement avec les différentes directions générales qui se sont succédées, ses collègues et les autres membres du Comex

— la pratique dite du 'cahier rouge’ a été initiée par M. [O] en 1991 et était connue au plus haut niveau sans que la direction de la société Aubert & [G] donne instruction d’agir autrement

et il n’a pas menti lors de son audition du 29 juin 2018 en affirmant ne pas savoir que cette pratique persistait

— la pratique dite du 'code E’ est une demande de l’année 2005 de M. [H], directeur de l’usine des Ancizes, aux différentes équipes, dont le service Métallurgie et le Laboratoire, car, après un licenciement collectif, l’effectif en poste ne permettait pas de faire tous les essais, cette pratique a été actée dans un audit de l’année 2013, elle était connue de plusieurs responsables, dont Monsieur [U], directeur de la Qualité et membre du Comex et a disparu avec les investissements réalisés en 2017

— la pratique de la Direction Industrielle et de la Direction Qualité consistant à dissimuler aux auditeurs et aux certificateurs Nadcap des informations en modifiant les dossiers pour cacher aux clients les anomalies de production répertoriées dans les fiches anomalies internes (FAI) était une ligne de conduite de l’ancienne direction générale, représentée par M. [W], DG de la société et toujours dirigeant d’Eramet en 2019 et en 2021

— il n’a jamais dissimulé les informations sur ces pratiques anormales à la nouvelle direction de la société et tous les éléments d’information qu’il a communiqués lors de son audition le 29 juin 2018 figurent dans la lettre de licenciement

— il était dispensé d’activité depuis le 20 novembre 2018

— les auditions menées par le cabinet HWH dès le premier semestre 2018 avaient permis à la société d’avoir une connaissance suffisamment précise des faits et de leurs auteurs de sorte que le rapport du 13 février 2019 n’était pas nécessaire pour informer l’employeur de la réalité et de l’ampleur de la faute commise.

La société Aubert & [G] répond que :

— contrairement à ce que soutient M. [Z] [F], ce dernier n’a jamais alerté les directions successives de la société des pratiques anormales et la nouvelle direction a dû diligenter d’importantes investigations pour parvenir à avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des pratiques ainsi que de l’identité des différentes personnes impliquées

— l’employeur n’a eu connaissance des faits reprochés au salarié qu’à la date de remise du premier rapport issu de l’enquête interne, en date du 13 février 2019

— le verbe ' confirmer’ utilisé dans la lettre de licenciement ne signifie pas que l’employeur avait connaissance de ces pratiques

— M. [Z] [F] n’a dispensé aux dirigeants successifs de la société que de rares informations, extrêmement sibyllines et parcellaires, qui n’étaient pas explicites pour des personnes n’ayant pas une connaissance approfondie des modes de fonctionnement des tests et/ou essais ainsi que du SM et du Laboratoire

— la pratique dite du 'code E’ a été ' encadrée et temporairement sollicitée par le directeur de l’usine des Ancizes qui ne faisait pas partie des postes de direction de la société et ne figurait pas au Comité de direction de la branche de sorte qu’il n’est pas démontré qu’il s’agissait d’une pratique dont la pérennisation et la généralisation aurait été connue et validée par la direction de la société

— l’audit interne de 2013 était limité aux procédés et procédés spéciaux dans le service Laboratoire et compte tenu de ce périmètre limité, cet audit n’a pas permis à la direction de l’époque de prendre conscience de l’existence de la pratique des codes E et de son ampleur

— lorsque la société a été informée à l’issue de l’enquête interne concernant l’élimination de quelques types de Codes E en lien avec les contrôles de magnétoscopie, elle a débloqué les investissements nécessaires pour y mettre un terme mais les opérateurs ont poursuivi cette pratique avec l’assentiment de M. [Z] [F]

— les dissimulations de M. [Z] [F] n’ont pas permis à la société de prendre la mesure de la situation et d’adopter les actions nécessaires comme par exemple de mobiliser les moyens éventuellement nécessaires pour mettre fin à la pratique des codes E

— concernant les écarts de gammes dissimulés aux clients et/ou aux auditeurs, M. [Z] [F] a profité de la confiance qui lui était accordé et de l’extrême technicité de son domaine d’intervention pour maintenir une totale opacité sur des pratiques qui n’étaient pas autorisées mais qu’il jugeait personnellement acceptables et justifiées

— compte tenu des dissimulations entourant les pratiques anormales par M. [Z] [F], notamment lors de l’audit du cabinet HWH, la nouvelle équipe dirigeante a été contrainte de procéder à d’importantes investigations (mission forensic, revue documentaire de l’ensemble des données internes susceptible de présenter un caractère litigieux, revue de l’ensemble des fiches d’anomalie interne FAI, désignation d’experts métallurgiques compétents pour analyser la situation, etc) pour faire toute la lumière sur la réalité, l’ampleur, la gravité des pratiques et sur les différentes personnes impliquées

— les premiers résultats de ces investigations n’ont été communiqués à la société que par un rapport intermédiaire du 13 février 2019 qui a permis à la nouvelle équipe dirigeante d’avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature de l’ampleur des pratiques auxquelles a incontestablement participé M. [Z] [F]

— c’est également ce rapport intermédiaire qui a permis à la nouvelle équipe dirigeante de mesurer toute la déloyauté dont le salarié a fait preuve à son égard en la maintenant dans l’ignorance de ces pratiques puis en tentant, lorsqu’elles ont commencé à être mises à jour, d’en minimiser l’ampleur et la gravité

— l’e-mail sibyllin de M. [Z] [F] du 11 avril 2018 ne constitue pas une alerte ou une information précise et exhaustive faite à l’employeur sur l’existence des pratiques anormales

— lors de son audition par le cabinet HWH le 29 juin 2018, M. [Z] [F] n’a communiqué que des éléments flous, imprécis et minorés, sans rapport avec les griefs invoqués au soutien du licenciement, qui permettaient seulement de suspecter des dysfonctionnements en matière de Qualité.

Il est constant que :

— les pratiques litigieuses sur le site des Ancizes de la société Aubert & [G] invoquées au soutien du licenciement existaient depuis de nombreuses années et que les premiers faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement à titre d’illustration de ces trois types de pratiques datent de l’année 2005 ;

— il n’est pas reproché au salarié d’avoir été l’instigateur des pratiques litigieuses ;

— M. [Z] [F] a été dispensé d’activité à compter du 20 novembre 2018 ;

— il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 15 février 2019.

Plusieurs des pièces versées aux débats démontrent que l’employeur – y compris la nouvelle direction de la société Aubert & [G] – avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des pratiques anormales reprochées à M. [Z] [F] au soutien du licenciement plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire et que le salarié n’a jamais cherché à dissimuler à son employeur l’existence de ces pratiques, y compris lors de son audition du 29 juin 2018, pas plus que leur ampleur, la connaissance qu’il en avait et son implication dans ce système institutionnalisé de pratiques anormales.

En effet :

1/ – il ressort du compte rendu d’audition de M. [Z] [F] du 29 juin 2018 que, répondant aux questions qui lui étaient posées, ce dernier a coopéré à l’audit mis en place dans le cadre de la démarche d’amélioration de la qualité confié au cabinet HWH et qu’il s’est expliqué sur les trois types de pratiques anormales invoquées au soutien du licenciement sans chercher à minorer sa connaissance et son implication.

Ainsi :

* s’agissant du grief concernant la gestion du contrôle Qualité des pièces (notamment tests des laboratoires), M. [Z] [F] a reconnu :

— l’existence de la pratique des codes E en expliquant que l’allégement des contrôles Qualité a été initié à la demande du directeur du laboratoire des Ancizes qui ne ' s’en sortait pas avec les essais’ et a ' demandé ce qu’on pouvait alléger', qu’ainsi, dans les années 2000, ' on va supprimer ce type d’essai et on a mis 0/0 sur les rapports sans faire des essais. Aujourd’hui on ne veut plus de ce genre de pratique : on a remis l’essai en place'

— l’existence de la pratique consistant à embellir les résultats des contrôles Qualité non conformes aux spécifications en précisant que 'ces pratiques étaient courantes’ et que ' aujourd’hui on ne fait plus cela’ mais qu’en revanche il est toujours procédé à une interprétation des valeurs limites prévues par les spécifications client, par exemple en arrondissant les valeurs obtenues pour les rendre conformes aux spécifications ou encore en sélectionnant les zones d’échantillonnage.

* s’agissant du grief relatif à la gestion des audits effectués sur le site des Ancizes, M. [F] a expliqué, exemples à l’appui, que dans le cadre de la certification Nadcap, 10 % de dossiers non conformes n’étaient pas partagés avec l’auditeur Nadcap et que 'on lui donne les bons dossiers'

* s’agissant du grief relatif au processus de fabrication de pièces métallurgiques, il a répondu que :

— au stade de la conception des produits, il y avait parfois des écarts des gammes (processus de fabrication) ou du processus de gestion par rapport aux spécifications techniques du client qui étaient tus à ce dernier, notamment dans les années 70/80 et que 'tout le monde le savait’ et 'tout le monde trichait'

— le processus de fabrication des produits n’était pas toujours respecté comme par exemple lors de l’utilisation d’un matériel ne répondant pas aux exigences du client et non visé dans la gamme sur laquelle la société s’est engagée (four par exemple) afin de ne pas subir de retards de production en utilisant des équipements disponibles à un instant T

2/ – s’agissant de la pratique des codes E, un échange de mails très explicite du 12 mai 2014 entre M. [B] [I], responsable Laboratoire des Ancizes et M. [J] [U], directeur Qualité et membre du Comex, démontre également que la pratique des codes E était connue ' au plus haut niveau’ de l’entreprise (pièce 11 du salarié)

3/ – s’agissant de la pratique du 'cahier rouge’ une note interne du 8 janvier 2002 adressée notamment à M. [G], Président de la société Aubert & [G], fait explicitement état de ce que une partie des non-conformités de l’année 2001 a fait l’objet d’une ' modification du résultat’ par le Service Métallurgie (pièce 21 du salarié) et le rapport intermédiaire du 13 février 2019 mentionne que le processus du cahier rouge a déjà été expliqué dans le cadre des investigations mises en oeuvre au mois de septembre 2018 (page 47)

4/ – dans un courriel adressé le 11 avril 2018 aux membres du Codir, dont M. [M] [A], Président de la société Aubert & [G], M. [Z] [F] a clairement signalé que 'nous savons collectivement que certains process ne sont pas conformes aux exigences de nos clients ou autres et nombre de nos collaborateurs également'.

Dans la mesure où ce courriel répondait à une proposition de note interne de M. [S], Directeur Qualité de la Branche, relative à la 'prévention des fraudes et falsifications’ en matière de 'pratiques relatives aux enregistrements au sein de la branche Alliages’ destinée à rappeler l’exigence de remettre aux clients ou d’établir une documentation’potentiellement consultable ou auditable’ 'la plus fidèle de la qualité et de la fabrication [des] produits', l’employeur ne pouvait se méprendre sur la nature et l’ampleur des non conformités en matière de production des pièces métallurgiques évoquées par M. [F] dans son courriel.

Plusieurs autres pièces confirment que la société Aubert et [G] avait connaissance de la nature, de l’ampleur des pratiques litigieuse et de l’imputabilité des faits au salarié avant le rapport intermédiaire du 13 février 2019 à savoir :

— la réponse de M. [Z] [E], 'VP Strategic Business Unit’ et membre du Comex, au mail de M. [Z] [F] du 11 avril 2018 également adressée à M. [A], rédigée ainsi :

' intéressant débat ! À mon avis nous ne pouvons pas donner des injonctions contradictoires à nos collaborateurs sur un sujet aussi dangereux et la note telle que proposée est un baril de poudre à mèche courte et allumée. Pour autant, nous ne pouvons nous satisfaire de la situation décrite par [Z]. Je propose de monter une cellule dont le job serait de recenser et de piloter méthodiquement le traitement de tous ces écarts. Cette cellule ne doit pas faire l’objet d’une publicité dans l’entreprise mais doit avoir le soutien sans faille du Comex car certains sujets seront tendus. Il faut aussi traiter les sujets en cours de mise au point et futurs. Pour ceux là un message clair de strict respect de la norme sur la bonne information clients me semble nécessaire, pour ne pas générer de nouveaux cas, et sans risque'

— l’attestation du 14 février 2020 de Mme [D] [K], membre du Comité de direction de la branche Alliages entre le 1er octobre 2015 le 24 mai 2019 en qualité de Directrice de la communication du conseil interne qui indique que le courriel du 11 avril 2018 de M. [Z] [F] relatif aux process non conformes par rapport aux exigences qualité des clients a provoqué une vive réaction de M. [M] [A] lors du rituel hebdomadaire du Codir Animation Visuelle de la Performance (AVP) la même semaine, lequel a demandé aux participants d’effacer ce mail de leurs ordinateurs, qu’il était ' un pavé dans la mare qui lui brûlait les doigts'

— une autre attestation de Mme [D] [K], également datée du 14 février 2020, qui affirme que lors d’un dîner du 16 avril 2018 réunissant M. [X], M. [A], elle-même et M. [F], ce dernier a expliqué dans le détail à M. [A], ce qu’il avait 'esquissé dans son mail du 11 avril, répondant et devançant les questions de [M] [A]. Comme à son habitude, [Z] [F] essayait d’être le plus pédagogue possible et le plus fidèle possible à ce qu’il décrivait. [M] [A] était vivement intéressé, très à l’écoute. Nous étions très concentrés. [Z] [F] parlait de certaines valeurs arrondies dans certains laboratoires d’Aubert et [G], de certains essais qui n’étaient pas faits avec l’aval de la Direction Qualité, des gammes non conformes aux documents déposés auprès des clients, des audits de certification pour lesquels on faisait un tri des dossiers pour les auditeurs, des fours non conformes aux exigences aéronautiques par insuffisance d’investissement industriel, des falsifications sur des brevets. Une partie de ses sujets était à l’ordre du jour de notre réunion du CODIR le lendemain. (…).

[Z] exprimait clairement pendant ce dîner et le lendemain pendant la réunion du CODIR, qu’il avait à c’ur de préparer le terrain de cette démarche de transparence que la nouvelle direction devait aussi connaître : il avertissait [M] [A] de la complexité de la situation. Il disait que la note de [L] [S] était bien naïve en ce qu’elle n’allait pas permettre de résoudre en un coup de baguette magique les problèmes industriels et techniques que le terrain devait affronter en faisant 'uvre de transparence. Il y avait des années et des années de pratiques (d’ailleurs assez courantes dans le milieu et qui commençaient à émerger en dehors des entreprises mais dans la vie publique à cause d’incidents).

Il faisait passer le message qu’il ne suffisait pas de dire 'ya qu’à respecter les exigences’ pour que les salariés le fassent. Il disait qu’il fallait que nous donnions à l’ensemble de la chaîne hiérarchique les moyens de péter ses exigences. Et de toute évidence, ces moyens n’étaient pas donnés : faute d’investissements industriels ou faute de temps (pression des délais de livraison) ; investissement qui commençaient à se faire car il y avait eu un mouvement léger mais qui commençait à prendre forme sous l’ancienne direction d’investissements et d’arrêts qui ne pouvaient qu’être progressifs, de certaines pratiques'

Mme [K] précise en outre que ' durant toute la période où je fus membre du CODIR, j’entendais régulièrement lors des AVP hebdomadaires présidées par les directeurs généraux successifs (…) des anomalies remontées par [J] [U] puis [L] [S] (son successeur) et [Z] [F]. Il y avait la consigne du directeur général de ne pas trop écrire sur ces sujets à cause de la diffusion large du compte rendu de l’AVP (une centaine de personnes au sein de la branche et du groupe). Ma perception était que ces sujets n’étaient jamais « clos » car nécessitant une remise à zéro de l’ensemble de nos process et équipements industriels qui paraissait impossible tant elle serait coûteuse en argent et longue en temps. Alors souvent, j’entendais dire que nous mettions des pansements sur une jambe de bois faute de mieux et ce, pour le plus grand inconfort de tous'

— le rapport d’audit interne du 30 novembre 2018 qui détaille en page 11 la pratique du cahier rouge ainsi que le rôle précis du Service Métallurgie dans cette pratique et mentionne également que le cahier, désormais remplacé par un fichier informatique, figure toujours en accès libre sur l’intranet du site des Ancizes et qu’il est accessible à tous les collaborateurs, y compris aux intérimaires

— le fait que, selon les dires mêmes de la société Aubert & [G], la société était en mesure, ' dès le mois de novembre 2018 et au fur et à mesure des découvertes, [de] contacter et informer l’ensemble des clients concernés pour que soient mis en 'uvre des processus de levée de doute permettant de s’assurer de l’absence de défectuosité des produits livrés (…)' et qu’aucune pièce ne vient démontrer que, comme le soutient la société Aubert & [G], les mesures de remédiation qui étaient pourtant urgentes en raison des risques encourus ont été retardées en raison des informations dissimulées par M. [Z] [F] sur l’ampleur et la gravité des pratiques litigieuses.

La cour relève en outre que M. [Z] [F] est le seul directeur a avoir aussi clairement mentionné l’existence des pratiques anormales existant depuis de très nombreuses années au sein de l’entreprise à partir du moment où la nouvelle direction en la personne de M. [A] a exprimé un désir de transparence sur le sujet.

D’autre part, la société Aubert & [G] ne peut valablement soutenir que seul le rapport intermédiaire de l’enquête interne du 13 février 2019 a permis de déterminer l’implication et le rôle de M. [Z] [F] dans l’existence, l’évolution, l’exécution, la mise en oeuvre de ces pratiques dans la mesure où elle mentionne elle-même dans la lettre de licenciement que le seul fait des différents postes de directeur de services ou de directeur technique du service Métallurgie occupés par le salarié depuis 2004 et ses compétences techniques incontestées en faisaient nécessairement un référent incontournable des pratiques litigieuses.

Enfin, aucune des pièces versées aux débats ne démontre que M. [Z] [F] n’a pas pris la mesure du caractère sérieux et grave des pratiques en cause, ni qu’il a 'occulté l’importance de ne pas trahir la relation de confiance avec les clients’ ou encore qu’il a refusé d’aborder avec eux certains sujets techniques qu’il estimait être le seul à maîtriser.

Il est ainsi établi que tous les faits fautifs fondant le licenciement de M. [Z] [F] sont prescrits.

Par conséquent et pour ce seul motif, le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

Compte tenu du caractère abusif de la mise à pied à titre conservatoire notifiée le 15 février 2019 par la société Aubert & [G], M. [Z] [F] peut prétendre à un rappel de salaires à ce titre à hauteur des sommes non discutées de :

—  4.652,56 euros bruts à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019 et 465,25 euros au titre des congés payés afférents

—  11.963,70 euros bruts à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 1er mars 2019 au 18 mars 2019 et 1196,37 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

— Sur la demande d’indemnité conventionnelle de préavis:

Selon l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie :

'Après l’expiration de la période d’essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d’engagement prévoyant un délai plus long, de :

—  1 mois pour l’ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l’entreprise ;

—  2 mois pour l’ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l’entreprise ;

—  3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.

Toutefois, pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant 1 an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :

—  4 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans, la durée de préavis étant portée à 6 mois si l’intéressé a 5 ans de présence dans l’entreprise ;

—  6 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus'.

Compte tenu de l’ancienneté de M. [Z] [F] (37 ans et 5 mois) et de son âge au jour de la notification du licenciement (64 ans et 5 mois), la société Aubert & [G] sera condamnée à lui payer la somme de 88.299,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 8.829,91 euros au titre des congés payés afférents, montants non spécialement discutés.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Selon l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie :

'Il est alloué à l’ingénieur ou cadre licencié avant d’avoir atteint l’âge de 65 ans et sans avoir commis de faute grave une indemnité distincte du préavis.

La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

— pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

— pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

(…)

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 60 ans et de moins de 65 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu à l’alinéa 2 et limité à 18 mois conformément à l’alinéa 5 ci-dessus sera minoré de :

—  5 % si l’intéressé est âgé de 61 ans révolus lors de la rupture ;

—  10 % si l’intéressé est âgé de 62 ans révolus lors de la rupture ;

—  20 % si l’intéressé est âgé de 63 ans révolus lors de la rupture ;

—  40 % si l’intéressé est âgé de 64 ans révolus lors de la rupture.

Toutefois, la minoration prévue à l’alinéa précédent deviendra inapplicable s’il est démontré que, le jour de la rupture du contrat de travail, soit l’intéressé a moins de 37,5 années d’assurance au sens de l’ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 relative à l’abaissement de l’âge de la retraite, soit l’intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui'.

En l’espèce, il résulte de la lecture du relevé de retraite complémentaire de la société Malakoff Humanis produit en pièce 92 par M. [Z] [F] que ce dernier totalisait 41 ans et 2 mois d’années d’assurance, soit plus de 37,5 années d’assurance au jour de la rupture du contrat de travail.

Dans la mesure où le salarié était âgé de plus de 64 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail, la société Aubert & [G] fait justement valoir que la décote de 40 % fixée à l’article 29 de la convention collective doit s’appliquer, ce qui limite l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 176 063,98 euros.

En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, condamne la société Aubert & [G] à payer à M. [Z] [F] la somme de 176 063,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, montant non spécialement discuté.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en matière de licenciement, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, de façon souveraine et en fonction des préjudices subis.

Selon l’article L1235-3 dans sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.

Selon ce même article, pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

Le nouvel article L. 1235-3 du Code du travail définit des montant minimaux (plancher) et maximaux (plafond) d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c’est à dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales), en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l’article L. 1235-3 prévoit que l’indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l’ancienneté dans l’entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.

La Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être « habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». L’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

L’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme garantit le droit à un procès équitable.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel.

Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d’État a validé ce barème.

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.

Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490), la Cour de cassation a jugé que :

— les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT ;

— le juge du fond, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d’une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT, pour condamner l’employeur au paiement d’une somme supérieure au montant maximal prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle, que le terme 'adéquat’ visée à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée d’emploi.

De ce fait et contrairement à ce que soutient M. [Z] [F], cet article ne consacre pas le droit à réparation intégrale du préjudice du salarié injustement privé de son emploi.

Dans un arrêt (pourvoi 21-15247) du 11 mai 2022, la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et qu’il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte sociale européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l’article 24.b de la Charte, n’est pas garanti.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société Aubert & [G] dont il n’est pas discuté qu’il est équivalent ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Z] [F] (16 557,33 euros de salaire mensuel), de son âge au jour de son licenciement (64 ans), de son ancienneté à cette même date (37 ans et 5 mois), du fait qu’il n’est pas justifié de ses recherches d’emploi entre la date de son licenciement et son départ à la retraite le 1er juillet 2021 à l’âge de 66 ans et 7 mois et qu’aucun élément n’établit qu’il aurait été autorisé à travailler dans la société jusqu’à l’âge de 70 ans, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct :

Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent se cumuler avec des dommages et intérêts réparant un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, découlant d’un comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

En l’espèce, les investigations diligentées sur l’ordinateur de M. [Z] [F] dans le cadre de l’enquête interne et le fait que le salarié a été dispensé d’activité à son retour d’arrêt maladie dans le cadre de cette enquête en raison de sa qualité de Directeur du service Métallurgie particulièrement mis en cause dans la mise en oeuvre des pratiques anormales, n’apparaissent ni humiliants ni fautifs.

De même, il n’est pas suffisamment établi par les éléments versés aux débats que la société Aubert & [G] a tenté de protéger sa réputation vis à vis de ses clients en licenciant M. [Z] [F] pour exemple.

En conséquence la cour rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

Sur la demande de paiement du bonus 2019 prorata temporis :

Au soutien de sa demande, M. [Z] [F] fait valoir que :

— sa rémunération variable dépendait de l’atteinte d’objectifs individuels à hauteur de 40 % et d’objectifs collectifs à hauteur de 60 %, le bonus versé pouvant atteindre au maximum 30 % du salaire bruts, soit 51'851 euros

— ayant atteint 100 % de ses objectifs individuels pour l’année 2018, l’employeur lui a versé un bonus de 119 % de réalisation soit 18'182 euros bruts au titre de cette année

— le licenciement pour faute grave l’a privé de la perception du bonus pour l’exercice 2019 sans autre motif alors que les sanctions pécuniaires sont interdites

— au titre de l’année 2019, les objectifs collectifs de la branche Alliages Eramet, pondérés à 60 %, ont été atteints à 92,51 %

— sa part de bonus collectif aurait donc dû être pour une année entière de 51 851 euros x 92,51 % x 60 % = 28 780 euros, soit 21 585 euros pour la période du 1er janvier au 18 septembre 2019.

La société Aubert & [G] répond que :

— en raison du licenciement du salarié intervenu pour faute grave, celui-ci ne peut prétendre qu’à un bonus apprécié sur la base de sa présence réelle en 2019, soit jusqu’au 18 mars 2019

— compte tenu de sa présence de deux mois seulement en 2019, aucun objectif n’a pu lui être fixé et être apprécié sur une période aussi courte

— les performances financières de l’entreprise comptant pour la moitié du bonus n’ont pas été bonnes sur cette année-ci en raison, notamment, de la crise Qualité à laquelle la société a été confrontée.

Dans la mesure où le licenciement de M. [Z] [F] est jugé abusif, ce dernier peut prétendre au paiement de sa rémunération variable au titre de l’année 2019 jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

La société Aubert et [G] ne fournit aucune précision et justificatif sur les objectifs collectifs de l’année 2019 permettant le calcul de ce bonus.

En revanche, M. [Z] [F] justifie par sa pièce 97 datée du 13 mars 2020 intitulée : 'objectifs collectifs : résultats des indicateurs économiques et sécurité 2019" que 'le taux d’atteinte de la part collective 2019 pondéré à 60 %' s’élève à 92,51%.

En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, condamne la société Aubert & [G] à payer M. [Z] [F] la somme de 21.585 euros bruts à titre de bonus pour l’année 2019, outre 2.158,50 euros de congés payés afférents.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par France Travail :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire'.

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Aubert et [G] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [Z] [F] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

La société Aubert& [G] sera également condamnée à remettre à M. [Z] [F] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt une attestation destinée à France Travail au vu des dispositions du présent arrêt.

Dans la mesure où il n’y a pas lieu de douter de la bonne exécution de cette condamnation, la demande d’astreinte sera rejetée.

Sur les demandes accessoires :

Partie perdante, la société Aubert & [G] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, M. [Z] [F] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 8 000 euros au titre des frais qu’il a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [Z] [F] n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Aubert & [G] à payer à M. [Z] [F] les sommes suivantes :

—  4.652,56 euros bruts à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 15 février 2019 au 28 février 2019 et 465,25 euros au titre des congés payés afférents ;

—  11.963,70 euros bruts à titre de la mise à pied à titre conservatoire sur la période du 1er mars 2019 au 18 mars 2019 et 1196,37 euros au titre des congés payés afférents ;

—  88.299,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 8.829,91 euros au titre des congés payés afférents ;

—  176 063,98 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  21.585 euros bruts à titre de bonus pour l’année 2019, outre 2.158,50 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

CONDAMNE la société Aubert & [G] à remettre à M. [Z] [F] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt une attestation destinée à France Travail rectifiée au vu des dispositions du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la société Aubert & [G] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [Z] [F] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ;

CONDAMNE la société Aubert & [G] à payer à M. [Z] [F] la somme de 8 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Aubert & [G] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN