Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05141 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH76F

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 22/01542

APPELANTE

S.A.S.U. SOCIETE COMMERCIALE DE TELECOMMUNICATION SCT

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIME

Monsieur [T] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [T] [M] (le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 mai 2017 en qualité de responsable recouvrement, position cadre, par la Société Commerciale de Télécommunication (la société), ayant principalement pour activité la commercialisation de services de télécommunications fixes et mobiles ainsi que de services additionnels tels qu’un service de standard téléphonique.

Par avenant au contrat en date du 3 juin 2019, il est devenu responsable de la relation clients, position cadre.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications.

Par lettre du 28 janvier 2022, remise en main propre, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 février suivant, et mis à pied à titre conservatoire, puis, par lettre du 18 février 2022, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 19 mai 2022, le salarié, par la voie de son conseil, a notamment contesté les motifs du licenciement et a invoqué un harcèlement moral.

Le 31 mai 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de diverses demandes en paiement de sommes à l’encontre de son ancien employeur tant au titre de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 22 juin 2023, les premiers juges ont :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes :

* 7 539,77 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 15 707,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 570,78 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 692,64 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 369,26 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 631,39 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’activité partielle,

* 364,14 euros au titre des congés payés afférents,

* 31 415,39 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 20 000 euros au titre des heures supplémentaires,

* 2 000 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 500 euros au titre du manquement à l’obligation de formation,

* 3 000 euros au titre de l’abondement au CPF,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêts de droit à compter du 3 juin 2022, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la société et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire partielle dans la limite de 8 mois de salaire, outre l’exécution provisoire de droit,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société aux dépens.

Le 24 juillet 2023, la société a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 24 octobre 2024, la société appelante demande à la cour :

— d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié du surplus de ses demandes, statuant à nouveau, de juger que le licenciement est fondé sur une faute grave et de débouter celui-ci de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, d’infirmer le jugement sur les montants des sommes retenues au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement, statuant à nouveau, de fixer la moyenne de salaire à 5 000 euros bruts, de réduire :

* le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire à 3 461,85 euros, outre 346,18 euros bruts de congés payés afférents,

* l’indemnité compensatrice de préavis à 15 000 euros, outre 1 500 euros bruts de congés payés afférents,

* l’indemnité de licenciement à 7 205,77 euros,

et de débouter en conséquence le salarié du surplus de ses demandes,

— en tout état de cause, de le débouter de son appel incident et de le condamner à lui verser les sommes de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et de 5 000 euros au stade de l’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 16 juillet 2024, le salarié demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes de 20 000 euros au titre des heures supplémentaires, de 2 000 euros au titre des congés payés afférents, de 7 500 euros au titre du manquement à l’obligation de formation, de le confirmer pour le surplus des dispositions, statuant à nouveau, de :

— juger le licenciement nul, ou subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer la somme de 31 415,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou celle de 26 179,77 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 7 539,77 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 15 707,86 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 570,78 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 3 692,64 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 369,26 euros au titre des congés payés afférents,

* 15 707,86 euros nets à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

* 31 415,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 29 260,78 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 2 926,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 15 707,86 euros nets au titre du manquement à l’obligation de formation,

* 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2024.

Par arrêt du 9 janvier 2025, la cour a ordonné une mesure de médiation entre les parties et a renvoyé l’affaire à l’audience du 12 mai 2025. A cette audience, il a été constaté que le processus de médiation n’avait pas permis de parvenir à une solution mettant fin au différend entre les parties.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié énonce en substance les faits suivants :

* une organisation et un fonctionnement du service clients gravement défaillants, en lui reprochant de ne pas respecter les process de gestion des tickets clients suivant leur priorité, de n’avoir pas géré pendant plusieurs semaines un nombre important de tickets clients, de ne pas avoir fourni les données et les statistiques relatives au traitement prioritaire des 'porta sortantes’ lors d’une réunion du 10 janvier 2022 et d’avoir tenté de dissimuler ses manquements à la suite de cette réunion en faisant pression sur une de ses collègues de travail pour qu’elle réponde quand elle serait interrogée qu’il n’était pas à l’origine de la demande du statut de 'porta sortante', de ne pas avoir traité plus de 70 % des résiliations des clients en n’ayant transmis que moins de 30 % des résiliations au service fidélisation et de ne pas avoir transmis à ce service la grande majorité des 'porta sortantes', à l’origine de répercussions négatives sur le chiffre d’affaires de la société et sur son image, la plupart des clients ayant résilié n’ayant jamais été contactés par les services de la société, d’avoir négligé la gestion de la ligne clients VIP, ceux-ci étant dirigés vers les mêmes opérateurs que ceux traitant l’ensemble des clients en France et au Maroc, d’avoir commis des erreurs dans les commissionnements de son équipe en restant en retrait des interrogations du contrôle de gestion, démontrant une absence de contrôle, de suivi et de soutien de ses équipes ;

* des négligences graves dans la gestion de ses clients, par la découverte du défaut de traitement pendant plusieurs semaines d’une trentaine de tickets clients, y compris ceux nécessitant une gestion prioritaire et urgente, en citant des faits du 11 janvier 2022 relatifs à une plainte d’un client auprès de l’ARCEP concernant la portabilité de sa ligne, en n’entreprenant aucune action pour régler cette plainte, restée sans réponse pendant plus de deux semaines, outre une gestion désastreuse d’un client réclamant un cadeau qui lui était dû en vertu d’une offre promotionnelle et un remboursement de frais de remise en état d’un mur dégradé, en ne lui répondant plus malgré ses relances puis en tentant le 19 janvier 2022 de se décharger de cette tâche sur un membre de son équipe, en commettant de 'grossières erreurs’ dans la gestion de clients dits sensibles car intervenant dans le domaine médical, en résiliant à effet immédiat les lignes d’un client en septembre 2021 alors que celui-ci souhaitait résilier son contrat en fin d’année 2021, puis en réitérant la même faute avec un autre client sensible quelques semaines plus tard, celui-ci ayant alors attaqué la société devant les tribunaux, ce qui lui a valu une condamnation en référé devant le tribunal de commerce, et d’avoir attribué des tickets clients en faisant preuve de favoritisme auprès de certains membres de l’équipe de M. [Z] par rapport à d’autres,

* la tenue de propos racistes et sexistes sur la messagerie professionnelle de la société, les propos suivants étant cités à l’occasion de l’arrivée d’un nouveau collaborateur de la société qui est noir : 'merde j’avais pas vu/je me disais aussi que je voyais que les dents…' 'Je peux lui demander s’il sait faire la tortue', 'franchement il ressemble à un joueur de foot. Je sais : ils sont tous noirs (j’anticipe ta répartie)',

* l’autorisation pour deux collaboratrices du service communication d’un télétravail à 100%, alors que la direction générale avait, à la rentrée 2022, opté, conformément aux directives gouvernementales, pour trois jours de télétravail et deux jours en présentiel par semaine et de s’en être vanté en interne pour déstabiliser et dénigrer la direction.

Le salarié conclut à la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi ou à tout moins à son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société conteste tout harcèlement et conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Il est rappelé que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, qu’il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve, que selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales et que dès lors qu’il existe de nouveaux griefs, des faits fautifs antérieurs peuvent être invoqués à l’appui d’une nouvelle sanction, sous réserve du délai de prescription de deux mois.

Par ailleurs, il est rappelé que l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Le salarié fait valoir qu’il a subi un harcèlement moral à partir de la fin de l’année 2021, celui-ci s’étant manifesté par une dégradation subite de ses conditions de travail dans le contexte d’importantes difficultés économiques rencontrées par la société la décidant à mener une réorganisation interne d’ampleur sans toutefois vouloir assumer les conséquences d’un licenciement pour motif économique, et l’ayant conduite à exercer un harcèlement moral managérial sur plusieurs de ses salariés pour les pousser à la démission, que dans ces circonstances, M. [A], nommé directeur général délégué en décembre 2021, et M. [P], président de la société, ont multiplié les pressions à son encontre, se caractérisant essentiellement par :

— une surcharge de travail,

— des demandes d’explications incessantes et injustifiées dans des formes et sur un ton inappropriés,

— une multiplication des convocations pour des entretiens au cours desquels il essuyait des critiques injustifiées quant à son travail,

— des objectifs inatteignables,

— des humiliations de la direction qui l’a mis à pied alors que sa fille était en stage dans l’entreprise,

— un licenciement monté de toutes pièces, point d’orgue du processus de harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral managérial qu’il invoque, il relève l’important 'turn-over’ existant au sein de la société en citant des noms de salariés qui sont sortis des effectifs en 2021-2022 et des actions prud’homales entreprises par certains, et produit leurs requêtes saisissant des conseils de prud’hommes ainsi que des décisions de justice consécutives.

Au soutien des faits le concernant, il verse aux débats des attestations manuscrites établies par Mme [S] [I], son ancienne supérieure hiérarchique directe, elle-même licenciée pour faute grave à une époque contemporaine à son licenciement, ainsi que par Mme [X] [H], Mme [F] [N] et Mme [O] [K], anciennes collègues de travail, ayant depuis quitté l’entreprise et témoignant toutes, dans un style qui leur est propre, en rapportant des faits dont elles ont été témoins, de sa charge de travail très importante et accrue avec des tâches nouvelles et chronophages, des sollicitations et des réunions quotidiennes le mettant sous pression, Mme [I] estimant que 'M. [P] s’est acharné sur’ le salarié, en qualifiant le rythme imposé par le président d’infernal et que M. [M] 'n’a eu d’autre choix que de délaisser ses fonctions habituelles occasionnant du retard dans son travail et une baisse de moral', indiquant que pendant ses congés, le président avait fait 'surveiller’ le salarié, par sa secrétaire, Mme [K], indiquant qu’elle voyait au quotidien, depuis son bureau, le salarié faire des allers et retours incessants entre son bureau et celui de M. [P] et l’avoir souvent vu au bureau après 20 heures 30, outre une attestation de sa compagne de l’époque ayant remarqué des répercussions à partir de novembre 2021 sur son humeur et son sommeil en lien avec son travail ainsi que sa colère suite à sa mise à pied le 28 janvier 2022 alors que sa fille, scolarisée en classe de 3ème, effectuait un stage dans l’entreprise, outre des pièces de nature médicale établissant qu’il a été hospitalisé du 12 au 21 juillet 2022 à la suite d’une intervention chirurgicale cardiaque le 12 juillet 2022 après des douleurs thoraciques.

Les éléments apportés par le salarié au soutien d’agissements de harcèlement moral, pris dans leur ensemble, amènent la cour à considérer que celui-ci remplit la part probatoire qui lui incombe et qu’il appartient dès lors à la société d’apporter des éléments justificatifs.

Contestant tous les faits invoqués par le salarié, celle-ci explique que début janvier 2022, alors que Mme [I], n+1 du salarié, a été absente pour maladie pendant près d’un mois, M. [P] a été contraint de pallier son absence en assurant la supervision des services et des équipes, qu’il a donc organisé le 10 janvier 2022 une réunion avec l’ensemble des responsables de services, dont le salarié, pour déterminer une stratégie de travail et reprendre les dossiers en cours, que c’est à cette occasion qu’il est apparu que le service clients sous la responsabilité de M. [M] était 'en roue libre', les procédures n’étant pas connues et/ou respectées et les clients n’étant pas gérés ou ne l’étant pas de façon satisfaisante, que la complète désorganisation du service confié au salarié résultait ainsi notamment de négligences et d’une inexécution délibérée de ses fonctions, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave.

Elle relève :

— qu’une simple liste de salariés ayant quitté la société ne permet pas d’affirmer que ce serait un prétendu climat délétère qui aurait causé leur départ,

— qu’aucun des jugements produits par le salarié n’a reconnu l’existence d’un harcèlement moral,

— que Mme [I] ne mentionne aucun fait précis et daté,

— que Mmes [H], [N] et [K] ne travaillaient pas au sein du service clients avec M. [M], la première étant responsable fidélisation, la deuxième responsable recouvrement et la troisième responsable des services généraux et que pour les besoins de leurs contentieux respectifs, ces salariées ont rédigé les uns pour les autres des attestations de complaisance,

— qu’aucun document médical n’établit de lien entre l’état de santé de M. [M] et sa situation professionnelle, les problèmes de santé de celui-ci étant survenus en juillet 2022, à une époque où il n’était plus dans l’entreprise depuis février 2022,

— que celui-ci n’a jamais effectué aucune alerte que ce soit à Mme [I], au médecin du travail ou au Comité social et économique,

— qu’elle a veillé à ce que son licenciement soit opéré avec discrétion et dans le respect des procédures afin de ne pas ternir son image, comme en atteste Mme [Y] [W], directrice juridique adjointe, qui a accueilli en stage dans son service la fille mineure du salarié entre le 24 et le 28 janvier 2022 et qui indique avoir veillé à ce que celle-ci soit entourée et demeure au service juridique et l’a raccompagnée à un moment creux de l’après-midi le 28 janvier jusqu’à la voiture de son père qui l’attendait sur le parking de la société,

— que le licenciement pour faute grave est justifié au regard des pièces qu’elle produit aux débats.

Au soutien de la faute grave, la société verse notamment aux débats de nombreux courriels professionnels échangés entre le salarié et sa hiérarchie sur la période concernée par les faits objets du licenciement, des 'tickets’ clients se rapportant aux faits cités dans la lettre de licenciement, des documents relatifs à l’état des résiliations de clients en novembre et décembre 2021, des lettres de réclamations et des plaintes de clients, des pièces judiciaires afférentes au contentieux en référé devant le tribunal de commerce de Paris ayant conduit à sa condamnation, des attestations rédigées par M. [G] [A], directeur, M. [J] [Z], responsable du parc clients et M. [V] [U], directeur général délégué, corroborant les faits énoncés dans la lettre de licenciement, en particulier la découverte à l’occasion de la réunion du 10 janvier 2022 organisée par M. [P] du décalage existant entre le nombre de résiliations et le nombre de tickets de fidélisation attribués par le service clients de M. [M], la confirmation par celui-ci que toutes les portabilités sortantes faisaient l’objet d’un ticket de résiliation et d’un ticket de fidélisation et qu’il ne pouvait fournir de statistiques en l’absence d’outils, alors que M. [A] et M. [U] ont trouvé le procédé pour extraire les données pendant la réunion avec les outils à disposition des responsables de service, outre l’attestation déjà analysée de Mme [Y] [W], un constat d’huissier des messages contenus sur la messagerie professionnelle du salarié dressé le 14 mars 2023 et des décisions de justice 'en faveur’ de la société.

Si les pièces produites ne permettent pas de tenir pour établis le favoritisme et la tentative de falsification des commissionnements de membres de son équipe, et si l’attribution de semaines de télétravail à certains d’entre eux n’a pas été faite au mépris des consignes de la direction au regard du contenu du courriel du salarié du 5 janvier 2022, dans lequel il indique aux deux salariées concernées avoir fait un point sur ce sujet avec Mme [I] la veille, cette dernière et M. [A] étant en copie, l’analyse des autres pièces soumises à l’appréciation de la cour permet de constater la matérialité et l’imputabilité au salarié des faits suivants :

— la non-application volontaire des procédures en vigueur dans le service clients, dont il était lui-même à l’origine, en 2021 et 2022, s’agissant en particulier de la priorisation des tickets clients, dans la mesure où, contrairement aux allégations de M. [M], la société prouve que ces procédures étaient bien appliquées dans l’entreprise, comme en témoigne les tickets clients saisis par d’autres salariés du service clients ayant mentionné les priorités de dossier 'important'', 'critique’ et 'blocage', les exemples cités au soutien de ce grief n’étant pas prescrits au vu de leur découverte à l’occasion de la réunion du 20 janvier 2022 susmentionnée ayant nécessité des investigations supplémentaires à l’occasion desquelles ont été mises en évidence des faits récurrents résultant du même manquement ;

— l’ignorance volontaire des procédures de gestion des clients sensibles et VIP, dont il était lui-même à l’origine, incluant l’absence récurrente de réponses à des sollicitations de clients et de membres de son équipe, en particulier en :

* ordonnant deux résiliations immédiates de lignes sans respect du préavis, faits dont la société a eu connaissance dans toute leur ampleur à l’occasion de la procédure de référé introduite par le client [Adresse 6] [Localité 7] La Tour le 10 décembre 2021 ayant donné lieu à sa condamnation judiciaire, manquement s’étant produit dans la continuité d’un fait de même nature commis avec une pharmacie cliente un mois plus tôt ayant nécessité l’intervention de sa responsable hiérarchique directe, Mme [I], afin de rétablir les lignes téléphoniques en cause, de sorte que ces faits ne sont pas prescrits,

* ne donnant aucune suite aux très nombreuses sollicitations de clients mécontents et de membres de son équipe, ainsi qu’en témoignent les messages récurrents à son égard de Mme [B] et M. [E] entre octobre 2021 jusqu’au 27 janvier 2022, ainsi que de Mme [R] et M. [D] notamment les 19 et 27 janvier 2022 qui l’informaient avec insistance qu’un client souhaitait le joindre personnellement mais n’y parvenait pas malgré de nombreuses relances notamment par courriels, Mme [R] lui écrivant que ce client avait appelé 15 fois et 'je ne sais plus quoi lui dire’ et celui-ci lui donnant comme instruction de le rappeler elle-même, alors qu’elle lui indiquait 'impossible le client ne veut que toi, j’ai voulu prendre la main, il veut pas’ ;

— la tenue de propos à connotation raciste dans le cadre d’échanges avec un collègue de travail par le biais de la messagerie professionnelle de l’entreprise au sujet d’un collaborateur nouvellement arrivé en son sein, le 9 décembre 2021, tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement, ainsi que la tenue de propos à connotation sexiste sur une collègue de travail le même jour en répondant à ce collègue qui écrivait 'il ne me restera que [C] à draguer (pas que ça me dérange mais les chances sont minces’ : 'non je pense que ça peut marcher. Mais à un moment mon grand faut attaquer direct. N’oublie pas la stats : spontanément tu demandes directement à une fille de coucher ' tu en as 3 sur 10 qui disent oui / Les autres te mettent une baffe. Donc ça vaut le coup de tenter', étant relevé que :

* ces messages à connotation raciste et sexiste échangés sur la messagerie professionnelle de l’entreprise installée sur son ordinateur avec un autre salarié et se rapportant à des collègues de travail constituent un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail alors que la charte d’utilisation du système d’information de CST Telecom annexée à son contrat de travail prévoit notamment en son article 4.3 l’interdiction de tout élément de nature offensante, diffamatoire, injurieuse ou contraire aux dispositions de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse,

* sans que celui-ci puisse invoquer leur caractère privé, en l’absence de toute mention 'privé', 'personnel’ ou 'confidentiel', ainsi que mis en évidence par les constats de l’huissier de justice, non utilement critiqués, ni une atteinte portée à sa vie privée au vu de l’utilisation de la messagerie professionnelle de l’entreprise pour échanger avec un salarié de l’entreprise pendant le temps du travail sur des collègues,

* ni d’ailleurs le caractère illicite de la preuve faite par l’employeur, alors qu’il ressort notamment des éléments produits par celui-ci que le salarié avait conscience de l’accès possible de l’employeur à sa messagerie professionnelle, comme en témoigne un autre message du 5 janvier 2021 où il conseille à ce même collègue de s’isoler pour le contacter 'discreto’ sans lui répondre par écrit,

* et alors que le contrôle de sa messagerie a été rendu nécessaire au regard de la nature des autres faits qui lui étaient reprochés tenant à des manquements dans l’organisation, le fonctionnement et le contrôle des missions dont il avait la charge en tant que responsable de la relation clients, découverts à l’occasion de la réunion du 10 janvier 2022 susmentionnée nécessitant des investigations supplémentaires de l’employeur pour vérifier les importantes anomalies de gestion mises en évidence, de sorte que le procédé critiqué ne peut être qualifié d’illégitime et disproportionné au but poursuivi,

* et ces faits n’étant pas prescrits, la notification de la convocation à l’entretien préalable ayant été faite le 28 janvier 2022, soit moins de deux mois après leur tenue.

Alors que la société n’apporte aucune justification à la surcharge de travail, aux pressions et sollicitations mutiples subies par le salarié de la part du président, en ne fournissant par exemple aucun élément précis et objectif sur la charge de travail qui lui était dévolue, il convient de constater que les deux premières séries de griefs retenus sont en partie en lien avec ses conditions de travail dégradées, dans la mesure où, du fait des nombreuses demandes et pressions dont il était l’objet de la part de son président qui s’est immiscé de manière soudaine dans son travail ainsi que l’a relevé Mme [I], il a pu être ainsi distrait de ses missions premières et y porter une attention moindre. Le harcèlement moral doit ainsi être considéré comme établi.

Toutefois, les propos à connotation raciste et sexiste sus-relevés tenus à un collègue à l’encontre d’autres collaborateurs, comme d’ailleurs l’ignorance délibérée de procédures jusque-là appliquées au sein de l’entreprise et dont il était le garant en sa qualité de chef de service n’ont pas de rapport avec les conditions de travail dégradées.

Si, eu égard aux circonstances de leur découverte, à l’occasion des vérifications menées à la suite des diverses défaillances dans la gestion de son service, les propos à connotation raciste et sexiste et les manquements fonctionnels relevés à l’encontre du salarié ne rendaient pas son maintien impossible dans l’entreprise, leur nature même, attentatoire à la dignité de la personne humaine pour les premiers, contraire à la posture exigée d’un chef de service et reflet pour le moins d’un manque d’investissement pour les autres, justifiaient la rupture du contrat de travail, laquelle est par conséquent fondée sur une cause réelle et sérieuse.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié à la charge de la société une indemnité compensatrice de préavis assortie d’une indemnité compensatrice de congés payés incidents, une indemnité conventionnelle de licenciement et un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire assortie d’une indemnité compensatrice de congés payés incidents, dont les montants ont été exactement fixés par les premiers juges.

Le préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à la charge de la société.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [M] n’étant pas lié au harcèlement moral retenu, il sera débouté de sa demande de nullité du licenciement comme retenu par le jugement qui sera donc confirmé sur ce point.

Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement

Comme constaté plus haut, si le salarié s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire le 28 janvier 2021 alors que sa fille mineure était présente dans l’entreprise dans le cadre d’un stage, il ressort du témoignage de Mme [Y] [W], directrice juridique adjointe l’ayant accueillie en stage dans son service, que des précautions ont été prises pour protéger celle-ci de toute interférence entre son stage et la situation de son père, la société expliquant l’engagement de la procédure de licenciement à cette époque au regard de considérations tirées de la prescription des faits encourue.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le licenciement a été entouré de circonstances brutales et vexatoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de ce chef.

Sur le rappel de salaire pour la période en activité partielle

Critiquant la valeur probante des courriels professionnels produits par le salarié pour démontrer son travail pendant la période considérée, la société soutient que celui-ci n’a jamais été placé en activité partielle totale entre le 17 mars et le 30 juin 2020, qu’il a donc travaillé pendant cette période pour les heures et montants mentionnés dans les bulletins de paie même si quelques erreurs ont pu les affecter sur les jours d’activité partielle dans le descriptif journalier des absences et jours travaillés.

Versant aux débats plusieurs centaines d’échanges de courriels professionnels intervenus sur la période considérée, le salarié fait valoir qu’il a continué à travailler de manière normale alors que ses bulletins de paie mentionnent qu’il se trouvait en activité partielle totale, comme le lui avait d’ailleurs indiqué sans ambiguïté Mme [I] dans un courriel du 27 mars 2020 et réclame le différentiel de salaire dont il a été privé sur cette période.

L’examen attentif des bulletins de paie sur la période considérée permet de retenir une contradiction entre les mentions y figurant, à savoir la mention 'CHO’ (pour chômage) en face de l’ensemble des journées du mois concerné et les heures d’activité partielles notées.

Alors qu’il lui incombe, en application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, de répondre aux éléments du salarié quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, en produisant ses propres éléments au regard de son obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, force est de constater que l’employeur ne satisfait pas à la charge probatoire lui incombant et ce, alors que Mme [I] a clairement indiqué à M. [M] le 27 mars 2020, que l’entreprise, au vu de la forte baisse d’activité, était contrainte d’avoir recours au dispositif d’activité partielle le concernant et 'tu n’auras donc plus à télétravailler’ mais que les nombreux échanges de courriels versés par le salarié témoignent d’une activité professionnelle de sa part durant cette période (par exemple les 6, 24, 30 avril, 7 et 26 mai 2020), excluant toute situation d’activité partielle.

Adoptant les motifs du jugement, il convient de confirmer la condamnation de la société au paiement du rappel de salaire et des congés payés afférents retenus.

Sur les heures supplémentaires

Eu égard aux exigences légales et réglementaires précitées, le juge forme sa conviction quant aux heures de travail réalisées par le salarié en tenant compte de l’ensemble des éléments produits par les parties et après analyse de ces pièces, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, le salarié, renvoyant aux attestations de Mmes [I] et [H], sus-citées, fait valoir qu’alors que son contrat de travail ne mentionne pas de forfait et qu’il était rémunéré à hauteur de 151,67 heures de travail mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires, il a dans les faits travaillé a minima 40 heures par semaine, du lundi au vendredi de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h, conformément à l’horaire collectif de travail applicable au sein de la société, précisant qu’au regard de la soudaineté de sa mise à pied et du retrait de ses outils de travail, il n’a pu récupérer tous les éléments lui permettant de chiffrer sa demande d’heures supplémentaires au-delà de ces 40 heures hebdomadaires.

Il doit être ainsi considéré que le salarié fournit des éléments suffisamment précis sur les heures de travail qu’il indique avoir effectuées entre 2019 et 2021, pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Contestant toute heure supplémentaire, la société critique les allégations du salarié, en relevant qu’il ne prend pas en considération dans son décompte ses périodes d’absence (94,50 heures en 2021, 484 heures en 2020, 17 heures en 2019), que les demandes concernant les semaines entre le 1er janvier et le 18 février 2019 sont prescrites et que les constats dressés par l’huissier de justice démontrent qu’il exerçait son travail à des horaires normaux, entre 9 heures 30 et 17 heures 30 généralement.

Ce faisant, il doit être constaté que l’employeur ne produit aucun élément justifiant les heures de travail effectivement réalisées par le salarié sur la période considérée.

Il sera par conséquent fait droit à la demande du salarié mais dans des proportions moindres que celles qu’il allègue afin de tenir compte des inexactitudes affectant son décompte.

Il lui sera alloué les sommes de :

* 14 630,39 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 1 463,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

L’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié n’est pas mentionné dans les bulletins de paie, notamment entre le 17 mars et le 30 juin 2020, et la société ne pouvait, au regard des courriels professionnels du salarié pendant cette période, alors qu’il lui avait été indiqué qu’il n’avait pas à télétravailler, ignorer son travail, de sorte qu’en ne prenant aucune mesure pour le faire cesser, elle a volontairement laissé perdurer cette situation, ce qui démontre l’intentionnalité de la dissimulation.

Le jugement sera conséquent confirmé en sa condamnation de ce chef.

Sur l’obligation de formation

La société fait valoir que le salarié, présent dans l’entreprise pendant quatre ans et demi, a bénéficié d’un bilan de compétences au cours de l’année 2018 à la suite duquel il a été promu au poste de responsable de la relation clients à compter du 3 juin 2019, qu’il n’a jamais jugé utile d’exprimer un besoin de formation et qu’il ne démontre aucun préjudice tiré du manquement qu’il allègue.

Le salarié fait valoir qu’aucune formation ne lui a été dispensée pendant toute la durée de la relation de travail et que ce manquement est directement à l’origine du fait qu’il n’a toujours pas retrouvé d’emploi suite à son licenciement.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Il est certain que l’employeur ne justifie de la proposition d’aucune action de formation pendant la durée de la relation de travail.

Cependant, ce manquement doit être tempéré par le fait que le salarié a bénéficié d’une promotion au poste de responsable de la relation clients deux années après son embauche, ce qui démontre une évolution de carrière au sein de l’entreprise, et eu égard à la durée de la relation de travail de quatre années.

Il convient de réparer le préjudice causé au salarié par le manquement à l’obligation de formation par l’octroi de dommages et intérêts à la charge de l’employeur à hauteur de 1 500 euros et d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur le défaut d’entretien professionnel

Le salarié soutient qu’il n’a pas passé le moindre entretien professionnel au cours de la relation de travail.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Celle-ci produit un compte-rendu d’entretien professionnel bisannuel signé par le salarié et Mme [I], en sa qualité de responsable, daté du 29 septembre 2021 mentionnant un précédent entretien le 20 janvier 2020, non utilement critiqué par le salarié.

Dans ces conditions, le manquement allégué par celui-ci n’étant pas fondé, il convient de le débouter de sa demande de ce chef et d’infirmer le jugement en sa condamnation au titre de l’abondement du compte personnel de formation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer la somme de 1 000 euros au salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [T] [M] de sa demande au titre du harcèlement moral, en ce qu’il condamne la Société Commerciale de Télécommunication (SCT) aux sommes de 20 000 euros à titre d’heures supplémentaires, 2 000 euros au titre des congés payés afférents, 7 500 euros au titre du manquement à l’obligation de formation et 3 000 euros au titre de l’abondement du CPF,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la Société Commerciale de Télécommunication (SCT) à payer à M. [T] [M] les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 14 630,39 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 1 463,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de formation,

DEBOUTE M. [T] [M] de sa demande au titre de l’abondement du CPF,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

CONDAMNE la Société Commerciale de Télécommunication (SCT) aux dépens d’appel,

CONDAMNE la Société Commerciale de Télécommunication (SCT) à payer à M. [T] [M] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE