Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01485 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCC7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CRETEIL – RG n° 17/00167

APPELANTE

S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS, toque : D0631

INTIMÉ

Monsieur [G] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [J] a été engagé par la société Foot Locker France à compter du 11 juin 1998 en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 140.

La relation entre les parties est devenue un contrat à durée indéterminée.

A compter du 16 août 1999, le salarié a été promu aux fonctions d’assistant manager, statut agent de maîtrise, coefficient 220.

A compter du 11 février 2002, le salarié a occupé les fonctions de directeur de magasin, statut cadre, coefficient 320.

Au dernier état de la relation contractuelle, il était responsable du magasin de [Localité 5] soleil depuis le 1er novembre 2012.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.

Par lettre du 26 février 2015,M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2015.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 23 mars 2015.

Le 8 février 2017, M. [J] a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien fondé du licenciement et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Par jugement du 19 novembre 2021, rendu sous la présidence d’un juge départiteur, notifié aux parties le 3 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société Foot Locker France à payer à M. [J] les sommes suivantes :

' 13 226,52 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1 322,65 € à titre d’indemnité compensatrice de congés sur préavis ;

' 17 635,36 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

' 52 906,08 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Rappelé que conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances à caractères légales et conventionnelles porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation;

— Ordonné le remboursement par la société Foot Locker France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômages versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé,

— Condamné la société Foot Locker France à payer à M. [J] la somme de 2.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé conformément aux dispositions de l’article 1231-7, que les créances à caractère indemnitaire et la somme allouée en application de l’article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit le 19 novembre 2021,

— Condamné la société Foot Locker France aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire,

— Débouté les parties de leurs autres demandes,

— Condamné la société Foot Locker France à tous les dépens.

La société a interjeté appel le 24 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 24 février 2025, la société Foot Locker France demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions et,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [J] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 28 mars 2025, M. [J], demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— En conséquence en tout état de cause

— Débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner l’appelante aux frais irrépétibles qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de l’intimé, soit la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’appelante aux entiers dépens de l’instance dont distraction dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 avril 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Au cas présent le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 23 mars 2015 ainsi rédigée:

« (….) Nous avons été contraints de constater un taux de pertes de ' 2,38 % soit 38 341 € de pertes et un résultat « OPS Score » de 57 % obtenu lors de l’audit réalisé par Monsieur [N], auditeur interne le 11 février 2015.

Le taux de pertes est considérable et révèle un manque total d’implication et de gestion du magasin de votre part.

Le résultat « OPS Score » révèle le taux de respect des procédures en vigueur au sein de notre entreprise dans un magasin ; le résultat obtenu par le magasin dont vous êtes responsable, 57 % est notoirement insuffisant.

Concrètement, lors de l’audit, il a été constaté qu’il manquait 569 pièces de textile et 52 paires de chaussures depuis le dernier audit du magasin le 6 octobre 2014.

Il s’agit de quantités énormes de marchandises, ce qui représente un fort préjudice financier pour l’entreprise.

Les investigations menées suite à cet audit ont révélé un manque de contrôle grave de votre part et de nombreux non-respects de procédure.

Ainsi, nous avons été contraints de constater les faits suivants :

— Les clefs de la porte arrière du magasin étaient en libre accès dans une tasse dans votre bureau et plusieurs membres de votre équipe connaissaient cet emplacement.

Ainsi, cette grave erreur de votre part a pu permettre au personnel de sortir aisément de la marchandise du magasin par la porte arrière.

— Le système de vidéo surveillance du magasin était inactif depuis le 9 novembre 2014. Cette information n’a pourtant jamais été remontée à vos supérieurs ou aux services informatiques.

—  52 % des remboursements contrôlés ne sont pas reportés dans le registre de remboursement.

— La politique de réception des marchandises n’est pas toujours respectée. 2 « manifest » 92705129 1007/9604 datant du 26 octobre et 6 novembre 2014 n’ont pas été contrôlés.

— Le carton 2675 du « manifest » 927051291403 n’a pas été reçu le 11 novembre 2014. Or, aucune réclamation n’a été faite alors que le carton n’a été reçu que 4 jours plus tard, ce qui révèle un manque de contrôle et un non-respect des procédures.

— Un assistant du magasin n’avait pas de code d’accès du magasin, l’obligeant à utiliser le code d’un autre employé depuis son retour de formation en novembre 2014, ce qui est contraire à la procédure en matière de sécurité.

— Le personnel de caisse connaissait le code des encadrants.

— Les rapports d’heures n’ont pas été signés depuis plusieurs semaines.

— Certains de vos collaborateurs vous ont informé qu’ils avaient retrouvé en allant aux poubelles des articles textiles cachés dans un carton par un double fond et ce en novembre et décembre 2014. Pourtant, vous n’avez pas informé votre responsable et l’auditeur de ces faits, pourtant graves, révélant du vol interne.

Par ailleurs, nous avons reçu une plainte de notre prestataire SYKES concernant la mauvaise gestion par votre magasin des sneaker finder (commandes d’autres magasins faites sur votre magasin).

Ces faits sont graves et démontrent votre manque de contrôle et de suivi des procédures en magasin.

Il s’agit d’une faute grave de management.

Lors de l’entretien, interrogé sur l’ensemble de ces faits, vous avez expliqué que vous aviez constaté les pertes début janvier 2015 et avoir été le premier surpris.

Vous avez reconnu que vous auriez dû informer vos supérieurs lorsque vous avez vous-même été informé que des articles appartenant au magasin avaient été retrouvés dans les poubelles.

Vous n’avez pas pu nous fournir d’explications sur l’ampleur de ces pertes expliquant que ce devait être des cartons entiers qui sortaient par jour.

Nous avons entendu vos explications, cependant en tant que Directeur de magasin, vous êtes responsable de ce résultat d’audit.

Nous précisons qu’en date du 14 février 2011, nous avions été contraints de verser à votre dossier du personnel un formel avertissement pour un mauvais résultat d’audit.

Nous précisons en outre que nous avions été contraints en date du 5 avril 2013 de vous notifier cinq jours de mise à pied disciplinaire pour des faits similaires.

Par ailleurs, un plan d’action vous avait été communiqué visant à prévenir de nouvelles pertes sur votre magasin le 11 avril 2013.

Nous avions en outre été contraints de vous notifier un formel avertissement en date du 2 avril 2014 pour des faits relatifs à des manquements administratifs

Les faits graves sus mentionnés impliquent l’impossibilité du maintien de nos relations contractuelles.

Nous sommes dès lors contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, privatif d’indemnité de préavis et de rupture.'

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement. Il soutient que les faits ne peuvent lui être personnellement imputés dans la mesure où il a été absent du magasin du 30 octobre 2014 au 12 novembre 2014 puis du 24 janvier 2015 au 15 février 2015.

Il estime que les pertes qui ont eu lieu entre le 24 janvier et le 15 février relèvent de la responsabilité de Monsieur [H] en tant que responsable de secteur et de la responsabilité des directeurs adjoints. Il ajoute que le rapport d’audit du 11 février 2015 est une succession de tableaux Excel inintelligibles, non signé dont les pages ne sont pas numérotées, rédigé en anglais et réalisé de manière non contradictoire. Il relève que les attestations produites ne le mettent pas en cause.

Il estime que les avertissements mentionnés par l’employeur sont anciens et ne peuvent justifier le licenciement prononcé au mois de mars 2015 et qu’en outre son investissement professionnel a été reconnu par l’attribution de nombreux prix.

L’employeur soutient que le licenciement repose sur une faute grave. Il affirme que le fait d’avoir été en arrêt maladie n’exonère pas le salarié, directeur de magasin, de sa responsabilité, que l’audit a révélé un taux de pertes de ' 2,38 %, soit 38 341 euros de pertes de marchandises, alors que le taux de pertes accepté ne devait pas dépasser ' 0,40 %. Concernant le non-respect des procédures internes, il relève que le résultat « OPS Score » était de 57 %, ce qui est, selon lui, particulièrement bas puisque l’objectif est de 80 %. Il indique que les clefs de la porte arrière du magasin étaient laissées à la libre disposition dans le bureau du salarié, au vu et au su de l’ensemble de son équipe, ce qui a facilité la disparition des marchandises, que le système de vidéosurveillance était inactif depuis le 9 novembre 2014 sans que le salarié n’ait cru devoir transmettre l’information à sa hiérarchie ou aux services compétents, que 52 % des remboursements contrôlés lors de l’audit n’ont pas été renseignés dans le registre de remboursements, que les procédures de réception des marchandises n’ont pas été respectées et que les autres griefs détaillés dans la lettre de licenciement sont établis.

Il ajoute que le salarié avait fait l’objet auparavant de plusieurs sanctions pour des manquements similaires, à savoir un avertissement le 14 février 2011, une mise à pied disciplinaire le 5 avril 2013, un avertissement le 2 avril 2014, qu’un plan d’action a été mis en place en 2013 pour que le salarié puisse exercer ses fonctions conformément à son contrat de travail, il indique que les résultats des audits postérieurs au départ du salarié sont en nette amélioration.

Il convient d’abord de relever que le précédent audit a été effectué le 6 octobre 2014.

Il n’est pas contesté que le salarié a été absent du magasin :

— du 30 octobre 2014 au 12 novembre 2014 en raison d’un décès survenu dans sa famille,

— du 24 janvier au 15 février 2015 en raison d’un arrêt pour maladie suite à un décès survenu dans sa famille.

N’est pas non plus remis en cause le fait que le salarié était placé sous la responsabilité hiérarchique de M. [P] [H], district manager, qui ne se trouvait pas en magasin, et qu’il avait sous sa responsabilité, en magasin, trois directeurs adjoints M. [U] [Y], M. [D] [L], M. [A] [R] et que M. [X] [B] [O] [K] occupait les fonctions de shiftleader ou premier vendeur.

Concernant la matérialité des faits, l’employeur produit notamment :

— le rapport d’audit réalisé le 11 février 2015 ( pièce 8 de l’appelant),

— une fiche de poste concernant un emploi de directeur de magasin ( pièce 9 de l’appelant),

— deux attestations de salariés MM. [I] [W] et [M] ( pièces 10 et 11 de l’appelant),

— un compte rendu de visite établi par le directeur régional du 19 février 2015 ( pièces 13 de l’appelant),

— le dépôt de plainte pour vol par le directeur régional le 17 février 2015 ( pièce 14 de l’appelant),

— un échange de courriels du 10 mars 2015 ( pièce 15 de l’appelant),

— une attestation de M. [N], qui a réalisé l’audit du 11 février 2025 ( pièce 17 de l’appelant),

— les rapports d’audit des 1er avril, 29 juillet et 23 novembre 2015 ( pièces 18 à 20 de l’appelant),

— les décisions de justice concernant le licenciement de M. [Y] ( pièces 21 à 22 de l’appelant).

A titre liminaire, il convient de relever qu’ainsi que soulève à juste titre le salarié, les pièces ou partie de pièces rédigées en langue anglaise sans traduction ne peuvent être exploitées par la juridiction en raison du caractère technique des termes employés. Cela concerne tout particulièrement les trois rapports d’audit postérieurs au licenciement.

Pour ce qui est du rapport d’audit du 11 février 2015, celui-ci comporte en sa partie finale, des observations en français dont la teneur n’est pas contestée par le salarié et qui fait apparaître un taux de perte de 2,38 % soit 38 341 euros ( représentant un manque de 569 pièces textiles et 52 paires de chaussures) et un non respect des procédures administratives de 57 %.

Pour autant, les résultats précis du précédent audit ne sont pas communiqués.

Par ailleurs, il est fait état d’une perte globale de 38 341 euros sans que ne soit précisée la date à laquelle ces pertes ont été constatées alors par ailleurs que le salarié, directeur de magasin, a été absent pendant des durées importantes entre l’audit du mois d’octobre 2014 et celui du mois de février 2015 : du 30 octobre au 12 novembre 2014, puis du 24 janvier au 15 février 2015 et que dans ces conditions, il appartenait à l’employeur, qui en impute la responsabilité au salarié, d’établir que les pertes ont eu lieu sur les périodes au cours desquelles il était présent et en responsabilité.

Dès lors le grief tenant au taux de pertes important, révélant un manque total d’implication et de gestion du salarié ne peut lui être valablement imputé.

Pour ce qui est du non respect des procédures administratives, il sera relevé que pour l’absence de respect de la politique de réception des marchandises et l’absence de contrôle reprochées au salarié, celui-ci était absent pour deux des trois événements mentionnés : les 6 et 11 novembre 2014.

De même les événements n’étant pas précisément datés, il ne peut être considéré que l’utilisation du code d’un employé par un assistant ' en novembre 2014", soit imputable au salarié.

Il en est de même pour l’utilisation du code des encadrants par le personnel de caisse ou l’absence de rapports d’heures, qui, sans précision de date, ne peuvent être imputés au salarié alors par ailleurs que les attestations de salariés produites par l’employeur se rapportant à l’absence de relevé d’heures ne mettent pas en cause le salarié à titre personnel et que selon le rapport d’audit l’assistant manager a indiqué que cela faisait plusieurs semaines qu’ils n’avaient pas été imprimés, période pendant laquelle le salarié était absent puisque l’audit a été réalisé le 11 février 2015 et que le salarié était absent depuis le 24 janvier.

De même, les deux salariés qui attestent avoir constaté en allant au poubelle la présence d’articles textiles dans un carton à double fond n’indiquent pas avoir signalé cette difficulté au salarié en personne puisque M. [I] [W] indique l’avoir signalé à '[U]' l’assistant et précise qu’au moment des faits les responsables étaient [U], [E] et [X]. Tandis que M. [M] indique l’avoir signalé au mois de novembre au directeur du magasin sans préciser l’identité de celui-ci et alors que le salarié n’a pas été présent tout le mois de novembre.

En tout état de cause, il convient de relever que selon les déclarations de M. [H] devant les services de police le 17 février 2015, l’inventaire a été décidé car ' le directeur du magasin a fait part d’un grand écart entre le stock physique et le stock informatique du magasin’ ce qui corrobore les déclarations de Mme [S], compagne du salarié ( pièce 45 de l’intimé), qui atteste qu’en décembre 2014, le salarié s’est aperçu des vols et a réclamé un inventaire, qui correspond à l’audit du 11 février 2015.

Dès lors, il ne peut valablement être reproché au salarié de ne pas avoir informé son responsable de la situation.

Il sera à ce sujet observé qu’il ressort de cette chronologie qu’alors qu’un taux de pertes important est reproché au salarié, celui-ci a alerté sa hiérarchie sur l’écart important entre le stock réel et le stock informatique au mois de décembre 2014 et que l’audit a été réalisé près de deux mois plus tard en février 2015.

Concernant les clefs, leur présence dans une tasse du bureau du salarié a été constatée le 11 février 2015 sans que pour le reste les faits ne soit présicément daté et qu’il soit établi que pendant les périodes auxquelles le salarié était présent, elles étaient ainsi disposées à la vue des autres salariés ces éléments ne ressortant pas des attestations produites.

Pour ce qui est du système de vidéo-surveillance, il convient de relever que, selon les constatations, celui-ci était éteint depuis le 9 novembre 2014. Toutefois, le rapport d’audit mentionne que le 'DM’ a reporté cette situation 'lors de sa dernière visite en magasin’ il subsiste ainsi un doute sur le fait que le salarié soit resté inactif face à cette situation et ce d’autant que M. [H] a déclaré devant les forces de police ' j’ai visionné la vidéo protection du magasin en ma possession je n’ai rien vu d’anormal'.

Il subsiste ainsi un doute, qui doit profiter au salarié, sur le fait qu’il n’a pas fait part du dysfonctionnement du système de surveillance.

Concernant la plainte du partenaire Sykes mentionnée dans la lettre de licenciement, l’employeur produit uniquement un échange de courriels daté du 3 mars 2015 sans précision sur la nature des faits, leur date en sorte qu’ils ne peuvent valablement être imputés au salarié.

Demeure la seule absence de contrôle de la réception d’un colis le 23 octobre 2014 dont il n’est pas établi qu’elle relevait du périmètre d’action d’un directeur du magasin alors par ailleurs que celui-ci était assisté de trois directeurs adjoints et que le périmètre exact des fonctions du salarié n’est pas établi en ce que la fiche de poste versée par l’employeur, qui n’est pas datée, ne permet pas de considérer qu’elle s’appliquait au salarié.

Il ne peut non plus ainsi être reproché au salarié un défaut de suivi des procédures et des fautes de management.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement soit ne sont pas personnellement imputables au salarié, soit ne sont pas matériellement établis.

Pour ce qui est du licenciement pour faute grave de M. [Y], directeur adjoint, il sera relevé qu’à la différence du salarié, ce dernier a été continuellement présent sur la période concernée par l’audit et que d’autres faits de nature intentionnelle lui ont été reprochés en sorte que les décisions produites ne sont pas pertinentes pour apprécier la situation du salarié.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. [J] n’était pas fondé et ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite la confirmation du jugement sur les sommes allouées au titre des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste le montant alloué au titre des dommages et intérêts en l’absence d’information du salarié sur sa situation personnelle.

Au regard de l’ancienneté du salarié ( 16 ans et 9 mois) de l’investissement du salarié dans la société et de son âge au moment du licenciement (36 ans), il convient de considérer que les premiers juges ont justement évalué le préjudice causé au salarié par la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement est confirmé sur l’ensemble des sommes allouées au salarié au titre des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur le remboursement des indemnités chômage sauf à préciser que le remboursement se fera dans la limite de quatre mois, les intérêts, les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros à ce titre ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DIT que la société Foot Locker France remboursera à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [G] [J] dans la limite de quatre mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société Foot Locker France à verser à M. [G] [J] une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Foot Locker France aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE