Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03866 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOMN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/03640

APPELANTE

S.A.S. CANON FRANCE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

INTIMEE

Madame [L] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christian DELUCCA, avocat au barreau de NICE, toque : 168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [F] a été engagée par contrat à durée déterminée par la société Canon France le 15 juillet 2013 en qualité de gestionnaire clientèle, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 26 janvier 2015.

La rémunération mensuelle brute de Mme [F] était de 2 497,71 euros.

La société Canon France est spécialisée dans le commerce de machines et d’équipements de bureau auprès de professionnels.

Elle emploie 1 200 salariés en France.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Depuis le 1er février 2018, Mme [F] occupait les fonctions de planificatrice service client.

Le 27 mai 2019, la société Canon France a été informée d’agissements de Mme [F] à l’égard de l’un de ses collègues.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2019, la société Canon France a convoqué Mme [F] à un entretien préalable.

Cet entretien s’est tenu le 20 juin 2019.

Le 28 juin 2019, Mme [F] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

Le 9 juin 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 31 janvier 2022, notifié le 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné le SAS Canon France à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 4 995,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 499,54 euros au titre des congés payés afférents

* 3 590,45 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 17 483,99 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes

— débouté la SAS Canon France de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux dépens.

Le 15 mars 2022, la société Canon France a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 4 février 2025, la société Canon France demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 31 janvier 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave de Mme [F] sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— juger que les faits reprochés à Mme [F] justifiaient son licenciement pour faute grave

— débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes afférentes

A titre subsidiaire,

Si la cour jugeait, par extraordinaire, que le licenciement de Mme [F] ne reposait pas sur une faute grave, il lui serait demandé de :

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— juger que le montant de l’indemnité légale de licenciement ne saurait excéder la somme de 3 590,45 euros

— juger que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 4 995,42 euros et de 499,54 euros de congés payés y afférents

A titre infiniment subsidiaire,

Si la cour confirmait le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] était sans cause réelle et sérieuse, il lui serait demandé de :

— juger que le montant de l’indemnité légale de licenciement ne saurait excéder la somme de 3 590,45 euros

— juger que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 4 995,42 euros et de 499,54 euros de congés payés y afférents

— juger que le montant des dommages et intérêts ne saurait excéder le montant minimum du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, à savoir trois mois de salaire, correspondant à la somme de 7 493,13 euros

A titre très subsidiaire,

Si la cour confirmait le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société Canon France à payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, il lui serait demandé de :

— juger que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 mois de salaire est égale à la somme de 14 986,28 euros

En tout état de cause,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 31 janvier 2022 en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence,

— juger que la société Canon France a exécuté loyalement le contrat de travail de

Mme [F]

— débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner Mme [F] à verser à la société CANON FRANCE la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [F] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 27 janvier 2025,

Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [F] est sans cause réelle ni sérieuse

— condamné la société Canon France à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

* 4 995,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 499,54 euros à titre des congés payés afférents

* 3 590,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Et par voie d’appel incident de l’infirmer pour le surplus et statuant de nouveau :

— condamner la société Canon France à verser à Mme [F] la somme globale de 29 972,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et du chef du préjudice moral pour atteinte à la santé

— condamner la société Canon France à verser à Mme [F] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— condamner la société Canon France à verser à Mme [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel

— dire que les sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit devaient porter intérêts au taux légal à compter du 12 novembre 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation

— dire que les sommes versées au titre de la décision à intervenir porteront intérêts, à compter de la date de l’arrêt à intervenir

— condamner la société Canon France aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le lundi 27 mai 2019, un de vos collègues nous a alerté par écrit de vos agissements à son égard. Il nous relate notamment plusieurs comportements particulièrement inappropriés de votre part :

— des humiliations en public sur ses compétences professionnelles :

A titre d’exemple : le vendredi 24 mai 2019 dans la matinée, vous êtes intervenue dans une discussion professionnelle qu’avait votre collègue avec un collaborateur, en lui tenant, sur un ton humiliant, les propos suivants : « tu crois que tu connais tout alors que tu ne connais rien ». Vous avez ensuite invité une autre collègue à lui rappeler la procédure applicable prétextant de nouveau que ce dernier « ne sait rien ». Choqué, il vous a fait remarquer votre manque de respect, de politesse et la vulgarité de vos propos à son égard tout en vous demandant fermement à trois reprises de ne pas intervenir dans son travail.

Ce fait est loin d’être isolé puisqu’en fin d’année 2018 vous aviez tenu les propos suivants : « de toute façon, avec toi il faut une aide, ne t’inquiète pas, dans la vie, il y a toujours des assistés ».

— des propos dégradants sur ses origines

A plusieurs reprises, vous vous êtes ouvertement et publiquement moquée de son accent à l’occasion notamment de la prononciation de certains mots (des noms de collègues « [H] » que vous imitiez par « [C] » /[M] par « [V] » /Guadeloupéen par « Guadeloupien » et ce, de manière répétée).

De même, dans une vidéo datée du 15 février 2019, vous le filmez pendant le temps de travail en vous moquant de lui « espèce de mytho, blédard va, putain blédard, mais d’où tu viens téma le mytho ».

Également dans une autre vidéo où vous vous adressez à lui sur un ton désinvolte et déplacé :

— Vous : « dis à tous mes followers que tu m’aimes »

— Votre collègue « c’est bon là »

— Vous : « hé tu parles à qui là »

— Votre collègue [met la main devant l’objectif pour cacher son visage]

— Vous « oh [J], [J] »

Autre attitude blessante à la fin du mois de mars 2019, vous avez dit à une collège qu’il « pue » alors qu’il était présent et a entendu cette remarque qui l’a profondément humilié.

Vous devez pourtant avoir connaissance du règlement intérieur de notre société, qui dispose notamment à l’article III.5.3 : « les propos injurieux, vexatoires ou humiliants exprimés à l’égard de quiconque constituent des agissements qui peuvent être qualifiés de fautifs et passibles de sanctions prévues au titre 4 du présent règlement ».

— des prises et diffusions de vidéos et photos

Vous l’avez, à plusieurs reprises, pendant votre temps de travail, pris en photo et en vidéo à son poste de travail, alors que celui-ci vous demandait expressément d’arrêter.

A titre d’exemple, vous l’avez photographié et filmé le 15 février et 13 mars 2019 (toujours pendant votre temps de travail) et lui avez envoyé les images sur son téléphone.

Vous lui avez d’ailleurs indiqué par message « whats app » du 16 février 2019 que vous aviez montré ces images de lui à certains de vos collègues.

Il vous a demandé par message « whats app » en date du 17 mai 2019, de supprimer toutes les vidéos le concernant que vous aviez en votre possession, vous lui avez répondu « mdrrrrr tu recommences » « tu me fais un mail stp et je verrais ce que je peux faire ».

Il vous a une nouvelle fois demandé par message « whats app » du 25 mai 2019 de supprimer les images de lui que vous déteniez sans son autorisation mais n’a toujours pas reçu de réponse satisfaisante à cette demande légitime.

Ainsi, il vous a, à maintes reprises, demandé, voire conjuré, avec courtoisie, de détruire ces images sans pour autant avoir la certitude que vous l’aviez fait.

Sur ce point, nous vous rappelons qu’il est appliqué dans l’entreprise une politique sur l’utilisation des photos et vidéos. En effet, vous n’êtes pas sans savoir qu’il est essentiel de respecter le droit à l’image de nos collaborateurs et nous ne pouvons en aucun cas publier des photos ou vidéos sur lesquelles ces derniers peuvent être identifiés sans qu’ils en aient été informés et sans leur accord, a fortiori quand ils s’y opposent.

Par ailleurs, vous lui avez, via l’application Skype entreprise, envoyé, à plusieurs reprises, toujours pendant votre temps de travail, des liens internet « Youtube » en insistant avec virulence pour qu’il les consulte. A titre d’exemple via un Skype du 5 mars 2019 : vous lui adressez 3 liens Youtube en indiquant « ECOUTE MOI CA « lien » JUSTE CA ET ECOUTE TA RACE LOL ». La référence à la « race » était de surcroît particulièrement choquante.

Sur ce point, nous vous rappelons que conformément à la Charte internet de l’entreprise : « art 3 ' Utilisation du réseau, de l’internet et de l’outil informatique : ['] Aussi l’utilisation du réseau, de l’outil informatique et l’accès à l’internet sont destinés à un usage professionnel ».

Le salarié très affecté par cette situation, a tenté à plusieurs reprises d’évoquer avec vous (oralement et par écrit) son mal-être vis-à-vis de votre comportement à son égard. Or, vous n’avez jamais modifié votre comportement ce qui a conduit votre collègue à se rapprocher de la Direction de l’entreprise.

De tels propos déplacés et insultants sont inacceptables et en totale contradiction avec les valeurs fondamentales du Kyosei qui pour rappel signifie « vivre et travailler ensemble pour le bien-être commun ». De même que le Code de conduite rappelle que : « les cadres et employés du groupe Canon doivent se respecter mutuellement en tant qu’individus », « quelle que soit leur position dans la hiérarchie de l’entreprise ou les fonctions qui leur sont attribuées, les personnes travaillant ensemble dans l’exercice de leurs fonctions doivent respecter la personnalité de chacun ».

Par ailleurs, le règlement intérieur de Canon France prévoit (article III.5.3) que « les agressions et menaces physiques ou morales, ainsi que les propos injurieux, vexatoires ou humiliants exprimés à l’égard de quiconque constituent des agissements qui peuvent être qualifiées de fautifs et passibles des sanctions prévues au titre 4 » du règlement intérieur.

Enfin, vous devez utiliser votre temps de travail pour accomplir vos tâches professionnelles et non vous livrer de façon répétée à des distractions extraprofessionnelles (photos, vidéos, échanges de messages privés, consultations internet'.). Nous vous avions d’ailleurs rappelé cette obligation dans le courrier d’avertissement que nous vous avions remis en main propre le 13 mars 2019 et dans lequel nous avions constaté des carences dans l’exécution de vos missions.

Les explications que vous nous avez apportées durant et après l’entretien préalable ne nous ont pas permis de changer notre appréciation des faits.

Ces agissements maltraitants et susceptibles d’être assimilés à du harcèlement moral ne peuvent être tolérés au sein de notre société et l’employeur doit préserver les personnes qui en sont victimes.

Au regard de ce qui précède, nous sommes dans l’obligation de mettre un terme à nos relations contractuelles et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. »

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Canon France fait grief à Mme [F] d’avoir :

— humilié publiquement M. [S] sur ses compétences professionnelles

— tenu sur ce dernier des propos dégradants sur ses origines

— pris et diffusé des vidéos et photos.

La société expose que, par ces agissements, Mme [F] a contrevenu au code de conduite applicable au sein de la société. Elle indique n’avoir découvert les agissements de Mme [F] que lorsque M. [S] les a dénoncés le 29 mai 2019, et avoir mis rapidement en 'uvre la procédure de licenciement. Elle produit aux débats le courrier rédigé par M. [S] décrivant les agissements qu’il avait subis.

Mme [F] conteste ces arguments et soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle critique la tardivité de la procédure de licenciement. Elle avance en effet que les faits qui lui sont reprochés se sont produits le 15 février et au mois de mars 2019, mais qu’elle n’a été convoquée à un entretien préalable au licenciement que le 7 juin 2019 sans qu’elle ait été mise à pied à titre conservatoire. Elle en déduit que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave. Elle soutient qu’aucun élément n’établit que M. [S] avait demandé la suppression des conversations et enregistrements l’impliquant mais au contraire que ce dernier était consentant pour apparaître sur les photos et vidéos qu’elle prenait. Elle expose que ses relations avec M. [S] se sont dégradées en raison d’une attitude déplacée de ce dernier à son égard et explique que celui-ci n’aurait pas accepté qu’elle refuse ses avances. Elle reproche à l’employeur de n’avoir procédé à aucune vérification quant aux allégations formulées par M. [S].

La cour rappelle que le fait que le salarié n’ait pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire n’exclut pas que l’employeur le licencie pour faute grave. La cour relève que la société Canon France n’a eu connaissance des faits subis par M. [S] qu’à la fin du mois de mai 2019 et a mise en 'uvre la procédure de licenciement le 7 juin 2019. En ce qui concerne les humiliations publiques de M. [S] sur ses compétences professionnelles, seule l’attestation de M. [S] est produite aux débats sans être complétée par un autre élément de preuve en dépit du caractère public des propos tenus. Ce grief n’est pas suffisamment établi. La cour retient en revanche qu’il ressort du procès-verbal d’huissier que Mme [F] se moquait de l’accent de M. [S] et en faisait l’objet d’un enregistrement vidéo. Il ressort également des pièces produites que Mme [F] a, à plusieurs reprises, filmé ou photographié M. [S]. La cour retient que si celui-ci a pu consentir à certaines prises de vue, il ressort d’autres prises de vue qu’il y était opposé dès lors qu’il se dissimulait derrière un calendrier, mettait sa main devant l’objectif ou exprimait son agacement (« c’est bon là, c’est bon). La cour relève que dès février 2019, M. [S] s’était ému auprès de Mme [F] de ce qu’elle avait diffusé ses images à d’autres personnes sans qu’il ait donné son accord. La cour relève également que M. [S] a expressément demandé à Mme [F] de supprimer les photos et vidéos notamment par message whatsapp du 17 mai 2019 et que cette dernière lui a répondu « Mdrrrr tu recommences » et « tu me fais un mais stp et je verrais ce que je peux faire », complétant ses messages d’émoticônes. Enfin la transcription de la première vidéo figurant dans le procès-verbal d’huissier illustre la tenue de propos dégradants à l’égard de M. [S] « Vas-y redis comment tu dis ' Il est guadelou ' Non t’as dit guadloupien espèce de mytho ! Blédard va ! Putain, blédard mais d’où tu viens ' Non, dis guadloupien, c’que t’as dit en premier ». La cour retient que tant la tenue de propos dégradants à l’encontre de M. [S] que la prise de vidéos et photos, ainsi que leur diffusion, sans l’accord de ce dernier sont établies. Il est également établi que Mme [F] a effectué ces différentes prises de vue sur son lieu de travail et à ses heures de travail alors qu’elle avait déjà reçu un avertissement le 13 mars 2019 concernant sa présence irrégulière à son poste de travail et le non-respect de certaines procédures.

La cour retient que le licenciement pour faute grave est fondé. Le jugement sera infirmé sur ce point et Mme [F] sera déboutée de toutes ses demandes au titre de son licenciement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [F] sollicite la somme de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, Elle fait valoir à cet égard que la société Canon France n’a pas procédé avant son licenciement à une véritable enquête contradictoire selon la procédure prévue au règlement intérieur.

La société Canon France soutient que Mme [F] ne démontre pas de manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et ne prouve pas avoir subi un préjudice distinct de celui lié à son licenciement.

La cour relève que Mme [F] se prévaut du non-respect du règlement intérieur sans préciser les dispositions qui auraient été violées et sans produire ce règlement. La cour retient qu’il n’est pas démontré que la société Canon France était tenue de procéder à une enquête et qu’aucun manquement de cette dernière à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi n’est caractérisé.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Mme [F] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] [F] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement pour faute grave fondé,

Déboute Mme [L] [F] de toutes ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à frais irrépétibles,

Condamne Mme [L] [F] à tous les dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE