Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00293 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5YQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°22/00329

APPELANTE

Madame [S], [O] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M. [P] [C] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

Association CROIX ROUGE FRANCAISE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [W] a été engagée par l’association Croix rouge française par contrat à durée indéterminée à compter du 8 février 2005, en qualité d’agent de service spécialisé.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 1 843,67 euros.

Par lettre du 22 décembre 2020, Mme [W] était convoquée pour le 5 janvier suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 janvier 2021 pour faute grave.

Le 17 janvier 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 23 décembre 2022, Mme [W] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

L’association Croix rouge française a constitué avocat le 25 janvier 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

— Juger que Mme [W] est bien fondée en sa demande de contestation de la rupture de son contrat,

— Juger que le licenciement prononcé à son encontre est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association Croix rouge française à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

o 24 889,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 8 296,85 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o 3 687,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 368,73 euros au titre des congés payés afférents ;

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire ;

o 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Prononcer les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts,

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte rectifiés conforme,

— Condamner la Croix rouge française aux dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— La phrase dite par la salariée dans le cadre d’une plaisanterie a été sortie de son contexte.

— M. [X] n’a pas fourni de témoignage ; il n’y a eu aucune plainte.

— Mme [E] a fourni une attestation favorable à Mme [W].

— Elle a droit à des dommages-intérêts à hauteur de 13,5 mois de salaire.

— Le licenciement porte atteinte à la dignité de Mme [W] et cause un préjudice moral distinct.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association Croix rouge française demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement,

En conséquence :

— DECLARER que les conditions du licenciement de Mme [W] n’ont pas été vexatoires ;

— DECLARER que le licenciement pour faute grave de Mme [W] est justifié ;

— DÉBOUTER Mme [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER Mme [W] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— M. [X] a alerté l’employeur sur un harcèlement moral et sexuel dont il faisait l’objet le 16 novembre 2020.

— Une enquête a été réalisée avec le référent harcèlement du CSE qui a permis l’audition de M. [X] et de trois autres personnes du service, qui ont confirmé les faits.

— Mme [W] a reconnu la réflexion faite à M. [X] sur son physique le 12 novembre 2020.

— Mme [W] a refusé de se conformer à son planning le 4 janvier 2021.

— Les tableaux de traçabilité des mois de novembre 2020 à janvier 2021 démontrent que Mme [W] ne les remplissait pas systématiquement tous les jours faisant ainsi obstacle à tout suivi.

— Elle avait déjà été alertée par sa directrice le 25 septembre 2020 sur son comportement agressif et insultant envers sa hiérarchie.

— Aucune circonstance vexatoire du licenciement n’est démontrée par la salariée.

MOTIFS

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir des faits:

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 5 janvier 2021, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnités pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien; à savoir :

— Vous adoptez des agissements de harcèlement moral et sexuel à l’encontre d’un de vos collègues :

Monsieur [X] a été embauché par la Croix Rouge Française le 3 septembre 2018 puis a bénéficié d’une mobilité en qualité d’agent de service polyvalent au sein de l’équipe polyvalente le 1ernovembre 2020. En qualité d’agent de service, vous faites partie de la même équipe qui est composée de [H] [E] et de [B] [X] (qui est amené à venir en renfort en cuisine le matin).

Le lundi 16 novembre 2020, nous avons reçu un courriel d’alerte Monsieur [X] au sein duquel il indique être victime depuis le mi-octobre de harcèlement moral et sexuel de votre part et de la complicité de Mme [H] [E].

Il y indique avoir régulièrement droit à des réflexions douteuses, blessantes et qui sortent du cadre professionnel de votre part. Il ressort également dudit courriel :

— Que le dernier incident a eu lieu le jeudi 12 novembre : "je rangeais le linge propre quand [S] et [H] sont entrées. [S] me dit alors sur un certain ton " dit donc, [B] tu as de belles petites fesses"; j’ai répondu " non mais [S] 'tu ne peux pas dire certaines choses nous sommes dans un cadre professionnel" et ensuite [H] a ajouté que « oui tu devrais plutôt être content et nous dire merci ». Monsieur [X] indique alors avoir dû quitter la pièce" ;

— Dès le vendredi 13 novembre, Monsieur [X] indique que vous ne lui adressez pas

la parole lorsqu’il tente de s’adresser à vous. Compte tenu de l’animosité croissante, il décide d’en informer la directrice.

Suite à ce courriel, nous avons saisi le référent harcèlement du CSE, Mme [L] [T], et procédé à une enquête au sein de la structure le 2 décembre 2020.

Il ressort du compte rendu de l’entretien de Monsieur [X], que dès son arrivée, vous lui avez régulièrement répété qu’il était très beau. Il ajoute également que vous lui avez fait des avances et des allusions à caractères sexuels. Il ressort ainsi de l’attestation que vos agissements répétés sont constitutifs de harcèlement moral et sexuel :

— « Une fois elle m’a dit »Tu sais j’ai beaucoup de crampes à l’entrejambe« J’ai répondu : »Je ne peux rien pour toi "

— « Un jour elle m’a touché les fesses j’ai demandé d’arrêter, J’étais seul avec elle à ce moment-là, c’était une semaine après mon arrivée » -" [B] a dit: « Tu sais que le harcèlement ça existe et ce n’est pas toujours dans le sens des hommes vers les femmes. »Elles ont ri".

— Que vous avez insulté Monsieur [X] dans les termes suivants " Va te faire enculer,

t’es qu’un PD ";

Monsieur [X] indique avoir évoqué ces faits avec Mme [D] [N] « car insupportable d’être isolé et mis à l’écart et de passer pour le méchant. Au début je n’avais pas d’angoisse mais ensuite compliqué, j’ai été mis de côté, je subi une mauvaise ambiance ».

Au cours de l’enquête, Monsieur [X] a également été reçu par la psychologue Mme [Y] [F] en entretien durant lequel il a également exprimé vivre difficilement la mise à l’écart, la mauvaise ambiance et l’impression qu’on le rendait responsable de cette situation.

Vous avez d’ailleurs reconnu les faits qui se sont produits le 12 novembre au cours de l’enquête.

Par ailleurs, outre cette situation Mme [Z] [A], éducatrice de jeunes enfants, également entendue lors de l’enquête, a relaté avoir été témoin d’agissement de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [X]. Elle nous a indiqué que Monsieur [X] était complètement isolé, qu’il subissait une mise à l’écart visible et qu’elle l’avait invité à plus aider dans les espaces de vie des enfants. Elle nous a également précisé qu’une salariée qui a travaillé avec vous, avait également été victime de fait de harcèlement moral de votre part.

Au cours de votre entretien préalable, vous avez finalement nié une grande partie des faits qui vous sont reprochés contrairement à ce qu’il ressort du compte rendu de votre entretien dans le cadre de l’enquête.

Il ressort de l’enquête que vous avez, de façon répétée, eu des actes, comportements et tenus des propos à connotation sexuelle qui ont créé, en raison de leur caractère dégradant et humiliant, une situation hostile et offensante pour Monsieur [X]. Cela étant constitutif d’une situation de harcèlement sexuel que nous ne pouvons tolérer.

Il ressort également de l’enquête que votre comportement consistant notamment à mettre à l’écart et à tenir des propos offensants et Injurieux vis-à-vis de Monsieur [X], en présence de Mme [H] [E] a généré une dégradation des conditions de travail de Monsieur [X], caractérisant l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Il s’agit de faits particulièrement graves dont nous devons préserver nos salariés en vertu notamment de notre obligation de sécurité de résultat qui vise à garantir la santé et la sécurité de nos salariés.

— Vous faites preuve d’insubordination et vous adoptez un comportement Irrespectueux vis- à-vis de votre hiérarchie.

Le 4 janvier 2021, vous n’avez pas respectés les horaires qui sont pourtant programmées dans un planning que vous devez, conformément à vos obligations contractuelles, respecter.

En effet, vous êtes arrivée à 7h15 à la crèche alors que vous deviez commencé votre journée à 10h30. Mme [N], directrice de la crèche, a alors refusé que vous preniez votre poste à 7h15, ce à quoi vous avez répondu : " Je pars et je ne reviendrai pas à 10h30 ! ". Vous n’êtes, en effet, pas venue à 10h30, et vous nous avez adressé un arrêt maladie pour la journée correspondante.

Cela a eu pour incidence pour la crèche, l’organisation du ménage car nous n’avions plus d’agent de service à 16 heures et avons dû demander à votre collègue de faire des heures supplémentaires.

De surcroît, vous n’appliquez pas les protocoles mis en place par la direction comme le fait de remplir les tableaux de traçabilité du nettoyage des espaces mis en place à la réouverture postcovid. En effet, début novembre, nous nous sommes aperçus que vous ne complétiez pas les tableaux sous prétexte que vous n’acceptiez pas le contrôle de la direction. Vous aviez indiqué : " Je ne vais pas remplir ces tableaux, c’est du flicage !"

Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de telles insubordinations mais également que vous utilisez un langage agressif et irrespectueux vis-à-vis de votre hiérarchie. ".

Sur le premier grief, l’employeur produit le courriel de M. [X] ainsi que les auditions de ce dernier, Mme [E], Mme [A] et Mme [N] réalisées lors de l’enquête interne. Ces salariés relatent les faits tels que repris dans la lettre de licenciement. Mme [E], qui était présente le 12 novembre, indique que Mme [W] a bien tenu un propos à connotation sexuelle envers M. [X].

La salariée produit une attestation de Mme [E] qui indique que les propos tenus par Mme [W] le 12 novembre ne constituent pas du harcèlement sexuel et que le lendemain M. [X] les a insultées, ce qui correspond à ce qu’elle avait déclaré lors de l’enquête interne. Mme [E] ajoute que la directrice a utilisé régulièrement un ton agressif, ce qui incite à lui répondre de la même façon. Elle ajoute que Mme [W] ne pouvait pas remplir les tableaux de suivi de son collègue.

La cour note toutefois que Mme [E] est mise en cause par M. [X] et les autres salariés pour son soutien explicite à Mme [W] lors des faits reprochés.

Dès lors, la cour retient que le grief d’agissements de harcèlement moral et sexuel envers M. [X] visé par la lettre de licenciement est établi.

Ce grief caractérise à lui seul une faute grave, même en l’absence d’antécédent disciplinaires de Mme [W] et alors qu’ils ont perduré malgré le refus manifeste de M. [X] d’entendre ce genre de propos et que ce refus a provoqué sa mise à l’écart.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’un licenciement vexatoire

La salariée, qui n’invoque aucun agissement précis à l’encontre de l’employeur, ne démontre pas que la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires, ni l’existence d’un préjudice qui aurait résulté des seules conditions de rupture.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [W] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE