AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02852 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OH37

S.A.S. MAPAL

C/

[V]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Mars 2022

RG : F 20/01059

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 21 MARS 2025

APPELANTE :

Société MAPAL

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie-Pierre JACQUARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[R] [V] épouse [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Géraldine HUET de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Nancy LAMBERT-MICOUD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Janvier 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Mapal (ci-après, la société) a pour activité l’étude, la conception et la fabrication d’équipements en mobilier en inox et d’ustensiles de préparation et de service à destination des professionnels. Elle est née du regroupement des sociétés Mapal Line et Mapal France en 2019, par l’effet d’une transmission universelle de patrimoine.

Elle applique la convention collective du commerce de gros et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

La société Mapal France a recruté Mme [R] [S]-[V] sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 février 2011 en qualité d’acheteuse, statut cadre, niveau VII, échelon 1.

En janvier 2015, Mme [S]-[V] a été nommée responsable du service achats, niveau VIII, échelon 2.

Après un entretien préalable en vue de son licenciement économique tenu le 4 octobre 2016 et une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle le 7 octobre, la société a notifié à Mme [S]-[V] son licenciement pour motif économique, par courrier recommandé avec avis de réception du 23 octobre 2019, dans les termes suivants :

(') Depuis trois ans, nous subissons les effets des modifications importantes des comportements en matière de consommation et leur impact significatif sur le secteur de la grande distribution, lequel correspond à la majeure partie de notre clientèle.

Nos résultats en témoignent.

Malgré les efforts fournis par l’équipe commerciale pour limiter les difficultés économiques, nous avons constaté une nette diminution des commandes.

Et bien que soient maintenues, les petites commandes régulières avec la clientèle revendeurs et l’action TLV, la perte d’importants dossiers affecte la compétitivité de la société et pose la question de sa pérennité.

Notre chiffre d’affaire a régressé et les prévisions pour l’année 2020 sont quant à elles, très incertaines.

Plus précisément, ont été enregistré :

Un chiffre d’affaire de 6.211 k euros avec un résultat de 528k euro en 2016 ;

Un chiffre d’affaire de 5.831 K euros avec un résultat de 126 k euros en 2017 ;

Un chiffre d’affaire de 5.668 k euros avec un résultat de 124 k euros en 2018.

Le chiffre d’affaire prévisionnel pour l’année 2019 a quant à lui été révisé à 5.250 K euros avec un résultat négatif d’environ 150 k euros.

Ces chiffres s’expliquent par un carnet de commandes pour novembre et décembre qui peine à se remplir et des facturations pour la période d’octobre, novembre et décembre (500 k euros en portefeuille dont 63 k euros pour novembre et décembre), largement en deçà de l’année précédente (1234 k euros en 2017 à cette même période).

Telles sont les raisons, comme cela vous a été exposé lors de la réunion du 25 septembre 2019, pour lesquelles nous avons été contraints d’envisager de réorganiser nos services et de supprimer certains emplois.

Apres avoir établi les critères d’ordre de licenciement, il s’est avéré que vous seriez susceptible de faire l’objet d’une telle mesure.

En effet, et comme évoqué dans le courrier qui vous a été adressé le 26 septembre 2019, le poste de Responsable commercial (itinérant) affecté à la région Sud Est ne pouvait pas vous être valablement proposé dans la mesure où vous ne disposez pas du permis de conduire, condition pourtant indispensable pour prétendre à ce poste.

Vous nous avez indiqué par ailleurs ne pas avoir été intéressée par ce poste.

Au cours de l’entretien nous vous avons indiqué ne pas disposer de possibilité de reclassement.

Depuis lors un poste relevant de votre catégorie s’est libéré en raison de la démission de notre responsable Service installation SAV.

Malheureusement, les compétences techniques requises pour occuper les fonctions qui lui sont attachées, ne correspondent pas à votre formation laquelle en est à ce point éloignée qu’une formation d’une durée raisonnable n’est pas envisageable pour l’obtention des diplômes que nous exigerons du candidat recherché.

Quant à notre filiale Polonaise, elle connaît aujourd’hui des difficultés identiques à celles de MAPAL en France: Le poste de responsable achat n’a pas été remplacé depuis plus d’un an après le départ de son titulaire et n’a pas vocation à l’être dans l’actuel contexte économique. (') »

Par requête reçue au greffe le 12 mai 2020, Mme [S]-[V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement, de solliciter une reclassification, un rappel de complément de salaire, un rappel d’heures supplémentaires et des dommages et intérêts sur divers fondements.

Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes a notamment

Condamné la société à verser à Mme [S]-[V] les sommes suivantes :

5 236 euros à titre de complément de salaire de juin 2017 à octobre 2019, outre 523,60 euros de congés payés afférents ;

2 728,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019, outre 272,87 euros de congés payés afférents ;

28 116,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [S]-[V] dans la limite de 3 mois ;

Débouté Mme [S]-[V] du surplus de ses demandes ;

Condamné la société aux dépens, y compris les frais et honoraires éventuels d’huissier en cas d’exécution forcée.

Par déclaration du 18 avril 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 mars 2023, elle demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [S]-[V] de ses demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité au travail, pour non-respect des critères d’ordre du licenciement, pour non-respect de l’obligation de réembauchage et de sa demande de rappel de congés payés supplémentaires du 1er juin au 28 octobre 2019 ;

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [S]-[V] les sommes suivantes et en ce qu’il l’a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage :

5 236 euros à titre de complément de salaire de juin 2017 à octobre 2019, outre 523,60 euros de congés payés afférents ;

2 728,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019, outre 272,87 euros de congés payés afférents ;

28 116,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, débouter Mme [S]-[V] de sa demande de reclassification, de sa demande de complément de salaire de juin 2017 à octobre 2019, de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner Mme [S]-[V] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 23 juin 2023, Mme [S]-[V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

5 236 euros à titre de complément de salaire de juin 2017 à octobre 2019, outre 523,60 euros de congés payés afférents ;

2 728,77 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019, outre 272,87 euros de congés payés afférents ;

28 116,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société à lui verser la somme de 5 759,60 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’adage « A travail égal, salaire égal » ;

Réformant le jugement pour le surplus, condamner la société à lui verser la somme de 21 087 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et sécurité au travail ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

21 087 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

14 058,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Subsidiairement, 28 116,48 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement ;

10 543,68 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réembauchage ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Ordonner la rectification des documents de rupture à compter de la notification de l’arrêt ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que les sommes allouées produiraient intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, outre capitalisation pour une année entière ;

Débouter la société de ses demandes et la condamner à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 10 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

Par ailleurs la cour relève que Mme [S]-[V] n’a pas formé appel incident sur le débouté de sa demande de rappel de congés payés supplémentaires sur la période du 1er juin au 28 octobre 2019 et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

1-Sur la demande de rappel de salaire du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [S]-[V] fonde sa demande de rappel de salaire non sur la reclassification qu’elle revendique, mais sur le principe « A travail égal, salaire égal », en comparant son salaire avec celui de M. [Y], qui a été responsable du service achats avant son licenciement en 2011.

Il n’y a donc pas à statuer sur la demande de reclassification, car il ne s’agit que d’un moyen sur lequel ne repose en définitive aucune prétention.

Sur le rappel de salaire, la demande porte sur la période allant du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019. Or Mme [S]-[V] compare son salaire de 2011 à celui de M. [Y], ce qui s’avère inopérant.

Elle sera donc déboutée de sa demande, en infirmation du jugement.

2-Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, Mme [S]-[V] communique les relevés de la pointeuse installée sur son lieu de travail sur la période concernée par sa demande, à savoir du 1er mars 2017 au 28 octobre 2019.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci fait valoir que sur certains mois Mme [S]-[V] était en déficit d’heures, ce qui est inopérant, les heures supplémentaires se calculant à la semaine. Il ajoute qu’elle avait une grande liberté d’organisation, mais ses entrées et sorties étaient enregistrées par la pointeuse et il ne peut chiffrer le temps consacré à des occupations personnelles sur le lieu de travail, à supposer que celui-ci ait été suffisamment important pour qu’un tel décompte puisse être significatif.

L’employeur échouant à apporter une contradiction pertinente aux éléments fournis par Mme [S]-[V], le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de santé et de sécurité au travail

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [S]-[V] sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de ce texte aux motifs qu’il lui a été demandé de travailler pendant ses congés payés, que son droit à la déconnexion n’a pas été respecté, qu’il lui a été imposé un changement de bureau en mars 2019 afin de la placer entre le président et le directeur général et ainsi de la surveiller, que les exigences en termes de productivité étaient de plus en plus pressantes, sans rapporter la moindre preuve à l’appui de ses affirmations, l’employeur reconnaissant simplement 4 jours de télétravail au cours d’un séjour personnel en Chine en 2017, à sa demande, dans la mesure où elle ne disposait pas d’un nombre de congés payés suffisant pour effectuer ce voyage.

La salariée démontre en revanche avoir télétravaillé pendant ses deux congés de maternité en 2013 et 2014, par la communication de divers courriels.

En la sollicitant pendant ses congés de maternité ou en ne s’opposant pas à ce qu’elle télétravaille, l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité, lequel a nécessairement causé un préjudice à la salariée. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et la société condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Il est constant que Mme [S]-[V] n’est passée au niveau VIII, échelon 2 de la classification que le 1er janvier 2015, alors qu’en application de la convention collective, ce changement aurait dû s’effectuer au bout de 3 ans, soit le 15 février 2014 au plus tard et que celui-ci ne s’est accompagné d’aucune augmentation de salaire alors que la convention collective prévoit une progression entre les échelons. Mme [S]-[V] ne démontre toutefois pas avoir subi un préjudice autre que financier et elle ne présente pas de demande de rappel de salaire.

Par ailleurs, l’employeur ne conteste pas avoir manqué de diligence dans la transmission des déclarations de salaire à la CPAM à l’occasion des congés de maternité de Mme [S]-[V], mais celle-ci ne démontre pas en avoir subi un préjudice.

La salariée sera en conséquence déboutée de cette demande, en infirmation du jugement.

5-Sur le licenciement

L’article L1233-3 du code du travail dispose :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants. »

Il résulte de ces dispositions que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, comme des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Si le motif économique de licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

En application de l’article L1233-16, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L.1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

La société employait au moment du licenciement entre 11 et 49 salariés.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur se prévaut d’une diminution du chiffre d’affaires, sans indiquer à quelle période il se réfère, ni de quelle société il s’agit, alors que la transmission universelle de patrimoine est survenue le 1er janvier 2019, d’une baisse des commandes en novembre et décembre 2019 et d’une diminution de la facturation sur le dernier trimestre 2019.

L’employeur reprend ainsi des données comptables portant sur les exercices 2016, 2017 et 2018 (chiffre d’affaires et résultat). Or celles-ci ne correspondent pas à celles qui figurent dans le tableau validé par l’expert-comptable. Celui-ci atteste en effet d’un chiffre d’affaires de 6,134 millions et d’un résultat d’exploitation de 136 418 euros en 2017 pour les sociétés Mapal France et Mapal Line, de 5,926 millions de chiffre d’affaires et d’un résultat d’exploitation de 141 712 euros en 2018, toujours pour ces deux sociétés, de 5,490 millions de chiffre d’affaires et de -8 502 euros de résultat d’exploitation en 2019 pour la société Mapal, après la transmission universelle de patrimoine, alors que dans la lettre de licenciement, l’employeur évoque des chiffres d’affaires de 6,211 millions en 2016, de 5,831 millions en 2017 et de 5,668 millions en 2018 et un résultat de 528 000 euros en 2016, de 126 000 euros en 2017 et de 124 000 euros en 2018.

Le résultat 2019 (-8 502 euros) ne correspond pas du tout au résultat prévisionnel annoncé dans la lettre de licenciement (-150 000 euros), alors que celle-ci a été envoyée à Mme [S]-[V] en fin d’exercice et aucune pièce ne permet de vérifier que le nombre de commandes était en baisse à cette date par rapport à l’année précédente, les attestations communiquées étant insuffisamment précises, ni de comparer les données comptables sur deux trimestres consécutifs.

Entre 2017 et 2018, le résultat a progressé, même si le chiffre d’affaires a légèrement diminué.

Force est donc de constater que l’employeur ne démontre pas l’existence de difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés sur deux trimestres consécutifs par rapport à la même période de l’année précédente.

Ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La demande de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre devient sans objet.

Mme [S]-[V] peut prétendre à des dommages et intérêts, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, lequel dispose que, dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux »

Pour Mme [S]-[V], dont l’ancienneté était de 8 ans, l’indemnité doit être comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

En considération de son âge au moment de la rupture (36 ans) et des circonstances de celle-ci, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 28 116,48 euros à ce titre.

Mme [S]-[V] sollicite par ailleurs des dommages et intérêts complémentaires au motif que le licenciement aurait été vexatoire, ce qu’elle ne démontre pas. Elle sera donc déboutée de cette demande, conformément au jugement.

Les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt devront être remis par l’employeur à la salariée dans les meilleurs délais.

6-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 3 juin 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

7-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités. Le jugement sera réformé en ce sens.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [S]-[V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de rappel de salaire, sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité, sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et sur le remboursement des allocations chômage ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [R] [S]-[V] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamne la société Mapal à verser à Mme [R] [S]-[V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de santé et de sécurité ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 juin 2020;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Ordonne à la société Mapal de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [R] [S]-[V], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Enjoint à la société Mapal de remettre à Mme [R] [S]-[V] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt dans les meilleurs délais ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Mapal ;

Condamne la société Mapal à verser à Mme [R] [S]-[V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,