Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09427 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU4X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/02452

APPELANT

Monsieur [U] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Elise GRAZIANI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. [8] (anciennement dénommée [7])

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Léa DUHAMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : T07

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [I], né en 1991, a été engagé par la société [7], devenue la SAS [8], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2017 en qualité de chef de projet, statut cadre, catégorie 2.2 coefficient 130.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (dite [12]).

Le 28 décembre 2020, M. [I] a présenté à la société [8] sa démission et a sollicité une réduction de son préavis de trois à deux mois.

Par courrier du 4 janvier 2021, la société [8] a pris acte de la démission de M. [I] et l’a informé qu’elle ne pouvait accéder à sa demande de dispense de préavis.

Par courrier du 11 janvier 2021, M. [I] a indiqué à la société [8] subir un préjudice moral du fait du comportement de son supérieur hiérarchique et a sollicité le paiement de diverses primes.

Par courrier du 12 janvier 2021, la société [8] lui a répondu qu’elle estimait ne lui devoir aucune prime, ces dernières lui ayant été versées chaque année.

Le 11 mars 2021, les parties ont signé une fiche départ mentionnant une dispense de préavis à compter du 12 mars 2021.

Par lettre datée du 19 mars 2021, M. [I] s’est vu notifier un avertissement.

La lettre de notification de l’avertissement indique :

« nous avons été alertés par notre client, la [5], d’un incident de sécurité qui vous concerne. En effet, le 12 mars 2021, vous avez adressé 5 mails à partir de votre adresse mail [5] vers votre adresse mail personnelle : [Courriel 11]. Le contenu de ces envois comportait les adresses emails professionnelles de salariés de la [5]. Ces adresses constituent des informations confidentielles et sensibles. La transmission de celles-ci porte atteinte à la sécurité de notre client, dans la mesure où elles peuvent être exploitées de manière frauduleuse notamment par une attaque de phishing.

De manière plus générale, la communication à l’extérieur du réseau [5] de toute information, quelle qu’en soit la nature, est rigoureusement interdite.

Dans le cadre de votre prestation pour la [5], vous n’ignorez pourtant pas qu’il a été mis en place un renforcement important des règles de sécurité IT et la réglementation [10] au sein de la [5] puisque :

— vous avez signé les règles déontologiques sur les bonnes pratiques de la sécurité informatique au sein de votre prestation à la [5],

— dans le cadre du renforcement des règles de confidentialité et de sécurité, vous avez aussi pris connaissance du livret et du feuillet de sécurité [5] le 22 septembre 2020. Ce document synthétise les droits et obligations en la matière,

— dans ce même cadre, vous avez suivi différentes formations : module de formation spécifique [5] sur la sécurité informatique, formation sur le secret bancaire, module sur la sécurité de l’information, module sur la sensibilisation à la fuite d’information et également formation sur la protection des données à caractère personnel les 15 juin 2020 et 18 décembre 2020,

— votre ingénieur commercial vous a rappelé, par mail du 12 mars 2021, le strict respect des règles de sécurité et confidentialité des données de notre client.

Or, force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de toutes vos obligations en matière de sécurité. Ce non-respect des règles nous positionne dans une position très délicate vis-à-vis de notre client. Non seulement cette situation a créé un incident de sécurité qui nous oblige à nous justifier de nos différents process mis en place, mais surtout elle est susceptible de nous porter un grave préjudice.

Votre attitude est inacceptable d’autant plus que vous aviez été alerté sur l’importance du strict respect des règles de sécurité deux jours avant l’envoi de ces mails.

Nous avons conscience que vous quittez la société le 29 mars 2021. Néanmoins, compte tenu de l’importance des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous adresser le présent avertissement qui sera versé à votre dossier ».

Par courrier du 21 mars 2021, M. [I] a réitéré son allégation de préjudice moral subi du fait de son supérieur hiérarchique, ainsi que ses demandes de paiement de diverses primes. La société [8] a à nouveau contesté lui devoir ces primes, par lettre du 22 mars 2021.

Par courrier du 29 mars 2021, la société [8] a adressé à M. [I] son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat, que ce dernier a refusé de signer, souhaitant le contester.

A la date de sa démission, M. [I] avait une ancienneté de trois ans et quatre mois.

Contestant la légitimité de l’avertissement reçu le 19 mars 2021 ainsi que son solde de toute compte et réclamant des rappels de primes, une indemnité au titre de la prise en charge des coûts engendrés par le télétravail, un rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour avertissement injustifié et pour préjudice du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat, M. [I] a saisi le 13 août 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 06 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [I] et la société [8] de l’ensemble de leurs demandes,

— dit que les dépens seront partagés.

Par déclaration du 14 novembre 2022, M. [I] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 14 octobre 2022, retournée au greffe avec la mention destinataire inconnu à l’adresse.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 février 2023 M. [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 6 octobre 2022,

et statuant à nouveau :

— condamner la société [8] à payer à M. [I] :

—  11.958,15 euros au titre de rappels de primes,

—  1.195,51 euros à titre de congés payés afférents,

—  600 euros à titre de rappel sur prime de télétravail,

—  4.500 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  4.500 euros au titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

—  1.986,59 euros au titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis,

—  198,65 euros à titre de congés payés afférents,

—  924,35 euros au titre de la contestation du solde de tout compte,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— soumettre les sommes à intérêt légal avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société [8] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2025 la société [8] demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 23 juin 2022,

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner reconventionnellement M. [I] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les primes de vacances et de fin d’année :

Pour infirmation du jugement M. [I] fait valoir que les sommes qui lui ont été versées et sont mentionnées sur ses bulletins de paie sous le libellé 'primes’ correspondent en réalité à une partie de son salaire de base versée sous forme de 13 ème mois et non pas aux primes de vacances et de fin d’année qui lui restent en conséquence dues.

La société [8] réplique que l’intégralité du salaire de base ainsi que les primes ont bien été payées au salarié.

Aux termes du contrat de travail liant les parties la rémunération de M. [I] est composée:

' – d’un salaire de base mensuel brut de 3 461,54 euros

— d’une prime de vacances versée avec la paie du mois de juin et une prime de fin d’année avec la paie de décembre. Le montant de chacune de ces primes est égal à la moitié du traitement de base mensuel de juin et décembre. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, elle est calculée au prorata du temps de présence.'

La rémunération annuelle brute à temps complet du salarié a été fixée à 49 000 euros suivant avenant du 1er octobre 2018 puis à 53 999 euros suivant avenant du 10 juillet 2019.

Il résulte des dispositions qui précèdent que la rémunération globale de M. [I] est contractuellement constituée de son salaire mensuel de base et de 2 primes annuelles.

La rémunération annuelle brute visée aux 2 avenants successifs correspond ainsi , non pas comme le soutient le salarié à la seule rémunération de base, mais à la rémunération globale du salarié constituée de son salaire de base et de ses 2 primes.

Il ressort des bulletins de paie que M. [I] a bien perçu son salaire de base et ses 2 primes annuelles versées en juin et décembre et donc l’intégralité de sa rémunération annuelle brute selon les montants visés aux avenants.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de la demande faite à ce titre.

Sur la prime de télétravail :

Pour infirmation du jugement, M. [I] fait valoir que la société doit être condamnée à lui payer une prime de télétravail d’un montant fixé par référence au barème [14] de 50 euros par mois au motif qu’elle est soumise aux dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires ([9], [6], [13]) qui prévoit la prise en charge des coûts engendrés par le télétravail.

La société [8] réplique qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’impose le versement d’une indemnité forfaitaire pendant le télétravail et que l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit que les frais éventuels engendrés par le télétravail ne peuvent être pris en charge par l’employeur que sur la base d’un décompte réel et non forfaitaire, M. [I] ne justifiant d’aucun frais.

Elle ajoute que l’accord relatif au télétravail du 9 décembre 2011, ne s’applique qu’aux situation de télétravail ayant un caractère volontaire et non aux situations de pandémie.

Si aucune disposition légale n’impose à l’employeur de prendre à sa charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci , il est en revanche constant que les frais engagés par un salarié dans l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur.

L’accord relatif au télétravail du 09 décembre 2011 applicable à la relation contractuelle prévoit par ailleurs la prise en charge par l’employeur de certains coûts.

Il définit en son article 1er le télétravail de la façon suivante:

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (article 1 de l’ANI du 19 juillet 2005).

Les parties au présent accord retiennent cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concernera les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile et dans les locaux de l’entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Sur cette base, les télétravailleurs exercent leur activité professionnelle au minimum trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Cette durée minimum peut toutefois s’inscrire dans un cadre plus large que la semaine, et au maximum dans le cadre d’un mois. Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 40 % du temps de travail contractuel (hebdomadaire ou mensuel).

(')

À cette définition restrictive, l’article 2 de l’accord précise le caractère volontaire de la mise en situation du télétravail en ces termes :

« Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés (article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005).

Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raison médicale.

L’entreprise se réserve également la possibilité de prendre l’initiative du télétravail dans les cas exceptionnels où le télétravail permet d’assurer la continuité de l’activité ( cf. plan de continuité de l’activité).

(')

Le passage au télétravail, que ce soit à l’embauche ou en cours de contrat, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail dont il est joint au présent accord un modèle type. L’accord des deux parties, employeur et salarié, est en conséquence requis.

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en tant que forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit adressé à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié retrouve alors un poste dans les lieux de travail correspondant à sa qualification.

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail. »

Il résulte de ces dispositions que l’accord précité ne s’applique de façon restrictive qu’au télétravail volontaire et qualifié de télétravail pendulaire sur une durée de 2 ou 3 jours maximum par semaine et ne peut en conséquence être étendu au télétravail imposé aux parties dans un contexte de pandémie.

M. [I] ne justifie par ailleurs pas avoir engagé des frais spécifiques pour l’exercice de sa prestation de travail à son domicile et ne produit d’ailleurs aucun justificatif.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande faite à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

Pour infirmation du jugement M. [I] fait valoir qu’il a, à compter de sa démission, fait l’objet d’un véritable acharnement et que la société a ainsi manqué à son obligation de sécurité ce qui lui a causé un préjudice moral.

La société [8] réplique que si elle a effectivement été surprise de la démission de M. [I] et n’a pas caché sa déception, elle n’a néanmoins jamais fait preuve d’agressivité ou de malveillance à l’égard du salarié.

S’il résulte des échanges de mails entre les parties que la société [8] n’a pas compris la décision de M. [I] de démissionner sans en avoir préalablement discuté avec sa hiérarchie et lui a fait part de sa déception tout en reconnaissant d’ailleurs ses qualités professionnelles, et que s’en sont suivis des échanges où les 2 parties ont manifesté une incompréhension réciproque, chacune reprochant à l’autre son attitude, et se sont en définitive avérées incapable de dialoguer, il n’est aucunement établi que le salarié ait fait l’objet d’un quelconque acharnement.

C’est en vain que M. [I] fait valoir que la société [8] a refusé d’accepter sa demande de congés de 10 jours faite le jour de sa démission sans respect du délai de prévenance habituel et sa demande de réduction du délai de préavis, l’employeur n’ayant aucune obligation d’y faire droit, ou n’a pas donné de suite à la demande du salarié de changer d’interlocuteur pour la négociation des conditions de son départ, ce qui ne caractérise aucunement un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la nullité de l’avertissement :

Pour infirmation du jugement M. [I] fait valoir que l’avertissement dont il a fait l’objet le 11 mars 2021 n’est pas justifié, le fait de s’être transféré 5 messages de la [5], qui serviraient aujourd’hui à sa défense, sur sa boîte mail personnelle n’étant pas fautif au regard d’une interdiction sous couvert d’une politique de 'protection des données clients’ qui n’est ni justifiée ni proportionnée.

La société [8] réplique que M. [I] était en mission chez le client [5] au sein duquel la protection des données est essentielle et que le salarié avait parfaitement connaissance des règles de sécurité lui interdisant de se transférer des mails sur une boîte mail personnelle non sécurisée.

Il n’est pas contesté que M. [I] s’est transféré sur sa boîte personnelle non sécurisée 5 mails émanant de la [5]. Si ces mails ne contiennent aucune information confidentielle, leur émetteur exprimant leur satisfaction d’avoir travaillé avec M. [I] et leur regret de le voir partir, ils comportent néanmoins l’adresse mail professionnelle des salariés de la [5] et sont à ce titre susceptibles, dès lors qu’ils sont transférés sur une boîte non sécurisée, de mettre en péril la protection du système informatique de la banque.

M. [I] ne conteste par ailleurs pas avoir eu connaissance du livret 'sécurité’ et du feuillet 'sécurité’ synthétisant les obligations et interdits en matière de sécurité au sein de la [5] qui lui a été adressé par mail le 22 septembre 2020 dans le cadre du renforcement des mesures de confidentialité et de sécurité de l’information pour les prestations [5], règles qui lui avaient en outre été expressément rappelées par mail du 10 mars 2021.

Contrairement à ce que soutient le salarié ces règles imposées par le client sont justifiées au regard des impératifs de protection de la sécurité informatique d’un établissement bancaire et proportionnées au but recherché.

C’est en vain que M. [I] fait valoir que le transfert de ces mails sur sa boîte mail non sécurisée était nécessaire à la défense de ses intérêts, alors que le salarié qui avait donné sa démission et était en période de préavis ne se voyait adresser aucun reproche sur ses qualités professionnelles et qu’il disposait en outre d’autres moyens de les conserver sans exposer la [5] à un risque.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

Pour infirmation du jugement M. [I] fait valoir que la société [8] a refusé de faire droit à sa demande de réduction de préavis et l’a, par la suite, informé de sa date de fin de mission au 12 mars 2021 lui demandant de signer la fiche départ procédant ainsi à une dispense de préavis qui n’était pas privative de salaire.

La société [8] réplique que c’est à la demande du salarié qui souhaitait une réduction de son préavis et qui est intervenu auprès de la [5] pour que sa mission se termine le 12 mars 2021, qu’elle a accepté de le dispenser d’une partie de son préavis de sorte que le salaire n’est pas dû.

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail:

« lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »

Il est constant que l’employeur ne doit pas payer l’indemnité compensatrice de préavis lorsque l’inexécution du préavis résulte d’un commun accord des parties.

Par ailleurs si l’employeur refuse la dispense sollicitée par le salarié, il ne peut revenir sur ce refus qu’avec l’accord du salarié; celui-ci est en conséquence en droit de se prévaloir du refus initial lorsque, ultérieurement, l’employeur fait droit à sa demande.

En l’espèce, M. [I] a démissionné le 29 décembre 2020, son préavis devant ainsi se finir le 29 mars 2020.

Sa demande de réduction de sa période de préavis lui a été refusée par son employeur par mail du 8 janvier 2020, la société [8] lui indiquant ainsi qu’il serait libre de tout engagement le 29 mars au soir.

Aucune nouvelle demande n’a été faite par le salarié et aucun accord n’est ensuite intervenu entre les parties.

En effet, la fiche départ signée par M. [I] et la société [8] actant un départ du salarié au 12 mars 2020 ne précise pas en vertu de laquelle des 2 options le préavis ne serait pas effectué , à savoir :

— option 1, à la demande du salarié, en accord avec le responsable : dans ce cas la demande doit être effectuée par écrit et le préavis non effectué n’est pas payé.

— option 2, à la demande du responsable, c’est la société qui libère alors le salarié de son obligation : le préavis non effectué est payé.

Il ressort en outre de la mention portée par le salarié sur la fiche départ à savoir 'sous réserve que le préavis non effectué soit payé’ et des échanges de mails que le salarié n’était pas d’accord pour une dispense de préavis non rémunérée.

Si l’employeur, comprenant en définitive qu’il ne pouvait imposer au salarié une dispense de préavis non rémunérée lui a enjoint de se présenter sur son lieu de travail à compter du 12 mars, il résulte des explications données par les parties, que la mission du salarié auprès de la [5] avait pris fin, qu’aucune autre mission ne lui avait ou ne devait lui être confiée, qu’il avait rendu son outil de travail y compris son badge d’accès dans l’entreprise , de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir exécuté sa prestation de travail.

Par infirmation du jugement la cour retient que la société [8] qui a dispensé le salarié d’exécuter la fin de son préavis doit être condamnée à lui payer la somme de 1.986,59 euros au titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 198,65 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le solde de tout compte :

Pour infirmation du jugement M. [I] fait valoir que son solde de tout compte est erroné en ce qu’ont été déduites à tort la somme de 138,43 euros au titre de 'sortie mois précédent', la somme de 497,92 euros correspondant à 2,5 jours de congés payés au titre de l’année écoulée et enfin celle de 288 euros au titre de la part patronale de tickets restaurant qui n’a pourtant jamais été créditée sur sa carte ticket restaurants.

Or si le solde de tout compte fait apparaître une déduction de 138,43 euros correspondant à une reprise de salaire sur le mois en cours, le contrat ayant pris fin le 29 mars 2021 et non à une 'sortie de mois précédent’ il ne comporte aucune déduction au titre des tickets restaurant ni au titre des congés payés.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes :

La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.;

Pour faire valoir ses droits M. [I] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [U] [I] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité de préavis et des congés pays afférents,

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [8] à Payer à M. [U] [I] la somme de 1.986,59 euros au titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 198,65 euros à titre de congés payés afférents.

CONDAMNE la SAS [8] à Payer à M. [U] [I] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [8] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE