C4

N° RG 23/03208

N° Portalis DBVM-V-B7H-L6KB

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Mourad REKA

la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 18 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00089)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 02 août 2023

suivant déclaration d’appel du 30 août 2023

APPELANT :

Monsieur [L] [Y]

né le 17 Juin 1976 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Mourad REKA, avocat au barreau de la Drôme substitué par M^e Solen MORVAN, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. PRIMEVER VALLEE DU RHONE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 septembre 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de Mme [S] [K], greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [Y], né le 17 juin 1976, a été embauché par la société Transports Chabas fruits et légumes en qualité de responsable d’exploitation selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 avril 2015.

Le contrat est soumis à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes.

La société par actions simplifiées à associé unique (SASU) Primever vallée du Rhône vient aux droits de la société Transports Chabas fruits et légumes.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 28 mars 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, la société Primever vallée du Rhône et M. [Y] ont défini une convention individuelle de forfait en jours ainsi qu’une clause de non-concurrence et fixé le salaire mensuel à la somme de 3 344,10 euros brut, augmenté d’une prime d’objectif annuel.

Du 16 novembre 2019 au 4 septembre 2020 M. [Y] a été placé en arrêt travail.

À l’issue de la visite médicale du 8 septembre 2020, le médecin du travail a autorisé la reprise du salarié.

Du 10 septembre 2020 au 2 septembre 2021, M. [Y] a été placé en arrêt travail.

À l’issue de la visite de reprise du 3 septembre 2021, le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par courrier en date du 17 septembre 2021, l’employeur a informé le salarié de l’absence de proposition de reclassement.

Par lettre du même jour la société Primever vallée du Rhône a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 septembre 2021.

Par courrier en date du 1er octobre 2021, la société Primever vallée du Rhône a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude.

Par requête en date du 29 mars 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir juger que la dégradation de son état de santé était consécutive aux agissements de harcèlement moral de son employeur, voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

Par jugement en date du 2 août 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté M. [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamné M. [L] [Y] à verser à la société Primever vallée du Rhône la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [L] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception.

Par déclaration en date du 30 août 2023 M. [Y], a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2024 M. [Y] sollicite de la cour de :

« Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 2 août 2023 en ce qu’il a :

Débouté M. [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamné M. [L] [Y] à verser à la société Primever vallée du Rhône la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [L] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

Juger que la société Primever vallée du Rhône a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de M. [L] [Y] ;

Prononcer pour harcèlement la nullité du licenciement du 1er octobre 2021 ;

Juger que le licenciement de M. [L] [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Juger que la société Primever vallée du Rhône a commis des violations de la protection de la santé de M. [L] [Y] ;

Fixer à la somme de 3706,11 € la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [L] [Y];

Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [L] [Y] :

' la somme de 15 000 € au titre de la violation de l’obligation de protection de la santé du salarié;

' la somme de 44 473,32 € au titre de l’indemnité de perte d’emploi du fait du licenciement nul;

' la somme de 25 942,77 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' la somme de 11 118,33 € au titre de l’indemnité de préavis ;

' la somme de 1111,83 € au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis ;

Prononcer la nullité de la mise à pied disciplinaire du 26 novembre 2019 ;

Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [L] [Y] la somme de 1 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la mise à pied disciplinaire déclaré injuste et vexatoire ;

Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [L] [Y] à titre de rappels de salaire les sommes suivantes :

' 6283,67 € correspondant au 13e mois pour les années 2019, 2020 et 2021, outre 628,37 € de congés payés afférents ;

' 3000 € correspondant à la prime annuelle de congés et 300 € au titre du rappel de congés payés afférents ;

' 970,87 € correspondant aux salaires du 2 décembre 2019 au 10 décembre 2019, outre 97,09 € de congés payés afférents ;

' 5932,80 € au titre du maintien de salaire pour la période du 10 septembre 2020 au 8 décembre 2020, outre 593,28 € au titre des congés payés afférents ;

' 3424,72 € au titre du maintien de salaire du 9 décembre 2020 au 7 mars 2021, outre celle de 342,47 € au titre des congés payés afférents ;

' 450,17 € au titre des 3,5 jours de congés payés supprimés sur la fiche de paye de septembre 2020;

' 7716,39 € au titre des congés payés acquis durant les périodes de maladie ;

' 455,87 € au titre d’un prétendu trop perçu sur la fiche de paye d’octobre 2021 relatif à la mutuelle ;

Condamner la société Primever vallée du Rhône à remettre à M. [L] [Y] les bulletins de salaire ainsi que les documents de fin de contrat rectifié à l’aune de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

Débouter la société Primever vallée du Rhône de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [L] [Y] la somme de 6000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi que celle de 6000 € sur le même fondement en cause d’appel ;

Débouter la société Primever vallée du Rhône de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Primever vallée du Rhône aux dépens de première instance et d’appel. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 février 2024 la société Primever vallée du Rhône sollicite de la cour de :

« Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Valence le 2 août 2023, en ce qu’il a :

Débouté M. [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamné M. [L] [Y] à verser à la société Primever vallée du Rhône la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [L] [Y] aux entiers dépens de l’instance.

Y ajoutant

Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation et comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

1 ' Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou

le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

1.1 ' Sur les éléments avancés par le salarié

Au cas d’espèce, M. [Y], indépendamment de l’énoncé des titres des paragraphes donnés à ses différents développements, avance comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

Il a été trompé lors de la signature de l’avenant du 28 mars 2019,

Il a été privé de plusieurs éléments de rémunération,

Il s’est vu reprocher d’avoir refusé de témoigner,

Il a subi une rétrogradation,

Il s’est vu reprocher d’avoir demandé une rupture conventionnelle,

Il s’est vu intimer l’ordre de quitter son poste le 15 novembre 2019,

Son responsable hiérarchique lui a tenu des propos désobligeants le 19 novembre 2019,

Il a reçu un courrier de reproche le 23 novembre 2019,

Il s’est vu notifier une sanction disciplinaire injustifiée le 26 novembre 2019,

Il a été mis à l’écart lors sa reprise le 8 septembre 2020.

Cependant le salarié n’établit pas la matérialité de plusieurs de ces faits.

* Sur les man’uvres subies lors de la signature de l’avenant du 28 mars 2019

La cour constate que le salarié qui soutient avoir été dupé par son employeur à l’occasion de la signature de l’avenant du 28 mars 2019 avec effet au 1er janvier 2019, affirme qu’il a été « victime d’une erreur du consentement, surpris par le dol » mais ne sollicite pas, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, la nullité de ce contrat, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune prétention tendant à contester la validité de cet avenant.

Au demeurant il convient de relever que le salarié fonde d’autres de ses prétentions et moyens sur cet avenant.

En tout état de cause, M. [Y] ne matérialise aucune man’uvre de l’employeur à l’occasion de la négociation de l’avenant du 28 mars 2019.

Il se limite à soutenir que le passage au forfait cadre lui a été présenté comme étant attrayant alors qu’il a perdu le bénéfice de la prime treizième mois sans percevoir de prime d’objectif ni percevoir de journées de repos de temps de travail, mais ne caractérise pas de faits précis susceptibles de l’avoir trompé ou induit en erreur.

Ce fait n’est donc pas retenu.

* Sur la rétrogradation

M. [Y] s’appuie sur l’organigramme de la société établi suite au rachat de la société par la société Primever vallée du Rhône pour soutenir qu’il s’est trouvé placé sous l’autorité d’un autre responsable d’exploitation, M. [W], sans se voir reconnaître des attributions de responsable d’exploitation mais avec la qualité de « exploitant départ ».

Cependant il n’apporte aucun élément susceptible de préciser les fonctions qu’il exerçait effectivement en qualité de responsable d’exploitation précédemment à la mise en oeuvre de cet organigramme.

Aux termes d’un courriel du 30 octobre 2019 M. [W] l’a certes informé de la nécessité d’obtenir la validation de son collègue M. [D] avant de décider de l’utilisation d’un véhicule. Toutefois cette validation préalable ne suffit pas à matérialiser une perte des prérogatives du salarié ni une perte de ses responsabilités.

Et le salarié qui soutient que cette mesure interviendrait en rétorsion du signalement qu’il avait effectué le 21 septembre 2019 pour dénoncer un dysfonctionnement imputable à M. [W] et M. [D], confirme par son signalement, que ses deux collègues assuraient des attributions spécifiques, et ne matérialise aucun lien entre son signalement et le message du 30 octobre 2019.

Enfin, pour alléguer d’une stigmatisation humiliante, il soutient à tort que ce courriel du 30 octobre 2019 n’aurait pas été adressé à d’autres salariés concernés par la décision, mais à lui seul avec transmission en copie aux membres de la direction du groupe alors que le courriel a aussi été adressé à une boîte structurelle intitulée « [Courriel 4] ».

En conséquence, le salarié échoue, par ces seuls éléments à établir la matérialité d’une rétrogradation, ou d’une perte d’attribution et de responsabilité.

* Sur les propos désobligeants tenus le 19 novembre 2019

M. [Y] n’établit pas que son supérieur hiérarchique lui aurait tenu des propos désobligeants le 19 novembre 2019, la seule attestation rédigée par M. [J] n’étant pas suffisante à matérialiser les propos allégués en l’absence de tout autre élément de preuve.

En revanche M. [Y] établit la matérialité des autres faits.

* Sur la privation d’éléments de rémunération

La lecture des bulletins de salaire versés aux débats démontre que le salarié n’a pas perçu de treizième mois en 2019 contrairement aux années précédentes, ni n’a bénéficié de la prime exceptionnelle perçue en 2016 et 2017.

Par ailleurs, il est établi que le salarié n’a pas bénéficié de l’application de la clause de forfait en jours, ni de journées de repos du temps de travail, ni de prime d’objectifs contrairement aux dispositions de l’avenant signé le 28 mars 2019.

* Sur le reproche fait d’avoir refusé de témoigner

M. [Y] produit un courriel en date du 7 mars 2019 par lequel M. [R], directeur des ressources humaines, rend compte d’une procédure de licenciement d’un salarié à raison de faits dont M. [Y] aurait été témoin, en indiquant à ses collaborateurs « En revanche [L] ne souhaite étrangement pas attester ['] Il faudra se garder en mémoire cet événement et le refus d’attester de menaces de la part d’un personnel Cadre ».

Ce courriel, qui n’a pas été adressé directement à M. [Y], ne suffit pas à établir, contrairement à ce que soutient le salarié, que le salarié a fait l’objet d’une « vengeance future alors programmée » mais matérialise suffisamment une déloyauté de son employeur quant aux méthodes de management adoptées, conformément à ce qui également soutenu par le salarié.

* Sur le reproche fait d’avoir sollicité une procédure de rupture conventionnelle

Il ressort de plusieurs courriers successifs versés aux débats que la société Primever vallée du Rhône a expressément reproché à M. [Y] d’avoir sollicité l’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle. Ainsi :

— par courrier recommandé du 7 novembre 2019 l’employeur indique « de façon très surprenante, vous nous avez alors invité, de façon insistante, à vous transmettre une proposition de rupture, tentant d’inverser la prise de décision de votre départ ['] Nous sommes fortement étonnés par votre démarche nous apparaissant particulièrement déplacée. Nous nous permettons de vous préciser, compte tenu de vos propos, que nous serons très vigilants sur l’évolution de votre situation, de votre qualité de service, et du respect de vos obligations conformément à votre statut. Nous ne pourrions tolérer toute man’uvre visant à nous inciter à conclure une rupture conventionnelle de votre contrat. »,

— par courrier recommandé du 23 novembre 2019, en réponse à une correspondance du salarié contestant avoir exprimé le souhait de quitter l’entreprise et sollicité une rupture conventionnelle, le directeur des ressources humaines maintient que le salarié avait exprimé un tel souhait et indique « Nous vous confirmons notre vigilance sur l’évolution de votre situation, et votre respect des obligations et de la qualité de services attendues, conformément à votre statut. Nous pouvions en effet craindre une certaine dérive de votre part devant notre refus de satisfaire votre demande de sortie, ce qui malheureusement semble s’être concrétisé. Nous vous confirmons que nous ne pouvons tolérer toute man’uvre visant à nous inciter à conclure une rupture conventionnelle de votre contrat de travail telle que vous l’avez sollicité »,

— le courrier de notification de sanction disciplinaire du 26 novembre 2019 signé par M. [P], directeur transport, énonce : « nous ne pouvons que nous inquiéter face à un tel comportement et espérons avant tout que vos agissements ne sont pas volontaires et calculés, dans le cadre de votre souhait déjà émis de quitter notre société, en nous poussant volontairement à accéder à vos demandes de sortie organisée en rupture conventionnelle. Une telle démarche, à laquelle nous ne répondrons en aucun cas favorablement, serait particulièrement inadmissible et lourde de conséquence. »,

— par courrier du 12 décembre 2019, en réponse à la contestation de la mise à pied disciplinaire, M. [P] confirme la sanction et réitère : « nous ne pouvons qu’être interrogatifs face à votre discours tendant à ne pas assumer vos récents propos tenus sur votre souhait de départ, et votre tentative de négociation de celui-ci. Nous ne sommes néanmoins pas dupe de ce revirement de votre volonté de nier vos échanges, devant votre échec dans cette recherche de sortie négociée ».

Ainsi ces courriers réitérés matérialisent l’exercice de pressions sur le salarié qui se voit reprocher d’avoir sollicité une rupture négociée de son contrat de travail.

* Sur l’incident du 15 novembre 2019

M. [Y] démontre qu’il s’est vu demander de quitter son poste de travail le 15 novembre 2019 en produisant une attestation de M. [N] indiquant avoir entendu M. [P] demander à M. [Y] d’aller décharger un camion, puis suite à son refus, lui ordonner de rentrer chez lui.

Il produit également un courrier de M. [U] qui reste à prendre en compte avec la plus grande précaution dès lors qu’il porte en objet « lettre de soutien à un collègue et ami » et qu’il ne précise pas être informé de ce que ses déclarations seront produites en justice tel que prévu par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, mais qui conforte l’attestation de M. [N] en indiquant que M. [P] « lui a mal parlé » et que « [L] est parti à la limite de la dépression ».

Et M. [Y] produit sa propre déclaration du 17 novembre 2019 auprès des services de gendarmerie relatant l’incident et le fait que son responsable M. [P] lui a dit « donc tu ne sers à rien et dans ce cas là tu rentres chez toi » après qu’il se soit opposé à une demande de déchargement d’un fourgon.

Ces éléments établissent suffisamment la matérialité de l’incident.

* Sur la mise à pied disciplinaire

Il est établi que M. [Y] s’est vu notifier, par courrier recommandé du 26 novembre 2019, une mise à pied disciplinaire de huit jours, exécutée du 2 au 10 décembre 2019 inclus.

* Sur la mise à l’écart

Placé en arrêt de travail renouvelé sans interruption du 16 novembre 2019 au 4 septembre 2020, M. [Y] a bénéficié d’une visite médicale de reprise en date du 8 septembre 2020 et d’un entretien organisé en vue de sa reprise en date du 9 septembre 2020.

Il est établi que M. [Y] s’est présenté à l’entretien du 9 septembre 2020 et le salarié produit :

— une fiche de demande de congés datée du 9 septembre 2020 établie en son nom et signée par son responsable portant sur la prise de 28 jours de congés du 9 septembre 2020 au 10 octobre 2020,

— son bulletin de salaire de septembre 2020 portant mention d’un jour de congé pris,

— le justificatif de son placement en arrêt de travail à compter du 10 septembre 2020.

Il en ressort que le salarié n’a pas signé la fiche de demande de congés préétablie par son responsable hiérarchique de sorte qu’il s’est vu imposer ces congés au moment de sa reprise.

Par ailleurs, M. [Y] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

Il est en effet établi que le salarié a été placé en arrêt de travail du 16 novembre 2019 au 4 septembre 2020, puis sans discontinuer du 10 septembre 2020 au 3 septembre 2021, date de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

En outre il produit :

— un certificat médical rédigé le 30 août 2021 par le docteur [M], psychiatre, qui décrit un syndrome anxio-dépressif sévère et récurrent et ajoute « le corollaire de ce vécu dépressif est une souffrance au travail avec des relations hiérarchiques conflictuelles, il travaille dans un milieu frigorifique incompatible aujourd’hui avec son profil d’autant qu’il souffre d’une sclérose en place depuis mars 2021 »,

— un nouveau certificat médical rédigé le 23 juillet 2022 par ce même médecin qui réitère son précédent certificat en modifiant une phrase concernant les dires du patient : « durant l’examen psychiatrique initial, les dires du patient sont centrés sur sa souffrance au travail, selon lui à l’origine de son état, avec des relations hiérarchiques conflictuelles »,

— un extrait de son dossier médical auprès du service de santé au travail dont il ressort qu’il s’est plaint, le 3 septembre 2021, d’un état de souffrance au travail et d’une situation de conflit avec son employeur concernant ses conditions de travail,

— l’avis d’inaptitude délivré le 3 septembre 2021 avec dispense de l’obligation de reclassement par la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

1.2 ' Sur l’analyse des éléments matériellement établis

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit plusieurs faits précis et concordants survenus à partir de mars 2019 qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Dès lors il incombe à la société Primever vallée du Rhône de démontrer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral

1.3 ' Sur les justifications de l’employeur

* Sur la privation d’éléments de rémunération

D’une première part la société Primever vallée du Rhône démontre que l’absence de paiement d’un treizième mois est étrangère à tout harcèlement moral dès lors qu’elle résulte de l’application de l’avenant signé le 28 mars 2019.

En effet il convient de rappeler que l’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat.

L’engagement unilatéral dérive d’une décision explicite de l’employeur, qui suffit en elle-même à l’engager envers ses salariés, tandis que l’usage est au contraire constitué par la volonté implicite de l’employeur d’instaurer ou de laisser instaurer dans l’entreprise une certaine pratique. (Soc.; 12 mars 2008, pourvoi n° 06-45.147).

Un usage doit répondre à la triple condition d’être général, à savoir qu’il concerne tous les salariés ou à tout le moins une catégorie déterminée, constant, à savoir qu’il se soit perpétué dans le temps, le cas échéant pendant plusieurs années et être fixe, à savoir qu’il y a une répétition dans ses modalités et critères d’attribution.

La dénonciation d’un usage répond à trois conditions cumulatives : un délai de prévenance suffisant, l’information individuelle des salariés et l’information des représentants du personnel.

Le salarié supporte la charge de la preuve de l’existence d’un usage et l’employeur de sa dénonciation.

Or, M. [Y] qui invoque tout à la fois l’existence d’un usage et d’un engagement unilatéral de l’employeur de lui verser la prime de treizième perçue pendant quatre années successives, admet également que l’avenant signé le 28 mars 2019 prévoit expressément que sa rémunération annuelle était versée en 12 mensualités et que « M. [Y] [L] ne pourra en aucun cas prétendre au versement d’une quelconque prime de 13ème mois ».

Dès lors que les parties ont contractuellement prévu qu’à compter du 1er janvier 2019 la rémunération du salarié ne comprendrait plus de prime de 13ème mois, et que cet engagement contractuel est valide, M. [Y] doit être débouté de sa demande en paiement d’une telle prime, par confirmation du jugement déféré.

D’une deuxième part, M. [Y] sollicite paiement d’une prime dite exceptionnelle de 1 000 euros, qu’il justifie avoir perçue en août 2016 et en septembre 2017.

Toutefois, ces deux versements, quoique d’un montant identique, ne peuvent suffire à caractériser l’existence d’un usage d’autant qu’il n’est allégué ni justifié du critère de généralité.

La charge de la preuve de l’existence de l’usage incombant au salarié, le fait que la société Primever vallée du Rhône ne conteste pas expressément les critères de constance et de fixité, ne sauraient permettre d’en déduire qu’elle reconnaît l’existence d’un tel usage contrairement à ce que soutient M. [Y].

En conséquence, il convient de constater que le salarié échoue à caractériser l’existence d’un usage concernant le versement de cette prime, de sorte la société Primever vallée du Rhône démontre suffisamment que cette absence de versement est étrangère à tout harcèlement.

Par voie de confirmation, M. [Y] est donc débouté de ce chef de demande.

D’une troisième part, s’agissant de la prime d’objectifs, la société Primever vallée du Rhône confirme ne pas avoir versé une telle prime à M. [Y] en se prévalant des périodes d’arrêt de travail du salarié, la clause contractuelle précisant que cette prime pouvait atteindre 3 500 euros sur une année entière selon l’atteinte des objectifs fixés pour l’année complète et précisant qu’elle était calculée au prorata du temps de présence effectif du salarié sur la période considérée et qu’elle ne pouvait pas être inférieure à 2234,10 euros sous réserve des conditions de présence et de l’absence de période de suspension de son contrat de travail.

Cependant, la société manque de s’expliquer sur la prime d’objectif due à M. [Y] pour l’année 2019 jusqu’à son placement en arrêt de travail le 16 novembre 2019.

Elle n’allègue ni ne justifie du calcul d’une telle prime au prorata de son temps de présence effectif dans l’entreprise.

Elle ne justifie pas davantage des objectifs fixés au salarié alors que la clause précise que pour la première année, les objectifs et leur pondération devaient être fixés sur le premier trimestre.

En conséquence, la société Primever vallée du Rhône échoue à démontrer que l’absence de mise en 'uvre de la prime d’objectif définie dans l’avenant est étrangère à tout harcèlement.

D’une quatrième part, pour justifier qu’elle n’a pas appliqué la clause de forfait en jours ni octroyé de journées de repos du temps de travail, la société Primever vallée du Rhône explique qu’elle n’a pas pu conclure d’accord d’entreprise autorisant la pratique du forfait annuel en jours de sorte qu’elle a appliqué les horaires de travail définis dans le contrat de travail initial, sans allouer de journées de RTT liées à la clause de forfait en jours non applicable.

Cependant la société Primever vallée du Rhône manque de s’expliquer sur les raisons pour lesquelles elle a défini une telle clause alors même qu’elle ne pouvait ignorer qu’aucun accord collectif susceptible de permettre cette modalité de calcul du temps de travail n’était entré en vigueur puisqu’elle fait elle-même état de négociations qui n’ont pas abouti.

Il s’en déduit qu’elle a délibérément défini une clause de forfait en jours en sachant que cette clause était inapplicable.

Dès lors, du fait de ce comportement déloyal, elle échoue à démontrer que le fait de ne pas avoir appliqué la clause de forfait en jours et octroyé les journées RTT était étranger à tout harcèlement.

* Sur le reproche fait au salarié d’avoir refusé de témoigner

La société Primever vallée du Rhône ne développe aucun moyen tendant à expliciter le sens du message de M. [R] en date du 7 mars 2019 qui indique « En revanche [L] ne souhaite étrangement pas attester ['] Il faudra se garder en mémoire cet événement et le refus d’attester de menaces de la part d’un personnel Cadre ».

Partant, elle échoue à démontrer que cette méthode de management est étrangère à tout harcèlement.

* Sur le reproche fait d’avoir sollicité une procédure de rupture conventionnelle

La société Primever vallée du Rhône soutient, par des moyens inopérants, que le salarié avait bien émis le souhait de quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, contrairement à ce qu’il a prétendu ensuite.

Cependant elle s’abstient de s’expliquer sur les reproches qui lui ont été adressés pour avoir envisagé une rupture négociée de son contrat de travail et les accusations de man’uvres énoncées dans chacun des courriers, outre les pressions exprimées en l’avisant d’une particulière vigilance dans le suivi de sa situation et de ses obligations.

Il en résulte que la réitération de ces courriers successifs ne se révèle pas étrangère à des agissements de harcèlement.

* Sur l’incident du 15 novembre 2019

La société Primever vallée du Rhône argue d’une simple consigne de travail sans apporter d’explication utile au fait qu’il a été demandé à M. [Y] de quitter son poste de travail.

Dès lors, elle échoue à démontrer que cet incident ne participe pas à des agissements de harcèlement moral.

* Sur la mise à pied disciplinaire

Au préalable, la cour constate que la société Primever vallée du Rhône qui développe un moyen tiré de la prescription de la demande de nullité de la mise à pied disciplinaire du 26 novembre 2019, ne demande pas, au dispositif de ses conclusions à voir déclarer cette demande irrecevable comme étant prescrite, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle fin de non-recevoir.

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes du courrier recommandé du 26 novembre 2019 portant notification d’une mise à pied disciplinaire de huit jours, l’employeur a reproché à M. [Y] :

d’avoir manqué, le 6 novembre 2019, de s’assurer de la conformité des horaires de départ des marchandises rapides de la ligne Sud et d’en contrôler l’organisation,

d’avoir refusé, le 7 novembre 2019, d’éditer une liste de chargement nécessaire pour le chargement des véhicules prévus en livraison.

Or la société Primever vallée du Rhône manque de produire tout élément susceptible de justifier les griefs reprochés au salarié de sorte qu’elle échoue à démontrer que cette sanction est fondée et étrangère à tout harcèlement.

Faute de preuve des griefs reprochés à M. [Y], la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 novembre 2019 doit être annulée.

Partant, la société Primever vallée du Rhône est condamnée, par voie d’infirmation, à payer à M. [Y], un rappel de salaire d’un montant de 970,87 euros brut au titre de cette mise à pied exécutée du 2 décembre 2019 au 10 décembre 2019, outre 97,09 euros brut de congés payés afférents.

Par ailleurs, M. [Y] démontre que cette sanction lui a, de manière certaine, causé un préjudice moral qu’il convient, par infirmation du jugement entrepris de réparer, en lui allouant la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est donc également infirmé de ces chefs.

* Sur la mise à l’écart

La société Primever vallée du Rhône conteste avoir imposé au salarié de prendre 28 jours de congés à l’issue de son arrêt travail en faisant valoir qu’il s’agissait seulement de lui proposer de solder les jours de congés payés acquis pendant son absence.

Pour autant ces affirmations ne suffisent pas à expliciter les raisons pour lesquelles cette proposition a été présentée au salarié par la remise d’une fiche de demande de congés d’ores et déjà renseignée et signée de son supérieur hiérarchique alors même que le salarié n’en avait pas exprimé le souhait et que l’entretien avait pour objet de préparer sa reprise dans l’entreprise.

L’employeur échoue donc à démontrer que cette proposition était étrangère à tout harcèlement moral.

Enfin c’est par des moyens inopérants que l’employeur fait valoir que le salarié n’a pas signalé, en cours d’exécution du contrat, le harcèlement qu’il dénonce, ni n’a engagé de procédure en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, ni n’a pris acte de la rupture de son contrat ou sollicité de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [Y] auxquels la société Primever vallée du Rhône n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [Y] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

2 ' Sur la demande en dommages et intérêts « au titre de la violation de l’obligation de protection de la santé du salarié »

Sous cette prétention unique, il convient de constater que M. [Y] développe des moyens tirés à la fois de la prévention du harcèlement moral, dont l’indemnisation ne requiert pas la preuve que le risque s’est réalisé, du harcèlement moral lui-même, et de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, et ce en invoquant les mêmes faits que ceux retenus au titre du harcèlement moral.

La société Primever vallée du Rhône ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de la mise en 'uvre de mesures dans l’entreprise visant à prévenir le risque de harcèlement moral et des risques psychosociaux de sorte que les manquements se trouvent caractérisés.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrit et de la durée pendant laquelle M. [Y] a été exposé à des conditions de travail dégradées, sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques et eu égard à l’absence de toute mesure pour prévenir les faits de harcèlement moral, il convient de condamner la société Primever vallée du Rhône à payer à M. [Y] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

3 ' Sur la contestation du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, nº09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299), les juges du fond appréciant le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié.

Il appartient au juge de rechercher, lorsqu’il y est invité, si l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur à ses obligations et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et le manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce les éléments médicaux produits par le salarié démontrent qu’il a subi, à partir du 16 novembre 2019, une dégradation de son état de santé psychique et in fine, une déclaration d’inaptitude qui fait directement suite aux arrêts de travail renouvelés.

Et s’il ressort du certificat médical du docteur [M] que le salarié souffrait d’une sclérose en plaque qui s’est révélée en mars 2021, tel que le relève l’employeur, il ne résulte pas de ces éléments que cette pathologie serait exclusivement à l’origine de l’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, d’autant que la dégradation de l’état de santé du salarié est antérieure à l’apparition de cette pathologie.

La concomitance de la dégradation de l’état de santé psychique de M. [Y] avec les manquements reconnus de l’employeur conduit en conséquence à retenir l’existence d’un lien de causalité au moins partiel entre l’inaptitude et le harcèlement moral subi.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude qui procède en tout ou partie et de manière certaine du harcèlement subi.

La nullité du licenciement étant prononcée, M. [Y] est débouté de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, étant relevé que cette demande n’est pas présentée à titre subsidiaire.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, au jour de son licenciement, M. [Y] était âgé de 45 ans. Il justifiait d’une ancienneté de plus de six ans dans l’entreprise et d’un salaire de l’ordre de 3 700 euros brut mensuel. Il s’abstient de préciser sa situation au regard de l’emploi suite au licenciement.

Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la société Primever vallée du Rhône à lui verser la somme de 23 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Partant, M. [Y] ne peut qu’être débouté de sa demande tendant à obtenir paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle et sérieuse, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi étant d’ores et déjà réparé. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Par ailleurs dès lors que la rupture du contrat de travail est aux torts de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas été en capacité d’effectuer son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice à ce titre, outre les congés payés afférents.

Compte tenu de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables, M. [Y] est fondé à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice d’un préavis correspondant à trois mois de salaire.

Par voie d’infirmation, il y a donc lieu de condamner la société Primever vallée du Rhône à lui verser la somme 11 118,33 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 111,83 euros brut au titre des congés payés afférents.

4 ' Sur les demandes en rappel de salaire au titre du maintien du salaire dû pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie

Au visa des articles L 1226-1 et D 1226-1 du code du travail et de l’article 21 bis de l’accord du 30 octobre 1951 relatif aux cadres, M. [Y] soutient que compte tenu de son ancienneté, il aurait dû percevoir un maintien de salaire de 100% du 1er au 90ème jour du second arrêt de travail en date du 10 septembre 2020, puis d’un maintien à hauteur de 75% du 90ème au 180ème jour, avant déduction de 90 jours d’indemnités journalières de sécurité sociale.

Or l’article 21 bis de l’accord du 30 octobre 1951 qui prévoit les durées et taux d’indemnisation en cas d’absence pour maladie selon l’ancienneté acquise, prévoit :

« d) Périodes successives d’incapacité de travail.

En cas de périodes successives d’incapacité de travail, la durée totale d’indemnisation au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut excéder les durées fixées au présent paragraphe 2 b et 2 c.

En outre, en cas d’incapacité de travail de longue durée, l’ingénieur ou le cadre ne peut de toute façon être à nouveau indemnisé, en application des dispositions ci-dessus, qu’après une reprise effective du travail. »

En conséquence M. [Y] soutient à tort qu’à compter de sa reprise effective le 8 septembre 2021, il n’y avait pas lieu de tenir compte des indemnisations versées au cours des douze mois précédents.

Et la société Primever vallée du Rhône démontre qu’à la date du 10 septembre 2020, M. [Y] avait épuisé ses droits à indemnisation pour avoir bénéficié du maintien de son salaire pendant le premier arrêt du travail du 16 novembre 2020.

Le jugement déféré est donc confirmé pour avoir débouté le salarié de ces chefs de prétention.

5 ' Sur les prétentions au titre des congés payés

L’article L3141-5 du code du travail modifié par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 prévoit que :

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : [']

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article L3141-5-1 du même code créé par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 du code du travail dispose que :

Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

L’article L3141-19-1 du code du travail créé par la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 énonce que :

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

L’article L 3131-19-2 du code du travail dispose que :

Par dérogation au second alinéa de l’article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

L’article L 3141-19-3 du code du travail dispose que :

Au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

L’article L3141-24 du code du travail précise que :

I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32.

L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole prévoit que :

II.-Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente loi.

L’article L 3141-28 du code du travail dispose que :

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

En l’espèce, d’une première part M. [Y] sollicite paiement d’une indemnité compensatrice de congé au titre de 3,5 jours de congés non pris en relevant qu’il disposait au 31 août 2020 de 52 jours de congés payés acquis non pris mais que sur le bulletin de salaire de septembre 2020 l’employeur ne mentionnait plus que 47,5 jours de congés payés

La société Primever vallée du Rhône soutient avoir rectifié le décompte de congés acquis par le salarié à sa reprise en septembre 2020 pour tenir compte du fait que sur la période légale d’acquisition des congés, il n’avait travaillé que du 1er juin 2019 au 14 novembre 2019.

Pour autant ces explications ne permettent pas de justifier de la suppression de ces 3,5 jours de congés, dès lors que M. [Y] a été placé en arrêt de travail non professionnel à compter du 14 novembre 2019, et que par application des dispositions précitées, il a continué à acquérir deux jours de congés payés par mois d’arrêt de travail.

L’employeur est donc condamné à verser à M. [Y] la somme de 450,17 euros au titre de 3,5 jours de congés non pris, par voie d’infirmation.

D’une deuxième part, M. [Y] sollicite paiement d’une somme de 7 716,39 euros « au titre des congés payés acquis durant les périodes d’arrêt maladie ».

S’il soutient à tort avoir continué à acquérir 2,5 jours de congés payés par mois pendant ses deux arrêts de travail au lieu de 2 jours selon les dispositions précitées, il s’évince de ses explications qu’il ne sollicite pas paiement d’une indemnité compensatrice des congés payés acquis non pris, mais le versement d’un rappel de congés payés de 10% sur les sommes dues au titre des salaires sur la période d’arrêt de travail pour maladie, et ce sans préciser l’assiette de calcul de la somme revendiquée, sauf à vouloir y inclure le treizième mois et la prime de congés d’été.

Pour sa part la société Primever vallée du Rhône, admet que le salarié est fondé à revendiquer 52,5 jours de congés sur la période, soit 6 752,55 euros, en application des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024. Quoiqu’elle ne précise pas les modalités de son calcul, il y a lieu de la condamner à verser à M. [Y] la somme de 6 752,55 euros au titre des congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie.

Il n’y a pas lieu à infirmation ni à confirmation s’agissant d’une prétention qui n’a pas été soumise aux premiers juges.

6 ' Sur la demande en paiement d’un trop perçu déduit de son salaire d’octobre 2021

Il est acquis aux débats qu’une cotisation au titre d’une mutuelle complémentaire a été retenue sur le bulletin de salaire de M. [Y] d’octobre 2021 pour un montant de 455,87 euros.

La société soutient qu’il s’agit d’une régularisation pour avoir pris en charge, pendant les périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie pendant lesquelles le salarié n’a perçu aucun complément de rémunération, la quotepart de cotisation frais de santé qui était à sa charge.

Cependant, si elle justifie avoir effectué des régularisations en septembre 2020 et avril 2021 pour les mêmes motifs, elle ne produit aucune pièce de nature à justifier de son calcul et du bien fondé de cette régularisation alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Faute de preuve, par infirmation du jugement déféré, la société Primever vallée du Rhône est condamnée à verser à M. [Y] la somme de 455,87 euros portée en déduction.

7 ' Sur la demande de remise d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat

Il y a lieu de condamner la société Primever vallée du Rhône à remettre à M. [Y] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de fixer une astreinte.

8 ' Sur les demandes accessoires

La société Primever vallée du Rhône, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, y ajoutant les dépens d’appel.

Ses prétentions au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées en première instance par infirmation du jugement entrepris, ainsi qu’en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Y] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société Primever vallée du Rhône à lui payer une indemnité de 1 000 euros au titre des frais exposés en première instance et une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais exposés en cause d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [L] [Y] :

— de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’un treizième mois,

— de sa demande en paiement d’une prime de congés d’été,

— de ses demandes en rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant la période d’arrêt de travail postérieure au 10 septembre 2020 ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à novueau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que M. [L] [Y] a subi des agissements de harcèlement moral à compter de mars 2019 ;

PRONONCE la nullité de la mise à pied disciplinaire notifiée le 26 novembre 2019 ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [L] [Y] ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône à verser à M. [L] [Y] les sommes suivantes :

—  970,87 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 97,09 euros brut de congés payés afférents,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une sanction injustifiée,

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une atteinte à l’obligation de protection de la santé,

—  23 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  11 118,33 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 111,83 euros brut au titre des congés payés afférents.,

—  450,17 euros d’indemnisation de jours de 3,5 jours de congés payés non pris,

—  6 752,55 euros au titre des congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie.

—  455,87 euros au titre d’un trop perçu déduit de sa fiche de paie d’octobre 2021 ;

—  1 000 euros au titre des frais exposés en première instance par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  1 000 euros d’indemnité complémentaire au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE M. [L] [Y] de sa demande en paiement d’une somme de 7 716,39 euros au titre des congés payés acquis durant les périodes d’arrêt maladie ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône à remettre à M. [L] [Y] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

DEBOUTE la société Primever vallée du Rhône de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Primever vallée du Rhône aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente