REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04456 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSD7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/04546

APPELANTE

Madame [Z] [N]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S. CABINET AJOA GESTION

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Antoine GROU, avocat au barreau de PARIS, toque : E1083

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre,

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre,

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [N] a été engagée par contrat oral à compter du 1er juillet 2015, en qualité de gestionnaire locative, par la société Cabinet Ajoa Gestion.

Mme [N] détenait 45 % des parts de cette société depuis sa création en septembre 2014. Mme [O] détenait 55 % de cette société et en était la présidente.

La société employait moins de 10 salariés.

La convention nationale collective applicable est celle de l’immobilier.

Du 5 avril 2019 au 3 octobre 2019, Mme [N] a été en congé maternité.

Le 4 novembre 2019, la société Ajoa Gestion a adressé à Mme [N] un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception, courrier réceptionné le 6 novembre.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail le même jour, jusqu’au 30 novembre par son médecin. Cet arrêt a été prolongé jusqu’au 19 janvier 2020 et Mme [N] a été reconnue victime d’un accident du travail par jugement du Tribunal judiciaire de Bobigny en date du 18 mars 2021.

Le 26 novembre 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 3 décembre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 décembre 2019.

Mme [N] a été licenciée pour faute grave le 24 décembre 2019.

Le 2 décembre 2020, Mme [N] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de contester son licenciement.

Les deux instances sont restées distinctes.

Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en formation paritaire, a statué comme suit :

— déboute Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

— condamne la société Ajoa Gestion à verser à Mme [N] les sommes de :

* 2 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale de reprise

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— condamne la société Ajoa Gestion aux dépens.

Le 7 avril 2022, Mme [N] a interjeté appel de la décision, dont elle a reçu notification le 11 mars 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 3 mai 2025, Mme [N] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 3 février 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Ajoa Gestion à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

*2 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale de reprise

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Ajoa Gestion aux dépens

— infirmer le jugement des demandes et montants non alloués à Mme [N] et plus particulièrement en ce que le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

— débouté Mme [N] de ses demandes plus amples ou contraires

Par conséquent, statuant à nouveau, il est demandé de :

— juger les graves manquements de l’employeur

— juger la rétrogradation de la salariée

— juger le harcèlement moral subi par Mme [N]

— juger la discrimination subie par Mme [N]

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Par suite,

— juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

— condamner la S.A.S. Cabinet Ajoa Gestion à lui payer les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 108 259,02 euros

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 18 043,17 euros

* congés payés sur préavis : 1 804,32 euros

* indemnité légale de licenciement : 7 267,39 euros

* reliquat de l’indemnité compensatrice de congés payés : 11 476,06 euros

* annuler l’avertissement du 4 novembre 2019

* dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 5 000 euros

* dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale d’embauche et de reprise : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour absence de formation : 15 000 euros

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros

* dommages et intérêts pour discrimination : 50 000 euros

— débouter la S.A.S. Cabinet Ajoa Gestion de ses demandes reconventionnelles

— ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte

— prononcer l’intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 26 novembre 2019

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la S.A.S. Cabinet Ajoa Gestion à lui payer la somme de 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la S.A.S. Cabinet Ajoa Gestion aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 3 mai 2025, la société Cabinet Ajoa Gestion demande à la cour de :

— constater qu’en matière de résiliation judiciaire, la charge de la preuve incombe exclusivement au demandeur à l’action

— constater que Mme [N] ne rapporte aucunement la preuve de manquement suffisamment grave de l’employeur pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes relatives à sa demande de résiliation judiciaire

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale de reprise post-congé maternité

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [N] au paiement d’une amende civile fixé par la cour d’appel

— condamner Mme [N] au paiement de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

— condamner Mme [N] au paiement de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 mai 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les congés payés

En application de l’article L.3141-24 du code du travail, l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés inclut les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

Mme [N] sollicite un reliquat d’indemnité pour congés payés non pris. Elle soutient que son bulletin de paie du mois de décembre 2019 mentionne 90 jours de congés payés sans toutefois en mentionner le taux. Elle soutient que les différentes primes comme la prime de 13ème mois ou la prime d’ancienneté rentrent dans l’assiette de calcul des congés payés. Elle intègre l’ensemble des primes qu’elle a perçues à l’assiette de calcul, dont les primes exceptionnelles et les primes de bilan. Elle ajoute que même en ne retenant que son salaire de base, la société Ajoa Gestion a fait un calcul erroné.

La société Ajoa Gestion indique que les primes de bilan, les primes exceptionnelles, les primes de fin d’année et de 13ème mois n’étaient pas calculées uniquement en fonction de l’activité individuelle de Mme [N] et n’étaient pas affectées par les absences de cette dernière. Elle en déduit que ces primes ne devaient pas être prises en compte dans l’assiette de calcul des congés payés. Elle expose qu’elle a réglé lors de l’audience du jugement le reliquat dû en raison d’une erreur de calcul. En ce qui concerne le taux journalier retenu par Mme [N], elle expose que le taux se calcule en divisant le salaire de base augmenté de la prime d’ancienneté par le nombre de jours ouvrables (26 par mois) et non par 21,67.

La cour retient que le cabinet Ajoa Gestion a tenu compte de la prime d’ancienneté et du 13ème mois mais n’a pas intégré dans l’assiette de calcul des congés payés les primes de bilan et les primes exceptionnelles qui étaient sans lien avec l’activité personnelle de Mme [N] et n’étaient pas affectés par ses prises de congés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande à ce titre.

Sur l’absence de formation

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Mme [N] soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation pendant quatre ans et que l’employeur lui a reproché un manque de compétence dans le cadre de son licenciement.

L’employeur expose que Mme [N] était co-actionnaire du cabinet et n’a jamais sollicité aucune formation. Elle rappelle que l’avertissement du 4 novembre 2019 faisait état de ce qu’il avait été demandé à plusieurs reprises à Mme [N] de suivre des formations, ce que cette dernière n’avait pas fait.

La cour retient qu’il ressort de la lettre d’avertissement que l’employeur avait demandé à Mme [N] de suivre des formations en ligne sans s’assurer cependant que celle-ci se formait et préservait ainsi sa capacité à exercer son emploi. Il a ainsi manqué à son obligation de formation. Il sera alloué la somme de 1 000 euros à Mme [N] en réparation du préjudice subi.

Sur l’absence de visite médicale de reprise

Aux termes de l’article R.4624-31, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé maternité. L’examen doit avoir lieu au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Mme [N] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de cette visite.

La société Cabinet Ajoa Gestion expose que l’absence de cette visite ne fait pas obstacle à la reprise du contrat de travail qui n’est pas suspendu jusqu’à la visite de reprise comme il le serait en cas d’arrêt maladie de plus de trente jours.

C’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’en l’absence de visite médicale de reprise, Mme [N] a été privée de la possibilité que le médecin du travail apprécie sa capacité à reprendre son emploi. Ils ont fait une juste appréciation du préjudice subi par cette dernière.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’avertissement du 4 novembre 2019

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [N] soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas justifiés par l’employeur et qu’ils sont prescrits. Elle soutient que cet avertissement serait discriminatoire en raison de son état de grossesse.

La société justifie l’avertissement du 4 novembre 2019 du fait des nombreuses carences de la salariée découvertes par cette dernière, notamment concernant la gestion des locataires débiteurs.

La lettre d’avertissement est ainsi rédigée :

« En ma qualité d’employeur je suis contrainte de vous adresser un avertissement de travail concernant plusieurs carences et faits graves pouvant porter préjudice à la structure.

Ainsi en octobre 2018, suite au contrôle de la caisse de garantie, un rapport a été établi faisant état d’erreurs dans la comptabilité des mandants de gestion locative. En juin 2019 QBE demandait un second contrôle afin de vérifier de nouveau la comptabilité des mandats de gestion locative. Ce contrôle n’a pas eu lieu car j’ai pu m’engager auprès de QBE à adresser des documents rectifiés après les congés d’été. Depuis Mme [Z], contrôleuse de QBE me réclame les dits documents que je devais lui fournir avant le 30 SEPTEMBRE 2019 or devant votre incapacité à reprendre les écritures comptables depuis 2015 jusqu’à ce jour, j’ai dû confier le dossier à un comptable extérieur, donc un coût pour la société, afin de pouvoir respecter les délais dans lesquels je me suis engagée. Cependant à plusieurs reprises VILOGI m’a signalé que vous continuez à passer des écritures comptables ce qui ralentit considérablement la reprise, j’ai donc demandé à VILOGI en date du 2 novembre dernier de vous supprimer les accès afin que VILOGI puisse mener à bien sa mission et ainsi pouvoir fournir à MME [Z] une balance comptable convenable.

Vous m’opposez, en OCTOBRE 2019 soit plus de 4 ANS depuis la création du cabinet.. . ne pas comprendre la comptabilité or à plusieurs reprises je vous ai demandé de faire les formations en lignes via le logiciel VILOGI afin de comprendre et de savoir passer des écritures, or à ce jour aucune formation n’a été effectuée par vos soins.

De par votre négligence, je risque de perdre la carte professionnelle de gestion ce qui engendra la fermeture du cabinet ainsi que la perte d’emploi pour 8 salariés.

Par ailleurs j’ai pu constater l’absence totale de recouvrement des loyers impayés, aucune relance ni mise en demeure n’ont été adressées aux locataires débiteurs, ce qui ne permet pas à ce jour de prouver à nos propriétaires bailleurs une quelconque action de la part du cabinet, cette carence peut coûter cher aux propriétaires bailleurs ainsi qu’au cabinet, il vous appartient en qualité de gestionnaire locatif d’effectuer le recouvrement des loyers impayés en effectuant des actions concrètes et écrites.

De même, en votre qualité de gestionnaire locatif vous vous devez de faire visiter les biens en location ce qui implique VOTRE PRÉSENCE IMPÉRATIVE lors de ces visites, or j’apprends que vendredi 18 Octobre vous avez remis les clés d’une location à de potentiels locataires les laissant tranquillement aller visiter le bien à louer SANS AUCUNE PRÉSENCE d’une personne du cabinet … ,..le risque encouru est grave, ces personnes auraient pu changer les serrures et ainsi squatter le logement, ou effectuer des dégradations conséquentes dans l’appartement. Cet incident est le 3ème du genre et je ne peux tolérer une telle négligence qui met en péril le sérieux du cabinet ainsi que les conséquences pénales pouvant en découler … ,..

Enfin je vous informe avoir passé 1 journée entière à contrôler si les régularisations de charges sur les locataires avaient été effectuées quelle fût ma surprise de m’apercevoir que sur le seul portefeuille où vous avez de la gérance locative et dont nous sommes syndic sur 42 clients communs seules 7 régularisations de charges ont été effectuées concernant les années 2016-2017-2018 …… alors même que les régularisations vous sont remises le lendemain des assemblées générales. Une nouvelle fois votre carence coûte chère au cabinet puisque les honoraires de gérance sont calculés sur les sommes encaissées d’où une perte financière pour le cabinet… …. des locataires mécontents car 3 ans de régularisations de charges à payer mais surtout aux propriétaires bailleurs qui ont un manque de trésorerie faute d’avoir effectué les régularisations de charges locatives au fur et à mesure des années, ainsi j’ai pu noter que MR [Y] sur la seule année 2018 n’avait pas été crédité d’un montant égal à ses charges locatives soit 1672.84€.. .. »

La cour retient que l’employeur produit aux débats un rapport de la société Vilogi du 3 novembre 2019 qui a révélé un certain nombre d’erreurs comptables. Ce n’est qu’à compter de cette date que la société Cabinet Ajoa Gestion a eu connaissance des fautes commises par Mme [N] en matière de comptabilité ainsi que l’absence de régularisations des charges.

En ce qui concerne le fait d’avoir laissé des locataires visiter seuls des locaux, l’employeur ne produit aucune pièce. Ce grief n’est pas établi.

En ce qui concerne l’absence de régularisation de charges, les lettres de propriétaires se plaignant de la gestion de leurs dossiers constituent en réalité des réponses à l’information par le cabinet de la découverte d’erreurs et ne permettent donc pas d’établir à quelle date l’employeur a eu connaissance des manquements qu’il impute à la salariée.

Cependant, les griefs établis suffisent à justifier l’avertissement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

La cour relève que Mme [N] affirme dans ces conclusions que « l’avertissement repose sur une discrimination en raison notamment de son état de grossesse et non sur une potentielle faute de la salariée, celle-ci n’ayant encore jamais fait l’objet d’un avertissement ».

La cour retient que l’avertissement étant justifié au regard des fautes commises par Mme [N], il est justifié par des considérations objectives étrangères à toute discrimination.

Sur le harcèlement moral et la discrimination

La cour relève que Mme [N] forme des demandes de dommages et intérêts distinctes pour le harcèlement moral et la discrimination dans le dispositif de ses conclusions mais que dans le corps de celles-ci, elle consacre un seul et même paragraphe au harcèlement moral et à la discrimination sans opérer aucune distinction.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [N] fait état de SMS reçus pendant son congé maternité et expose qu’à son retour elle a été humiliée, sanctionnée et que les accès à son espace professionnel ont été coupés. Elle fait également état des plaintes déposées à son encontre par Mme [O] après son licenciement et de la découverte en 2020 de ce que celle-ci la traiterait de « pute ».

Elle produit quatre SMS reçus pendant son congé maternité et l’avertissement du 4 novembre 2019.

Elle présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Cabinet Ajoa Gestion fait état de la bonne entente entre Mme [N] et Mme [O] qui se rencontraient pour des événements personnels en dehors du travail. Elle indique que Mme [N] ne peut se prévaloir de faits postérieurs à la rupture du contrat de travail pour fonder ses demandes au titre du harcèlement moral.

La cour retient que le premier SMS adressé à Mme [N] l’a été le 18 avril et qu’elle y a répondu dans la journée sans manifester aucun mécontentement. Le SMS du 5 juin est trop elliptique pour qu’on puisse le relier à la relation de travail. Le mail du 19 juin fait état de plusieurs difficultés et les termes finaux manifestent l’agacement de Mme [O]. Le SMS du 25 juillet indique « les salaires sont arrivés sur AJOA peux-tu faire les virements avec date de valeur au 29 juillet ». La cour relève que Mme [N] disposait d’une procuration sur le compte bancaire en sa qualité d’associée de la société Cabinet Ajoa Gestion avant d’être salariée de la société, Mme [N] et Mme [O] étant associées dans trois sociétés qui ont comportent toutes le nom Ajoa dans leur dénomination. Le SMS s’inscrit dans les relations entre les deux associés.

La cour relève que pour établir qu’elle aurait été privée de ses accès au logiciel Vilogi, Mme [N] produit l’avertissement du 4 novembre 2019 dont il ressort qu’elle n’a été que temporairement privée de son accès le temps que le prestataire extérieur saisi par le cabinet puisse régulariser la comptabilité. Elle n’établit pas une privation complète de ses droits.

Mme [N] se borne à indiquer qu’elle a été humiliée à son retour de congé maternité mais sans plus de précision. Elle n’évoque aucun fait particulier. Ainsi, l’humiliation dont elle se plaint n’est pas matériellement établie.

La cour a jugé l’avertissement justifié.

Les faits postérieurs à la rupture du contrat de travail ne peuvent caractériser le harcèlement moral dans le cadre de la relation de travail.

La cour retient que seul le SMS du 25 juillet 2019 caractérise un comportement inapproprié et non justifié de l’employeur. Cet acte isolé est insuffisant à caractériser un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [N] à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [N] fait état de :

— l’absence de visite médicale de reprise

— le fait qu’elle ait été privée de toute responsabilité à son retour de congé maternité, l’intitulé de ses fonctions ayant été modifié

— l’absence de formation

— l’accident du travail du 6 novembre 2019

— l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

L’employeur rappelle qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la charge de la preuve incombe exclusivement au salarié et s’il subsiste un doute, ce dernier doit profiter à l’employeur.

La cour a précédemment écarté l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

La cour a précédemment retenu que l’employeur avait manqué à ses obligations de formation et d’organisation de la visite médicale de reprise.

Mme [N] n’apporte aucun élément à l’appui de son affirmation selon laquelle elle aurait été privée de toute responsabilité à son retour de congé maternité. Elle ne mentionne aucune mission ou responsabilité qui lui aurait été retirée et se borne à invoquer le changement de dénomination de sa fonction sur son bulletin de paie. Cette modification, alors que sa classification conventionnelle reste inchangée, ne suffit pas à établir une quelconque rétrogradation ou privation de ses fonctions.

En ce qui concerne l’accident du travail, la société Cabinet Ajoa Gestion rappelle qu’il s’agit d’un choc émotionnel à la réception de l’avertissement du 4 novembre 2019 et que la caisse de Sécurité sociale avait rendu une décision de refus de prise en charge en tant qu’accident du travail que Mme [N] a contestée devant le Pôle social. L’employeur rappelle qu’il n’était pas partie à ce contentieux et que le jugement ne constate aucune faute de sa part.

La cour rappelle qu’elle a jugé l’avertissement justifié. La cour retient qu’en adressant à sa salariée un avertissement, l’employeur n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction et de sanction. Dans ces conditions, l’accident du travail ne peut caractériser une faute de l’employeur.

Le manquement de l’employeur à son obligation de formation, alors que Mme [N] n’avait par ailleurs sollicité aucune formation et n’avait pas suivi les formations conseillées par son employeur, ainsi que la non-organisation de la visite de reprise après son congé-maternité ne constituent pas des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la procédure abusive

La société Ajoa Gestion fait valoir qu’il est patent que l’action de Mme [N] n’est pas justifiée.

Cette dernière souligne que son action lui a permis de récupérer un reliquat de salaire et des dommages et intérêts.

La cour retient que dès lors qu’il a été fait droit à une partie des demandes de Mme [N], son action ne peut être qualifiée d’abusive.

La société Cabinet Ajoa Gestion sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts et de condamnation à une amende civile à ce titre.

Sur les autres demandes

La cour n’ayant pas prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat.

Les sommes versées à titre indemnitaire porteront intérêts à compter du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts dus au titre de l’absence de visite médicale de reprise, et à compter du présent arrêt en ce qui concerne ceux dus au titre de l’absence de formation.

La société Cabinet Ajoa Gestion sera condamnée aux dépens. Elle sera également condamnée à payer à Mme [N] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Cabinet Ajoa Gestion à payer à Mme [Z] [N] :

* 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les dommages et intérêts au titre de l’absence de visite médicale de reprise porteront intérêts à compter du jugement et que les dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de formation porteront intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Condamne la société Cabinet Ajoa Gestion aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE