Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 27 NOVEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04448 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSDN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 21/00018

APPELANTE

Madame [U] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0459

INTIMEE

S.A.S. ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés ès-qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [J] a été engagée à compter du 28 mars 2011 par contrat à durée indéterminée par la société ITM Alimentaire International, en qualité de Responsable de [Localité 6].

En dernier lieu, elle occupait le poste de Responsable Concept.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par lettre du 4 septembre 2020, la société ITM Alimentaire International a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est tenu le 16 septembre 2020, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 22 septembre 2020, Mme [J] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple.

Le 14 janvier 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 15 février 2022, notifié le 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [J] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande pour licenciement vexatoire

— débouté Mme [J] de sa demande de rappel de prime 2020 ou subsidiairement de dommages et intérêts pour perte de chance et de remise d’un bulletin de paie

— débouté Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société ITM Alimentaire International de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, présente dans ses conclusions

— condamné Mme [J] aux entiers dépens.

Le 7 avril 2022, Mme [J] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 9 mars 2025, Mme [J], appelante, demande à la cour de :

— la déclarer bien fondée en ses demandes, fins et conclusions

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes en date du 15 février 2022 en ce qu’il a :

* débouté Mme [J] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* débouté Mme [J] de sa demande pour licenciement vexatoire

* débouté Mme [J] de sa demande de rappel de prime 2020 ou subsidiairement de dommages et intérêts pour perte de chance et de remise d’un bulletin de paie

* débouté Mme [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* débouté la société ITM Alimentaire International de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, présente dans ses conclusions

* condamné Mme [J] aux entiers dépens

— débouter la société ITM de sa demande reconventionnelle

Y faisant droit,

— déclarer nul le licenciement en date du 22 septembre 2020 ou subsidiairement déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société ITM Alimentaire International à lui payer les sommes suivantes :

* 90 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 55 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

* 4 819 euros à titre de rappel de prime 2020 ou subsidiairement à titre de dommages et intérêts pour perte de chance

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* les dépens

— ordonner à la société ITM Alimentaire la remise des documents suivants : bulletin de salaire et attestation France Travail conformes à l’arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 2 août 2022, la société ITM Alimentaire International, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 15 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Evry en ce qu’il a :

* dit et jugé Mme [J] infondée en ses demandes

* débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes

Y ajoutant,

— condamner Mme [J] au versement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [J] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 23 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

La lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« Madame,

(…)Pour mémoire, vous avez intégré la Société en date du 28 mars 2011 en tant que Responsable de [Localité 6].

Depuis le 1er avril 2017, vous occupez le poste de Responsable Concept. A ce titre, vous êtes chargée de cadrer, développer et optimiser le concept de l’enseigne.

Au mois de septembre 2019, nous avons dévoilé notre nouveau concept de magasin « FAB MAG » avec l’ouverture du Point de Vente prototype à [Localité 5]. Dans la droite ligne du positionnement de notre plan stratégique Producteurs & Commerçants, ce concept s’appuie sur les trois piliers de notre enseigne : « le mieux manger, le mieux produire et le mieux agir ». Ce nouveau concept va contribuer activement à développer le chiffre d’affaires de nos Points de Vente ; l’ambition étant de continuer à prendre des parts de marché pour 2020.

Le concept « FAB MAG '', qui doit être déployé sur 1000 de nos Points de Vente d’ici à 2022, est donc un sujet hautement stratégique et, dans le cadre de vos fonctions, vous faisiez partie des contributeurs principaux. A ce titre, vous deviez user de la bonne posture pour convaincre les adhérents de suivre nos recommandations.

Or, de récents évènements démontrent que votre attitude n’était pas conforme à ce que nous sommes en droit d’attendre d’un manager de votre niveau de responsabilités.

A titre d’exemple, lors de la réunion du 2 septembre dernier, à 9 heures, portant sur les passeports

« FAB MAG », vous avez mis en porte à faux votre hiérarchie concernant le coût de la signalétique et ce, en présence de nos adhérents et de collaborateurs ; ce qui n’est pas acceptable.

La veille de ladite réunion, vous avez envoyé à votre hiérarchie un nouveau devis réalisé par un prestataire faisant apparaître une économie de 35 K€ sur le coût de la signalétique (d’ailleurs sur ce point, la question des économies à faire sur la signalétique avait été abordée fin juillet).

Votre hiérarchie décide, quelques minutes avant la réunion, de modifier la présentation en tenant compte du nouveau chiffrage envoyé, pour rappel, par vos soins.

Une fois le point abordé en réunion, vous avez pris la parole en indiquant que « le coût n’était pas le bon » et que « nous n’arriverions jamais à tenir ce chiffre ».

Les personnes présentes à cette réunion ont été très surprises par votre prise de parole et, à juste titre, se sont interrogées sur la « précision » du dossier.

Alors que le sujet des passeports « FAB MAG » allait être abordé en séminaire une semaine plus tard, votre réaction à chaud a poussé les personnes présentes à la réunion à considérer le sujet comme non maîtrisé, indigne de confiance. Vous n’êtes pas sans savoir que les enjeux sont considérables sur ce dossier et qu’en agissant de la sorte, vous ne faites que discréditer le travail réalisé.

Ce qui est d’autant plus regrettable, c’est que vous avez poursuivi dans cette attitude lors de la réunion qui s’est tenue le même jour, le 2 septembre 2020, à 11 heures. En effet, les personnes présentes lors de cette réunion (collaborateurs et adhérents) nous ont alertés sur le fait que vous étiez arrivée très en colère. Les propos que vous avez tenus laissaient clairement apparaître une problématique de communication avec votre hiérarchie. Là encore, nous ne pouvons tolérer un tel comportement car non seulement il traduit un réel manque d’esprit d’équipe mais aussi, il induit une défiance de la part de l’ensemble des parties prenantes et, par voie de conséquence, nuit à l’avancée du dossier.

Aussi, toujours concernant cette réunion, vous avez envoyé un mail à votre hiérarchie directe dans lequel vous indiquiez « tu ne t’es jamais intéressé à la signalétique et tu prends une décision aussi importante sans m’en parler ». Vous en conviendrez, il est inadmissible d’avoir un tel ton auprès de sa hiérarchie.

Plus globalement, lors des dernières prises de parole de la Direction, nous avons constaté que vous n’adhériez plus aux choix stratégiques et décisions de la Société. A titre d’exemple, lors de l’annonce du rattachement des équipes concept à la Direction Développement des Ventes, vous avez eu des échanges virulents sur le groupe WhatsApp de votre service : « c’est quoi ce délire » ; « [Y] si ce n’est pas clarifié, je file ma démission » ; « je veux un mail officiel comme quoi les nouveaux concepts restent chez nous autrement je me casse et je peux plus avaler les pilules » ; « tu as intérêt à clarifier auprès de l’équipe » ; «je ne me sens plus du tout dans l’équipe marketing ''. Là encore, nous n’avons pas d’autres choix que de constater que votre ton est totalement inapproprié.

Cette problématique de posture n’est pas récente. En effet, sur les 3 dernières années, votre attitude a été abordée lors de vos entretiens d’évaluation et ce par trois managers différents :

— En mars 2018, votre hiérarchie indiquait :

o [U] doit « réagir moins à chaud face à certaines situations et prendre plus de recul '' ;

o [U] doit « avoir une intelligence situationnelle différente face à certaines situations '' ;

o [U] doit « prendre un peu plus de hauteur sur les sujets afin de renforcer la légitimité auprès des DE »

— En mars 2019, votre hiérarchie indiquait :

o « Il reste à [U] à devenir moins instinctive en réunion. En effet, dans sa fonction de manager, [U] doit aussi apaiser les tensions entre les équipes pour que nos projets avancent dans davantage de sérénité ».

o [U] doit « saisir l’opportunité de ses projets d’entreprise pour démontrer sa capacité à échanger avec l’ensemble des autres parties prenantes ».

— En février 2020, votre hiérarchie indiquait :

o « [U] a progressé sur son attitude en réunion, prend davantage de recul et est moins impulsive. En grande partie du chemin est effectué, [U] doit confirmer en 2020 ».

Une formation sur la « gestion des conflits » vous avait d’ailleurs été octroyée en juin 2019 afin que vous puissiez notamment analyser les conflits en prenant le recul nécessaire, savoir réguler les tensions et prévenir les dérapages.

Vous l’aurez compris nous attendons à votre niveau de poste, des compétences personnelles et comportementales très élevées. Or, votre attitude ne nous a malheureusement pas permis de les observer. A l’inverse, elle a pour effet de renvoyer une image négative et de discréditer le travail fournit parle service auquel vous êtes rattachée, ce que nous déplorons.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 septembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Au contraire, vous avez persisté dans votre attitude désinvolte et agressive. Madame [R] [W], Chargée de Ressources Humaines présente à l’entretien précité, a même été contrainte de vous demander de baisser le ton et de vous calmer.

Au regard des éléments qui précèdent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute simple. »

1.1 ' Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression, conformément aux dispositions de l’article 10 de la Convention Européenne des droits de l’homme.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Son exercice ne peut justifier un licenciement sauf abus.

Mme [J] estime qu’elle a fait usage de son droit d’expression, sans en abuser, lors des réunions du 2 septembre 2020 et dans le mail du même jour.

La société ne conclut pas sur ce point.

La cour relève que la lettre de licenciement fait référence à plusieurs reprises aux propos tenus par la salariée. Il lui est fait grief d’avoir dit lors d’une réunion :« le coût n’est pas le bon » « nous n’arriverons jamais à tenir ce chiffre », d’avoir envoyé un mail à son supérieur hiérarchique en indiquant : « Tu ne t’es jamais intéressé à la signalétique et tu prends une décision aussi importante sans m’en parler » et d’avoir écrit sur le groupe WhatsApp de son service les messages suivants : « c’est quoi ce délire », « [Y], si ce n’est pas clarifié, je file ma démission », « je veux un mail officiel comme quoi les nouveaux concepts restent chez nous autrement je me casse et je peux plus avaler les pilules », « tu as intérêt à clarifier auprès de l’équipe » et «je ne me sens plus du tout dans l’équipe marketing ».

La cour retient que les propos et écrits de Mme [J] ne dépasse pas les limites de la liberté d’expression reconnue aux salariés, en l’absence de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Son licenciement étant fondé en partie sur des propos dont le caractère abusif n’est pas caractérisé, il est en conséquence intervenu en violation de la liberté d’expression de la salariée et doit être déclaré nul.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration, a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire.

Au regard de l’âge de Mme [J] au moment du licenciement, 47 ans, de son ancienneté de plus de neuf ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 6 117,24 euros, il convient de lui allouer la somme de 61 172,40 euros en réparation de son entier préjudice.

1.2 – Sur le licenciement vexatoire

Mme [J] fait valoir qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire lors de sa convocation à entretien préalable et qu’elle a été contrainte de quitter brutalement une réunion professionnelle avec une dizaine de personnes, à la demande de son supérieur, pour se voir remettre une convocation. Elle ajoute que le caractère vexatoire de la procédure est également établi au regard des circonstances de la mise à pied, de son statut, de son passé irréprochable et de sa forte ancienneté, d’autant plus que son départ était précipité et que ses collègues ont été choqués par la brutalité de son départ.

La société ITM Alimentaire rétorque que Mme [J] ne démontre l’existence ni d’un comportement vexatoire, ni d’un quelconque préjudice distinct de celui lié à la rupture de son contrat de travail. Elle souligne l’avoir convoquée à un entretien le 4 septembre 2020, puis licenciée le 22 septembre 2020, soit 18 jours plus tard, Mme [J] ne pouvant ainsi ignorer l’éventualité d’une rupture de son contrat de travail et ayant toute latitude pour préparer son départ de la société.

La cour retient que la salariée ne verse aux débats aucun élément probatoire sur les conditions dans lesquelles elle a reçu la convocation à entretien préalable, et n’établit pas de circonstances vexatoires entourant son licenciement.

C’est donc à bon escient que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

2 – Sur le rappel de prime 2020 ou subsidiairement sur les dommages-intérêts pour perte de chance

Mme [J] expose que son contrat de travail prévoit le versement d’une prime d’objectifs, divisée en deux parties, l’une correspondant à des objectifs individuels et l’autre à des objectifs collectifs. Elle indique que, pour l’année 2020, la société ITM Alimentaire lui a versé la prime concernant les objectifs individuels, mais qu’elle s’oppose au paiement de la prime liée aux résultats de l’entreprise ou du service concerné, au motif que cette prime est versée aux seuls salariés présents au 31 décembre de l’année. La salariée fait valoir que cette condition qui ne figure pas au contrat de travail, et ressort d’un document unilatéral de l’employeur du 24 février 2020, ne lui est pas opposable. Elle ajoute que son contrat a injustement pris fin le 23 décembre 2020 et qu’elle ne peut se voir valablement opposer son absence au 31 décembre 2020.

La société ITM Alimentaire explique que les modalités d’attribution de la prime sur objectifs 2020 sont formalisées dans un document, dont Mme [J] a reconnu avoir pris connaissance (pièce 9). S’agissant de la prime sur objectifs économiques et de direction, la société ITM Alimentaire répond que Mme [J] ne remplit pas la condition de présence au 31 décembre 2020, son contrat de travail ayant été rompu le 23 décembre 2020. Subsidiairement, l’employeur précise que la salariée pouvait prétendre, dans le meilleur des cas, à une prime d’objectifs individuels et collectifs égale à 15 % de sa rémunération, soit 8 820 euros, et que la prime d’objectifs collectifs réclamée ne peut en dépasser la moitié, soit 4 410 euros.

La cour relève que la société justifie de la notification à Mme [J] de la condition de présence par une pièce complétée et signée informatiquement, mentionnant « en signant mon entretien, je reconnais avoir pris connaissance des conditions d’accès et de modalités d’attribution de la PSO » (pièce 11). Ce seul document ne permet pas de démontrer que la salariée a donné son accord exprès à la modification des conditions de versement de la prime, de façon claire et non équivoque Soc 21 10607. Par conséquent, la salariée conserve le droit au versement de la prime selon les modalités originelles de l’avenant du 12 avril 2019, à savoir au prorata du temps de travail effectif (pièce 1-2 appelante).

Toutefois, la cour rappelle que la condition est réputée accomplie lorsque le débiteur, obligé sous cette condition, en a empêché l’accomplissement. L’employeur qui a licencié abusivement la salariée est donc tenu de lui servir sa prime sur objectifs, sans appliquer ce prorata.

Aux termes de l’avenant, le montant de la prime sur objectifs peut atteindre 15 % du salaire de base, prime annuelle incluse, soit pour 2020, 9 829,95 euros. La salariée ayant perçu à ce titre en mai 2021, la somme de 4 807,54 euros (pièce 2-3), elle est en droit de prétendre au versement de 5 022,41 euros.

Il lui sera alloué, dans la limite de la demande, la somme de 4 819 euros à titre de rappel de prime sur objectifs économiques et de direction 2020.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

3 – Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société ITM de délivrer à Mme [J] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Travail conformes.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société ITM sera condamnée à verser à Mme [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

La société ITM sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [J] de sa demande au titre du licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE la société ITM Alimentaire International à payer à Mme [U] [J] les sommes suivantes :

—  61 172,40 euros au titre du licenciement nul

—  4 819 euros au titre du rappel de prime sur objectifs économiques et de direction 2020,

ORDONNE à la société ITM de délivrer à Mme [J] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Travail conformes,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE la société ITM Alimentaire International de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

CONDAMNE la société ITM Alimentaire International à payer à Mme [U] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ITM Alimentaire International aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE