Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 20 MAI 2025

(n° 2025/ , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02552 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFH4N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09216

APPELANT

Monsieur [U] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Alexandre PILLIET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. LE CHALET DU [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4] / France

Représentée par M^e Laurent NOREILS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] [H], né en 1983, a été engagé par la SARL Le chalet du [Localité 4] qui exploite une crêperie, verbalement en qualité de commis à compter du 26 décembre 2006 selon le salarié et par contrat à durée indéterminée en qualité de crêpier à du 1er janvier 2007 selon la société.

En dernier lieu, M. [H] occupait le poste de cuisiner polyvalent.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurant.

Par lettre datée du 21 octobre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 octobre 2019 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 8 novembre 2019, M. [H] a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 22 novembre 2019, le précédent n’ayant pas eu lieu.

Par lettre datée du 03 décembre 2019, reçue le 17 décembre 2019, M. [H] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 27 décembre 2019, M. [H] a contesté les motifs fondant son licenciement.

A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 12 ans et 11 mois et la société Le chalet du [Localité 4] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages intérêts pour procédure de licenciement viciée ainsi que pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, M. [H] a saisi le 8 décembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 07 janvier 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [H] de ses demandes,

— déboute la société Le chalet du [Localité 4] de sa demande reconventionnelle,

— laisse à la charge des parties leurs propres dépens.

Par déclaration du 16 février 2022, M. [H] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 26 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 mai 2022 M. [H] demande à la cour de :

— déclarer M. [H] recevable et bien fondé en son appel,

y faisant droit, au principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 janvier 2022 en ce qu’il a débouté M. [H] de toutes ses demandes et a laissé à leurs charges respectives les dépens des parties,

statuant à nouveau :

— juger la procédure de licenciement comme étant irrégulière,

— condamner en conséquence la société Le chalet du [Localité 4] à verser 2.672,45 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— juger le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Le chalet du [Localité 4] à verser à M. [H] , au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 9.403,81 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 5.344,90 euros,

— congés payés sur indemnité compensatrice : 534,49 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.733,18 euros,

— condamner en conséquence la société Le chalet du [Localité 4] à verser à M. [H] la somme de 5.305,19 euros au titre des rappels de salaires pour la période de mise à pied, ainsi qu’à 530,52 euros au titre des congés payés y afférents,

— juger le licenciement comme étant pris dans des conditions brutales et vexatoires,

— condamner en conséquence la société Le chalet du [Localité 4] à verser à M. [H] la somme de 5.000 euros au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement,

— condamner la société Le chalet du [Localité 4] à verser à M. [H] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail, d’un bulletin de paie et d’un solde de tout compte sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 15ème jour suivant le jugement à intervenir,

— condamner en conséquence la société le chalet du [Localité 4] aux dépens y compris ceux de l’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 juillet 2022 la société Le chalet du [Localité 4] demande à la cour de :

— déclarer la SARL Le chalet du [Localité 4] recevable en ses présentes écritures, fins et conclusions,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 janvier 2022,

— condamner M. [U] [H] à régler à la SARL Le chalet du [Localité 4] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] [H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation de la décision critiquée, M. [H] soutient en substance que l’ensemble des motifs de la lettre de licenciement sont exposés de manière vague, sans date exacte, sans circonstance précise, objective ou vérifiable, alors même qu’en l’absence de précision apportée par l’employeur, comme il y était invité, le contenu de cette lettre circonscrit l’objet du litige ; qu’il conteste les faits.

La société réplique que les griefs sont établis et la lettre de licenciement suffisamment motivée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en

restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est rédigée ainsi :

«  En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments suivants :

— achat de marchandises (filets de blancs de poulet) aux frais de l’entreprise pour une consommation personnelle, sans autorisation ni accord de la direction, depuis le mois de juillet 2019,

— non-respect des règles élémentaires d’hygiène ayant mis en danger l’entreprise, sa clientèle et son personnel de manière volontaire, dans le but de faire licencier l’ancien crêpier passé en mi-temps le soir en juillet 2019 et ainsi le faire remplacer par un ami,

— accumulation de retards quasi-quotidiens perturbant l’organisation et la vie de l’entreprise, et ce sans justificatif, minimum 30 minutes le matin et entre 15 et 30 minutes le soir, depuis deux ans et ce malgré de nombreuses mises en garde,

— comportement inadapté avec le personnel féminin – réflexions, moqueries, insultes, ayant suscité de nombreuses plaintes du personnel,

— ne supporte pas l’autorité féminine, depuis janvier 2018, date d’embauche de la manager.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre sans préavis ni indemnité de licenciement. ".

Par courrier recommandé avec accusé réception du 27 décembre 2019 adressé à son employeur, M. [H] a sollicité des précisions sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Ce courrier est demeuré sans réponse.

Cependant, la cour constate que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont matériellement vérifiables eu égard aux éléments que l’employeur doit produire, la preuve de la faute grave lui incombant.

Il est donc reproché au salarié les faits suivants :

— l’achat de marchandises (filets de blancs de poulet) aux frais de l’entreprise pour une consommation personnelle, sans autorisation ni accord de la direction, depuis le mois de juillet 2019,

— le non-respect des règles élémentaires d’hygiène ayant mis en danger l’entreprise, sa clientèle et son personnel de manière volontaire, dans le but de faire licencier l’ancien crêpier passé en mi-temps le soir en juillet 2019 et ainsi le faire remplacer par un ami,

— l’accumulation de retards quasi-quotidiens perturbant l’organisation et la vie de l’entreprise, et ce sans justificatif, minimum 30 minutes le matin et entre 15 et 30 minutes le soir, depuis deux ans et ce malgré de nombreuses mises en garde,

— un comportement inadapté avec le personnel féminin, par la tenue de réflexions, moqueries, insultes, ayant suscité de nombreuses plaintes du personnel et par le non-respect de l’autorité de la nouvelle manager, embauchée en janvier 2018.

En ce qui concerne le grief relatif à l’achat de marchandise aux frais de l’entreprise pour une consommation personnelle sans autorisation ni accord de la direction, il résulte des attestations produites aux débats par l’employeur que M. [H] a demandé à Mme [S], serveuse, de passer des commandes de produits qui n’étaient pas sur la carte, comme du filet de dinde et qu’il a soutenu qu’il avait l’autorisation du gérant.

Pour autant et contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’est pas démontré que ses produits étaient réservés à la consommation exclusive du salarié qui oppose l’obligation de l’employeur de nourrir ses salariés lors du service et le fait qu’aucune observation ne lui a jamais été faite à ce titre et ce alors même que ce n’est pas lui qui commandait et réglait les produits litigieux ce grief ne saurait donc être retenu.

En ce qui concerne le grief relatif au non-respect des règles d’hygiène motivé par la volonté de faire licencier un autre salarié afin de le voir remplacé par un ami, la société verse aux débats des photographies qui ne permettent pas d’imputer à M. [H], qui n’était pas le seul salarié dans les cuisines, l’état du plan de travail tel qu’il ressort de ces photographies qui n’ont pas date certaine. Et la seule attestation de M. [V] indiquant que M. [H] essaye de 'faire virer’ M. [E] pour qu’il soit remplacé par un de ses amis ne suffit pas à convaincre la cour.

Ces griefs ne seront pas retenus.

En ce qui concerne le grief relatif à l’accumulation de retard quotidiens, les attestations produites des différents salariés révèlent que M. [H] se présentait quasi-quotidiennement avec retard à son poste de travail et que le gérant faisait parfois une retenue sur salaire. Pour autant, comme le fait valoir le salarié qui conteste les faits, aucune remarque ne lui a jamais été faite à ce titre et il n’est pas établi que ces retards sont source de perturbations qui auraient désorganisé les services contrairement à ce que soutient l’employeur. En outre, les bulletins de salaire produit ne révèlent pas de retenues de salaire en raison de retards contrairement aux allégations de l’employeur.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

En ce qui concerne le grief relatif à un comportement inadapté avec le personnel féminin, l’employeur produit des attestations selon lesquelles :

— 'les petites remarques ou les moqueries sur certaines serveuses pesaient sur l’ambiance du service (Mme [S], serveuse depuis 2013 en extra) ;

— 'certains personnes diront que M. [H] est sexiste, je ne peux le nier… il faisait beaucoup de blagues à ce propos mais je témoigne avoir toujours ri et préféré prendre ces paroles avec l’humour’ (Mme [L], salariée de 2014 à 2015) ;

— 'caractère misogyne de certaines réflexions de M. [H] dit [G]… l’agressivité quotidienne durant les services où j’ai supporté des doigts d’honneur et des insultes, des services ponctués de messes basses en langue étrangère ainsi que des moqueries ; pour la femme que je suis, il incarne le phallocentrisme, arriéré, il impose une ambiance de travail pesante’ (Mme [A], salariée en salle pendant plusieurs années) ;

— 'certaines serveuses, des jeunes femmes, venaient me voir régulièrement pour se plaindre des propos sexistes de M [H], de ses blagues qui dénigraient les femmes et de ses allusions sexuelles ([B] [K])' (Mme [C], prestataire RH) ;

— 'il insultait très souvent les serveuses quand elles lui demandaient des choses’ (M. [I], plongeur).

Ces attestations corroborent le grief tenant au comportement inadapté avec le personnel féminin que les deux attestations d’anciennes collègues de M. [H] produites par celui-ci ne sont pas de nature remettre en cause.

Eu égard aux conséquences de ce comportement inadapté sur le personnel concerné mais également plus généralement sur l’ambiance de travail, la cour retient qu’il est constitutif d’une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour faute grave de M. [H] était justifié et l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [H] affirme que la procédure de licenciement dont il a fait l’objet est irrégulière au motif qu’il a été licencié le 17 décembre 2019 soit un mois et dix-sept jours après le premier entretien préalable auquel il a été convoqué 31 octobre 2019, et ce, alors qu’il faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

La société Le chalet du [Localité 4] fait valoir que la procédure de licenciement est régulière ; que c’est M. [H] qui a refusé la tenue du premier entretien prévu le 31 octobre 2019 sous prétexte qu’il ne voulait être reçu que par M. [T], qui ne pouvait être présent ce jour-là et qui avait expressément mandaté sa responsable ressources humaines pour le représenter ainsi que Mme [S] ; que le délai d’un mois pour notifier le licenciement a commencé à courir à compter du 22 novembre 2019, date du second entretien préalable ; qu’ainsi le licenciement du 17 décembre 2019 est intervenu dans le délai d’un mois.

Vu les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail

En l’espèce, il est acquis aux débats que le gérant de la société n’était pas présent lors du 1er entretien du 31 octobre 2019. Il n’est nullement établi qu’il avait délégué Mme [C], prestataire RH extérieur à la société, pour procéder à l’entretien préalable en vue du licenciement de M. [H] qui dès lors a pu à juste titre solliciter le report de cet entretien.

Cependant, la cour constate que l’employeur a convoqué de nouveau son salarié par courrier du 8 novembre 2019 à un entretien préalable qui a eu lieu le 22 novembre 2019 et que le licenciement du 17 décembre 2019 est bien intervenu dans le délai d’un mois.

En conséquence, la procédure de licenciement est régulière et c’est à juste titre que le salarié a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les conditions brutales et vexatoires du licenciement

M. [H] affirme avoir été licencié dans des conditions brutales et vexatoires aux motifs qu’il a reçu un dimanche un SMS l’informant qu’il n’avait pas à se présenter au travail le lendemain matin, que la durée anormalement longue de la mise à pied à titre conservatoire, de près de deux mois (du 21 octobre au 17 décembre 2019) a été source d’un grand stress et l’a empêché de s’expliquer ou dire au revoir à ses collègues, que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont infamants notamment en ce qu’elle affirme qu’il faisait exprès de salir son plan de travail dans l’objectif de faire licencier un collègue et qu’il avait un comportement inapproprié avec le personnel féminin.

La société conteste les dires du salarié.

La cour retient que le salarié ne justifie pas du caractère infamant des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Cependant, il résulte des éléments du dossier que le salarié a reçu le 20 octobre 2019 un SMS du gérant de la société, en l’absence de réaction aux photographies envoyées, le convoquant dès le lendemain matin pour lui signifier sa mise à pied à effet immédiat.

La cour retient que ce SMS adressé le soir à 21h35 le convoquant pour une mise à pied dès le lendemain en raison de l’absence de réaction aux photographies envoyées quelques instants plus tôt au salarié est brutal. Pour autant le salarié ne justifie pas de la nature ni de l’étendue de son préjudice et doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts.

La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

M. [H] sera condamné aux entiers dépens. L’équité commande qu’il ne soit pas fait droit à la demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE M. [U] [H] aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE