REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00276 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5US

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n°F21/03021

APPELANT

Monsieur [G] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

INTIMEE

S.A. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [I] a été engagé par la société [6], par contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2017, en qualité de responsable assurances, statut cadre, position III B, coefficient 180.

La relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 11 octobre 2019, M. [I] était convoqué pour le 23 octobre suivant à un entretien préalable à son licenciement.

Le 25 octobre 2019, M. [I] a porté à la connaissance de M. [R], président de la société [6], des faits de harcèlement moral dont il se disait victime, commis par son supérieur hiérarchique, M. [S].

Une enquête a été initiée par l’employeur.

Son licenciement lui a été notifié le 15 novembre 2019 pour insuffisance professionnelle.

Le 11 février 2020, M. [I] a saisi la formation des référés du conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de réintégration et communication du rapport d’enquête sous astreinte.

Par ordonnance du 24 juillet 2020, la formation des référés du conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté M. [I] de ses demandes.

M. [I] a interjeté appel de cette décision, et par un arrêt du 23 septembre 2021, la cour d’appel de Paris a :

— condamné la société [6] à remettre au conseil de M. [G] [I], Maître François Barry dans le délai de quinze jours à compter du prononcé de la décision, le rapport d’enquête de 2019 de Mme [J], dans son intégralité, et ès anonymisation des noms et prénoms des salariés mentionnés dans celui-ci, sous astreinte de 500 euros par jour de retard applicable passé le délai de 15 jours suivants la signification de l’arrêt par M. [G] ;

— dit n’y avoir lieu à référé pour les autres demandes.

Le 21 octobre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de faire reconnaître son statut de lanceur d’alerte et de voir juger son licenciement nul.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté M. [I] de ses demandes et l’a condamné à payer à la société [6] les dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 28 décembre 2022, M. [I] a interjeté appel du jugement, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [6] a constitué avocat le 14 février 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement

Statuant à nouveau,

— Débouter la société [6] de toutes ses demandes fins et conclusions,

— Juger que, du fait de sa qualité de lanceur d’alerte et/ou de victime du harcèlement de son supérieur hiérarchique, son licenciement est nul,

— Condamner la société [6] à le réintégrer sous astreinte de 1 000 euros par jour calendaire de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir jusqu’à sa complète réintégration physique dans les locaux de la société [6] dans les termes et conditions de son contrat de travail de responsable assurances,

— Condamner la société [5] aux rappels de salaire mensuel de la date de son éviction annulée de la société [6] soit du 15 février 2020 jusqu’à sa complète réintégration physique dans les locaux de la société [6] dans les termes et conditions de son contrat de travail de responsable assurances prenant pour salaire brut mensuel la somme de 6 850 euros.

— Condamner la société [5] sous astreinte de 500 euros par jour calendaire de retard à remettre à M. [I] tous les bulletins mensuels de salaire s’écoulant du 15 février 2020 jusqu’à sa complète réintégration physique dans les locaux de la société [6] dans les termes et conditions de son contrat de travail de responsable « assurances » prenant pour salaire brut mensuel la somme de 6 850 euros,

— Condamner la société [5] à une indemnité de congés payés de 2,5 jours ouvrables par mois à calculer de la date de son éviction annulée de la société [5] soit du 15 février 2020 jusqu’à sa complète réintégration physique dans les locaux de la société [6] prenant pour salaire brut mensuel la somme de 6 850 euros.

— Condamner la société [6] à publier en page centrale d’un quotidien français au choix de M. [I], aux frais avancés de la société [6], le jugement à intervenir dans les trois mois de sa notification, sous astreinte de 1 000 euros par jour calendaire de retard courant à compter du 1er jour du quatrième mois de la notification en cas de non-publication dans le délai imparti,

— Condamner la société [6] à verser à M. [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, M. [I] fait valoir que :

— Le signalement de M. [I] a été entrepris de manière désintéressée : M. [I] s’est exposé par cet acte de remise en cause de son autorité hiérarchique à un licenciement pour faute grave.

— La bonne foi de M. [I] est manifestée dans sa lettre du 25 octobre 2018 au Président de la société [6] dans laquelle il écrit qu'"il est de mon devoir de vous alerter sur le harcèlement de M. [S] avant que l’hémorragie ne s’aggrave encore".

— La violation d’une loi ou une menace sur l’intérêt général est caractérisée par le harcèlement moral subi par M. [I] et nombreux de ses collaborateurs.

— Du fait de l’alerte, il appartenait à [5] d’attendre la conclusion du rapport d’enquête interne pour s’assurer que le licenciement n’avait aucun lien avec l’alerte.

— La société [6] a délibérément refusé de communiquer à M. [I] le rapport d’enquête de Madame [J] malgré ses nombreuses demandes, et la condamnation de la cour d’appel du 23 septembre 2021.

— M. [I] rapporte des éléments de faits laissant supposer un harcèlement moral de M. [S] à son encontre, parmi lesquels :

o L’attribution d’une note dégradante de 1 sur 5 en évaluation annuelle par M. [S], sans aucune raison

o Le maintien en poste de M. [I] pendant 10 mois, entre la date de la note infligée et le licenciement pour insuffisance professionnelle pour induire une intimidation.

o D’autres salariés ont évoqué ce même comportement mais n’ont pas souhaité être nommés.

— Le 1er octobre 2019, M. [M] [S] a été remplacé.

— L’employeur n’a pas pris en compte la surcharge de travail de M. [I] créée par l’incompétence de M. [S].

— Des situations conjoncturelles et structurelles doivent être prises en compte dans l’appréciation de l’insuffisance professionnelle de M. [I], notamment le fait que les exercices 2018 et 2019 ont été des années records en termes de sinistres majeurs assurantiels, et la seconde partie de l’année 2018 et le début de l’année 2019 ont été des années de transition car le projet de fusion avorté avec la société de droit [9] a gelé tous les recrutements.

— Les griefs de la lettre de licenciement sont imprécis et équivalent à une absence de motif.

— Sur le fond :

o le « dossier marocain » : il a résolu les problèmes alors que le marché risquait d’être perdu, il a été remercié

o le projet "[Localité 7]" : il avait de bonnes relations avec le service juridique, la pièces 26 adverse n’est pas complète

o le projet "[Localité 8]" : l’employeur ne fournit aucune preuve

o la rédaction du cahier des clauses générales : aucune demande n’a été faite à M. [I] pour pallier les insuffisances de M. [S]

o le support aux offres : l’employeur ne produit aucune pièce

o le « sinistre IFE » : la pièce adverse 17 est incomplète

o le « MI09 » : il a été félicité pour son travail

— Le contenu du témoignage du premier supérieur hiérarchique de M. [I], M. [Z], est insignifiant ; M. [Z] n’a jamais adressé le moindre avertissement à M. [I], n’a pas rompu sa période d’essai, lui a attribué une augmentation de son salaire fixe, l’a gratifié à l’issue de sa première année d’exercice d’une prime très élevée, et lui a fait une bonne évaluation de son travail en mars 2018.

— Madame [W] critique la gestion de M. [I] de ses dossiers sur l’Afrique et le Moyen-Orient alors qu’elle n’a pas la compétence requise et qu’elle n’a jamais travaillé sur ces marchés très particuliers ; elle critique également la mauvaise gestion des dossiers nationaux, qu’elle attribue à M. [I], sans pour autant les replacer dans un contexte historique auquel M. [I] n’a pas été associé puisqu’il n’était pas encore recruté ; Mme [W] a été promue à la suite de son attestation.

— La publication de la décision à intervenir est demandée compte tenu de la dangerosité de la méthode de gestion de la société [6], de l’obstination fautive à ne pas communiquer le rapport d’enquête de Madame [J], et de l’absence de réaction de son président directeur général, pourtant saisi du sujet.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que M. [I] n’a pas le statut de salarié protégé du fait de l’alerte lancée postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement ;

— Dire et juger que M. [I] n’a pas été victime de harcèlement moral.

Par conséquent :

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel :

— Condamner M. [I] au règlement de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— M. [I] a manqué à ses obligations contractuelles dans la gestion de plusieurs dossiers : parmi ces dossiers sont présentés le projet Maroc (RGV), dans lequel M. [I] a fait l’objet de plaintes répétées de la région MEA déplorant un suivi insuffisant du dossier, le projet "[Localité 7]", dans lequel M. [I] a fait l’objet de plainte de l’équipe projet après avoir reçu un document d’assurance inexploitable qu’il n’a pas été en mesure d’analyser, le projet "[Localité 8]« , dans lequel les primes d’assurance sont restées impayées pendant 2 ans, le dossier » commande TG 2020 ", et plus généralement, les projets avec l’équipe France pour lesquels les équipes n’ont pas pu compter sur le travail de M. [I] à plusieurs sujets.

— La société [6] justifie de la réalité de ces griefs par la production de nombreux témoignages et échanges courriels sur ces dossiers, dont notamment un témoignage de Madame [W], ancienne collègue de M. [I].

— M. [Z], directeur des assurances et supérieur hiérarchique de M. [I] jusqu’en novembre 2018, confirme l’insuffisance professionnelle de M. [I] dans des conclusions adressées à l’employeur par courriel du 8 novembre 2019.

— M. [I] ne justifie pas d’une bonne évaluation annuelle en 2017 et s’est vu attribuer la note de 1 sur 5 lors de son évaluation annuelle de 2018, par M. [S].

— La durée de 6 mois entre l’évaluation et le licenciement est parfaitement normale.

— Sa collègue de travail, Madame [W], s’est plainte de son comportement et a relevé plusieurs insuffisances de sa part dans la gestion de ses missions.

— M. [I] a été alerté de ses insuffisances et de la nécessité d’améliorer sa méthode de travail et sa collaboration avec sa collègue Madame [W].

— M. [I] qui allègue qu’il était accablé par une surcharge de travail créée par la prétendue incompétence de M. [S] ne produit aucune pièce à l’appui de son argumentation.

— La société [6] n’a pas remplacé M. [S] en raison de sa prétendue incompétence : ce dernier a, au contraire, pris le rôle de M. [Z] en « acting » le temps de recruter le remplaçant de ce dernier.

— Les prétendues situations conjoncturelles et structurelles devant être prises en compte selon l’appelant, à savoir le territoire sur lequel intervenait M. [I] et la spécificité des exercices 2018 et 2019, ne sont étayées par aucune pièce et reposent uniquement sur des affirmations sans preuves.

— M. [I], qui a saisi la cellule d’alerte éthique postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, n’a pas agi de manière désintéressée et n’était pas protégé par un statut de lanceur d’alerte. Au regard de cette chronologie, il ne peut exister de lien de causalité entre le lancement de l’alerte et son licenciement.

— Le motif de son licenciement, soit l’insuffisance professionnelle, étant totalement étranger à l’alerte, les résultats de l’enquête initiée à la suite de l’alerte de M. [I] n’auraient pas modifié l’appréciation que la société a faite de l’insuffisance professionnelle de celui-ci, de sorte qu’il n’était pas nécessaire d’attendre le rapport d’enquête pour engager la procédure de licenciement.

— M. [I] n’apporte aucun élément de fait laissant présumer un harcèlement moral de M. [S] à son encontre.

— Le rapport établi à la suite de l’alerte du salarié fait bien état de l’absence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de M. [I].

— La mauvaise évaluation de M. [I] par M. [S] est objective et corroborée par des constats établis par d’autres personnes travaillant au contact du salarié.

— Aucune alerte n’a été émise, ni par M. [N], représentant du personnel au CSE assistant M. [I] lors de son entretien préalable, ni par le médecin du travail.

— Les relations entre M. [I] et M. [S] étaient professionnelles, aimables et ne permettent pas de présumer de l’existence d’un harcèlement.

— La société [6] a parfaitement estimé qu’elle ne pouvait communiquer le rapport de l’enquête par respect des règles d’éthique et compliance, puisque « le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies » (Cass. soc., 29 juin 2022, n°20-22.220).

— La société [6] s’est conformée à l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 23 septembre 2021 en communiquant le rapport d’enquête à M. [I] : le tribunal judiciaire de Bobigny a débouté M. [I] de ses demandes, jugeant que « rien ne permet d’établir que la défenderesse serait en possession d’un autre document plus complet qu’elle refuserait de produire ».

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur le statut de lanceur d’alerte

Aux termes de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dans sa version en vigueur avant le 1er septembre 2022 :

« Article 6

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.

(')

Article 8

I. – Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci.

En l’absence de diligences de la personne destinataire de l’alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels.

En dernier ressort, à défaut de traitement par l’un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

II. – En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance des organismes mentionnés au deuxième alinéa du I. Il peut être rendu public.

III. – Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d’au moins cinquante salariés, les administrations de l’Etat, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

IV. – Toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d’être orientée vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte."

Aux termes de l’article L.1132-3-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022 :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.".

Aux termes de l’article L.1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er septembre 2022 :

« Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. ».

Il résulte de ces dispositions, que, lorsqu’il constate qu’un salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect de ces dispositions, il appartient au juge de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi.

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Après avoir reçu le 11 octobre 2019 une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien qui s’est tenu le 23 octobre suivant, M. [I] a adressé un courrier intitulé « alerte » au président-directeur général de la société dans lequel il contestait son licenciement et dénonçait des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur, M. [S], commis sur lui-même et sept autres salariés de 2017 à octobre 2019.

L’employeur soutient que, dès lors que M. [I] a adressé l’alerte alors qu’il était sous le coup d’une procédure de licenciement, l’alerte ne serait pas désintéressée.

Toutefois, dès lors qu’il n’est pas soutenu que M. [I] aurait adressé son courrier d’alerte en bénéficiant d’une contrepartie financière ou d’un gain quelconque, qui n’est pas constitué par le bénéfice juridique de la protection du lanceur d’alerte, il convient de considérer que M. [I] a bien agi de manière désintéressée.

En outre, l’employeur ne soutient pas que M. [I] aurait agi de mauvaise foi.

Toutefois, l’employeur établit que la procédure de licenciement et l’entretien préalable se sont tenus antérieurement à toute alerte émise par M. [I].

L’employeur produit en outre des éléments au soutien du licenciement de M. [I] émanant d’autres salariés que M. [S].

Dès lors, indépendamment du bien-fondé de l’alerte ou du bien-fondé du licenciement, l’employeur rapporte la preuve que la décision de licencier M. [I] était justifiée par des éléments objectifs étrangers au courrier d’alerte du salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes fondées sur la protection du lanceur d’alerte.

Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En outre, aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, dans sa version en vigueur avant le 1er septembre 2022 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ».

L’article L.1152-3 du même code dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ».

Il en résulte que, pour statuer sur la demande de nullité du licenciement, le juge doit apprécier l’existence d’un lien entre les faits de harcèlement moral et le licenciement.

Au soutien de ses prétentions, M. [I] présente les faits suivants :

D’un point de vue particulier :

— Une très mauvaise évaluation en mars 2019 par M. [S], arrivé en octobre 2018, alors que son précédent supérieur hiérarchique lui avait fait une bonne évaluation,

— Un délai long entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et l’évaluation,

D’un point de vue général :

— Les éléments de l’enquête interne communiquée qui fait état d’un management non professionnel de la part de M. [S],

— La dissimulation des témoignages des autres salariés.

En outre, M. [I] produit l’attestation de M. [T], psychologue, qui indique avoir « coaché » M. [I] à compter de fin 2018 en raison de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, qui le rendaient très abattu et désorienté.

Sur la dissimulation des témoignages des autres salariés, l’employeur expose qu’il n’était pas tenu de communiquer le rapport au salarié et justifie avoir communiqué en exécution de l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 23 septembre 2021 un premier rapport puis un rapport étendu et produit une attestation de l’enquêtrice indiquant qu’elle n’a pas conservé ses notes.

Il produit un jugement du tribunal judiciaire de Bobigny déboutant M. [I] de ses demandes quant à l’exécution de l’arrêt de la cour d’appel de Paris.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Les autres éléments sont matériellement établis et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments de l’enquête interne, l’employeur expose que le rapport d’enquête interne conclut à l’absence de harcèlement ou discrimination.

Toutefois la cour constate que le rapport étendu fait état de reproches d’un « comportement toxique », d’intimidation, d’agressivité de la part de M. Y (que l’on devine être M. [S]), de pleurs de certains salariés, d’une salariée écartée du service à sa demande après un arrêt maladie.

L’employeur ne fait état d’aucun élément objectif justifiant les faits relatés. La cour constate en outre que M. [S] a quitté le service à l’automne 2019.

Si l’employeur soutient que M. [I] avait indiqué à l’enquêtrice qu’il lui enverrait des mails pour corroborer ses affirmations ce qu’il n’a pas fait et produit des échanges de mails cordiaux entre M. [I] et M. [S], il n’en ressort pas que les faits évoqués par l’enquête interne ne seraient pas établis, ni que M. [I] n’a pas subi le mode de management dénoncé, alors que l’enquête interne n’a pas été poursuivie et que l’enquêtrice n’a pas conservé des notes plus précises.

Sur les éléments particuliers, l’employeur soutient que la mauvaise évaluation de M. [I] par M. [S] est objective, corroborée par des constats établis par d’autres personnes travaillant au contact du salarié et n’est donc pas montée de toutes pièces.

Il ressort des pièces produites par l’employeur au soutien du licenciement que le travail de M. [I] n’a pas donné satisfaction à certains de ces interlocuteurs et à ses supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’à sa collègue directe, en 2018 puis sur le début de l’année 2019, et que si M. [I] a été félicité dans certains messages, il y est aussi fait allusion à un délai trop long pour parvenir à ce résultat.

Sur le délai entre l’évaluation faite par M. [S] et l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur soutient que ce délai était destiné à permettre à M. [I] de corriger les difficultés rencontrées, ce qui était effectivement indiqué à M. [I] dans les termes mêmes de l’évaluation.

Dès lors, même si l’évaluation d’avril 2019 a été réalisée par M. [S], l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de la mauvaise appréciation portée par l’employeur sur le travail effectué par M. [S] ainsi que du délai de 7 mois entre l’évaluation et l’engagement de la procédure de licenciement.

En conséquence, l’employeur justifie que le licenciement de M. [I] n’est pas en lien avec le harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes fondées sur un licenciement nul du fait du harcèlement moral.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Le salarié sera condamné aux dépens d’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [I] aux dépens de la procédure d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT