Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01159 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDSV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/03118

APPELANTE

Madame [V] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie COLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0959

INTIMEE

S.A. [7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Juliane ROUSSE-LACORDAIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0442

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue 1er décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [T] a été engagée par la société [7] par contrat à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2011, en qualité de factrice.

EIle percevait un salaire mensuel brut de 1 821,21 euros.

Par lettre du 4 février 2021, Mme [T] était convoquée pour le 12 février suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 17 mars 2021 pour cause réelle et sérieuse.

Le 8 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 10 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

Débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes

Débouté les parties du surplus des demandes

Condamné Mme [T] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 10 février 2023, Mme [T] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [7] a constitué avocat le 4 avril 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau :

dire Mme [T] recevable et bien fondée en son appel,

juger que [7] a failli à ses obligations de fournir à sa salariée les moyens d’exécuter son travail et de protéger sa santé,

juger que le licenciement de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence [7] à verser à Mme [T] la somme de 43 709,20 euros, représentant 24 mois de salaires, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner [7] à verser à Mme [T] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la Poste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la Poste de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

Elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail en 2020 et, le 6 janvier 2021, elle a demandé une expertise de sa tournée et de sa charge de travail.

Non seulement [7] n’a pas pris les dispositions nécessaires pour protéger l’état de santé de Mme [T] se refusant à examiner la charge concrète de travail de sa tournée, mais elle a précisément choisi ce moment pour la licencier.

Sa tournée a été augmentée de 2 kilomètres et demi.

Sur le refus d’effectuer une livraison des masques ou de réaliser une prestation [5] consistant à coller une plaque sur la façade d’un immeuble, ces tâches n’entraient pas dans ses attributions et sa charge de travail ne le permettait pas.

Sur le refus de distribuer en même temps que la tournée du jour, la tournée de la veille qui n’avait pas été distribuée en raison d’une grève, il ne lui appartenait pas de rattraper le travail non fait pour cause de grève.

Sur le fait pour Mme [T] d’être venue travailler alors qu’elle devait se trouver en congé, il s’agit d’une erreur.

Sur les pauses, le non-respect des horaires de travail, ou l’oubli de prévenir son employeur de son absence pour maladie, elle conteste ne pas avoir prévenu.

Le grief de mauvaise qualité du service n’est pas invoqué par la lettre de licenciement.

Le préjudice de Mme [T] est particulièrement important car elle a été licenciée alors qu’elle avait près de 10 ans d’ancienneté au sein de [7], à l’âge de 40 ans et alors qu’elle élève seule son enfant alors âgé de 7 ans.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement en toutes ses dispositions à l’exclusion du rejet de la demande reconventionnelle de [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence et statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

CONDAMNER Mme [T] à verser à [7] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

CONDAMNER Mme [T] à verser à [7] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ;

CONDAMNER Mme [T] aux entiers dépens.

Subsidiairement,

LIMITER toute éventuelle indemnisation à hauteur de 3 mois de salaire, soit la somme de 4.961,19 euros bruts, en application du barème de l’article L 1235-3 du code du travail.

L’intimée réplique que :

Mme [T] a été sanctionnée de deux blâmes en 2017 et un blâme en 2019 au titre du non-respect de l’article 21 du Règlement Intérieur relatif aux absences.

La lettre de licenciement ne dénombre pas moins de 12 griefs entre le 15 décembre 2020 et le 8 février 2021, soit en moins de deux mois.

Les absences injustifiées sont établies et répétées de même que le non-respect des horaires.

Elle a pris des pauses hors de la pause méridienne et elle ne respectait la pause méridienne, ce grief n’est pas prescrit.

Elle a refusé des missions qui faisaient partie de ses fonctions.

Il ne lui a pas été demandé de réaliser une double prestation de travail le 5 février 2021, en distribuant sa tournée de la veille en sus de celle du jour puisqu’elle devait n’en distribuer que la moitié.

Elle n’a pas exécuté ses missions correctement.

[7] a aménagé sa tournée de manière à respecter le maintien de sa tournée piétonne recommandée par le médecin du travail lors de la visite du 2 mars 2020.

[7] a bien cherché à satisfaire la demande de Mme [T] et organiser son accompagnement mais cela a été impossible à mettre en 'uvre compte tenu de ses très nombreuses absences pour maladie ou congés de janvier à mai 2021.

C’est l’accumulation des griefs et la gravité croissante des problèmes de comportement de Mme [T] à compter du 31 décembre 2020 qui ont justifié le déclenchement de la procédure disciplinaire le 4 février 2021 et non sa demande d’accompagnement du 6 janvier 2021.

Mme [T] affirme sans preuve que sa tournée serait devenue infaisable à compter de la réorganisation ; elle a reconnu que les changements étaient minimes.

Elle avait déjà de nombreuses absences avant la réorganisation.

En tout état de cause, la charge de sa tournée ne justifie en rien les griefs qui lui sont reprochés au titre de son licenciement.

Le projet de réorganisation a été mené en concertation avec les représentants du personnel.

Le barème institué par l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnisation pour licenciement cause réelle et sérieuse entre 3 et 9 mois de salaire.

MOTIFS

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L. 1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [T] soutient tout d’abord que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle expose que sa tournée a été augmentée de 2,5 km au 17 novembre 2020 ce qui a généré un épuisement et que l’employeur n’a pas pris en compte sa demande d’accompagnement formulée le 6 janvier 2021.

Elle produit l’attestation de l’assurance maladie qui établit qu’elle a été arrêtée 18 jours en décembre 2020.

Elle produit aussi un certificat médical du 7 novembre 2023 indiquant que Mme [T] a été arrêtée plusieurs fois en 2020 pour trouble anxieux réactionnel à une souffrance au travail.

L’employeur établit que la réorganisation mise en place le 17 novembre 2020 a fait l’objet de consultation du [6].

Il ajoute que les arrêts de travail de Mme [T] n’ont jamais visé une maladie professionnelle.

Il établit que Mme [T] a subi de nombreux arrêts de travail, antérieurs à la réorganisation du 17 novembre 2020, équivalent à 99 jours en 2020.

Il établit aussi que début 2020, une mesure d’accompagnement avait été mise en 'uvre pour Mme [T] et que [7] a mis en 'uvre les préconisations formulées par le médecin du travail le 2 mars 2020 afin de maintenir la tournée de manière piétonne.

Dès lors, il n’est pas établi que le licenciement disciplinaire prononcée par l’employeur ait été causé par un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

Mme [T] soutient ensuite que les griefs visés au soutien du licenciement ne sont pas établis ou ne justifient pas un licenciement.

La lettre de licenciement du 17 mars 2021 vise les griefs suivants :

— des manquements répétés à l’article 21 du règlement intérieur relatif aux absences

— le non-respect répété des horaires de service

— des manquements répétés à l’article 6 du règlement intérieur concernant les pauses

— un comportement inapproprié et refus d’obéissance

— une mauvaise qualité de service

Sur les absences, l’employeur soutient que Mme [T] n’a pas prévenu de ses absences des 15 décembre 2020 et 6 janvier 2021.

Pour le 15 décembre, l’employeur produit le compte-rendu d’entretien préalable dans lequel Mme [T] reconnait n’avoir informé que de son absence du 14 décembre. Pour le 6 janvier, il produit le rapport d’entretien managérial du 7 janvier de sa supérieure Mme [N].

Mme [T] nie ces faits mais ils sont établis par l’employeur.

La société [7] soutient aussi que Mme [T] s’est présentée à tort sur son lieu de travail le 26 décembre 2020.

Mais, dès lors que Mme [T] est rentrée chez elle lorsque cela lui a été demandé et qu’elle a expliqué qu’elle pensait être tenue de se présenter après un arrêt, l’employeur ne peut soutenir que ce comportement est fautif.

Sur les horaires, l’employeur soutient que Mme [T] est arrivée en retard le 28 janvier 2021 et est partie en avance le 8 février 2021.

Il produit le constat de retard signé par Mme [T] du 28 janvier et le courriel de sa supérieure hiérarchique du 8 février.

Les faits sont établis.

Sur les pauses, l’employeur se prévaut de pauses en dehors de la pause méridienne les 7 janvier et 5 février 2021.

Il produit les rapports d’entretien managérial de sa supérieure hiérarchique. Ces faits sont établis.

Il ajoute que Mme [T] ne respectait pas la pause méridienne, mise en place pour faciliter ses tournées.

Il se prévaut des dires de Mme [T] qui a reconnu ne pas prendre sa pause de 45 minutes, même après qu’elle a reçu sa carte de restauration.

Ces faits sont établis.

Sur l’insubordination, l’employeur se prévaut de refus explicites d’exécuter une prestation [5] le 31 décembre 2020 et une prestation de distribution de masques le 3 février 2021.

Mme [T] soutient que ces prestations n’entraient pas dans ses missions.

L’employeur produit une fiche de poste de facteur polyvalent qui fait état de ce type de missions. Mme [T] indique que cette fiche n’est pas probante mais ne produit elle-même aucun élément quant à une fiche de poste ne comprenant pas ces missions.

Elle ajoute que ces missions ne pouvaient lui être demandées alors que sa charge de travail était trop lourde. L’employeur ne fait état d’aucun élément sur la charge de travail de Mme [T]. Dès lors il n’établit pas qu’il était fautif de sa part de ne pas exécuter ces missions.

En revanche, il produit un courriel de M. [I] attestant que Mme [T] a refusé de manière grossière d’effectuer ces tâches.

Sur le refus d’exécuter une tâche le 5 février, il produit un rapport de Mme [N] attestant là aussi d’un refus grossier de la part de Mme [T].

Sur la mauvaise qualité du service, Mme [T] indique que ce grief n’est pas visé par la lettre de licenciement. De fait, il n’existe pas de grief en ce sens dans la lettre de licenciement.

Dès lors, sont établies des absences injustifiées alors que Mme [T] avait déjà été alertée sur ce point et que le fait de prévenir de ses absences était mentionné comme un objectif dans ses entretiens d’évaluations.

Sont établis aussi le non-respect répété des horaires de service et des horaires de pause.

Sont établis aussi des propos grossiers pour refuser d’exécuter des missions confiées par sa hiérarchie.

Ces faits répétés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Mme [T] aux dépens de l’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [T] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

LE GREFFIER LA PRESIDENTE