REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05123 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWVD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00915

APPELANTE

S.A. [9] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

INTIME

Monsieur [E] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e David VERDIER, avocat au barreau d’EURE, toque : 39

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [E] [M] a été engagé par la société [14]", suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 avril 2017. Dans ce cadre, il a été choisi par la société [9] en qualité de consultant sur le poste de Chef de projet pour le moteur de recherche du site [10].

Le 21 février 2019, après deux années de mission pour le compte de la société [9], le salarié s’est vu transmettre par ce client une proposition d’embauche sur un poste, de « Product owner ». M. [M] a accepté cette offre et présenté sa démission à la société [14]", à effet au 31 mars 2019, avant de signer un contrat à durée indéterminée avec la société [9].

Ce contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui a fait l’objet d’un renouvellement jusqu’au 31 octobre 2019.

La rémunération annuelle brute de base était fixée à 50 004 euros à laquelle s’ajoutait une part variable pouvant atteindre jusqu’à 10 % du salaire annuel en fonction des objectifs atteints.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du Commerce et service de l’Audiovisuel, de l’électronique et de l’Équipement Ménager, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 167 euros.

Par courrier du 30 juillet 2019 remis en main propre, l’employeur a notifié au salarié la rupture de sa période d’essai.

Par courrier en date du 18 septembre 2019, M. [M] a contesté le montant de son solde de tout compte et plus précisément celui relatif à sa rémunération variable.

Le 28 juillet 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester la rupture de la période d’essai et solliciter des indemnités ainsi qu’un rappel de rémunération variable, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la perte de l’Allocation de Retour à l’Emploi et des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Le 31 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit que la rupture de période d’essai de M. [M] est abusive

— dit que la rupture de période d’essai de M. [M] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— fixe le salaire de M. [M] à la somme de 4 167 euros mensuels bruts

— condamne la société [9] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

* 4 167 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 8 334 euros à titre d’indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire

* 833,40 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 8 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d’essai

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [M] du surplus de ses demandes

— déboute la société [9] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelle que l’intérêt légal avec anatocisme est applicable :

* à partir de la saisine du conseil pour la partie compensée des salaires et accessoires de salaire dus à M. [M]

* à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages-intérêts

— condamne la société [9] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par déclaration du 5 mai 2022, la société [9] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 août 2022, aux termes desquelles la société [8] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement

Statuant à nouveau,

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner M. [M] à verser à la société [9] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire,

— limiter la condamnation à des proportions plus raisonnables, à savoir 4 167 euros à titre de dommages-intérêts.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 17 octobre 2025, aux termes desquelles M. [M] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 31 mars 2022 en ce qu’il a :

« - dit que la rupture de la période d’essai de Monsieur [M] est abusive

— dit que la rupture de la période d’essai de Monsieur [M] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— fixé le salaire de Monsieur [M] à la somme de 4 167 euros mensuels bruts

— condamné la société [9] à verser à Monsieur [M] les sommes suivantes :

* 4 167 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 8 334 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 833,40 euros au titre des congés payés afférents

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a condamné la société [7] à verser à Monsieur [M] la somme de 8 500 euros à titre de dommages en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d’essai et des circonstances vexatoires de la rupture et statuant, à nouveau, condamner la société [7] à verser à Monsieur [M] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d’essai et des circonstances vexatoires de la rupture

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à ce que la société [9] soit condamnée à lui verser les sommes de 1 413,50 euros au titre du solde dû sur la part variable, 4 890,64 euros en réparation du préjudice subi au titre de la perte d’ARE et 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation, par l’employeur, de ses obligations contractuelles ayant trait au versement de la part variable

Statuant à nouveau :

— condamner la société [9] à verser à Monsieur [M] la somme de 1 413,50 euros au titre du solde dû sur la part variable

— condamner la société [9] à verser à Monsieur [M] la somme de 4 890,64 euros en réparation du préjudice subi au titre de la perte d’ARE

— condamner la société [9] à verser à Monsieur [M] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation, par l’employeur, de ses obligations contractuelles ayant trait au versement de la part variable

— condamner la société [9] à verser à Monsieur [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [9] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 19 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la rupture de la période d’essai

Suivant l’article L. 1221-20 du code du travail : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Selon l’article L. 1231-1 du même code : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai ». Mais l’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié.

M. [M] soutient que la période d’essai qui lui a été imposée lors de son embauche par la société [9] est nulle puisqu’il occupait les mêmes fonctions depuis deux ans et que l’employeur avait déjà pu se convaincre, depuis longtemps, de ses compétences. Il rappelle, en effet, qu’après deux années passées en qualité de consultant sur le poste de Chef de projet au sein des effectifs de la société [9], il a été recruté par cette dernière sur le même emploi, dont elle a modifié l’intitulé pour le qualifier de « Product owner ». Le salarié relève, cependant, que dans sa promesse d’embauche la société appelante expliquait bien qu’elle voulait l’embaucher au poste de « Chef de projet » (pièce 2) et il avance que les deux terminologies sont d’ailleurs équivalentes. Il souligne qu’aucune fiche de fonction n’a été annexée à son contrat de travail et que celle produite par l’employeur a été éditée postérieurement à la rupture de la période d’essai.

Le salarié précise que, même après son engagement en qualité de « Product owner », son activité a toujours consisté à gérer des projets (pièce 21). Il ajoute, qu’alors que l’employeur prétend qu’il attendait de lui qu’il assure des missions supplémentaires comme « les communications vis-à-vis de l’équipe et de l’extérieur »,« participer aux communautés de pratique de la DF » ,« participer au maintien d’une bonne ambiance dans l’équipe » ou bien encore « être ambassadeur du projet à l’interne et à l’externe », ces prestations étaient déjà requises à l’occasion de ses missions de Chef de projet.

Le salarié conclut que la nullité de la période d’essai qui lui a été imposée implique de considérer la rupture du contrat de travail qui en est résulté comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, si la cour écartait ces arguments, il fait valoir que le renouvellement de sa période d’essai lui a été imposé, comme sanction, en raison d’un courriel qu’il a adressé les 25 juin et 1er juillet 2019 à la Direction pour porter des revendications professionnelles. Or, c’est manifestement pour les mêmes raisons que son contrat a été rompu ce qui revient à le sanctionner deux fois pour le même motif, ce qui est prohibé.

A titre infiniment subsidiaire, M. [M] souligne que la rupture de la période d’essai est intervenue de manière abusive et pour des motifs étrangers à ses qualités professionnelles puisque, au bout de quatre mois, il avait déjà atteint 63,33 % des objectifs qui lui avaient été fixés.

L’employeur rappelle que le contrat de travail signé par salarié prévoyait expressément l’existence d’une période d’essai de quatre mois ainsi que sa prolongation et que non seulement M. [M] ne s’est pas offusqué de cette disposition mais qu’il a apposé un « bon pour accord » lors de la notification du renouvellement.

La société appelante affirme que l’intimé a bien été engagé sur un poste distinct de celui qu’il avait occupé durant ses deux années de mise à disposition par la SSII "[15]". Elle explique que, durant cette période M. [M] devait garantir le délivrable d’un produit en tant que Chef de projet de maîtrise d’ouvrage mais que son embauche en contrat à durée indéterminée a coïncidé avec la mise en 'uvre d’une nouvelle organisation au sein de l’entreprise, en raison du déploiement de la méthode AGILE. Pour respecter la philosophie de cette dernière, il a été décidé que l’objectif ne serait plus la création d’un produit dans sa globalité jusqu’à sa délivrance mais l’amélioration continue du produit, grâce à sa scission en portions confiées à des équipes distinctes. La fonction de Product owner, qui a été créée à cette occasion, était de maximiser la valeur du produit résultant du travail de l’équipe de développement. D’ailleurs, outre l’embauche de l’intimé, d’autres recrutements ont été effectués pour occuper les postes de [12] (pièce 9). La société [9] relève, encore, que ces emplois étaient rattachés à la Direction [11] rompant avec le profil purement technique des développeurs.

L’employeur ajoute que le positionnement du salarié était, également, différent par rapport à sa période de détachement puisqu’il se trouvait désormais placé sous sa subordination hiérarchique et que la société devait apprécier non seulement son savoir faire mais aussi son savoir être, ce qui lui a été rappelé lors de la notification de ses objectifs où il lui a été fixé un certain nombre d’attentes en termes de communication et de force de proposition.

S’agissant du grief qui lui est fait par le salarié de l’avoir sanctionné en raison d’un courriel alertant la Direction sur une baisse brutale de la motivation de son équipe à la suite de l’annonce d’une relocalisation, l’employeur observe que cet e-mail lui a été adressé le 25 juin 2019 (pièce 10 salarié), or, le renouvellement de la période d’essai est intervenu plus de 15 jours plus tard (pièce 2 salarié). Surtout, il considère que si cette alerte lui avait déplu, comme l’avance M. [M], il avait toute latitude pour rompre sa période d’essai dès cette date et qu’il n’y avait aucun sens à envisager une prolongation de la période d’essai pour la rompre quelques mois plus tard.

La société appelante rapporte que le recrutement de l’intimé s’inscrivait dans un contexte de réorganisation et de création de la [6] pour laquelle étaient sollicitées des compétences spécifiques comme : la connaissance des méthodes [5], la culture de projet, la maîtrise des méthodes et outils de conception fonctionnelle, les concepts et outils du marketing digital et la gestion de la relation client etc…. Le renouvellement de la période d’essai était donc destiné à évaluer les compétences du salarié et non à le sanctionner.

Si l’intimé avance qu’il avait réalisé 63% de ses objectifs après quatre mois de période d’essai, l’employeur affirme que cette performance n’a été mesurée que sur trois objectifs et que si son évaluation avait été faite sur l’ensemble des objectifs, son taux de performance n’aurait pas dépassé 25 %.

Mais, la cour retient qu’alors que la société [9] avance qu’elle a recruté M. [M] sur un emploi distinct de celui qu’il occupait précédemment, elle n’a pas jugé utile d’expliciter dans le contrat de travail en quoi consistait ses nouvelles fonctions ou d’y adjoindre une fiche de poste. D’ailleurs, comme l’a relevé le salarié la proposition d’embauche datée du 21 février 2019 évoquait bien un poste de « Chef de projet ». La société appelante ne justifie pas davantage avoir proposé au salarié une formation à son poste de « Product owner » ce qui laisse supposer que ses nouvelles missions s’inscrivaient dans la continuité de celles qu’il avait déjà exercées. Il convient, également, de relever que si l’employeur insiste sur le fait qu’il avait mis en place une nouvelle organisation du service avec le déploiement de la méthode AGILE, celle-ci préexistait, en réalité, à l’embauche du salarié en contrat à durée indéterminée puisque lors de son entretien annuel d’avril 2018, il était noté que parmi les principales fonctions exercées durant l’année 2017-2018 figurait la "gestion de projet [5] ([13]) (pièce 22 salarié).

Le salarié ayant été évalué par son employeur, la société [14]", à partir des éléments communiqués par la société appelante, comme le montre la précédente observation, il est vain de prétendre que la société [9] n’aurait pas été mise en mesure d’apprécier le « savoir être » de l’intimé. De la même manière, il est singulier d’avancer que la société appelante n’aurait pas pu apprécier les capacités de communication, de management et d’initiative de M. [M] alors que celui-ci avait occupé pendant deux ans des fonctions de Chef de projet. Enfin, comme le relève le salarié, il appert qu’en cinq mois il avait atteint 63 % des résultats qui lui avait été fixés et l’employeur est très taisant sur les raisons qui ont conduit à la rupture de la période d’essai.

En conclusion, il sera jugé que l’employeur ayant pu apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de la précédente relation de travail dans des missions qui n’étaient pas distinctes de celles qu’il entendait lui confier, la période d’essai qui lui a été imposée est nulle.

Il importe peu, à cet égard, que le salarié ait signé le contrat de travail qui la prévoyait ou qu’il ait acquiescé à son renouvellement.

La rupture de la relation contractuelle étant intervenue sans fondement légal, il sera dit qu’elle équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [M] qui, à la date du licenciement, comptait moins d’un an d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 0 et 1 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 39 ans, de son ancienneté de moins d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, des circonstances de la rupture après avoir été débauché de son précédent emploi, c’est à bon escient que les premiers juges ont accordé au salarié une somme de 4 167 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera, également, confirmé en ce qu’il a alloué au salarié les sommes

suivantes :

—  8 334 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (trois mois de préavis – le mois du délai de prévenance)

—  833,40 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur les circonstances vexatoires de la rupture et le préjudice moral

Si M. [M] revendique une somme de 25 000 euros en réparation des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail, il ne développe aucun moyen au soutien de cette demande et il n’explicite pas davantage la nature et l’étendue du préjudice distinct de celui réparé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il demande l’indemnisation. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a alloué une indemnisation de 8 500 euros au salarié en réparation du préjudice subi au titre de la rupture abusive de la période d’essai.

3/ Sur la demande de rappel de part variable

Le salarié indique que l’article 8 de son contrat de travail était rédigé comme suit :

« Un variable spécifique, pouvant atteindre jusqu’à 10% du salaire annuel fixe du salarié

précisé à l’article 7, s’ajoutera à ce salaire de base. Ce variable sera lié à l’atteinte d’objectifs qui lui seront fixés par sa hiérarchie ».

Or, il expose qu’il n’a pas pu atteindre 100 % de ses objectifs en raison de la rupture irrégulière de son contrat de travail et que l’employeur a encore réduit la rémunération à laquelle il pouvait prétendre en la proratisant par rapport à son temps de présence dans l’entreprise alors que la part variable était assise sur un objectif annuel.

M. [M] rapporte que les objectifs qui lui avaient été fixés étaient pour partie collectifs et pour partie individuels.

Leurs poids respectifs étaient fixés comme suit :

—  40% pour les objectifs collectifs ;

—  60% pour les objectifs individuels.

A la date de rupture du contrat, M. [M] avait atteint :

—  42% de ses objectifs collectifs ;

—  63,33% de ses objectifs individuels (pièce 11).

Ainsi, au regard de son salaire annuel de référence, le salarié a calculé qu’il aurait dû percevoir la somme de :

—  833 euros au titre de ses objectifs collectifs ;

—  1 900,05 euros au titre de ses objectifs individuels.

Soit, au total, la somme de 2 733,12 euros.

Or, il n’a perçu que la somme de 1 319,55 euros et ce, au titre de ses seuls objectifs individuels puisque l’employeur a indexé le montant de la prime due sur les salaires effectivement versés, soit 20 835 euros et non sur la rémunération annuelle, comme prévue au contrat de travail.

En conséquence, M. [M] revendique une somme de 1 413,50 à titre de rappel de part variable.

La cour rappelle que, pour un salarié licencié en cours d’année dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, la part variable 'prime sur objectifs’ due au titre de l’exercice entamé se calcule, sauf stipulation plus favorable, en appliquant le taux d’atteinte des objectifs à une base annuelle elle-même proratisée au temps de présence sur l’exercice, car la prime s’acquiert au prorata du temps de présence lorsqu’elle rémunère l’activité.

La référence à un seuil maximum de rémunération variable pouvant atteindre jusqu’à 10% de 50 004 euros, soit 5 000,40 euros ne signifie pas que la rémunération variable devait être calculée sur cette base.

En outre, lorsque la part variable de M. [M] a été calculée en octobre 2019, seuls 40 % des critères étaient quantifiables.

La cour constate que la société aurait pu appliquer le coefficient de 52,66 %, correspondant à la moyenne de l’atteinte des objectifs individuels (63,33 %) et individuels (42%), pour calculer le droit à rémunération variable de l’intimé. Or, le salarié a bénéficié d’un calcul de part variable qui lui a été plus favorable puisqu’il a été considéré qu’il avait atteint 63,33% sur 100% d’objectifs et qu’il lui a été accordé une somme de 1 319,55 euros correspondant à la part variable annuelle maximale multipliée au prorata du temps de présence x le taux d’atteinte des objectifs individuels [(50 004 euros x 5/12) x 63,33 %].

En conséquence,c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que M. [M] avait été rempli de ses droits et qu’ils l’ont débouté de sa demande de rappel de part variable et de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts en raison du retentissement du calcul de cette prime sur le montant de l’ARE et du préjudice moral subi du fait de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles ayant trait au versement de la part variable.

4/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

La société [9] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société [9] à verser à M. [M] la somme de 8 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d’essai et des circonstances vexatoires de la rupture,

Y ajoutant,

Déboute M. [M] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d’essai et des circonstances vexatoires de la rupture ainsi que du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Déboute la société [9] du surplus de ses demandes plus amples ou contraires

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [9] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE