COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00469 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGRO

S.A.S. MOBILIER NORDIQUE [Localité 3](COCKTAIL SCANDINAVE) agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

C/ [H] [I]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BONNEVILLE en date du 21 Février 2023, RG F22/00003

Appelante

S.A.S. MOBILIER NORDIQUE [Localité 3](COCKTAIL SCANDINAVE) agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Claude LEGOND de la SCP LEGOND & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES

Intimé

M. [H] [I],

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M. [B] [R] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M. [H] [I] a été engagé par la société Cocktail Scandinave, devenue SAS Mobilier Nordique [Localité 3], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2006, avec reprise d’ancienneté au 1er février 2005, en qualité de vendeur magasinier, statut employé, niveau 3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 889,39 € pour 151,67 heures par mois, outre une commission de 0,27 % sur les encaissements bruts réalisés au magasin de [Localité 3].

Le salarié a, par la suite, courant 2007, évolué vers un poste de 'chef de dépôt'.

La convention collective nationale applicable est celle de l’ameublement.

À compter du 23 juin 2021, le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie pour 'tendinopathies épaules et coude droit. Latéralité: droite et gauche'.

La CPAM de la Haute-Savoie a reconnu, respectivement le 2 novembre 2021 et le 3 décembre 2021, que ses maladies 'tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit’ et 'tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche’ étaient d’origine professionnelle.

À l’occasion d’une visite de reprise, le médecin du travail a émis le 11 octobre 2021 un avis d’inaptitude rédigé en ces termes : 'Inapte au poste. Apte à la reprise sur un poste adapté selon les restrictions strictes et définitives suivantes : pas de manutention, pas de gestes répétitifs'.

Par lettres du 15 et 26 octobre 2021, la société Mobilier Nordique [Localité 3] a proposé à M. [I] [H] un aménagement de son poste de travail recentré sur des tâches administratives et de contrôle, que ce dernier a refusé par courriers du 20 octobre 2021, 3 et 8 novembre 2021.

Par lettre du 8 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable avant éventuel licenciement fixé au 18 novembre 2021.

M. [I] [H] ne s’est pas présenté à son poste de travail le 9 novembre 2021.

Par LRAR du 22 novembre 2021, M. [I] [H] a été licencié pour inaptitude.

Par requête déposée le 7 janvier 2022, M. [I] [H] a saisi le Conseil de prud’hommes de Bonneville en contestation de son licenciement.

Par jugement de départage du 21 février 2023, le Conseil de prud’hommes de Bonneville a:

— Fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [H] [I] à la somme de 3.214,89 €,

— Dit que le licenciement de M. [H] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Sas Mobilier Nordique [Localité 3] à payer à M.[H] [I] la somme de 19.289,34 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

— Rappelé que sont exécutoires de plein droit les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paye, certificat de travail) et celles ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— Ordonné l’exécution provisoire pour le surplus,

— Condamné la Sas Mobilier Nordique [Localité 3] aux dépens,

— Condamné la Sas Mobilier Nordique [Localité 3] à payer à M. [H] [I] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sas Mobilier Nordique [Localité 3] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 21 mars 2023 via le RPVA. M. [I] [H] a formé appel incident par conclusions du 7 juin 2023.

*

Suivant conclusions notifiées le 16 mai 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sas Mobilier Nordique [Localité 3] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [I] à payer la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La Sas Mobilier Nordique [Localité 3] soutient en substance que :

La demande du salarié, sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, n’est pas fondée.

La motivation du jugement du Conseil de prud’hommes ayant déclaré le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse est contraire aux dispositions de l’article L.4624-4 du code du travail.

La juridiction prud’homale ne pouvait pas la condamner à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d’une absence de mention, dans la lettre de licenciement, d’une impossibilité de reclassement, alors même qu’elle reconnaît satisfactoire et suffisant l’aménagement du poste de M. [I].

La mention de l’impossibilité de reclassement, qui n’est que subsidiaire à l’aménagement du poste de travail, n’avait pas à figurer dans la lettre de licenciement.

Les dispositions de l’article L.4624-4 du code du travail ont été respectées puisque M. [I] a fait l’objet d’un aménagement de son poste conforme à l’avis du médecin du travail et validé par ce dernier.

Le médecin du travail n’a pas émis un avis d’inaptitude définitive à tout poste dans l’entreprise. Il s’agit, en réalité, d’une aptitude avec réserves.

La proposition qui a été faite à M. [I] était loyale et maintenait la totalité de ses avantages, tant au niveau du salaire que de son évolution professionnelle, ce qu’il a d’ailleurs reconnu dans un courrier du 8 novembre 2021.

Le poste aménagé était proche, dans son contenu, de celui occupé précédemment par le salarié, en ce qu’il conservait les mêmes attributions, à l’exception des tâches de manutention. Il ne s’agissait pas d’un changement de poste portant modification de son contrat de travail.

Ses nouvelles fonctions ne pouvaient qu’être différentes dans la mesure où elles intégraient les préconisations du médecin du travail.

Pour autant, le salarié a fait un autre choix de carrière. Il a refusé, de manière illégitime, l’aménagement de son poste pour des motifs personnels, ce dernier ayant retrouvé un travail d’employé polyvalent 3 jours seulement après son licenciement, lequel comportait, aussi, des tâches administratives et d’entretien.

Le doublement de l’indemnité de licenciement n’est pas dû si le refus de reclassement du salarié est injustifié.

L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due car M. [I] a refusé de l’exécuter.

L’argumentation de M. [I] consistant à dire que, suite à son inaptitude, il ne lui aurait été proposé aucun poste de reclassement, ne saurait prospérer, puisque le reclassement ne peut être que subsidiaire à l’aménagement du poste de travail.

*

Suivant conclusions notifiées le 7 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [H] [I], représenté par M. [R], défenseur syndical, formant appel incident, demande à la Cour de :

— Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes de Bonneville du 21 février 2023,

Statuant à nouveau,

— Dire que le licenciement de M. [I] est nul et, subsidiairement, dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Mobilier Nordique [Localité 3] à verser à M. [I] les sommes suivantes:

*49.545 € nets de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, pour absence de reclassement, de recherche étendue y afférant destinée à lui proposer un poste adapté, et absence de mention de l’impossibilité de reclassement au sein de la lettre de licenciement,

*15.828,23 € nets de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

*7.072,76 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis afférant à l’indemnité spéciale de licenciement (congés payés inclus),

*3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

— Confirmer la condamnation de première instance au titre de l’article 700 pour 1.500 €,

— Dire que les sommes auxquelles la société Mobilier Nordique [Localité 3] sera condamnée à payer à M.[I] porteront intérêts au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande,

— Rejeter les demandes adverses,

— Condamner la société Mobilier Nordique [Localité 3] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [H] [I] fait valoir que :

Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul, s’agissant d’un contexte de maladie professionnelle.

Pour la Cour de Cassation, la référence, dans la lettre de licenciement, à l’inaptitude physique du salarié et au refus, par ce dernier, de la proposition de reclassement émise par l’employeur, sans mention expresse de l’impossibilité de reclassement, ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement et équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’autant plus qu’elle renvoie à la prise en compte, prohibée, de l’état de santé du salarié.

Ni la lettre de licenciement, ni les échanges entre les protagonistes, ne font référence à une impossibilité de reclassement.

L’absence de référence à l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement est sanctionnée par l’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du code du travail, d’un minimum de six mois de salaire. Le barème Macron doit être écarté.

Il justifie d’une ancienneté de 16 années. Il a subi une perte de revenus mensuels de presque 1.000 € bruts.

Il a parfaitement motivé son refus du nouveau poste proposé par l’employeur, du fait de la modification de son contrat de travail et de ses tâches, lesquelles ne correspondaient plus à ses fonctions et compétences.

D’un poste de vendeur/responsable de dépôt, il passait à un poste purement administratif, incluant des tâches de comptabilité qu’il ne connaissait pas et pour lesquelles il n’avait jamais été formé.

Il a contesté, auprès de son employeur, la compatibilité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail. En effet, les nouvelles tâches prévues se situaient exclusivement sur écran et impliquaient des gestes répétitifs, raison pour laquelle il a considéré que le poste, même aménagé, n’était pas compatible avec l’avis d’inaptitude.

L’employeur aurait dû, compte tenu de cette contestation, solliciter l’avis du médecin du travail avant de tirer les conséquences de son refus, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, si le médecin du travail validait ses observations, soit en procédant à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, s’il confirmait son premier diagnostic.

Le médecin du travail n’ayant pas statué sur la compatibilité du poste proposé avec ses recommandations à la suite de la contestation formulée par le salarié, le juge judiciaire n’a pas vocation à se substituer à lui, de sorte que l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis doivent nécessairement être payées.

Le refus, même abusif, par un salarié déclaré inapte à son poste, d’une proposition de reclassement ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures, telles que mutation, transformation du poste de travail ou aménagement du temps de travail.

La société Mobilier Nordique [Localité 3] fait partie d’un groupe possédant plusieurs magasins. Aucun reclassement n’a été recherché au sein des sociétés du groupe.

L’employeur s’est volontairement exonéré de rechercher d’autres postes, qu’il aurait pu accepter.

L’obligation de reclassement perdure jusqu’à épuisement des solutions possibles. Ce n’est que dans cette hypothèse que le refus abusif du salarié d’accepter un poste de reclassement peut être constaté.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 février 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 11 avril 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, prorogé au 8 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre préliminaire, la Cour observe que le salarié, contestant la validité de son licenciement, sollicite, à titre principal, la nullité de celui-ci et, à titre subsidiaire, qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse, du fait, d’une part, de l’absence, dans la lettre de licenciement, de mention relative à une impossibilité de reclassement et, d’autre part, des manquements de l’employeur à son obligation de reclassement.

Or, de tels moyens ne sont pas susceptibles d’entraîner la nullité du licenciement, mais seulement sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis et matériellement vérifiables, constituant la véritable raison du licenciement, lesquels doivent être énoncés dans une lettre notifiée au salarié.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et aux juges d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

L’article L.1226-10 du code du travail prévoit que :

'Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel'.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce'.

Suivant l’article L.1226-12 du code du travail, modifié par la loi du 8 août 2016 et entré en vigueur le 1er janvier 2017:

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III'.

Dans sa version antérieure, l’article L.1226-12 du code du travail prévoyait, déjà, la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail s’il justifiait, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. En outre, il pouvait rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionnait expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Sous l’égide de ces anciennes dispositions, il a été jugé par la Cour de Cassation que:

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique d’un salarié, sans mention d’une impossibilité de reclassement (Cass. Soc., 14 septembre 2022, n°21-14.719).

L’impossibilité de reclassement ne saurait se déduire d’une situation de fait où le salarié aurait refusé l’ensemble des postes proposés par l’employeur au titre du reclassement.

L’absence, dans la lettre de licenciement pour inaptitude, de toute référence expresse à une impossibilité de reclassement, s’analyse en une insuffisance de motifs et rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 21 septembre 2011, n°10-18.060; Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°11-14.989; Cass. Soc., 23 septembre 2014, n°13-14.034; Cass. Soc., 21 mars 2018, n°16-29.073; Cass. Soc., 3 juin 2020, n°18-25.757; Cass. Soc., 14 décembre 2022, n°21-17.664; Cass. Soc., 14 septembre 2022, n°21-14.719), quand bien même l’employeur mentionnerait, au sein de cet écrit, toute la chronologie de la procédure et justifierait avoir procédé à une recherche de reclassement.

Pour la Cour de Cassation, les termes 'impossibilité de reclassement’ devaient, donc, impérativement figurer dans le corps de la lettre de licenciement, l’employeur ne pouvant pas se contenter de viser l’absence de poste de reclassement ou le refus du salarié des postes disponibles proposés.

La loi du 8 août 2016, modifiant l’article L.1226-12 du code du travail, n’a mis un terme à cette obligation de mentionner l’impossibilité de reclassement que dans l’hypothèse où l’avis du médecin du travail conclut expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Dans les deux autres cas où le licenciement pour inaptitude est autorisé (déjà prévus par les anciennes dispositions de l’article L.1226-12 du code du travail :justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement et refus par le salarié de l’emploi proposé), les exigences jurisprudentielles sus-rappelées, relatives à la nécessité de mentionner une impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement, demeurent, dès lors, applicables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 22 novembre 2021 de M. [H] [I] est rédigée comme suit:

'Objet : lettre de licenciement pour inaptitude

Monsieur,

Pour faire suite à l’entretien préalable du 18 novembre 2021, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour 'inaptitude’ à votre poste de travail.

Par décision du 11 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste avec la mention suivante :

' Inapte au poste.

Apte à la reprise sur un poste adapté selon les restrictions strictes et définitives suivantes :

— pas de manutention

— pas de gestes répétitifs'.

Dans le cadre de votre reclassement, nous avons interrogé le médecin du travail sur le réaménagement de votre poste de 'responsable de dépôt', en supprimant les gestes de manutention et répétitifs, mais en conservant les autres tâches inhérentes à votre poste, à savoir:

— Pointage camion en aiguillant les magasiniers sur la façon de ranger,

— Réception informatique des camions, envoi bon de livraison à la direction,

— Confirmation des arrivages aux clients par téléphone, SMS, mail,

— Gestion des SAV (téléphone, mails, suivi dossier),

— Accueil des clients sur place pour procéder aux encaissements (solde de commande ou SAV) en carte bancaire et éditer les bons de livraison puis les factures,

— Gestion des appels téléphoniques,

— Contrôle des signatures sur les bons de livraison pour procéder ensuite à leur rangement et archivage,

— Ouvertures et fermetures du dépôt,

— Tenue de la caisse tant pour les encaissements au dépôt qu’en livraison,

— Vérification du bon suivi des entretiens des véhicules de société et/ou de location,

— Gestion des ventes incomplètes,

— Supervision de l’équipe dépôt, livraison, et intérimaires travaillant au dépôt et en livraison (soit 4 à 6 personnes).

Ces tâches administratives sont celles qui étaient les vôtres avant votre arrêt de travail.

Afin de compléter votre activité, en raison de la suppression de toutes les tâches de manutention, nous avons demandé à la médecine du travail la possibilité de vous faire effectuer davantage de travail administratif.

L’ensemble de ces nouvelles tâches administratives liées à votre activité au dépôt, dont vous êtes le responsable ont été énumérées de façon non exhaustive au médecin du travail pour recevoir son appréciation sur celles-ci.

Ces nouvelles tâches étaient les suivantes :

— Suivi des heures de travail effectuées par l’équipe dépôt/livraisons, déclaration des intérimaires,

— Pointage et saisie informatique des inventaires tournants et de l’inventaire annuel,

— Gestion des détaxes,

— Gestion du planning livraisons, et des relances clients,

— Tenue des tableaux de suivis et contrôle des encaissements livraisons,

— Commandes stock des fournisseurs externes et internes,

— Suivi sécurité du dépôt (contrôle engins, incendie, électricité, alarme…).

Le médecin du travail en date du 14 octobre 2021 a validé le réaménagement de votre poste de travail recentré sur des tâches strictement administratives, poste qu’il considère ' compatible avec votre activité résiduelle, avec toutefois les restrictions de limiter les activités de travail sur écran à 4 h par jour, en évitant de les effectuer d’un seul tenant'.

Par courrier du 20 octobre 2021, vous avez refusé ce poste, refus que vous confirmez dans un autre courrier du 3 novembre 2021 au motif que les nouvelles tâches sont différentes de celles effectuées avant votre inaptitude.

Or, cette modification de vos tâches n’est que la conséquence de votre inaptitude.

À l’exception des tâches de manutention, ces tâches administratives ne diffèrent pas de votre activité initiale et faisaient déjà partie intégrante de votre fonction de responsable de dépôt.

Nous considérons que votre refus n’est pas fondé.

En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour inaptitude.

Toutefois, le refus injustifié du poste de reclassement ne vous permet pas de bénéficier de l’indemnité spéciale de licenciement prévu à l’article L.1226-14 du code du travail'.

Ainsi, il est indiqué, à trois reprises, dans cette lettre de licenciement, que le licenciement de M. [H] [I] est motivé par son inaptitude, sans qu’il ne soit jamais fait référence à une impossibilité de reclassement.

Par conséquent, à défaut pour l’employeur d’avoir mentionné, expressément, dans la lettre de licenciement, l’existence d’une impossibilité de reclassement, le licenciement de M. [H] [I] n’est pas suffisamment motivé et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans même qu’il ne soit besoin d’examiner, à ce stade, si la société Mobilier Nordique [Localité 3] avait, dans les faits, satisfait à son obligation de reclassement au travers d’une recherche sérieuse et loyale et si le refus du salarié du poste aménagé proposé était abusif.

Le jugement déféré du Conseil de prud’hommes de Bonneville sera donc confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [H] [I] est sans cause réelle et sérieuse.

*

L’article L.1226-15 du code du travail, modifié par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que:

'Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement'.

Il en résulte que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail n’est pas applicable en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ayant méconnu les dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte.

Dès lors, l’absence de référence, dans la lettre de licenciement, à l’impossibilité de reclassement doit être sanctionnée par l’indemnité prévue par l’article L.1226-15 du code du travail, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires bruts des 6 derniers mois (cf article L.1235-3-1 du code du travail), se cumulant, le cas échéant, avec l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement, sans que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail (barème Macron) ne trouvent à s’appliquer dans ce cas (Cass. Soc., 23 mai 2017, n°16-10.580).

Au regard des pièces communiquées par les parties, il apparaît que le salaire mensuel brut moyen de M. [H] [I] doit être fixé, selon la formule de calcul la plus avantageuse, à la somme de 3.214,89 €, ce qui n’est pas contesté.

M. [I] [H] justifie avoir retrouvé une activité professionnelle à compter du 29 novembre 2021, rémunérée à hauteur de 2.471,78 € bruts par mois (salaire mensuel de 2.281,64 € + 13e mois mensualisé).

Dans ces conditions, au regard de son ancienneté (16 ans), de la perte de rémunération engendrée par son licenciement et des circonstances ayant entouré celui-ci, le salarié ayant refusé abusivement le poste aménagé qui lui avait été proposé (cf infra), il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes ayant condamné la SAS Mobilier Nordique [Localité 3] à payer à M. [I] la somme de 19.289,34 €, représentant 6 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Sur les demandes de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice

En application de l’article L.1226-14 du code du travail, l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 sauf dispositions conventionnelles plus favorables, et l’indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5, ne sont pas dues au salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle faisant l’objet d’une impossibilité de reclassement, lorsque l’employeur établit que le refus, par ce salarié, du reclassement proposé est abusif.

Le caractère abusif du refus opposé par le salarié ne peut être déduit du simple fait que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement; Il ne peut être retenu que lorsqu’il s’agit d’un refus, sans motif légitime, d’un poste approprié aux nouvelles capacités du salarié et comparable à l’emploi précédemment occupé (Cass. Soc., 3 février 2021, n°19-21.658), au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou du temps de travail.

Est abusif, le refus d’une proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et qui n’entraîne aucune modification du contrat de travail.

S’il prive le salarié des indemnités spécifiques prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, le refus abusif d’un reclassement ne lui fait pas perdre, pour autant, le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, la société Mobilier Nordique [Localité 3] considère que M. [H] [I], lequel a perçu une indemnité légale de licenciement à hauteur de 15.828,23 € lors de la rupture de son contrat de travail, ne saurait prétendre à une indemnité spéciale de licenciement et à une indemnité compensatrice, en ce qu’il aurait refusé, abusivement, le poste aménagé qui lui a été proposé; Ce qui est contesté par le salarié.

Il ressort des pièces figurant à la procédure que:

Le 11 octobre 2021, le Docteur [C], médecin du travail, après avoir reçu M. [I] dans le cadre d’une visite de reprise, a émis l’avis d’inaptitude suivant:

« Inapte au poste.

Apte à la reprise sur un poste adapté selon les restrictions strictes et définitives suivantes :

— pas de manutention

— pas de gestes répétitifs ».

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’avis d’aptitude avec réserves, même avec modification du contrat de travail, n’est pas un avis d’inaptitude (Cass. soc., 15 juillet 1998, n°96-40.468 ; Cass. soc., 28 janvier 2010, n°08-42.616 ; Cass. soc., 22 juin 2011, n°10-13.800; Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-21.263 ; Cass. Soc. 24 mai 2023, n°21-23.941).

La société Mobilier Nordique [Localité 3] considère, dans le cadre de la présente procédure, que l’avis émis le 11 octobre 2021 par le médecin du travail ne constitue pas un avis d’inaptitude, mais un avis d’aptitude avec réserves.

Pour autant, force est de constater que l’employeur n’a pas contesté cet avis dans le délai imparti, de sorte que celui-ci revêt, désormais, un caractère définitif.

À réception de l’avis d’inaptitude, la société Mobilier Nordique [Localité 3] a adressé un mail, le 13 octobre 2021, au médecin du travail, dans lequel elle lui indiquait :

« Suite à l’avis d’inaptitude que vous avez émis le 11 octobre 2021, nous souhaitons lui proposer de garder son poste de responsable dépôt, en supprimant comme vous le demandez, toutes manutentions et gestes répétitifs.

M. [I] sera donc au bureau de dépôt : c’est-à-dire à l’accueil, sauf lors des réceptions camions ou des inventaires (dehors ou dans le dépôt stockage).

Ses missions au travail seront les mêmes qu’avant :

— Pointage camion en aiguillant les magasiniers sur la façon de ranger,

— Réception informatique des camions, envoi BL (bons de livraison) à la direction,

— Confirmer les arrivages aux clients par tél et/ou SMS, mail,

— Gestion des SAV (tél, mails, suivi dossier),

— Accueillir les clients sur place, procéder aux encaissements (solde de commande ou SAV) en carte bancaire, éditer bon de livraison puis facture,

— Répondre aux appels téléphoniques,

— Contrôler les signatures sur bons de livraison pour procéder ensuite à leur rangement et archivage,

— Faire les ouvertures et fermetures du dépôt,

— Etre responsable de la caisse tant pour les encaissements au dépôt qu’en livraison,

— S’assurer du bon suivi des entretiens des véhicules de société et/ou de location,

— Gestion des ventes incomplètes,

— Etre responsable de l’équipe dépôt, livraison, et intérimaires travaillant au dépôt et en livraisons (soit 4 à 6 personnes).

Puisque toutes les tâches de manutention seront supprimées, nous ajouterons :

— Suivi des heures de travail effectuées par l’équipe dépôt/livraisons, déclaration des intérimaires,

— Les inventaires tournants et l’inventaire annuel : pointage physique avec un magasinier et saisie informatique,

— Les détaxes des clients suisses et professionnels italiens (en lien avec [Z] et nos comptables),

— La gestion du planning livraisons, avec relances des clients pour les soldes de commande,

— Contrôler les encaissements livraisons : tenir à jour les tableaux de suivi,

— Tenir à jour le tableau des relances clients,

— Faire commandes stock : fournisseurs externes : sommiers/matelas,

Et parfois commandes internes : puis les réceptionner et transmettre aux comptables pour facturation,

— Se charger du suivi sécurité du dépôt (contrôle engins, incendie, électricité, alarme') en lien avec [N] et les intervenants extérieurs.

Cette liste n’est pas exhaustive mais il ne s’agira que de tâches administratives pour lesquelles M. [I] bénéficiera de formation si cela est nécessaire.

Merci de me dire au plus vite, si ces aménagements sont conformes au reclassement souhaité pour que nous puissions en informer notre salarié et qu’il puisse reprendre le travail dès que possible ».

Le Docteur [C], médecin du travail, répondait à l’employeur par mail du 14 octobre 2021: ' (…) Je vous confirme donc que le poste que vous proposez recentré sur des tâches strictement administratives serait compatible avec l’aptitude résiduelle de M. [I], avec toutefois la restriction de limiter les activités de travail sur écran à 4 heures par jour, en évitant de les effectuer d’un seul tenant '.

Par lettre du 15 octobre 2021, la société Mobilier Nordique [Localité 3] proposait à M. [I] [H] d’adapter son poste de travail de la manière suivante:

« Pour donner suite à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 11 octobre 2021, nous vous informons que nous avons convenu avec le Docteur [C] d’adapter votre poste pour satisfaire toutes les indications et restrictions énoncées.

Vous restez donc Responsable du dépôt aux mêmes conditions de salaire et d’horaires. Comme préconisé, vous ne ferez plus aucune manutention, ni gestes répétitifs. En contrepartie, et en complément des tâches administratives et de gestion qui vous sont déjà confiées, vous effectuerez les nouvelles missions suivantes, en lien permanent avec votre responsable:

— Suivi des heures de travail effectuées par l’équipe dépôt/livraisons, déclaration des intérimaires,

— Pointage et saisie informatique des inventaires tournants et de l’inventaire annuel,

— Gestion des détaxes,

— Gestion du planning livraisons et des relances clients,

— Tenue des tableaux de suivis et contrôle des encaissements livraisons,

— Commandes stock des fournisseurs externes et internes,

— Suivi sécurité du dépôt (contrôle engins, incendie, électricité, alarme'),

Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer en fonction des nécessités de service ».

Par courrier du 20 octobre 2021, M. [I] [H] a refusé 'cette offre', aux motifs que: 'Les tâches énoncées ne conviennent pas car elles engendrent des gestes répétitifs et elles ne sont pas compatibles avec mon état de santé. De plus, le temps de travail sur ordinateur dépassera les quatre heures maximum consécutives journalières ce qui correspond à une des restrictions suite à l’avis d’inaptitude du médecin du travail'.

Par correspondance du 26 octobre 2021, la société Mobilier Nordique [Localité 3] écrivait au salarié que :

'La médecine du travail a émis un avis d’inaptitude le 11 octobre 2021 en raison des manutentions que vous êtes amené à effectuer pendant votre temps de travail.

Nous avons donc proposé au médecin du travail de réaménager votre poste de Responsable dépôt, en supprimant toutes les manutentions de charges et en orientant votre fonction vers des tâches administratives et de contrôle incluant un travail sur écran inférieur à 4 heures par jour.

Ce réaménagement de votre poste a été soumis à la médecine du travail qui n’a émis aucune observation et a confirmé que « le poste proposé recentré sur des tâches administratives était compatible avec l’aptitude résiduelle de M. [I] avec toutefois la restriction de limiter les activités de travail sur écran à 4 h par jour en évitant de les effectuer d’un seul tenant'.

Le poste de travail que nous vous proposons respecte les directives de la médecine du travail.

En conséquence, rien ne s’oppose à votre reprise de travail pour ce poste dûment réaménagé en fonction de votre aptitude résiduelle déterminée par la médecine du travail.

Votre refus du poste sans véritable motif n’est pas fondé.

Nous vous confirmons donc votre retour en entreprise le mardi 9 novembre 2021 à 8 heures.'

Le salarié y répondait par courrier du 3 novembre 2021 en ces termes: « (…) Je fais suite au courrier que vous m’avez adressé le 26/10/2021 dans lequel vous m’informez que votre proposition de reclassement respecte les directives de la médecine du travail.

Cependant j’ai le regret de vous confirmer que je refuse votre proposition puisqu’elle me conduit à prendre des fonctions différentes de l’emploi occupé avant mon inaptitude, la majorité de mon temps étant de la manutention.

En effet, le poste va être orienté et recentré sur des tâches administratives et de contrôle.

Je sais personnellement que je ne pourrais remplir mes obligations de résultat sur ce poste que vous me proposez, bien que appréciant votre sollicitude à mettre tout en 'uvre pour mon reclassement.

De plus, j’ai contracté une maladie professionnelle qui vient d’être reconnue, suite à l’emploi que j’occupe au sein de votre société depuis plus de 16 ans : tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit. Je vous joins la copie de la confirmation de cette maladie à ce courrier.

En raison de cette maladie professionnelle, le poste bien que réadapté implique des gestes répétitifs incompatibles avec mon état de santé.

Par ces motifs, je suis au regret de refuser ce reclassement'.

Par un nouveau courrier du 8 novembre 2021, M. [I] a 'réitéré’ son refus de reclassement, considérant que celui-ci n’était, ni fautif, ni abusif, tout en admettant auprès de son employeur que 'le poste que vous m’avez proposé avec les préconisations du médecin du travail sont de perspectives de carrière similaires à celles de mon dernier emploi initial'.

Comme annoncé dans ce courrier, le salarié ne s’est pas présenté à son travail le 9 novembre 2021.

Par lettre du 10 novembre 2021, la société Mobilier Nordique [Localité 3] faisait savoir à M. [I] [H] qu’elle considérait son refus de reclassement injustifié, en ce qu’il était conforme aux préconisations de la médecine du travail, et l’informait de l’engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude à son encontre, prenant acte de sa décision de ne pas venir travailler le 9 novembre 2021.

Pour finir, dans un courrier du 16 novembre 2021, M. [I] [H] indiquait à son employeur: '(…) Vous considérez que mon refus malgré les préconisations du médecin du travail est infondé. Je vous ai informé par écrit que j’ai refusé ces propositions administratives ne les considérant pas adaptées à mes compétences et mes aspirations professionnelles'.

Ainsi, il apparait, au travers de ces échanges, que M. [I] [H] a clairement manifesté, à plusieurs reprises, son refus catégorique d’occuper le poste proposé par la Sas Mobilier Nordique [Localité 3], aux motifs, tout d’abord que, selon lui, une grande partie des nouvelles tâches prévues se situaient exclusivement sur écran et n’étaient pas compatibles avec son état de santé du fait de l’existence de gestes répétitifs et d’un temps de travail sur ordinateur dépassant 4 heures par jour.

Par ailleurs, il invoque, pour justifier son refus, que la proposition faite par l’employeur l’aurait conduit à prendre des fonctions différentes de son emploi initial.

Or, il s’avère que le poste de M. [I] a été aménagé par la société Mobilier Nordique [Localité 3] en intégrant, précisément, les préconisations du médecin du travail, si bien que toutes les tâches de manutention et celles comprenant des gestes répétitifs, jugées incompatibles avec son état de santé, ont été supprimées, pour être compensées par l’ajout de tâches administratives et de contrôle, lesquelles faisaient déjà partie des missions lui incombant en qualité de chef du dépôt.

Le poste du salarié a été conservé. Ses fonctions et son contrat de travail n’ont pas été modifiés puisqu’il était prévu que M. [H] [I] reste responsable du dépôt aux mêmes conditions de salaire et d’horaires. Seules certaines tâches inhérentes à ses fonctions ont fait l’objet d’une nouvelle répartition, pour tenir compte des particularités de son 'aptitude résiduelle', telle que définie par le médecin du travail.

En outre, il n’est pas démontré que cette redistribution des tâches aurait nécessité l’acquisition, par le salarié, de compétences spécifiques qu’il ne possédait pas, sachant que l’employeur s’était dit prêt à lui dispenser, au besoin, toute formation utile, ni qu’elle aurait engendré l’accomplissement de gestes répétitifs.

D’ailleurs, interrogé par l’employeur en amont de la proposition de poste qu’il entendait faire au salarié au titre de son obligation de reclassement, le médecin du travail s’est prononcé en faveur de la compatibilité de celle-ci avec l’ 'aptitude résiduelle’ de M. [I], sous réserve de limiter le travail sur écran à 4 heures par jour en évitant, en outre, de les effectuer d’un seul tenant.

Aucun élément du dossier ne permet de soutenir que les aménagements de poste proposés auraient impliqué, pour le salarié, l’exécution d’un travail dans des conditions contre-indiquées par son état de santé, sachant que ceux-ci ont été définis en concertation avec le médecin du travail, qui les a validés.

Contrairement à ce que soutient M. [H] [I], la SAS Mobilier Nordique [Localité 3] n’avait pas à solliciter, à nouveau, l’avis du médecin du travail après qu’il ait contesté la conformité du poste proposé avec les recommandations contenues dans l’avis d’inaptitude, dans la mesure où il avait, d’ores et déjà, répondu précisément à cette question par mail du 14 octobre 2021.

Le salarié reconnaît, d’ailleurs, lui-même, dans ses correspondances, que l’employeur avait 'tout mis en 'uvre pour son reclassement’ (cf courrier du 3 novembre 2021) et que le poste aménagé était conforme avec les préconisations du médecin du travail, en lui offrant une perspective de carrière similaire à celle de son précédent emploi (cf courrier du 8 novembre 2021).

D’autre part, licencié le 22 novembre 2021, M. [I] [H] signait, dès le 25 novembre 2021, un contrat de travail avec la « SARL Appartements et Chalets», portant sur un poste d'«homme d’entretien polyvalent », comprenant, pour partie, des tâches administratives et de maintenance, de sorte que les motifs de refus invoqués, dans le cadre de la présente procédure, n’apparaissent pas sérieux.

Dans les faits, il s’avère, qu’en réalité, M. [I] ne souhaitait plus travailler pour le compte de la SAS Mobilier Nordique [Localité 3] et que son refus persistant n’est que la traduction d’un choix personnel, ce salarié ayant, lui-même, répondu à son employeur que la proposition émise ne correspondait pas à ses 'aspirations professionnelles', alors même que ce dernier avait mis en 'uvre, en accord avec la médecine du travail, un aménagement de son poste, pour lui permettre de le conserver.

Le dispositif du jugement du Conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point, il convient, par conséquent, de débouter M. [I] de ses demandes de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice, au motif qu’il a refusé, sans raison légitime, un poste aménagé conforme aux préconisations de la médecine du travail, comparable à l’emploi précédemment occupé et n’emportant pas de modification de son contrat.

III. Sur les intérêts

S’agissant des créances salariales, en application de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (y compris indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d’ancienneté'), les intérêts courent, soit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, c’est-à-dire de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l’objet d’une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement.

S’agissant des créances indemnitaires, en application de l’article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement, à moins que le juge n’en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêts à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger à ces dispositions.

Il convient de confirmer la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement et en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière.

IV. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Mobilier Nordique [Localité 3] succombant, elle devra supporter la charge des entiers dépens, tant en première instance qu’en cause d’appel.

Par ailleurs, les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes seront confirmées, en ce qu’elle a été condamnée à verser une somme de 1. 500 € à M. [I] [H] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En outre, la société Mobilier Nordique [Localité 3] devra s’acquitter auprès du salarié d’une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement de départage du Conseil de prud’hommes de Bonneville rendu le 21 février 2023 en toutes ses dispositions;

Et y ajoutant,

— Déboute M. [I] [H] de ses demandes de rappel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice ;

— Condamne, en cause d’appel, la société Mobilier Nordique [Localité 3] aux entiers dépens de l’instance;

— Condamne la société Mobilier Nordique [Localité 3] à payer à M. [I] [H] une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

Ainsi prononcé publiquement le 08 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président