Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 21 MAI 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/02498 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CLDGH

Décision déférée à la Cour : ordonnance du 26 février 2025 – conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 24/01567

APPELANTE :

Madame [I] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de Paris (toque K0138) substitué par M^e Isabelle HAUTCOEUR, avocate au barreau de Paris

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Arnaud CHAULET, avocat au barreau de Paris (toque P0461), substitué par M^e LE SCAON Anna, avocate au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 906 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric LEGRIS, président

Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente

Madame Christine LAGARDE, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Monsieur Eric LEGRIS, président et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [I] [G] a été embauchée selon un contrat d’intérim a compter

du 16 décembre 2011, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée en date

du 17 avril 2012 par la [1] (ci-après 'la Société').

A compter du 13 octobre 2013, elle a été transférée chez [2] ([2]).

A compter de mars 2020, elle a été transférée à la [1] au poste

de Responsable d’équipe – Opérations à GBSU/REG/TAX. Les fonctions de manager

de Madame [G] ont été confirmées par un avenant 'Manager de proximité

confirmé N1" du 9 mars 2020.

En juin 2022, à la suite d’un courrier électronique de signalement faisant état de la situation au sein de l’équipe sous la responsabilité Madame [G], la Société a diligenté une enquête interne.

Madame [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2022

jusqu’au 1er janvier 2023, du 2 janvier 2023 au 17 juillet 2023, puis à compter

du 5 septembre 2023.

Le 4 septembre 2023, la Société a annoncé à Madame [G] son affectation en tant

que 'Expert filière opération E2 GBSU/REG/PJT'.

Le 15 avril 2024, Madame [G] a saisi l’inspection du travail.

Le 16 juillet 2024, l’inspection du travail a rendu son rapport.

Le 30 décembre 2024, Madame [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris

en sa formation des référés aux fins de solliciter l’annulation de la mesure

du 4 septembre 2023, son repositionnement au poste de travail qu’elle occupait

jusqu’en septembre 2022 (Manager de proximité), et la condamnation

de la [1] au versement d’une provision sur dommages et intérêts pour

les préjudices subis.

Le 26 février 2025, le conseil de prud’hommes a rendu l’ordonnance de référé contradictoire suivante :

'Dit n’y avoir lieu à référé pour l’ensemble des demandes de Madame [I] [G] ;

Dit n’y avoir lieu à référé pour la demande reconventionnelle ;

Condamne Madame [I] [G] aux entiers dépens.'

Le 31 mars 2025, Madame [G] a relevé appel de cette décision.

Par un arrêt du 30 octobre 2025, la cour d’appel de Paris a ordonné l’envoi en médiation de l’affaire.

Par message RPVA du 30 mars 2025, le conseil de Madame [G] a informé la cour de l’échec de la médiation.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 5 septembre 2025, Madame [G] demande à la cour de :

'Vu les articles R1455-6 et R1455-7 du Code du travail,

Il est demandé à la Cour, statuant en référés, de :

Infirmer l’ordonnance de première instance en ce qu’elle a Dit n’y avoir lieu à référé

sur l’ensemble des demandes de Madame [I] [G] et condamné

Madame [I] [G] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

Juger que le comportement de la [1] à l’égard de Madame [G]

est constitutif d’un trouble manifestement illicite ;

En conséquence,

Annuler la mesure de rétrogradation du 4 septembre 2023 ;

Ordonner à la [1] le repositionnement au poste de travail qu’elle a occupé jusqu’en septembre 2022, soit 'Manager de proximité confirmé N1" au sein de l’équipe fiscalité (Tax), sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification

de la décision à venir, la Cour se réservant la liquidation ;

Condamner la [1] au paiement d’une indemnité de 45.498 € (6 mois) à valoir sur les dommages-intérêts en réparation de divers préjudices subis par la salariée ;

Condamner la [1] à la somme de 5.000€ sur le fondement de l’article 700

du CPC;

Condamner la [1] aux entiers dépens.'

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 11 septembre 2025, la Société demande à la cour de :

'A titre principal,

— de confirmer l’ordonnance rendue le 26 février 2025 par la formation des référés du Conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’elle a :

— dit n’y avoir lieu à référé pour l’ensemble des demandes de Madame [I] [G] ;

— condamné Madame [I] [G] aux entiers dépens.

— par conséquent, de débouter Madame [I] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Y ajoutant,

— de condamner Madame [G] à verser à [1] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

— de réduire à de plus justes proportions le montant de la provision sur dommages-intérêts sollicité.'

La clôture a été prononcée le 12 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément

aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le trouble manifestement illicite et la demande de repositionnement en tant

que 'Manager de proximité'

Madame [G] fait valoir que :

— Une alerte a été lancée à son encontre le 13 juin 2022 par quatre des salariés

de la [1], donnant lieu à une enquête interne à charge contre elle. En réalité, l’ensemble des salariés faisaient état d’une dégradation des conditions de travail

que la Société n’a pas su prévenir. C’est la Société elle-même qui a manqué

à ses obligations de prévention des risques psychosociaux.

— L’ensemble du dossier professionnel de Madame [G] contredit l’accusation

d’un management inapproprié.

— Il existe plusieurs éléments qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral

à l’égard de Madame [G] A la suite de l’enquête interne diligentée, alors que

les conclusions de l’enquête préconisaient la mise en place de mesures d’accompagnement individuelles et/ou collectives, le supérieur hiérarchique de Madame [G] l’a informée d’une mesure de mobilité. Contrairement à ce qu’affirme la Société, elle n’a jamais refusé de mesure d’accompagnement justifiant la mesure du 4 septembre 2023.

— Le poste proposé était inférieur à celui qu’elle occupait et est sans rapport

avec son domaine de compétences dans la fiscalité sur titres.

— Alors qu’elle percevait jusqu’en 2019 entre 10 000 et 20 000 euros de rémunération variable, celle-ci a baissé à compter de 2019, en raison de son affectation d'[2] vers

la [1]. Mais depuis 2022, alors qu’elle avait à nouveau perçu l’entièreté

de sa rémunération variable pour l’année 2021, elle a constaté une baisse sans justification. La Société ne s’en est pas justifié.

— Ses différents arrêts maladie sont justifiés par une dégradation des conditions de travail et par la procédure d’enquête menée à son encontre, générant chez elle un grand stress.

— L’enquête interne menée démontre une absence d’agissements fautifs, ce que l’inspection du travail avait également relevé. La mesure de mobilité était contraire aux préconisations de l’enquête.

— Madame [G] fait l’objet d’une discrimination liée à son âge, situation

qui est systémique au sein de la Société, comme en témoignent les syndicats.

— L’employeur a refusé de se conformer au rapport de l’inspection du travail qui a souligné plusieurs indices de nature à laisser supposer l’existence d’une absence de prévention

des risques psycho-sociaux, l’existence de situations de harcèlement moral

et de discrimination indirecte.

La Société oppose que :

— Aucune des conditions du référé n’est remplie : il n’existe aucune situation d’urgence,

les demandes de Madame [G] se heurtent à des contestations sérieuses, et il n’existe aucun dommage imminent ni trouble manifestement illicite.

— Statuer sur les demandes de Madame [G] reviendrait à apprécier l’existence ou non d’une 'rétrogradation', d’une 'atteinte à la présomption d’innocence’ ou de l’existence d’une situation de 'harcèlement moral'. Le changement d’affectation suppose

une appréciation des circonstances dans lesquelles elle est intervenue, ce qui ne relève pas du pouvoir du juge des référés, mais d’un examen au fond du litige.

— En tout état de cause, les éléments avancés par Madame [G] sont infondés.

— Elle affirme avoir subi une dégradation de ses conditions de travail de 2015 à 2019

alors qu’elle ne travaillait pas au sein de la [1].

— La [1] apporte une grande attention à la prévention des risques

psycho-sociaux. C’est la raison pour laquelle, lorsqu’il a été signalé les comportements inappropriés de Madame [G], elle a diligenté une enquête interne.

— L’enquête a été menée de manière impartiale, contrairement à ce qu’affirme

Madame [G]. Si ses agissements n’ont pas été abordés lors de ses évaluations

pour les années 2020 et 2021, c’est parce que la Société n’en était pas informée.

— Son affectation intervenue le 4 septembre 2023 n’est pas arbitraire, mais fait suite

à l’enquête menée à compter de juin 2022, faisant état de la situation. Des mesures d’accompagnement ont été proposées, mais refusées par Madame [G]. Il n’était donc

pas possible de lui confier la supervision de la même équipe, raison pour laquelle

une mesure de mobilité a été envisagée.

— Le poste proposé à Madame [G] correspond à son expérience, ses compétences

et son niveau de responsabilité.

— La prime à laquelle Madame [G] fait référence est une part variable de rémunération qui n’est garantie, ni dans son principe, ni dans son montant. Il n’existe pas de droit

à percevoir une part variable de rémunération, ni à percevoir un même montant.

— L’enquête interne n’a pas porté atteinte à sa présomption d’innocence. Le déclenchement d’une enquête à la suite d’un signalement est une procédure normale.

— Les éléments fournis par Madame [G] pour démontrer l’existence d’une discrimination liée à l’âge ne sont pas probants.

— Le courrier adressé par l’Inspection du travail ne permet pas de démontrer les allégations de Madame [G].

Sur ce,

Madame [G] rappelle qu’elle fonde ses demandes, non pas sur l’article R. 1455-5,

ni sur l’article R. 1455-7 du code du travail, mais sur l’article R. 1455-6 de ce code.

Il s’ensuit que la société intimée invoque vainement l’absence des conditions requises par les deux premiers articles susvisés, à commencer par la condition d’urgence visée à l’article R. 1455-5 du code du travail.

L’article R. 1455-6 du code du travail dispose que « la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse prescrire les mesures conservatoires

ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ».

En application de la disposition précitée, le trouble manifestement illicite résulte d’un fait matériel ou juridique qui constitue une violation évidente d’une norme obligatoire

dont l’origine peut être contractuelle, législative ou réglementaire, l’appréciation

du caractère manifestement illicite du trouble invoqué, relevant du pouvoir souverain

du juge des référés.

En l’espèce, l’appelante invoque une absence de prévention des risques psychosociaux

au sein de la [1], un harcèlement moral et une atteinte à sa présomption d’innocence ainsi qu’une discrimination liée à son âge, outre le refus de la Société

de se conformer au rapport de l’inspection du travail.

Il convient ainsi de rechercher, dans le cadre du présent référé, si une violation évidente d’une norme obligatoire est caractérisée en lien avec les manquements ainsi invoqués.

Sur le premier point, il est d’abord rappelé c’est à la suite d’un courrier électronique

de signalement de plusieurs salariés faisant état de la situation au sein de l’équipe

sous la responsabilité Madame [G] que la Société a diligenté une enquête interne.

Si les conclusions de cette enquête interne, datées du 24 novembre 2022, font ressortir

que 'les différents entretiens n’ont pas permis de mettre en évidence l’existence

de comportements inappropriés au sens de la procédure en vigueur chez [1]' et que 'l’ensemble des protagonistes ' y compris la mise en cause ' exprime une souffrance professionnelle’ elles mentionnent aussi 'des carences, des défaillances et erreurs d’appréciation de la mise en cause provoquant un climat de travail peu propice

au dialogue, à la sérénité et à la confiance nécessaires dans un contexte professionnel'

et prévoient enfin, au titre des préconisations pour le futur que 'la Direction propose

que des mesures d’accompagnement nécessaires, individuelles et/ou collectives, qui devront être adaptées en fonction des options retenues.'

L’appelante procède essentiellement par voie d’affirmation lorsqu’elle indique

que l’enquête interne a incriminé son management au terme d’une simplification

de la situation complexe dénoncée par l’équipe de la salariée en mettant de côté l’ensemble des facteurs de risques psychosociaux qu’il incombait à la Société d’évaluer.

Cette dernière verse au demeurant aux débats l’accord relatif à la Qualité de Vie

et les Conditions de travail (QVTC) du 1er janvier 2023 portant notamment sur 'l’équilibre des temps de vie ; le télétravail / travail hybride/ droit à la déconnexion et l’environnement de travail ; le droit d’expression collectif et individuel ; la charge de travail ; la prévention des risques psychosociaux y compris dans les transformations d’organisation

ou de méthode de travail.'

Elle relève aussi justement que Madame [G] situe le début de la dégradation

de ses conditions de travail à partir de l’année 2015, alors que cette dernière travaillait alors chez [2] et ce jusqu’en 2020.

Les seules attestations de deux collègues qui, rappelle la société intimée, ne faisaient

pas partie de l’équipe de Madame [G], si elles soulignent son engagement professionnel, et la circonstance que les évaluations professionnelles passées de cette dernière n’aient pas formulé de critiques sur son management, apparaissent insuffisantes à remettre en cause

les conclusions énoncées par l’enquête au cours de laquelle les quatre personnes plaignantes ainsi que la mise ne cause, Madame [G], ont été entendues et étant observé

que des échanges produits aux débats se rapportent aussi à des discussions ayant abordé

la charge de travail et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs

de l’équipe comme les horaires de travail, la gestion du télétravail ou les modalités de prise des congés.

Madame [G] invoque ensuite un harcèlement moral en faisant valoir

qu’elle a été sanctionnée arbitrairement, que sa prime de performance a été réduite drastiquement et que son état de santé s’est dégradé brutalement.

La société intimée se réfère toutefois, pour contester la rétrogradation et la sanction invoquées par l’appelante, à l’alerte et aux conclusions précitées de l’enquête interne

ainsi qu’à des échanges de courriels également produits aux débats où son supérieur disait avoir évoqué avec elle à deux reprises un accompagnement, à travers notamment

des formations, des sessions de co-développement dédiés aux managers ou encore

du coaching individuel pour Madame [G] et rappelle que cette dernière a connu plusieurs arrêts de travail empêchant de facto leur mise en oeuvre immédiate. Madame [G]

a en effet été placée en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2022

jusqu’au 1er janvier 2023, du 2 janvier 2023 au 17 juillet 2023, avant que

le 4 septembre 2023, la Société lui annonce son affectation en tant que 'Expert filière opération E2 GBSU/REG/PJT', faisant état d’un même niveau de responsabilités

et de classification, la fiche de poste correspondante décrivant le poste d’ 'expert filière opérations (Taxe)' et mentionnant notamment au titre des compétences attendues

une 'bonne connaissance de l’organisation et des activités de la Banque d’investissement', une 'forte autonomie’ et une 'forte expertise fiscale'.

Par ailleurs, alors que Madame [G] rappelle avoir toujours perçu depuis son embauche et jusqu’en 2019 entre 10.000 et 20.000 euros de rémunération variable, elle a perçu

à ce titre 10.000 euros au titre de 2020, 16.000 euros au titre de 2021 et 10.000 euros

au titre de 2022, ce qui se situe dans cette fourchette de montants, indépendamment

de ceux perçus au sein de [2], société tierce, et étant précisé qu’il n’est pas contesté

que la part variable n’était pas prévue au contrat de travail et que les courriers d’attribution de part variable comme celui du 23 mars 2023 précisaient que 'comme chaque année,

cette part variable n’est garantie ni dans son principe ni dans son montant'.

Si l’appelante justifie de ses arrêts de travail et de son suivi médical à la suite

du déclenchement de l’enquête interne, il demeure que celle-ci a fait suite au signalement reçu par l’employeur, lequel a mis en oeuvre l’enquête selon la procédure interne

en vigueur.

Alors que l’appelante invoque aussi une atteinte à sa présomption d’innocence,

ces circonstances concernant l’ouverture et le déroulement de l’enquête sont à nouveau rappelées, de même que les conclusions de cette enquête interne, mentionnant certes

que 'les différents entretiens n’ont pas permis de mettre en évidence l’existence de comportements inappropriés au sens de la procédure en vigueur chez [1]' mais aussi, ensuite, 'des carences, des défaillances et erreurs d’appréciation de la mise en cause provoquant un climat de travail peu propice au dialogue, à la sérénité

et à la confiance nécessaires dans un contexte professionnel'.

L’article 9-1 du code civil visé par l’appelante trouve au demeurant application

dans le cadre de poursuites pénales, dont il n’est nullement question dans le cadre du présent litige prud’homal.

S’agissant de la discrimination liée à son âge invoquée par Madame [G], l’interview

sous couvert d’anonymat d’un salarié senior faisant état d’un 'ressenti de discrimination à l’âge’ ne se rapporte pas à la situation personnelle de Madame [G] et ne peut suffire à établir une discrimination systémique au sein de la Société, laquelle rappelle avoir conclu un accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi en date

du 13 mars 2019 (avec des avenants du 28 mars 2022 et du 29 janvier 2024), prévoyant notamment que les populations dites seniors bénéficient d’entretiens professionnels réguliers afin de les accompagner dans leur parcours professionnel et justifie que les données issues du bilan social 2023 font apparaître un nombre de salariés

de 55 ans et plus en augmentation depuis 2021.

Si la moyenne d’âge au sein du service de Madame [G] était inférieure au sien et qu’elle a été ensuite remplacée à son poste par une salariée également plus jeune, la Société rappelle les mesures d’accompagnement déjà évoquées et que cette mobilité est intervenue après le constat d’une situation de difficultés existant au sein de l’équipe dont l’intéressée assurait la supervision et les autres conclusions mentionnées au terme de l’enquête interne.

Enfin, le rapport de l’inspection du travail, auquel la [1] a répondu

en le contestant, ne lie pas la juridiction prud’homale.

Il résulte des éléments précédents que la violation évidente d’une norme obligatoire

n’est pas caractérisée en l’espèce, de sorte que le trouble manifestement illicite allégué n’est pas établi.

L’ordonnance sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé

sur les demandes d’annulation de la mesure de rétrogradation du 4 septembre 2023

et de repositionnement.

Sur la demande de provision sur dommages et intérêts

Madame [G] fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral découlant des manquements précédents de l’employeur, pour solliciter l’octroi de la somme de 45.498 euros.

La Société le conteste et oppose que la demande de provision n’est pas non plus étayée

par la démonstration d’un préjudice subi, ni par l’étendue de celui-ci.

Sur ce,

Compte tenu des motifs précédents et alors qu’une telle demande exige en tout état de cause l’appréciation du comportement de l’employeur, de même que l’appréciation du lien

de causalité avec le préjudice que Madame [G] indique avoir subi, celle-ci se heurte

à l’évidence à une contestation sérieuse qu’il n’appartient pas au juge des référés

de trancher.

L’ordonnance sera donc également confirmée en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Madame [G], qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens d’appel.

Il est conforme à l’équité de laisser à la charge de chacune des parties les frais

par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME l’ordonnance de référé,

CONDAMNE Madame [G] aux dépens de la procédure d’appel,

LAISSE à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont

pas compris dans les dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT