Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 27 MAI 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05888 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4FS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/04265.

APPELANT

Monsieur [Y] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Huseyin OZERSAHIN, avocat au barreau de PARIS,

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE, toque : 0244

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 23 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, président de chambre

Madame Fabienne ROUGE, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [2], groupe [S] (SARL) a engagé M. [Y] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 avril 1995 en qualité de responsable boulanger stagiaire.

Par un avenant du 15 octobre 2007, M. [W] a été muté au sein de la société [3] [D] (SAS) en qualité d’agent de maîtrise exerçant les fonctions d’adjoint responsable boulanger.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle.

Par lettre notifiée le 5 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 juin 2020.

M. [W] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 26 juin 2020, énonçant les motifs suivants :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 juin 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 16 juin 2020 afin de recueillir vos explications et obtenir d’éventuels justificatifs quant aux faits d’abandon de poste qui vous sont reprochés.

En effet, vous êtes absent de votre poste de travail depuis le 1er avril 2020, date à laquelle, vous auriez dû reprendre votre poste de travail à la suite de votre arrêt maladie. Vous n’avez pas sollicité l’autorisation préalable de votre supérieur hiérarchique mais surtout, vous n’avez pas justifié à posteriori de cette absence.

Nous vous avons adressé, en date des 19 mai 2020 et 26 mai 2020, deux courriers dans lesquels nous vous mettions en demeure de nous fournir les justificatifs réglementaires à l’appui de ces absences et de vous manifester auprès de votre supérieur hiérarchique afin qu’il puisse organiser les modalités de votre retour et notamment la visite médicale de reprise.

Toutefois, en dépit de la distribution de l’intégralité de nos courriers, vous n’avez toujours pas fourni de justificatif quant à votre absence continue depuis le 1er avril 2010 et n’avez pas repris votre poste de travail.

D’ailleurs, vous nous avez adressé un courrier le 19 mai 2020 sans pour autant y joindre un quelconque justificatif.

De votre inertie, force est de constater que vous n’entendez plus exercer de bonne foi votre contrat de travail.

De plus, de tels fait caractérisent un abandon de poste et mettent en cause la bonne marche du magasin, qui doit pouvoir compter sur l’assiduité de ses collaborateurs. Votre comportement a engendré une désorganisation importante du magasin, lequel est resté dans l’expectative de votre retour, et s’assimile à un acte d’insubordination au regard de notre règlement intérieur. En effet, vous ne pouvez ignorer que toute absence doit être justifiée par la production d’un certificat médical dans les 48 heures.

Ces agissements sont constitutifs de manquements graves à vos obligations professionnelles et vos justifications apportées lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, lors de l’entretien vous avez indiqué que vous « étiez libre de tout engagement aujourd’hui ». Vous nous avez également signalé que vous seriez à l’étranger dans les semaines à venir, et que vous seriez donc indisponible.

De plus, par courrier en date du 19 mai 2020, vous nous avez indiqué que vous ne reprendriez pas votre poste de travail après votre arrêt maladie qui se terminait le 31 mars 2020, et que vous vous étiez rapproché de votre responsable hiérarchique afin qu’une procédure soit lancée concernant cette absence injustifiée.

Ainsi, nous ne pouvons alors envisager la poursuite de nos relations contractuelles.

Compte tenu de ce qui précède, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date du 26 juin 2020, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous précisons que dès votre sortie des effectifs, tous les documents liés à la rupture de votre contrat de travail vous seront remis.

Nous vous rappelons que vous devez nous restituer l’ensemble des tenues, documents et matériel appartenant à l’entreprise qui vous ont été remis lors de votre embauche et/ou au cours de l’exécution de votre contrat de travail. Nous vous invitons à vous rapprocher de votre supérieur hiérarchique afin d’organiser la restitution de ces éléments.

En application de l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficiez de la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé obligatoire.

Les garanties appliquées seront celles en vigueur dans notre entreprise pendant votre période de chômage. La durée de couverture ne pourra excéder celle de votre contrat de travail avec un maximum de 12 mois, à condition que vous bénéficiez de l’indemnisation du régime de l’assurance chômage.

Cette portabilité est étendue à vos ayants droits qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation de votre contrat de travail."

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M.'[W] avait une ancienneté de 25 ans et 2 mois.

La société [4] [D] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Monsieur [W] a saisi le 21 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris en vue de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 8 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la SAS [3] [D] de ses demandes reconventionnelles.

M.[W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 juin 2022.

La constitution d’intimée de la société [4] [D] a été transmise par voie électronique le 24 juin 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement

— dire et juger que les contestations de M [W] sont bien fondées,

— constater que le licenciement est abusif et les motifs invoqués par l’employeur injustifié,

— condamner la SAS [4] [D] à verser au requérant les sommes suivantes :

. Indemnité de licenciement : 28 435.77 euros

. Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral : 15 000 euros

. Indemnité de préavis : 6 800 euros

. Indemnité non-respect de la procédure : 5 000 euros

. Intérêt légal à compter de la demande,

. Capitalisation des intérêts,

Soit la somme de 55 235.77 euros

En conséquence,

— condamner la SAS [4] [D] à verser à M. [W] la somme globale de 55 235.77 euros ;

— rectifier l’erreur matérielle qui entache le jugement notifié le 12 mai 2022 par le CPH de [Localité 3], en remplaçant [R] par [W],

— dire que la décision rectificative sera mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement à intervenir

— condamner la SAS [4] [D] à verser à M.[W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [4] [D] aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [4] [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 8 mars 2022 en ce qu’il a':

. Débouté M. [W] [Y] de l’intégralité de ses demandes

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. Débouté la SAS [4] [D] de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau et en tout état de cause :

— Juger que le licenciement de M. [W] [Y] repose sur une faute grave

— Juger que le licenciement de M. [W] [Y] est régulier

En conséquence :

— Débouter M. [W] [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions.

— Condamner M. [W] [Y] à payer à la SAS [4] [D] :

.1500 euros au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure civile

. 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile au titre de la procédure d’appel

. 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile au titre de la procédure de première instance

— Condamner M. [W] [Y] aux entiers frais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 12 février 2026. L’affaire a été appelée à l’audience du 23 mars 2026.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

1- Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [W] affirme que la convocation à l’entretien préalable du 5 juin 2020 était imprécise. Elle ne mentionnait pas les faits reprochés, ni l’éventualité d’une qualification en faute grave, ce qui constituerait une violation des droits de la défense. Il sollicite à ce titre paiement de la somme de 5 000€.

La SAS [3] [D] réplique que la lettre de convocation n’a pas à préciser les griefs mais seulement l’objet de l’entretien, à savoir l’engagement d’une mesure de licenciement. Elle souligne que le salarié a pu s’expliquer lors de l’entretien.

En vertu de l’article L. 1232-2 du Code du travail, la lettre de convocation doit indiquer l’objet de l’entretien. La jurisprudence constante précise que l’employeur n’est pas tenu d’énoncer les motifs du licenciement envisagé dans la lettre de convocation. L’indication «'envisager une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement » satisfait aux exigences légales, ce qui a été le cas en l’espèce, la lettre du 5 juin 2020 mentionnant « une sanction pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement. »

M. [W] sera débouté de sa demande.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave (abandon de poste)

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La société soutient que la faute grave est caractérisée par une absence injustifiée persistante de près de trois mois malgré deux mises en demeure. Elle souligne que le salarié a expressément manifesté sa volonté de ne plus travailler par écrit le 19 mai 2020, rendant son maintien dans l’entreprise impossible.

Le salarié reconnaît ne pas avoir repris son poste le 1er avril 2020 mais soutient que cela ne caractérise pas une faute grave au regard de ses 25 ans d’ancienneté sans aucun passé disciplinaire. Il affirme que son absence était liée à son état de santé et qu’il n’avait pas l’intention de nuire à l’entreprise.

Il ne démontre pas que son état de santé nécessitait un nouvel arrêt de travail.

Il souligne également que la société a attendu 7 semaines, comme il l’a écrit le 19'mai'2020': « Aujourd’hui, après un mois et dix-neuf jours d’absence, je n’ai rien reçu, si ce n’est un courrier simple me demandant un remboursement de trop perçu. Evitons toute perte de temps, agissons rapidement, et réglons cette affaire en bonne intelligence ».

L’employeur ne conteste pas avoir reçu ce courrier et indique que le salarié a voulu le contraindre à le licencier.

Il sera observé que M. [E] [P] aurait dû reprendre ses fonctions le 1er avril 2020 et que ce n’est que suite à la mise en demeure du 19 mai suivant que son employeur lui a adressé, qu’il répond ne pas vouloir reprendre son activité.

L’employeur, voulant lui laisser une possibilité de changer d’avis, lui adresse une nouvelle mise en demeure le 26 mai suivant, sans réponse. Puis, il engage immédiatement la procédure de licenciement le 5 juin suivant.

Le délai de plus d’un mois et demi observé par la société avant de mettre en demeure son salarié de reprendre son travail ou de justifier de son absence ne permet pas d’exclure la faute grave. En outre, la persistance du salarié à ne pas reprendre induit une situation de continuité qui ne peut perdurer.

Il sera rappelé que l’absence de reprise de travail ou la non justification de son absence après deux mises en demeure constitue une faute grave.

En outre, l’absence du salarié intervient pendant la crise sanitaire, période de flou pour de nombreuses entreprises, ce qui explique le délai de l’employeur pour mettre en demeure le salarié de reprendre le travail.

Malgré l’ancienneté du salarié et son absence de tout passé disciplinaire, la volonté clairement exprimée par M. [E] [P] de ne plus exécuter son contrat constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles alors qu’il avait la possibilité juridique de sortir de la relation contractuelle en démissionnant voire en négociant une rupture conventionnelle. Il choisissait d’être en absence injustifiée et en abandon de poste, ce qui constitue une faute grave.

En conséquence, le jugement qui a reconnu que la faute grave fondait le licenciement sera confirmé et M. [E] [P] sera débouté de ses demandes tendant à l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur le préjudice moral

M. [W] invoque une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires et humiliantes et sollicite le paiement de la somme de 15 000€. Il soutient que son licenciement a eu pour cause la dénonciation de ses conditions de travail et les alertes qu’il a faites concernant la vétusté de ses outils de travail.

Il indique subir une grave dépression du fait de ce licenciement injustifié.

La société conclut au débouté, aucun préjudice distinct de la rupture n’étant démontré.

Le salarié ne verse aux débats aucune alerte, aucun courrier dénonçant ses conditions de travail, le seul élément qu’il produit est la lettre du 19 mai dans laquelle il indiquait : "Le 15 février , j’annonce à . M. [V] que je ne reprendais pas mon travail après mon arrêt maladie qui se terminera le 31 mars .Il fut surpris mais accepta la situation, et me remercia car ainsi il pourrait embaucher rapidement quelqu’un pour me remplacer …

Il m’affirma qu’il lancerait la procédure rapidement dés que mon arrêt maladie s’arreterait J’ai été honnète avec lui ,il m’a affirmé qu’il n’y aurait aucun problème avec mon licenciement …. Ce licenciement est un motif réel et sérieux . Il n’y a pas de faute grave …"

Il démontre ainsi avoir pensé se faire licencier pour obtenir à tout le moins des indemnités de licenciement et de préavis.

Le fait que l’employeur ait, à juste titre, considéré que son attitude relevait de la faute grave ne peut justifier l’existence d’un préjudice moral. L’employeur n’a fait que tirer les conséquences juridiques de la décision du salarié.

Il sera débouté de cette demande .

3. Sur la procédure abusive

L’employeur soutient que le salarié agirait avec mauvaise foi et par pur opportunisme financier, ayant lui-même organisé son licenciement. Il demande la somme de 15 000€ à titre de dommages-intérêts.

M. [E] [P] ne répond pas à cette demande.

Aux termes de l’article 32-1 du Code de procédure civile, celui qui agit en justice de

manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10'000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Ainsi, si l’exercice d’une action en justice constitue un droit, son exercice peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice qui suppose la démonstration d’une faute.

Toute faute dans l’exercice des voies de droit est susceptible d’engager la responsabilité de son auteur sans qu’il soit nécessaire que soit caractérisée une intention de nuire.

Ainsi, un abus du droit d’agir en justice a été caractérisé dès lors que l’action intentée

démontre que l’appelant à persever notamment dans une position qu’il ne pouvait que savoir intenable juridiquement.

Tel est le cas de M. [E] [P] qui a choisi délibérément d’abandonner son poste, mais a poursuivi son action afin d’obtenir des indemnités indues.

Il sera condamné au paiement de la somme de 500€.

4. Sur la demande en rectification d’erreur matérielle

L’article 462 du Code de procédure civile prévoit que « les erreurs ou omissions matérielles qui affectent un jugement , même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle elle est déférée, selon ce que le dossier révèle ou a défaut ce que la raison commande ».

Le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a mal orthographié le nom de M. [W] puisqu’il indique :

« Déboute Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes »

Il convient de rectifier cette erreur matérielle.

M. [E] [P] qui succombe sera condamné au paiement de la somme de 1 000€ en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

ORDONNE la rectification du jugement rendu le 8mars 2022 par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] qui a mentionné « Déboute M. [R] de l’intégralité de ses demandes » par « Déboute M.[E] [P] de l’intégralité de ses demandes » ;

DIT que la mention du présent arrêt rectificatif sera porté par les soins du greffe en marge de la minute et des expéditions du jugement rectifié, l’arrêt rectificatif devant être notifié comme l’arrêt rectifié;

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [E] [P] à payer à la SAS [3] [D] la somme de 500€ pour procédure abusive ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [E] [P] à payer à la SAS [3] [D] en cause d’appel la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de M. [E] [P].

La greffière La présidente