PS/SB

Numéro 23/1021

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 16/03/2023

Dossier : N° RG 21/01483 – N° Portalis DBVV-V-B7F-H3NC

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Affaire :

Société SPL TRANS LANDES

C/

[C] [KY]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 16 Mars 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 11 Janvier 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Société SPL TRANS LANDES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître MARTIN de la SELARL D’AVOCATS FABIENNE MARTIN, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIME :

Monsieur [C] [KY]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 08 AVRIL 2021

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F20/00029

EXPOSÉ DU LITIGE

Après un contrat à durée déterminée, M. [C] [KY] a été embauché le 12 octobre 2015 par la société publique locale Trans-Landes en qualité de conducteur en périodes scolaires, groupe 9, coefficient 140 V, échelle 6, échelon 1, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 1er janvier 2016, il a été recruté par la régie départementale de Transports des Landes en qualité de conducteur de transport en commun, groupe 9, coefficient 140 V, échelle 6, échelon 1, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Suivant convention tri-partite en date du 24 mars 2016, ce second contrat a été transféré à la société Trans-Landes à compter du 1er avril 2016.

M. [C] [KY] était affecté au site d'[Localité 4].

Le 27 mai 2019, un salarié, M. [RX] [TA], a alerté le CSE de l’entreprise d’une situation de harcèlement moral dont il estime avoir fait l’objet.

Deux membres du comité social et économique ont alerté la direction d’un danger grave et imminent concernant ce salarié.

Le 3 juin 2019, une enquête a été lancée, laquelle a duré plusieurs jours.

Le 8 juillet 2019, M. [C] [KY] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 22 juillet suivant.

Le 24 juillet 2019, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire les 11 et 12 septembre 2019.

Le 5 mars 2020, il a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 8 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Dax a :

— annulé la sanction disciplinaire du 24 juillet 2019,

— condamné la société Trans-Landes à verser à M. [C] [KY] la somme de 78,70 € au titre de la retenue sur salaire du 11 septembre 2019 ainsi qu’à la somme de 7,87 € au titre des congés payés y afférents,

— débouté M. [C] [KY] de sa demande de 4.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— débouté la société Trans Landes de l’ensemble de ses demandes.

Le 30 avril 2021, la société Trans-Landes a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Le 3 mai 2021, M. [C] [KY] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Les deux instances d’appel ont été jointes par ordonnance du 20 mai 2021.

Dans ses dernières conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 9 décembre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Trans-Landes demande à la cour de':

— dire et juger les appels formés par M. [C] [KY] et elle contre le jugement entrepris recevables,

— sur le fond,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [C] [KY] de sa demande indemnitaire de 4.000 € et de sa demande indemnitaire de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

. a annulé la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée à M. [C] [KY] le 24 juillet 2019,

. l’a condamnée à lui verser la somme de 78,70 € au titre de la retenue sur salaire du 11 septembre 2019 ainsi qu’à la somme de 7,87 € au titre des congés payés afférents,

. l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— par conséquent, en le réformant :

. dire et juger que le non-respect du délai de 2 jours ouvrables avant la notification de la mise à pied disciplinaire à M. [C] [KY] n’entraîne pas l’annulation de celle-ci,

. dire et juger parfaitement valable et proportionnée la mise à pied disciplinaire de 2 jours de [OR] [KY] par lettre en date du 24 juillet 2019,

. débouter M. [C] [KY] de l’intégralité de ses demandes,

. condamner M. [C] [KY] au paiement d’une indemnité de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens à son profit.

Dans ses dernières conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 21 novembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [C] [KY] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 24 juillet 2019,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Trans Landes à lui verser la somme de 78,70 € au titre de la retenue sur salaire du 11 septembre 2019 ainsi qu’à la somme de 7,87 € au titre des congés payés y afférent,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à la réparation des préjudices subis,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société au versement de l’article 700 du code de procédure civile,

— et statuant à nouveau,

— condamner, en conséquence, la société Trans Landes à lui verser la somme de 4.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subis,

— condamner la société Trans Landes à lui verser la somme de 2.000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

— condamner la société Trans Landes à lui verser la somme de 3.000 € au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire du 24 juillet 2019

M [C] [KY] demande l’annulation de la sanction disciplinaire, tout d’abord au motif de son irrégularité, car la société Trans-Landes d’une part n’a pas invoqué à son encontre des faits de harcèlement moral mais seulement un comportement «'trop directif'» lors de l’entretien préalable, et d’autre part n’a pas respecté le délai de deux jours ouvrables entre l’entretien préalable et la notification de la sanction disciplinaire, ensuite au motif de l’absence de matérialité et de caractère fautif des faits reprochés.

La société Tans-Landes soutient que M. [KY] a eu connaissance lors de l’entretien préalable de l’intégralité des faits sanctionnés et que le non-respect du délai de 2 jours ouvrables n’est pas de nature à entraîner l’annulation de la sanction qui est justifiée et proportionnée.

Le règlement intérieur de la société Trans-Landes applicable à compter du 15 mai 2019 (identique en cela à celui antérieur du 31 octobre 2014 produit par le salarié) prévoit en ses articles 14.1 et 14.3':

14.1': «'Procédure disciplinaire

Toute sanction envisagée à l’encontre d’un salarié et susceptible d’entraîner immédiatement ou à terme des conséquences sur sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, donne lieu au respect de la procédure légale préalable en matière disciplinaire…'»

14.3 «'Droits de la défense des salariés

Toute sera sera notifiée par écrit et motivée.

Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise sera précédée de la procédure suivante':

a) Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l’article L.1332-4 du code du travail par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à un entretien préalable';

b) Entretien préalable au cours duquel seront exposés au salarié, et à la personne qui l’assiste le cas échéant, les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié';

c) Le cas échéant, en fonction des explications recueillies, notification de la sanction, au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien préalable. Cette lettre devra être motivée';

d) Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle que son maintien en fonction est dangereux, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente de la sanction à intervenir';

e) Dans le cadre des procédures de licenciement ou d’application de sanctions disciplinaires, le salarié assistant un collègue au cours de l’entretien préalable, est autorisé à s’absenter pour la durée de l’entretien et le déplacement nécessaire à cet effet, sous réserve qu’il prévienne préalablement son supérieur hiérarchique.'»

Il s’ensuit que la procédure prévue est strictement identique à celle organisée par l’article L.1332-1 du code du travail suivant lequel':

«'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'»

Le contrôle juridictionnel des sanctions disciplinaires obéit aux dispositions ci-après':

Article L.1333-1 du code du travail': «'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. '

Article L.1333-: 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'.

M. [KY] ne fournit aucun élément autre que sa propre affirmation par courrier en date du 2 août 2019 de nature à caractériser que tous les faits sanctionnés n’ont pas été portés à sa connaissance lors de l’entretien préalable du 22 juillet 2019.

Il est établi et non contesté que la mise à pied a été prononcée par courrier en date du 24 août 2019 donc moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Cependant, le non-respect de ce délai ne constitue qu’un vice de forme devant être réparé par l’octroi d’une indemnité en fonction du préjudice subi et non un vice de fond affectant la validité de la sanction, de sorte qu’il n’y a pas lieu à annulation pour ce motif, étant au surplus constaté que M. [KY] n’a fait valoir aucun préjudice à ce titre.

Le courrier de sanction disciplinaire est rédigé comme suit':

«'Le 3 juin 2019, nous avons été alertés d’un cas de danger grave et imminent par deux membres du comité économique et social. Conformément à nos obligations, une enquête a été diligentée dès que nous en avons été avisés. Dans ce cadre, dix-sept personnes ont été invitées pour être entendues, et seules trois personnes ont refusé d’y participer.

Le rapport de cette enquête nous a été restitué le 21 juin dernier.

Ce rapport vous désigne sans ambiguïté au travers de nombreux témoignages comme participant au «'clan'» organisé par M. [Z] [N] et révèle l’ampleur et la nature des agissements, outre les conséquences et troubles objectifs qui en ont résulté pour bon nombre de vos collègues de travail du centre d'[Localité 4] auquel vous êtes affecté.

Ce rapport révèle effectivement de façon circonstanciée l’étendue des dérives comportementales de l’un de vos collègues, dérives auxquelles vous avez contribué.

Les témoignages font état du «'clan'», du «'quatuor infernal'» auquel vous participez avec pour objectif l’accès à des fonctions de responsable de dépôt.

«'Je soupçonne [C] [KY] de mettre la zizanie pour créer un poste de chef de dépôt'». «'[C] joue un double rôle avec le clan et les autres conducteurs pour créer le trouble. Il est nécessaire de lui expliquer qu’il n’y a pas de poste à pourvoir et mettre les points sur les i'».

Des témoignages évoquent des faits de harcèlement moral': «'harcèlement moral de [RX] [TA] de la part de [Z] [N] et de [C] [KY]'». «'J’ai fait l’objet de harcèlement moral de la part de [Z] [N], [C] [KY]… J’ai fait l’objet de nombreux courriers de leur part… Je faisais l’objet de réflexions incessantes de leur part'».

Le rapport décrit par ailleurs votre contribution au mécanisme de délation instauré par Monsieur [Z] [N] en vous décrivant comme le relais de ce dernier ainsi que la violence de certains termes employés comme «'les cibles sont choisies en fonction de l’intérêt de l’équipe. [C] [KY] profite de cela pour se placer comme la bonne personne pour devenir responsable du Yégo'».

Par vos agissements, vous avez activement alimenté le processus de harcèlement moral mis en 'uvre par Monsieur [Z] [N] qui ont donc indéniablement entraîné de la souffrance au travail et participé à une dégradation caractérisée des conditions de travail et à l’instauration d’un climat de travail délétère, notamment par l’installation progressive d’un fonctionnement de clan pour attaquer et faire pression sur ceux de vos collègues qui n’en font pas partie. En résulte une santé menacée («'il y aura un drame humain si cela continue'») et en tout état de cause une situation préjudiciable à la santé des salariés.

Lors de cet entretien, vous avez évoqué ne pas avoir agi dans un souci de nuire ou d’obtenir une promotion, et de n’avoir pas conscience des conséquences désastreuses de votre comportement sur vos collègues. La lecture des différents témoignages vous a affecté et vous avez durant l’entretien présenté vos excuses à plusieurs reprises. Nous vous avons sensibilisé sur le fait qu’une prise de conscience de vos agissements et propos s’imposaient et qu’il ne vous appartenait pas de donner des consignes et des ordres à vos collègues, ces fonctions incombant exclusivement à votre chef de secteur. Vous devez également faire preuve d’indulgence et accepter que vos collègues ne partagent pas le même avis que vous. Vous vous êtes engagé à être beaucoup moins directif et à faire désormais attention à votre comportement. Toutefois, vous comprendrez que nous ne pouvons ignorer votre participation à cette situation compte tenu de la gravité des conséquences qui en ont découlé.

Aussi, compte tenu des raisons ci-dessus, nous vous notifions par la présente deux jours de mise à pied disciplinaire les 11 et 12 septembre 2019 avec retenue de salaire correspondante sur votre salaire du mois de septembre 2019.'»

Il en résulte que l’employeur reproche à M. [C] [KY] d’avoir menacé la santé des salariés en':

— participant activement à un clan,

— participant à une dégradation des conditions de travail des salariés et à l’instauration d’un climat délétère,

— contribuant activement au processus de harcèlement moral mis en 'uvre par M. [Z] [N], organisateur du clan.

Le courrier ne vise pas expressément la personne victime du harcèlement, mais les pièces du dossier mettent en évidence qu’il s’agit de M. [RX] [TA], conducteur formateur au sein du site d'[Localité 4].

Le 27 mai 2019, M. [RX] [TA] a dressé un mail à Mme [S], en qualité de membre du CSE, afin de l’alerter sur le harcèlement moral qu’il subissait depuis plusieurs années.

Dans ce mail, sont relatés différents faits impliquant différentes personnes et notamment M. [Z] [N]. M. [RX] [TA] rapporte un seul fait intéressant M. [C] [KY], à savoir qu’un jour non déterminé mais récent, ce dernier a pris la défense d’un salarié récemment intégré sur la remarque du chef de secteur relativement à la nécessité de vider régulièrement la carte chrono même si elle n’a pas été utilisée, en indiquant «'si personne ne lui dit, comment veux-tu qu’il le sache'»'; M. [RX] [TA] s’est senti visé au motif qu’il débute systématiquement chaque intégration par la lecture d’une note affichée en salle de prise de service précisant bien de vider régulièrement sa carte même sans l’avoir utilisée puis qu’il effectue avec le salarié le vidage de la carte ; il précise que quatre jours plus tard la note affichée depuis plusieurs années a disparu et voit dans ce fait une volonté de lui nuire.

Par suite, le CSE a mené une enquête. Une liste de seize personnes, relevant de différents sites, dont M. [C] [KY], a été établie en vue de leurs auditions sur les fait de harcèlement de M. [RX] [TA]. Il n’est pas précisé les raisons pour lesquelles tel ou tel salarié a été choisi. Parmi ces 16 personnes, douze personnes ont été entendues, deux ne l’ont pas été par suite de leur refus (M. [Z] [N] et Mme [L] [J]) et une sans motif connu (M. [LH] [A]). Le CSE a indiqué qu’il aurait souhaité entendre Mme [W] [E] mais que cela n’a pas été possible car elle était en arrêt maladie. Deux personnes ne faisant pas partie de la liste ont été entendues, M. [F] [EF] et M. [Y] [MK].

Dans le cadre de leurs auditions':

— M. [RX] [TA], a lu le mail ci-dessus et, dans des propos complémentaires, a ajouté la notion de clan sans viser M. [KY] comme en faisant partie';

— M. [PU] [NN], affecté à différents sites, relève, dans sa première audition, l’existence d’un mail adressé à M. [ZT] [D], chef de secteur par quatre salariés, dont M. [KY], sans autre précision quant à son contenu. Réinterrogé sept jours plus tard, il indiquera qu’il faut retrouver ce mail et mentionnera qu''«'ils sont 4 dans cette affaire'», que «'[Z] [N] et son équipe ont pris le pouvoir et ont un sentiment d’impunité dans une zone de non droit'», que «'c’est un mécanisme de délation qui s’est installé avec [Z] [N] aux commandes et ses relais d’informations qui sont': [L] [J] + [C] [KY] + [B] [U]'». Il n’est pas expliqué en quoi consistait la délation ou le rôle de M. [KY]';

— M. [C] [KY], retient que M. [RX] [TA] a été le seul à bien l’accueillir à son arrivée sur le site d'[Localité 4]'; il ne fait pas mention de faits de harcèlement, indique que «'le fait d’avoir un chef de secteur pour deux dépôts engendre une gestion décousue des hommes'» et que «'[Z] [N] a pris peu à peu le rôle du petit chef'»'; il n’a pas été interrogé sur sa participation à un clan et sur ses actions';

— M. [ZT] [D], chef de secteur affecté au site de [Localité 7], relève, concernant M. [KY], «'je le soupçonne de foutre la zizanie pour montrer l’importance de la mise en place d’un chef de dépôt, pour parer à l’absence des chefs de secteurs sur [Localité 4] et [Adresse 5]. L’objectif est de créer un / son poste'». Il n’est relaté aucun fait à l’origine de ce soupçon, ni fait aucune mention d’un clan ou d’une participation à des faits de harcèlement';

— M. [VG] [DC], chef de secteur affecté aux sites de [Adresse 5] et [Localité 4], retient que M. [KY] fait partie d’un «'quatuor infernal'» avec Mme [E], M. [N] et Mme [J], mais ne relate aucun fait précis concernant ce salarié. Réinterrogé à sa demande deux jours plus tard, il n’a rien indiqué concernant M. [KY]';

— Mme [R] [P], conductrice en contrat à durée déterminée affectée au site d’Angresse, évoque trois petits chefs à [Localité 4], dont M. [KY], qui «'pourrissent le climat'» et veulent «'dézinguer [RX] [TA]'» ce qu’ils ont déclaré ouvertement devant elle et face aux collègues';

— M. [M] [T], conducteur affecté au site d'[Localité 4], ne fait aucune mention d’un clan ou de M. [KY]';

— M. [BD] [G], conducteur formateur affecté au site de [Localité 7], relève concernant M. [KY], qu’il «'joue un double rôle avec le clan et les autres conducteurs pour créer le trouble'», qu'«'il est nécessaire de lui expliquer qu’il n’y a pas de poste à pourvoir de chef de dépôt dans le secteur et lui mettre les points sur les i pour qu’ils cesse ce comportement'». Il n’est pas fait état de harcèlement';

— M. [F] [EF], planificateur affecté au site de [Localité 7], évoque l’existence d’un clan composé de trois personnes qu’il nomme sans y inclure M. [KY]. Il indique que M. [Z] [N] [AW] des accusations envers [RX] [TA] par l’intermédiaire de collègues qui les lui répètent pour le déstabiliser. Il n’est fait aucune mention de M. [KY]';

— Mme [XM] [D], adjointe administrative au site de [Localité 7], retient que M. [KY], comme M. [Z] [N] et Mme [L] [J], «'manipulent et déstabilisent'» sur [Localité 4], que «'tous les prétextes sont bons pour dégommer les autres. La délation est permanente'», que «'[C] [KY] voulait prendre le contrôle du yego d'[Localité 4]'». Il n’est pas développé de faits particuliers';

— M. [UD] [WJ], chef de secteur affecté au site de [Localité 6], ne fait aucune mention de M. [KY]';

— M. [Y] [MK], conducteur affecté au site de [Adresse 5], dit avoir fait l’objet d’un harcèlement moral par M. [Z] [N], M. [KY], Mme [L] [J], et Mme [W] [E] lorsqu’il était chef de secteur sur le site d'[Localité 4], relevant avoir fait l’objet de nombreux courriers et de réflexions incessantes de leur part. Il indique qu''«'on en est arrivé à ce qu’il existe aujourd’hui entre eux un concours à celui qui va nuire le plus'», que «'les cibles sont choisies en fonction des intérêts de l’équipe'» et qu''«'[C] [KY] profite de cela pour se placer comme la bonne personne pour devenir responsable du YEGO'»';

— M. [AC] [O], conducteur affecté au site d'[Localité 4], relève avoir refusé de signer une lettre écrite par M. [KY] pour soutenir Mme [W] [E] et qu’à la suite de cela, M. [Z] [N] s’est «'acharné'» contre lui. Il indique que M. [KY] fait partie du clan car c’est lui qui a écrit cette lettre alors qu’il dénonçait aussi les manquements de Mme [W] [E] et qu’il «'joue à un double jeu pour obtenir des choses'», et que selon lui «'le harcèlement est avéré avec [RX] [TA] de la part d'[Z] [N] et [C] [KY]'» qui «'participe aussi aux dénonciations'»';

— Mme [H] [V], conductrice affecté au site d'[Localité 4], n’évoque pas M. [KY]';

— M. [B] [U], conducteur affecté au site d'[Localité 4], n’évoque pas M. [KY].

Sont annexés à l’enquête divers documents dont deux concernent M. [KY], s’agissant de deux versions d’un courrier adressé au directeur de l’entreprise et signé par lui, M. [N] et un troisième salarié les 14 et 21 janvier 2019 lors du prononcé d’une sanction disciplinaire à l’encontre de Mme [W] [E] en raison de son comportement à l’égard de lycéens lors de transports scolaires, et demandant, en des termes non outranciers, la mise en place d’un système de vidéo surveillance.

L’employeur produit par ailleurs des attestations de trois salariés, M. [AC] [O], M. [VG] [DC] et Mme [R] [P], d’où il résulte que les relations professionnelles sur le site d'[Localité 4] sont bonnes depuis le licenciement de M. [N].

M. [KY] produit pour sa part des attestations de quatre collègues, M. [B] [U], M. [I] [PK], Mme [GL] [X] et M. [K] [FI], suivant lesquelles il n’a jamais commis de faits de harcèlement ni insulté, diffamé ou harcelé quiconque.

Il résulte de ces éléments que si certaines personnes incriminent M. [KY] comme faisant partie d’un clan, d’autres font état d’un clan sans le mentionner comme en étant membre. De même, plusieurs personnes relèvent que M. [C] [KY] jouait un double jeu et participait à un phénomène de délations, sans fournir cependant d’éléments précis et circonstanciés. En outre, l’employeur a retenu une participation de M. [KY] au harcèlement moral à l’encontre de M. [TA] là où ce dernier ne le vise pas expressément et ce de manière constante, et où il n’est pas relaté par quiconque de faits circonstanciés de harcèlement de la part de M. [KY]. M. [Y] [MK] relève avoir été victime de harcèlement notamment de la part de M. [KY], mais ses propos ne sont pas étayés par des faits circonstanciés. Enfin, plusieurs salariés relèvent que M. [KY] souhaitait et visait la création d’un poste de chef de dépôt sur le site d'[Localité 4], mais ce fait, admis par le salarié dans son courrier du 2 août 2019, n’est pas, en tant que tel, constitutif d’une faute.

Il en ressort que la matérialité de faits objectifs constituant des manquements aux obligations professionnelles n’est pas établie. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire du 24 juillet 2019.

Sur la retenue sur salaire du 11 septembre 2019 et les congés payés y afférent

L’employeur fait valoir que M. [KY] n’a exécuté qu’un jour de mise à pied en raison d’un arrêt de travail pour maladie. M. [KY] justifie par la production de son bulletin de salaire de septembre 2019 que, par suite de la mise à pied, il a fait l’objet, certes pour une seule journée de travail, d’une retenue sur salaire de 78,70 €. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a accordé au salarié cette somme de 78,80 € outre 7,87 € au titre des congés payés y afférents.

Sur les dommages et intérêts

M. [KY] justifie qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie du 12 septembre 2019 au 12 octobre 2019 pour «'trouble anxieux réactionnel avec trouble du sommeil ' situation professionnelle conflictuelle'» ensuite prolongé jusqu’au 2 mai 2021, et son médecin traitant atteste l’avoir pris en charge en novembre 2019 pour un état dépressif réactionnel en lien avec son travail, nécessitant une prise médicamenteuse justifiée aux pièces du dossier, état dépressif ensuite entretenu par de graves problèmes familiaux. Il est ainsi caractérisé que la sanction injustifiée a occasionné à M. [KY] un préjudice moral qu’il est raisonnable d’évaluer à la somme de 1 500 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société Trans-Landes, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le premier juge a, dans les motifs du jugement, condamné la société Trans-Landes à payer à M. [KY] la somme de 350 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, mais a omis cette condamnation dans le dispositif. Il n’a cependant pas été présenté de demande de rectification dudit jugement. La société Trans-Landes sera condamnée à payer à M. [KY] la somme de 2.500 € toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dax du 8 avril 2021 hormis sur la demande de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:

Condamne la société Trans Landes à payer à M. [C] [KY] la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société Trans Landes aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la société Trans Landes de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Trans Landes à payer à M. [C] [KY] la somme de 2.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,