AB/JD

Numéro 25/3393

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 11/12/2025

Dossier : N° RG 23/03054 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IWC3

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[D] [W]

C/

S.A.S. [7]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 11 Décembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 20 Octobre 2025, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [D] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S. [7] Prise en la personne de son représentant légal, la société [8], en sa qualité de Président

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 26 OCTOBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F22/00044

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [D] [W] a été embauché, à compter du 5 janvier 2009, par la société par action simplifiée (SAS) [7], en qualité de vendeur au sein du magasin [10].

Le 5 janvier 2022, il a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle, refusée par son employeur.

Le salarié indique que :

— le 26 janvier 2022, il a reçu un avertissement disciplinaire.

— le 31 janvier 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 février suivant, et assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 1er mars 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 25 avril 2022, M. [D] [W] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement du 26 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a :

— Dit et jugé que l’avertissement du 26 janvier 2022 est bien fondé,

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave est bien fondé,

— Débouté M. [D] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [D] [W] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [D] [W] aux entiers dépens.

Le 21 novembre 2023, M. [D] [W] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [D] [W] demande à la cour de :

— Par voie d’infirmation du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 12] en date du 26 octobre 2023

— Annuler l’avertissement disciplinaire du 26 janvier 2022.

— Dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce abusif le licenciement disciplinaire notifié par la SAS [7] à M. [D] [W] en date du 1er mars 2022.

En conséquence

— Condamner la SAS [7] à payer à M. [D] [W] les sommes suivantes :

* 1 118,88 euros B. à titre de rappel de rémunération sur la période de mise à pied conservatoire outre la somme de 111,89 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférente sur rappel de rémunération,

* 2 458,02 euros B. à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 245,80 euros B. à titre d’indemnité de congés payés afférente,

* 4 438,10 euros N. à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 12 000 euros N. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement disciplinaire notifié sur le fondement de l’article L.1235-3 nouveau du code du Travail.

— Condamner la SAS [7] à payer à M. [D] [W] les sommes suivantes à titre de rappel de rémunération :

* 1 308,84 euros B. à titre d’indemnité conventionnelle d’ancienneté outre la somme de 130,89 euros B à titre d’indemnité de congés payés afférente,

* 289,20 euros à titre d’indemnité conventionnelle d’habillage.

— Ordonner :

* l’application la plus large des dispositions de l’article L 1235-4 du code du Travail,

* l’établissement d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard de l’arrêt à intervenir,

— Dire que les sommes allouées à M. [D] [W] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

— Condamner la SAS [7] à payer à M. [D] [W] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS [7] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tarbes en toutes ses dispositions,

— Juger que l’avertissement du 26 janvier 2022 est bien-fondé,

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [W] est bien-fondé et a fortiori repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [W] à verser à la société [7] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 septembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les demandes de rappels de primes :

Il résulte des éléments produits aux débats que la convention collective applicable à la relation contractuelle est la CCN « Céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation, oléagineux ».

Sur la prime conventionnelle d’ancienneté :

M. [W] sollicite le bénéfice de l’application de l’article 24 de la convention collective qui prévoit, pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté, une prime de 3% du salaire correspondant à son coefficient hiérarchique augmentant de 1% chaque année pour atteindre au maximum 10%.

Il soutient qu’il n’a pas dépassé 7% alors qu’il avait 12 ans d’ancienneté et que cette prime aurait dû au moins être à 10 % depuis janvier 2019, et demande donc un rappel de prime d’un montant de 1 308,84 € bruts outre les congés payés y afférents.

Or, comme le rappelle la SAS [7], il résulte d’un accord de groupe [6] du 22 mai 1997 que les salariés embauchés après cette date verraient leur prime d’ancienneté prévue par la CCN plafonnée à hauteur de 5% (article 6.2 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail).

Toutefois, un deuxième accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Pole Agricole – dont la société [7] fait partie – du 8 novembre 2018 a déplafonné la prime d’ancienneté en l’augmentant de 1% par an et dans la limite de 10% pour les salariés engagés après le 22 mai 1997.

Par contre cette augmentation annuelle de la prime d’ancienneté est soumise par l’article 33 de l’accord à la condition qu’un accord soit trouvé chaque année dans le cadre de la NAO sur la revalorisation salariale.

M. [W] ne produit aucun élément de nature à contredire les calculs de l’employeur selon lesquels ce salarié a bénéficié, depuis septembre 2019, de deux augmentations de 1% de sa prime d’ancienneté résultant des explications suivantes :

— revalorisation salariale accordée dans le cadre de la NAO en septembre 2019 : augmentation de la prime d’ancienneté de 1% qui est donc passée à 6% en septembre 2019 ;

— PV de désaccord NAO en septembre 2020 : pas de revalorisation salariale et donc aucune augmentation de la prime d’ancienneté qui est restée à 6% en septembre 2020;

— revalorisation salariale accordée dans le cadre de la NAO en septembre 2021 : augmentation de la prime d’ancienneté de 1% qui est donc passée à 7% en septembre 2021.

En conséquence, M. [W] devait se voir appliquer une prime d’ancienneté de 7%, ce qui fut le cas en l’espèce, de sorte qu’aucun rappel de prime n’est dû. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur la prime d’habillage :

M. [W] sollicite une prime d’habillage sur la base de l’article 6.2.4 de la convention collective nationale des 'cinq branches industries alimentaires diverses’ du 21 mars 2012 ; or cette convention collective n’est pas celle applicable à la cause et la CCN applicable ne mentionne aucune prime de ce type pour les salariés vendeurs comme M. [W].

Au surplus, l’employeur rappelle à juste titre que, dans l’article 6 de l’accord d’entreprise du 8 novembre 2018, les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc pas lieu à contrepartie supplémentaire.

La demande n’est donc pas fondée et sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’avertissement disciplinaire du 26 janvier 2022 :

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la SAS [7] a notifié à M. [W] un avertissement disciplinaire le 26 janvier 2022, au motif d’avoir, le 24 janvier 2022, sans autorisation préalable ni justification, quitté son poste de travail avec 2h23 d’avance en indiquant à son responsable Monsieur [A] : « je me barre et je ne sais pas si je reviens demain ».

Le salarié a contesté cet avertissement par un mail du 31 janvier 2022, expliquant qu’il était parti plus tôt en indiquant à M. [A] : « j’ai besoin de partir plus tôt ce soir, de toute façon j’ai des heures à récupérer ».

Dans ce courrier il précise qu’il a également quitté plus tôt son travail le 26 janvier 2022, car il a été averti d’un problème avec sa fille qui ne se sentait pas bien, étant précisé qu’elle a été testée positive au Covid quelques jours plus tard.

Il fait valoir dans ses conclusions que cet avertissement doit de toutes façons être annulé, car l’employeur ne justifie pas de son règlement intérieur prévoyant une telle sanction.

Or, le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit effectivement l’avertissement disciplinaire comme sanction est versé aux débats en cause d’appel.

Par ailleurs, le salarié ne conteste pas avoir quitté plutôt son travail sans autorisation, alors qu’il devait respecter les horaires de travail ; et le système d’annualisation du temps de travail mis en place dans l’entreprise permet certes de compenser les éventuelles heures supplémentaires avec des jours de repos à prendre, mais selon une procédure spécifique qui n’a pas été respectée.

M. [W] ne justifie pas d’un impératif médical urgent pour ce jour-là, puisqu’il produit un test Covid de sa fille qui n’a été réalisé que le 28 janvier 2022, et ne verse aucune autre pièce médicale, pas plus qu’il ne justifie qu’il était le seul à pouvoir garder sa fille.

En outre, il avait déjà reçu un rappel à l’ordre du directeur des ressources humaines le 6 janvier 2022 pour suivre les directives et consignes de sa hiérarchie.

Dans ces conditions, cet avertissement disciplinaire est parfaitement justifié et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient à la SAS [7] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [W] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce, M. [W] a été licencié pour faute grave par un courrier du 1er mars 2022 rappelant sur 5 pages les griefs suivants :

— un 'comportement inacceptable à l’égard de votre responsabilité hiérarchique, vos provocations, propos calomnieux, diffamant et acte d’intimidation répétés’ :

L’employeur reproche le comportement du salarié à l’égard du nouveau responsable de magasin M. [A], car M. [W] a adressé à l’employeur mail du 31 janvier 2022 remettant en cause les compétences et la probité de ce supérieur hiérarchique; l’employeur indique : 'dans ce cadre vous vous plaisez à lister nombres de sujets sur lesquels vous n’apportez aucune preuve concrète vous inscrivant volontairement dans une énumération de propos diffamatoires n’ayant pour objectif que de blesser ou de nuire (à) votre supérieur hiérarchique ; deuxièmement lors de l’entretien avec le DRH et le secrétaire au [5], ayant eu lieu le mercredi 19 janvier 2022 vous avez remis en cause les compétences de votre manager sur la base de propos calomnieux et qui s’avèrent en tout état de cause, après vérification, infondés.

Ces faits sont d’autant plus graves que depuis plusieurs mois vous n’hésitez pas à provoquer, avec agressivité, publiquement votre hiérarchie et votre responsabilité hiérarchique au sein du magasin et que ce comportement agressif a déjà donné lieu à un avertissement le 26 janvier 2022, manifestement vous n’avez pas pris la mesure de cet avertissement et avait continué dans votre attitude agressive et insubordonnée envers votre hiérarchie et ses directives. Ces différents actes d’intimidation, propos calomnieux et diffamants à l’égard de votre responsable hiérarchique sont intolérables et ont eu pour effet de nuire à sa santé physique et mentale. Surtout votre comportement a largement contribué à détériorer l’environnement de travail au sein du magasin sur lequel vous êtes affecté.'

— Une insubordination, un manque de loyauté et un manque d’implication croissants :

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir respecté son planning de travail le jeudi 27 janvier 2022, car il a décidé de son propre chef de se rendre au magasin, alors qu’il n’était pas planifié ce jour-là, et a refusé de quitter les lieux malgré la demande de M. [A], en s’emportant vivement contre lui et en lui manquant de respect, alors qu’il avait été rappelé à l’ordre le 6 janvier 2022 et le 26 janvier 2022.

Il lui est également reproché d’avoir persisté à refuser de porter son badge malgré les relances multiples de son responsable hiérarchique, en violation des exigences du réseau du magasin.

Il lui est aussi reproché de faire preuve d’un comportement inapproprié en refusant de participer aux réunions hebdomadaires à caractère obligatoire ou au contraire en s’y présentant avec un comportement provocateur, et en y critiquant publiquement et de manière outrancière les décisions stratégiques définies par la direction.

Enfin, il lui est fait grief d’utiliser son téléphone portable sur la surface de vente pendant ses heures de travail au lieu d’être disponible pour la clientèle, et ce malgré les différents appels à l’ordre.

M. [W] conteste les faits qui lui sont reprochés et il indique :

— que dans sa correspondance du 31 janvier 2022 il n’a fait qu’exercer son droit d’expression et les termes employés sont dépourvus de caractère insultant ou injurieux;

— que l’employeur avait en réalité décidé d’engager la procédure de licenciement avant même de recevoir cette correspondance comme en témoignent ses écrits du 27 janvier 2022,

— que les griefs à l’égard de M. [A] avaient déjà été exprimés par M. [W] et l’une de ses collègues bien avant, et n’avaient donné lieu à aucune sanction ;

— que l’entretien du 19 janvier 2022 a déjà été visé pour justifier l’avertissement du 26 janvier 2022 de sorte qu’il ne peut y avoir de seconde sanction disciplinaire pour les mêmes faits,

— que le salarié avait déjà expliqué sa présence du 27 janvier 2022 avant l’engagement de la procédure de licenciement puisqu’il avait dû quitter plus tôt son travail la veille et que des commandes d’entrepôt devaient être passées avant jeudi midi, il devait donc finaliser les commandes ;

— que l’employeur ne verse aucun élément pour prouver le refus de sa part de porter le badge ;

— que le grief tiré de son absence à certaines réunions hebdomadaires et de son comportement pendant celles-ci est mensonger, et les faits ne peuvent avoir été commis postérieurement au 26 janvier 2022, date de l’avertissement puisqu’il n’y a pas eu de réunion hebdomadaire dans ce laps de temps, alors que le pouvoir disciplinaire de l’employeur a été purgé par l’avertissement ;

— que le témoignage de M. [A] est inopérant et n’est pas recevable puisqu’il s’agit du N+1 directement impliqué dans le licenciement ;

— que ses collègues témoignent de l’utilisation autorisée du téléphone portable personnel sur le lieu de travail dans les clients les contacts par ce moyen pour avoir des réponses rapides.

La cour doit donc examiner ces griefs contestés un par un afin de déterminer s’ils peuvent justifier le licenciement intervenu.

Au préalable, il convient de rappeler que seuls les faits survenus postérieurement à l’avertissement disciplinaire du 26 février 2022, ou les faits dont la nature et l’ampleur ont été pleinement connues de l’employeur après cette date, peuvent justifier le licenciement, dans la mesure où la SAS [7] avait épuisé son pouvoir disciplinaire à cette date.

Or :

— S’agissant du refus de M. [W] de participer à certaines réunions hebdomadaires et du comportement du salarié inapproprié lors de certaines de ces réunions, l’employeur ne justifie d’aucune tenue de réunion posant difficulté après le 26 janvier 2022, et avant la mise à pied infligée à M. [W] à compter du 31 janvier 2022 ;

— S’agissant de « propos calomnieux » tenus par le salarié à l’encontre de M. [A] dans un entretien du 19 janvier 2022, ils ne peuvent davantage être retenus pour les mêmes raisons, puisqu’il étaient connus de l’employeur lors de la délivrance de l’avertissement du 26 janvier 2022, lequel y fait d’ailleurs référence.

Quant au grief tiré du refus de porter le badge de l’entreprise, ce grief contesté n’est étayé par aucune pièce objective, reposant uniquement sur les dires de M. [A], soit son N+1 se trouvant à l’origine du licenciement de M. [W].

S’agissant de l’utilisation du téléphone portable sur la surface de vente, deux autres salariés, M. [P] [G] et Mme [K] [E], attestent que plusieurs membres de l’équipe l’utilisaient en magasin par des clients ou des fournisseurs, surtout pour la partie agricole, car ceux-ci les appelaient dessus pour avoir des renseignements plus précis et plus rapidement.

Il résulte des écrits de M. [A] qu’il aurait interdit l’utilisation des téléphones personnels en surface de vente, mais il n’est produit aucun élément sur la communication de ces directives aux salariés et en particulier à M. [W], alors qu’ils pratiquaient différemment depuis des années.

Ce grief ne peut pas davantage être retenu.

S’agissant des propos tenus par le salarié dans son mail du 31 janvier 2022, visant à contester également son avertissement, la cour constate :

— que ce mail n’est adressé qu’au directeur des ressources humaines lui ayant notifié la sanction, M. [V], avec en copie MM. [I] et [L], respectivement membre de la direction et délégué du personnel, de sorte que la publicité des propos tenus par M. [W] ne peut être retenue,

— que les propos de M. [W] ne renferment en outre aucun propos injurieux ni outrancier, ils évoquent une démotivation de l’ensemble de l’équipe du magasin en raison de difficultés rencontrées avec le nouveau responsable M. [A], ainsi que les craintes de M. [W] qu’il indique avoir déjà 'fait remonter, ainsi que (mes) collègues, à M. [N] et Mme [F] à leur demande', ce qui indique qu’il ne s’agissait pas de la première alerte.

En effet M. [W] indique : ' les faits en question portaient notamment sur :

— erreurs quotidiennes de clôture de caisse,

— erreurs de commande auprès des fournisseurs,

— coffre resté ouvert toute la nuit,

— conseil aux clients d’acheter sur Internet,

— défaut réel de conseil aux agriculteurs (dont certains ont commandé leur stock d’aliments pour les six mois à venir auprès de la concurrence)

— acquisition du badge après signalement par moi-même à Mme [F] (M. [A] demandait avec insistance le code personnel à un contractuel, n’ayant lui-même jamais fait de demande de code)

— manque d’intérêt et d’implication en général.'

Le salarié ajoute que ces manquements impliquent une perte de temps pour les employés à rattraper les erreurs de caisse, les erreurs de commandes et même les clients, et qu’il a subi un arrêt maladie pour burn-out pendant un mois.

Il est produit aux débats le mail de réponse de M. [A] à tous ces griefs, dans lequel il a admis certaines erreurs de caisse ou de commandes auprès des fournisseurs ainsi que d’avoir laissé le coffre ouvert toute la nuit.

Les faits évoqués par M. [W] n’étaient donc pas totalement infondés comme le conclut l’employeur.

En outre, les propos sont tenus dans un contexte particulier, puisque d’autres salariés avaient déjà formulé de telles observations concernant M. [A] auprès de la hiérarchie, sans être sanctionnés : Mme [Z] en atteste et avait adressé plusieurs mails à la direction le 27 septembre 2021, le 26 octobre 2021, le 24 novembre 2021 et le 5 janvier 2022 ; étant précisé que ce nouveau responsable de magasin est arrivé début septembre 2021, et ces faits ont également été signalés par Mme [Z] 10 février 2022 au représentant du personnel.

Mme [G] atteste également du fait que : 'lors d’un entretien avec Mme [F] (RH) et un délégué du personnel, il nous a été demandé de leur faire remonter par mail ainsi qu’à M. [N] tous les problèmes rencontrés et nos doutes/craintes suite à des erreurs commises par M. [A]. Cela nous a ensuite été reproché par ce dernier lors d’entretiens alors que nous suivions juste les ordres de la hiérarchie'. Mme [Z] atteste également de cette demande de la hiérarchie.

Ces éléments peuvent être compris à la lumière des événements précédant l’arrivée de M. [A], à savoir le licenciement de son prédécesseur et de deux autres salariés pour des vols commis dans le magasin.

Par ailleurs, il est constant que M. [W], en désaccord (comme d’autres salariés) avec l’organisation mise en place par son nouveau responsable de magasin (travail sur 5 jours au lieu de 4), avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 5 janvier 2022, laquelle a été refusée le lendemain par la direction.

M. [W], qui n’avait aucun antécédent disciplinaire en 12 ans d’ancienneté, s’est donc vu reprocher d’alerter ses supérieurs sur des anomalies de gestion de M. [A].

Mme [Z] atteste d’ailleurs de ces anomalies, et ajoute 'je pense qu’ils veulent se débarrasser des anciens pour reconstituer une équipe malléable qui va dans leur sens'.

La cour considère, contrairement au conseil de prud’hommes, que cette alerte n’est donc pas fautive et relève du droit d’expression du salarié.

Reste le grief tiré de la présence du salarié au magasin le 27 janvier 2022, alors qu’il n’avait pas été planifié par M. [A], et de son refus de quitter immédiatement les lieux.

M. [W] explique sa présence au magasin par le fait qu’il avait dû partir plus tôt le mercredi 26 janvier 2022 et qu’il devait absolument passer les commandes le jeudi 27 janvier matin, ce dont atteste M. [G], et qui traduit une certaine conscience professionnelle malgré le contexte tendu.

Malgré tout, il s’agit d’une insubordination caractérisée par le fait qu’il a refusé de quitter les lieux immédiatement malgré la demande de son supérieur hiérarchique qui l’avait planifié en repos ce jour-là.

Il doit être précisé que le salarié n’avait, le 27 janvier matin, pas encore reçu la notification du courrier d’avertissement du 26.

La cour juge que cette attitude, dans le contexte rappelé ci-dessus, constitue certes une faute mais qui n’est pas suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail d’un salarié sans passé disciplinaire et comptant 12 ans d’ancienneté.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé, et le licenciement de M. [W] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

M. [W] est fondé à obtenir les sommes suivantes dont le calcul n’est pas spécialement discuté par la SAS [7] :

-1 118,88 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur la période de mise à pied conservatoire,

-111,89 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  2 458,02 euros bruts soit deux mois de salaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  245,80 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  4 438,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [W], ayant 13 ans et 4 mois d’ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

M. [W] percevait en dernier lieu un salaire moyen de 1168,68 € bruts par mois, et était âgé de 42 ans lors du licenciement ; il ne justifie pas de sa situation actuelle.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il lui sera loué la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera également fait droit à sa demande de remise de documents sociaux rectifiés en considération de la présente décision.

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de M. [W] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la SAS [7] employant habituellement au moins 11 salariés, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonnera d’office le remboursement par la SAS [7] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [W] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur le surplus des demandes :

La SAS [7], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à M. [W] la somme de 3500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, et la demande de la SAS [7] présentée à ce titre tant en première instance qu’en appel sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [D] [W] de ses demandes :

— au titre de la prime d’ancienneté, de la prime d’habillage, et des congés payés y afférents,

— d’annulation de l’avertissement disciplinaire du 26 janvier 2022,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Juge que le licenciement de M. [D] [W], prononcé pour faute grave par la SAS [7], est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la SAS [7] à payer à M. [D] [W] les sommes suivantes :

-10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 118,88 euros bruts à titre de rappel de rémunération sur la période de mise à pied conservatoire,

-111,89 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  2 458,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  245,80 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférente,

—  4 438,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamne la SAS [7] à rembourser à [11] (devenu [9]) les indemnités de chômage versées à M. [D] [W] dans la limite de six mois d’indemnités,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [7] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la remise par la SAS [7] à M. [D] [W] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt : bulletin de paie, attestation [9] et certificat de travail,

Condamne la SAS [7] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SAS [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [7] à payer à M. [D] [W] la somme de 3500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,