ASB/PR

ARRÊT N° 311

N° RG 20/00585

N° Portalis DBV5-V-B7E-F7AD

[F]

C/

Association AADAIRC

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 19 MAI 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 février 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur [N] [F]

né le 22 octobre 1984 à [Localité 4] (86)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat constitué M^e Vincent LAGRAVE de la SCP LAGRAVE – JOUTEUX, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

Et pour avocat plaidant M^e Christophe JOUTEUX de la SCP LAGRAVE – JOUTEUX, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

ASSOCIATION POUR L’ASSISTANCE À DOMICILE AUX INSUFFISANTS RESPIRATOIRES CHRONIQUES (AADAIRC)

N° SIRET : 325 906 931 00044

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et pour avocat plaidant M^e Marie LAFFITTE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 12 mai 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

A compter du 1er juin 2017, l’Association pour l’Assistance à Domicile aux Insuffisants Respiratoires Chroniques (AADAIRC), dont l’activité a pour objet la prise en charge médicotechnique des patients à leur domicile, a embauché M. [N] [F] en qualité de pharmacien, moyennant un forfait annuel de 203 jours de travail et une rémunération brut mensuelle forfaitaire de 3.302,21 euros.

Par courrier du 18 octobre 2018, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

'

Le 17 avril 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle, qui par jugement du 4 février 2020, le conseil de prud’hommes a :

« – dit et jugé, à titre principal, que le licenciement de M. [F] n’est pas abusif et que Mme [K] [W] était habilitée à exercer le pouvoir disciplinaire au sein de l’association (pouvoir donc de le licencier),

— dit et jugé, à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [F] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse »,

En conséquence,

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [F] à payer la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [F] aux dépens.

Par déclaration au greffe le 28 février 2020, M. [F] a formé appel contre ce jugement, en en visant toutes les dispositions.

Par ordonnance du 2 février 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 2 mars 2022, tenue en formation collégiale.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 janvier 2021, M. [N] [F] demande à la cour d’infirmer le jugement et en conséquence de :

— à titre principal, dire et juger que son licenciement est irrégulier, donc nul et abusif,

— à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement est infondé et ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner l’AADAIRC à lui payer :

* 3.302 euros brut à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

* 6.604, 42 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre 660, 44 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 10.000 euros à titre de préjudice moral,

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’à supporter les dépens.

« A titre principal, sur la forme », M. [F] fait valoir que le pouvoir de licencier dans une association appartient exclusivement au président de celle-ci, sauf clause particulière des statuts attribuant cette compétence à un autre organe ; qu’en l’occurrence, Mme [W] n’avait pas le « pouvoir de sanctionner (et donc de licencier) pour un motif autre que disciplinaire », ce qui rend le licenciement nul, irrégulier et donc abusif.

« A titre subsidiaire, sur le fond », il estime que les faits qui lui sont reprochés sont des fautes, correspondent à une mauvaise volonté délibérée ; que ces faits étant prescrits, l’AADAIRC a cru pouvoir détourner la procédure en les qualifiant d’insuffisance professionnelle.

Il fait valoir qu’aucune fiche de poste ne lui a été remise, et conteste les reproches qui lui sont faits.

Il estime avoir été sali dans sa réputation et son honneur par la médiocrité et la violence des accusations portées à son encontre.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 2 avril 2021, l’AADAIRC demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [F] n’était pas abusif, était fondé et reposait sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence de :

— débouter M. [F] de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [F] aux dépens,

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des deux instances, ainsi qu’au paiement des dépens de la procédure d’appel,

— débouter M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’AADAIRC expose que Mme [W], qui a mené la procédure de licenciement, était habilitée à le faire en vertu d’une délégation de pouvoir écrite du président de l’association. Elle en déduit que le licenciement est régulier.

Elle fait valoir que la mauvaise exécution du contrat de travail par M. [F] n’était pas délibérée, de sorte qu’elle pouvait le licencier pour insuffisance professionnelle et ne pas se placer sur le terrain disciplinaire. Elle soutient que M. [F] ne disposait pas des qualités relationnelles et d’adaptation attendues pour occuper un poste de pharmacien chargé de la dispensation à domicile des gaz à usage médical. Elle se prévaut en particulier d’un incident survenu au domicile d’un patient, ayant mis en jeu la sécurité d’un technicien salarié de l’association, et fait valoir que les salariés étaient inquiets des attitudes de M. [F]. Elle ajoute qu’il avait une communication inadaptée à l’égard des médecins. Elle fait par ailleurs état de sa méconnaissance des règles élémentaires de bon fonctionnement du système informatique. Elle déplore enfin son absence de savoir vivre et de bonnes manières dans l’entreprise.

Elle fait valoir que ces difficultés avaient déjà été abordées lors de l’entretien d’évaluation du 24 octobre 2017 mais qu’elles ont persisté.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE L’ARRÊT :

1. Sur le fondement des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, c’est à l’employeur, en l’espèce l’association AADAIRC, qu’il revient de décider du licenciement d’un salarié et donc de notifier la lettre de licenciement.

Il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Le licenciement du salarié d’une association par une personne dépourvue de qualité à agir conformément aux statuts est sans cause réelle et sérieuse.

Le pouvoir de licencier peut faire l’objet d’une délégation de la part de l’organe qui en est investi. Lorsque les statuts de l’association déterminent avec précision les conditions de la délégation de pouvoir, les délégations qui sont réalisées sans respecter ces conditions sont privées d’effet et les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, selon les statuts de cette association (pièce 19 de l’association) :

— article 12 : « l’Association est administrée par un Conseil d’Administration ['] »

— article 14 (relatif aux pouvoirs du conseil d’administration) : « le Conseil d’Administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l’association et décider de la réalisation de tout acte et opération qui n’est pas réservé à l’Assemblée Générale ou au Président […] » ; « 14-9 Il décide du recrutement du Directeur chargé d’exécuter la politique arrêtée et met fin à ses fonctions. Il précise la nature de ses fonctions et l’étendue de ses pouvoirs. Les délégations au Directeur sont précisées dans le règlement intérieur ».

— article 15 : « le Conseil d’Administration nomme après chaque modification du collège des administrateurs parmi ses membres, un Bureau ainsi composé : un Président, éventuellement un ou plusieurs Vice-présidents, un Secrétaire Général et un Trésorier […] »

— article 16 : « ['] le président cumule les qualités de Président du Bureau, du Conseil d’Administration et de l’Association.

* Il représente l’association dans tous les actes de la vie civile et possède tout pouvoir à l’effet de l’engager.

[']

* Il a notamment le pouvoir de négocier, d’embaucher, de licencier et exerce le pouvoir disciplinaire, sous la réserve du point 14-9 ci-avant.

* Les éventuelles autres limitations à ses pouvoirs sont visées au Règlement Intérieur.

[']

* Enfin, le Président peut déléguer une partie de ses pouvoirs notamment au Directeur ou à un administrateur dans les conditions fixées par le Règlement Intérieur. Il en informe le Conseil d’administration.

[…] ».

Selon le règlement intérieur de l’association (pièce 22 de l’association), « destiné à préciser les dispositions des statuts de l’Association AADAIRC », en son article III-1 relatif au fonctionnement du Conseil d’Administration et plus précisément aux délégations : « Le Président peut déléguer au Directeur ['] les tâches du fonctionnement courant de l’association.

A ce titre, le Directeur pourra notamment être habilité à exercer le pouvoir disciplinaire au sein de l’association, présider le comité d’entreprise ainsi que le CHSCT.

Le Directeur informera régulièrement le Président de l’exécution des délégations qui lui auront été faites, et notamment de la rupture de tout contrat de travail du personnel qui aura été décidée ».

L’AADAIRC produit également une délégation de pouvoir donnée le 21 septembre 2018 par M. [E], président de l’association, à Mme [W], directrice de l’association, pour :

« – la conduite de l’entretien préalable au licenciement de M. [F] [N], salarié de l’AADAIRC en tant que pharmacien,

— et le cas échéant signer et notifier la lettre de licenciement de M. [F] [N], si elle l’estime nécessaire, à l’issue de la procédure ».

Sur le fondement de ces différentes dispositions, le président M. [E] représente l’association, personne morale employeur, et dispose expressément du pouvoir de licencier les salariés de l’association (à l’exception du directeur), sans qu’aucune distinction ne soit faite entre les différents motifs possibles de licenciement.

Le président peut déléguer une partie de ses pouvoirs au directeur. Mais cette délégation ne peut intervenir que dans les conditions fixées par le règlement intérieur, qui vise « les tâches du fonctionnement courant de l’association », notamment l’exercice du pouvoir disciplinaire ou la présidence des institutions représentatives du personnel. En revanche, le règlement intérieur ne vise pas de manière claire et expresse le pouvoir de licencier. Il ne vise notamment pas clairement et expressément le pouvoir de licencier pour un motif autre que disciplinaire, tel l’insuffisance professionnelle.

Le règlement intérieur prévoit certes une information donnée par la directrice au président sur l’exécution des délégations, 'notamment de la rupture de tout contrat de travail'. Mais cette phrase apporte une ambiguïté au règlement intérieur, en ce que la rupture des contrats de travail n’est pas évoquée ailleurs que dans cette phrase relative à l’obligation de rendre compte, et en ce que la décision de rompre un contrat de travail ne constitue pas une tâche relevant du 'fonctionnement courant de l’association'.

Interprétée à la lumière de la phrase qui précède, cette phrase relative au compte-rendu de l’exécution des délégations vise une rupture de contrat de travail s’inscrivant dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En tout état de cause, il ne peut se déduire du règlement intérieur que le pouvoir de licencier pour un motif autre que disciplinaire entrait dans les « tâches du fonctionnement courant de l’association » susceptibles de faire l’objet d’une délégation du président à la directrice.

Le président de l’association n’avait donc pas le pouvoir de déléguer le pouvoir de licencier à la directrice. La délégation accordée à celle-ci n’était en conséquence pas conforme aux statuts. Par suite, n’étant pas délégataire du pouvoir de licencier, Mme [W] ne pouvait procéder au licenciement de M. [F], qui se trouve par conséquent, non pas nul ou simplement irrégulier en la forme, mais abusif (selon la terminologie employée avant le 24 septembre 2017 pour viser le licenciement infondé d’un salarié ayant acquis moins de deux ans d’ancienneté, comme c’est le cas en l’espèce, et/ou opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés), autrement dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire brut selon le premier tableau figurant à cet article et compte tenu de l’ancienneté du salarié (une année complète).

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (environ 115 salariés selon l’employeur lui-même), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [F], de son ancienneté, de son âge (34 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 4.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette somme, bien que calculée à partir du montant de salaire brut, est une indemnité nette de charges.

En tant qu’indemnité, elle n’entre pas dans l’assiette de calcul des indemnités de congés payés, de sorte que M. [F] est débouté de sa demande à ce titre.

3. M. [F] sollicite par ailleurs une indemnité pour 'procédure de licenciement irrégulière', sans cependant développer le moindre moyen relatif à l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Il est précisé à cet égard que le défaut de pouvoir de la personne ayant conduit la procédure de licenciement est un moyen de fond, et que sa sanction conduit à considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que cela a été retenu dans les développements précédents.

M. [F] ne peut qu’être débouté de sa demande.

4. Pour voir aboutir sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral allégué, M. [F] doit rapporter la preuve d’une faute de son employeur, d’un préjudice, et du lien de causalité entre les deux.

En l’occurrence, il reproche à l’association de formuler à son encontre des accusations médiocres et violentes l’ayant sali dans sa réputation et son honneur, sans plus de précisions. Au regard de la lettre de licenciement et des conclusions, ces 'accusations’ sont les suivantes :

— une difficulté persistante de discernement et de positionnement dans l’exercice de ses fonctions : difficultés persistantes pour écouter et comprendre les situations, application inappropriée et excessive des procédures (illustration par un incident survenu le 30 juillet 2018), communication et exigences inadaptées vis-à-vis des médecins prescripteurs ;

— méconnaissance des règles élémentaires de bon fonctionnement du système informatique : incitation de collaborateurs à installer une extension d’application sur leur ordinateur, sans validation du responsable informatique,

— méconnaissance des règles de savoir-vivre dans l’entreprise : saleté des sanitaires après son passage, flatulences en présence de collaborateurs.

Sur chacun de ces points, l’employeur présente des pièces (courriels, comptes-rendus, attestations, …) qui témoignent de ce que :

— la manière de M. [F] de s’adresser aux interlocuteurs de l’association a pu générer embarras ou agacement chez ses collaborateurs ou parents de patients, voire a contribué à la mise en danger d’un collègue technicien intervenant au domicile d’un patient.

Ainsi, M. [F] a maintenu, lors d’une conversation téléphonique avec un patient à la fin du mois de juillet 2018, sa volonté de récupérer des bouteilles d’oxygène par l’intermédiaire du technicien présent au domicile de ce patient, alors que celui-ci menaçait le technicien en fermant la porte à clé, en se munissant d’un 'pistolet’ et en indiquant vouloir s’en prendre à lui. L’incident s’est finalement résolu, notamment en annonçant au patient qu’il lui serait laissé une petite bouteille d’oxygène, sans que l’origine de cette décision ne soit claire (le témoignage du technicien s’opposant à celui de M. [F] sur ce point).

Il a suggéré à une déléguée médico-technique de rappeler au médecin prescripteur de fournir les ordonnances aux patients parce que tel était leur droit, et d’inviter ce même médecin à apporter certaines précisions sur des ordonnances ; s’est adressé à un autre médecin en lui indiquant la prescription qu’il attendait de ce professionnel, sans expliquer la raison pour laquelle il faisait cette demande, ce qui a suscité l’incompréhension du médecin concerné qui a réagi en contactant téléphoniquement l’association à propos des 'directives’ reçues ; a sollicité une nouvelle transmission d’une ordonnance affectée d’un défaut d’impression rognant sa marge gauche mais demeurant lisible. Le fait que deux courriers préparés par celui-ci, datés du 21 février 2018, aient pu faire l’objet d’une relecture et d’une correction, ne permet pas de considérer que chaque message émis par lui était validé par sa hiérarchie, de sorte qu’il ne serait pas responsable de leur caractère éventuellement maladroit ou inapproprié.

Il ne peut en aucune manière être reproché à M. [F] d’avoir voulu appliquer, y compris de manière rigoureuse, la réglementation qu’il était tenu de respecter. Mais les pièces produites mettent en évidence qu’au-delà du caractère justifié ou non des initiatives prises, l’employeur a été alerté sur une manière parfois inappropriée de M. [F] de conduire ces initiatives, pouvant créer un agacement préjudiciable au bien-être collectif, voire contribuant à la mise en danger d’un collègue.

— des personnes se sont plaintes de l’état des sanitaires après son passage et de flatulences émises par lui dans l’open space 'sans se soucier de la présence d’autres collaborateurs', tant auprès de Mme [W] qu’auprès du CHSCT, qui a évoqué le sujet en réunion. Le reproche fait au salarié concernant les flatulences n’est pas sérieusement contesté dans son existence même par M. [F], même s’il l’explique par 'un problème gastrique temporaire', au demeurant non justifié.

Par ailleurs, M. [F] admet avoir pris l’initiative d’installer une extension d’application sur un ordinateur de l’association, sans justifier de la validation (seulement alléguée) de cette initiative par le service informatique.

Des difficultés de 'savoir-être’ avaient été signalées à M. [F] dès avant le 24 octobre 2017, ainsi qu’il résulte de son entretien d’évaluation de ce jour, à l’occasion duquel M. [F] a admis l’opportunité de deux 'recadrages’ qui lui avaient été dispensés quant à son comportement. Le compte-rendu de l’entretien fait également état d’une appréciation critique de son comportement, notamment vis-à-vis de la hiérarchie et des collègues ainsi qu’en ce qui concerne sa tenue générale (vestimentaire / comportement). Son responsable insiste sur la nécessité de faire en sorte que ses comportements déplacés, sans plus de précision, ne se reproduisent plus et M. [F] admet qu’il n’est 'pas très bon en expression'.

Le 23 août 2018, les membres du CHSCT ont signalé lors de leur réunion qu’ils avaient été interpellés 'concernant un cadre par des salariés, sur des attitudes, des comportements inappropriés et un échange téléphonique avec un patient, qui a mis en danger un intervenant à domicile'.

Ainsi, le comportement de M. [F] a fait l’objet de plaintes multiples et persistantes.

L’employeur disposait ainsi d’éléments lui permettant de formuler les reproches litigieux sans que puisse lui être reproché une attitude imprudente ou abusive, étant précisé qu’il n’est ni établi ni même allégué que l’employeur aurait agi dans le but de lui nuire. La formulation des reproches litigieux ne peut donc être constitutive d’une faute.

Le témoignage de Mme [L], pharmacienne, qui a démissionné de ses fonctions de pharmacien – adjoint de direction au sein de l’association, en raison de son désaccord avec Mme [W] quant à la méthode d’application de la réglementation liée à la santé, quant à l’appréciation de la notion de risque notamment chez la patient sous traitement d’oxygénothérapie, et quant au licenciement de M. [F], certes fait état des qualités professionnelles de celui-ci, notamment de sa rigueur, mais ne permet pas d’éluder les faits rapportés par d’autres salariés de l’association. Mme [L] précise simplement ne pas avoir été témoin des reproches faits à M. [F] sur son comportement.

Au vu des éléments portés à la connaissance de l’employeur, M. [F] ne caractérise pas de faute de celui-ci dans les 'accusations’ portées à son encontre. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement l’ayant débouté de sa demande indemnitaire.

5. M. [F] voyant aboutir une partie de ses demandes, son action en justice était justifiée, ce qui conduit la cour à condamner l’AADAIRC, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

Pour autant, il n’apparaît pas contraire à l’équité de laisser à chaque partie la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés, tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé, à titre principal, que le licenciement de M. [N] [F] n’est pas abusif et que Mme [K] [W] était habilitée à exercer le pouvoir disciplinaire au sein de l’association (pouvoir donc de le licencier),

— dit et jugé, à titre subsidiaire, que le licenciement de M. [F] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [F] à payer la somme de 300 euros à l’association et à supporter les dépens,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’AADAIRC à payer à M. [N] [F] la somme de 4.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés afférente aux dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière,

— débouté M. [F] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral,

— débouté M. [F] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une quelconque des parties s’agissant tant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel que de ceux exposés en première instance.

Condamne l’association AADAIRC aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,