AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/03362 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LV7X

Société FUTURE ELECTRONICS

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 05 Avril 2018

RG : F 16/03274

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 AVRIL 2021

APPELANTE :

Société FUTURE ELECTRONICS

[…]

78941 VELIZY-VILLACOUBLAY

Représentée par M^e Isabelle GOETZ de la SELARL MIOLANE ET ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Anne ALCARAZ de la SELARL VINCI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

F X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2020

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment

avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Katty ASLOUNE, Faisant fonction de greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Avril 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffière placée auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été embauchée par la société Future electronics (la société), par un contrat à durée indéterminée du 17 décembre 1994, avec effet au 1^er mars 1995, en qualité d’agent de vente intérieur.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de cadre technico commerciale.

La relation contractuelle était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage, et de commerce intracommunautaire et d’importation-exportation de France métropolitaine.

Faisant suite à la demande de la nouvelle direction arrivée à la tête de la société en 2016, la salariée a fait parvenir un courrier en février 2016 exposant « /…/ les sollicitations insistantes dont [elle a] fait l’objet de la part de G Z durant l’année 2006 2007 et des conséquences lourdes qu’elles [lui] ont causé les années suivantes ».

La société a adressé à la salariée un courrier recommandé avec accusé de réception, le 18 mars 2016 l’informant qu’une enquête interne allait être diligentée afin de clarifier la situation.

Au terme de cette enquête interne, la société a convoqué la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 avril 2016 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 3 mai 2016.

Par courrier du 13 mai 2016, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien que nous avions fixé le mardi 3 mai dernier auquel vous nous avez fait savoir que vous ne vous présenteriez pas.

Cet entretien aurait pourtant permis d’éclaircir la situation de harcèlement sexuel que vous avez dénoncée à l’égard de l’un de vos collègues, pour laquelle nous avons déclenché une enquête en interne dont les résultats ne concordent pas au final avec vos déclarations initiales, et alors que nous avons tenté à maintes reprises de recueillir vos explications un peu plus précises, ce à quoi vous vous êtes, en fait, refusée.

Pour rappel, par courrier en date du 21 février 2016, vous nous avez avisés de faits de harcèlement sexuel ayant été commis à votre égard par un salarié de l’entreprise, Monsieur G Z, salarié qui est actuellement toujours en poste. Ces faits auraient débuté au cours de l’année 2007 et 2008 et ce seraient arrêtés il y a un certain temps maintenant, sans que l’on ne sache depuis quand avec précision, et dans quelles circonstances.

Nous avons pris les choses très au sérieux, et ne pouvant laisser exister une situation aussi grave si elle était avérée, nous avons aussitôt diligenté une enquête interne, et par un courrier du 18 mars 2016 nous vous avons demandé des éléments complémentaires afin de pouvoir clarifier la situation.

Vous n’avez jamais répondu à ces points que nous avions listés pour mieux appréhender la situation.

Nous vous avons alors proposé à plusieurs reprises de faire le point avec vous quand vous le souhaitiez car vous étiez en arrêt-maladie, en vous proposant de venir à Lyon, hors de l’agence et dans un contexte neutre, dans les meilleures conditions et dans la plus grande sérénité.

J’avais d’ailleurs demandé à ce que ce soit Sandra qui gère avec vous l’organisation de ce rendez-vous et qu’elle soit présente à ce rendez-vous avec moi pour que vous ne soyez pas mal à l’aise.

La date du jeudi 7 avril 2016 avait été trouvée pour vous rencontrer, mais vous nous avez informés de ce que vous souffriez d’une infection atypique pulmonaire et que vous étiez sous médicament ne vous permettant pas de vous déplacer. Nous vous avons alors proposé un rendez-vous téléphonique le vendredi 8 avril suivant à 10h pour vous éviter de vous déplacer. Vous nous avez indiqué que vous aviez des examens médicaux à faire et que cela ne vous serait pas possible.

Nous vous avons alors proposé de fixer le point téléphonique au lundi suivant à 9h30, ce que vous aviez accepté.

Or, par courriel en date du samedi 9 avril 2016, vous avez décidé de couper court à toutes contributions à la vérification de faits que vous dénonciez, si bien que nous n’avions à titre d’explications de votre part que votre courrier du 21 février comportant des faits imprécis, non suffisamment datés, impossible à vérifier en l’état de leur description dans votre courrier, rendant par conséquent difficile nos investigations. Néanmoins l’enquête a suivi son cours.

Lorsque celle-ci a pris fin, il s’est avéré qu’aucun fait de harcèlement sexuel n’a pu être recensé ; de l’avis de toutes les personnes interrogées, si Monsieur Z a marqué à une époque assez lointaine une forte inclinaison à votre égard, vous avez géré sans aucune difficulté ses approches en l’éconduisant fermement.

Aucune des personnes interrogées n’a ressenti un comportement de harcèlement sexuel de sa part à votre égard.

Les personnes de l’agence de Lyon à qui vous en aviez parlé ont confirmé que vous n’aviez-vous même à l’époque, jamais évoqué de sentiment d’harcèlement sexuel, mais que vous vous étiez beaucoup plainte par contre des relations détestables ensuite que Monsieur Z aurait eu avec vous.

Il ressort des divers éléments que nous avons réunis que vous avez évoqué auprès de votre nouvelle direction des faits anciens (2007/2008) de simple « drague » entre collègues de travail qui se sont depuis lors arrêtés, que vous avez, pour les besoins de votre cause, qualifiés de harcèlement sexuel, ce qui est d’une gravité extrême, pour tenter de justifier auprès de votre nouvelle direction vos difficultés professionnelles croissantes et vos performances fortement en baisse.

Sentant la situation se retourner contre vous, car nous prenions les choses au sérieux et commencions à vous poser des questions, à vous demander des faits précis et datés, vous avez adopté une attitude incompréhensible en refusant tout contact avec nous sur le sujet, nous reprochant quasiment d’évoquer ces faits anciens.

Il est parfaitement intolérable d’insinuer des faits aussi graves sans aucun fondement dans le seul dessein de protéger ses propres intérêts.

Votre décision de ne pas vous présenter à l’entretien, alors que nous étions prêts à entendre et comprendre des explications que vous auriez pu nous donner, assistée par un délégué, nous amène à considérer que vous avez fait des choix réfléchis en dramatisant auprès de votre nouvelle direction des faits anciens qui ne sont, de l’avis de toutes les personnes interrogées, sans rapport avec un prétendu harcèlement sexuel qui est une infraction pénale, dont les conséquences sont graves, tant pour les salariés poursuivis, que pour les sociétés au sein desquelles se passent de tels agissements.

Votre attitude tout au long de l’enquête, votre agressivité et vos tentatives de mise en cause de votre employeur lorsque nous cherchions pourtant à démontrer le harcèlement que vous évoquiez, nous amènent à considérer que votre comportement est gravement fautif et que la poursuite de notre relation de travail s’avère impossible.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la date d’envoi du présent courrier, date à laquelle vous cesserez définitivement de faire partie de nos effectifs. /…/ ».

Contestant le bien fondé du licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, le 14 octobre 2016, aux fins d’obtenir la condamnation de la société Future electronics à lui verser des indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 5 avril 2018, le conseil de prud’hommes a :

• dit que le licenciement de la salariée ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

• condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes :

• 14 066,77 euros d’indemnité compensatrice de trois mois de préavis,

• 1 430,67 euros au titre des congés payés afférents,

• 30 203,03 euros à titre d’indemnité de licenciement,

• 70 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• ordonné à la société de remettre à la salariée les bulletins de salaire, l’attestation destinée à Pôle emploi et le certificat de travail établis en fonction du jugement, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification,

• ordonné d’office en application de l’article L. 1235-4, alinéa 2, du code du travail, le remboursement à Pôle emploi des sommes qui auraient été versées à la salariée dans la limite de six mois ;

• fixé la moyenne brute des trois deniers mois de salaire à 4 768,90 euros ;

• ordonné que la consignation de la totalité des dommages-intérêts auprès de la Caisse des dépôts et consignations,

• rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter à compter de la date de la réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées,

• débouté la société de ses demandes plus amples ou complémentaires et l’a condamnée aux dépens,

• rappelé qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie de l’appel formé par la société, le 3 mai 2018.

Par conclusions notifiées le 24 juillet 2018, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

• infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

• débouter la salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

• ordonner la restitution des sommes consignées et des condamnations réglées,

• condamner la salariée à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Elle fait valoir que ce n’est qu’à compter de 2016, lorsque la nouvelle direction de la société s’est inquiétée de la baisse de performance de la salariée que cette dernière a commencé à évoquer des faits de harcèlement sexuel qu’elle aurait subis de la part de son collègue entre 2006 et 2008, alors même que les personnes interrogées dans le cadre de l’enquête interne affirment qu’elle n’avait jamais évoqué le terme de harcèlement au moment des faits ; qu’elle n’en avait jamais alerté l’employeur, la médecine du travail ou encore les délégués du personnel et que les investigations effectuées permettent de démontrer qu’elle n’a jamais été victime du moindre harcèlement sexuel et que ce n’est que pour les besoins de la cause qu’elle a qualifié de harcèlement sexuel des faits anciens relevant de la simple « drague » entre collègues de travail remontant à 2006 et 2007 et s’étant arrêtés depuis.

Elle conclut que le licenciement n’est pas nul en ce que, contrairement à ce que soutient la salariée, il ne lui est pas reproché d’avoir dénoncé des agissements de harcèlement mais d’avoir fallacieusement porté des accusations extrêmement graves de harcèlement sexuel qu’elle savait être fausses à l’encontre d’un de ses collègues, portant atteinte à la réputation de celui-ci, et ce afin de masquer ses propres lacunes.

Contrairement à l’appréciation erronée des faits dans le jugement critiqué, c’est au moment où la nouvelle direction s’est s’inquiétée en 2016 des absences répétées de la salariée et de sa baisse de performances que la salariée a évoqué, de mauvaise foi, par l’intermédiaire de la déléguée du personnel, les agissements anciens dont elle se prétendait victime de la part de son collègue, en les qualifiant alors pour la première fois de harcèlement sexuel.

Par conclusions notifiées le 19 octobre 2018, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de :

• recevoir et déclarer bien fondé son appel incident,

• réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à l’annulation du licenciement,

• dire que le licenciement est nul,

à titre subsidiaire,

• confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• condamner la société à lui payer :

* outre intérêts de droit à compter de la demande :

• 14 066,77 euros d’indemnité compensatrice de trois mois de préavis,

• 1 430,67 euros au titre des congés payés afférents,

• 30 203,03 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir :

• 120 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• condamner la société à lui payer la somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens d’instance et d’appel.

La salariée expose qu’elle n’a pas pris l’initiative de dénoncer auprès de la nouvelle direction les faits reprochés à M. Z, qui se sont déroulés entre 2006 et 2008, mais que c’est une déléguée du personnel qui en est à l’origine ; qu’elle-même n’a fait que confirmer, par courrier et à la demande de la nouvelle direction, les faits déjà connus de l’entreprise.

Elle précise qu’elle n’a pas fait obstruction à l’enquête diligentée par son employeur mais qu’elle a simplement décliné certaines questions de celui-ci, la matérialité des faits anciens étant notamment difficile à rapporter et n’ayant suscité, jusque-là, aucune réaction de la part de sa hiérarchie.

Elle indique qu’il était de notoriété publique que M. Z excédait le cadre professionnel en exprimant sans ambiguïté son inclinaison pour elle ; que son employeur tente de minimiser la portée et la gravité des faits en ne retenant qu’une « drague entre collègues » à l’issue de l’enquête interne diligentée auprès de salariés de l’entreprise et qu’étant au courant de la situation, sa hiérarchie n’avait, à l’époque, pris aucune mesure.

La salariée soutient que la matérialité des faits est établie et qu’il ne peut lui être reproché d’en avoir fait état alors même que l’employeur a été défaillant dans son obligation de prévention et de sécurité.

Elle précise qu’après avoir été éconduit, en représailles, son collègue, ingénieur d’application, avait restreint ses interventions sur son secteur commercial, ce qu’elle avait également signalé.

La salariée fait observer que la société indique qu’elle aurait dénoncé ces faits afin de justifier « ses difficultés professionnelles croissantes et ses performances fortement en baisse », ce alors même que l’employeur n’avait émis aucune plainte à propos de ses compétences professionnelles.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2020.

MOTIFS

1- Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur qui entend se prévaloir d’une rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié de rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute.

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été ci-dessus rappelés, que la société fait grief à la salariée d’avoir dénoncé à tort une situation de harcèlement sexuel au cours des années 2007 et 2008 de la part d’un collègue de travail, pour tenter de justifier auprès de la nouvelle direction ses difficultés professionnelles croissantes et ses performances fortement en baisse.

1-1 Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1153-1, 2°, du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L. 1153-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés et il résulte de l’article L. 1153-4 du même code que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions précitées est nul.

Il s’ensuit que le licenciement est nul, dès lors que celui-ci a pour motif la dénonciation de faits qualifiés de harcèlement sexuel.

A l’appui de sa demande en nullité du licenciement, la salariée soutient que c’est parce qu’à la demande de la direction elle a relaté des faits qui peuvent être qualifiés de harcèlement sexuel qu’elle a été licenciée.

Dans le courrier du 25 février 2016 qu’elle adressait à la demande de la direction au sujet des sollicitations insistantes dont elle avait fait l’objet de la part de M. Z durant les années 2006 et 2007, la salariée indiquait en substance et sans plus précision que ce dernier avait été particulièrement insistant afin qu’elle cède à ses avances malgré ses refus réitérés ; que ces demandes renouvelées de nature sexuelle étaient particulièrement difficiles à vivre dans un contexte professionnel et que le caractère répété de ses assiduités avaient eu une incidence directe sur ses conditions de travail puisqu’à force d’être éconduit, M. Z avait purement et simplement délaissé les clients et le secteur de la salariée. Elle précisait qu’elle en avait parlé directement à son responsable d’agence M. A, qui avait fait immédiatement connaître la situation au responsable de ce salarié M. B ainsi qu’au directeur général mais qu’elle n’avait reçu aucune aide et soutien de sa hiérarchie qui, à l’exception de M. A, ne l’avait pas prise au sérieux. Elle concluait qu’il n’était pas dans ses intentions de « réveiller ces mauvais moments » mais elle souhaitait que la société puisse lui donner les moyens de travailler correctement.

N’ayant pas alors, elle-même, qualifié de harcèlement sexuel les faits qu’elle relatait dans sa correspondance, la salariée n’est pas fondée en sa demande en nullité du licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

2-2 Sur la faute grave

Il est essentiellement reproché à la salariée d’avoir fallacieusement porté des accusations de harcèlement sexuel qu’elle savait être fausses à l’encontre d’un de ses collègues, portant atteinte à la réputation de celui-ci, et ce, afin de masquer ses propres lacunes.

Comme il a été dit, il résulte des termes de la lettre du 25 février 2016 que la salariée n’a pas elle-même qualifié de harcèlement sexuel les faits relatés qu’elle présente comme étant un rappel de ce que, selon elle, la société avait déjà eu connaissance, en l’occurrence qu’elle avait fait l’objet des sollicitations répétées de la part d’un collègue, ingénieur commercial, qu’elle avait fini par éconduire, et il résulte de la correspondance de la société du 18 mars 2016 que c’est la nouvelle direction qui lui avait demandé cet écrit à la suite d’une conversation qu’elle avait eue avec la salariée au cours de laquelle elle avait appris que celle-ci aurait été l’objet, plusieurs années auparavant, de sollicitations de la part d’un salarié. Dans la même correspondance, la direction avait informé la salariée qu’une enquête interne était diligentée afin de clarifier la situation.

Au titre de cette enquête interne, la société produit les attestations de témoignages de M^me C, responsable des ressources humaines, qui affirme que la salariée n’avait jamais parlé de harcèlement en 2006-2007. M. D, manager en poste dans l’entreprise depuis le 6 janvier 2016, relate qu’alors qu’il s’inquiétait des résultats en baisse de la salariée, M^me E, déléguée du personnel, avait évoqué que la salariée aurait expliqué ses baisses de performances par un harcèlement qu’elle avait subi des années auparavant. M. B, manager, atteste que lors d’un séminaire organisé en 2013, la salariée l’avait informé qu’elle aurait reçue des avances de la part de M. Z plusieurs années auparavant et elle expliquait ses baisses de résultats par le manque de support de celui-ci. Il explique que, sans y avoir complètement cru, il avait néanmoins constaté les difficultés que M. Z et la salariée avaient pour travailler ensemble de sorte qu’en concertation avec M. A une réunion avec un plan d’action avaient été organisés.

La salariée produit aux débats l’attestation de témoignage de M^me E, déléguée du personnel, qui confirme que fin 2013, début 2014, elle avait constaté la dégradation des relations professionnelles du binôme de travail formé par la salariée, vendeuse externe, et M. Z, ingénieur commercial, ce dernier n’assurant plus la charge du support technique dont il était redevable à l’égard des clients et des affaires traitées par la salariée. Elle indique que cette dernière s’était finalement confiée en expliquant que l’inertie de l’ingénieur commercial était consécutive à une période de harcèlement sexuel et à son refus de céder à ses propositions.

Ce dernier témoignage comme celui de M. B sont corroborés par celui de M. A, manager, dont il résulte qu’il savait que la salariée avait éconduit l’ingénieur commercial et qu’ensuite celle-ci s’était souvent plaint du manque de support de ce dernier. Il relate qu’il avait lui-même constaté la carence flagrante de l’ingénieur commercial, ne réalisant que très peu de visites mensuelles, voire aucune, alors qu’une dizaine était attendue et qu’il en avait fait part au directeur général qui en avait parlé à son tour à M. B, responsable de ce salarié.

Il ne résulte pas des éléments recueillis que la salariée a évoqué des faits qu’elle savait inexacts, comme le prétend la société. En l’occurrence ces faits étaient connus de l’entreprise depuis au moins 2013 et il résulte des témoignages le constat, contemporain de cette période, d’un manque flagrant d’investissement de l’ingénieur commercial à l’égard des clients et des affaires traitées par la salariée et il sera observé qu’alors que le montant annuel des commissions de l’intéressée en juin 2013 était comparable à celui de juin 2007, celui-ci avait chuté de 35 % en juin 2014, sans que cela ne puisse être mis en lien avec un absentéisme pour maladie (pièces n°13 et 14 de l’appelante).

La société n’a par ailleurs mené aucune investigation s’agissant de l’état effectif de la collaboration entre la salariée et l’ingénieur commercial en 2016, et elle ne justifie pas davantage avoir fait à la salariée des observations s’agissant du niveau de ses résultats.

La société ne rapporte donc pas la preuve de la faute qu’elle impute à la salarié tirée de la dénonciation fallacieuse d’un harcèlement sexuel pour justifier d’une baisse de ses résultats.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2- Sur les conséquences financières

En l’absence de faute grave, la salariée peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ainsi qu’à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les bases de calcul de ces indemnités, retenues par les premiers juges, n’étant pas contestées même à titre subsidiaire, il convient de confirmer le jugement dans les montants fixés à ce titre.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la date du licenciement en litige, le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait au moins onze salarié au moment du licenciement, de la rémunération moyenne mensuelle brute de la salariée d’un montant non contesté de 4 768,90 euros, de son ancienneté de plus de 21 ans, de sa qualification et du fait qu’elle justifie qu’au 30 septembre 2020 elle demeure, depuis son licenciement, en situation de chômage et perçoit de Pôle emploi l’allocation de retour à l’emploi, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a fixé à 70 000 euros bruts le montant des dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi par la salarié du fait de la perte de son emploi, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

3- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE, en tant que de besoin, la mainlevée de la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de la somme de 70 000 euros au profit de M^me F X,

REJETTE la demande de la société Future electronics au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Future electronics à payer à M^me F X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Future electronics aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,